(‏۴‑۱)

سیگنال خروجی هم بصورت معادله(‏۴‑۲) خواهد بود. همانطور که مشاهده می­گردد دامنه و فاز توسط سیستم نسبت به سیگنال اعمالی تغییر کرده ولی فرکانس آن بدون تغییر خواهد بود. البته این سیگنال از فرکانس­های کم در حد چند ده هرتز شروع شده و در حدود یک مگاهرتز هم ختم می­ شود.

(‏۴‑۲)

تابع تبدیل

تابع تبدیل یک شبکه مقاومتی، خازنی و اندکتانسی نسبت پاسخ فرکانسی خروجی به ورودی است و این در حالیست که تمام شرایط اولیه آن صفر باشد. تابع تبدیل مشخصات اصلی یک شبکه را تعریف می­ کند و ابزاری مفید در مدل سازی سیستم­ها در حوزه فرکانس می­باشد. تابع تبدیل را می­توان به صورت تقسیم دو چند جمله­ای در نظر گرفت که ریشه ­های صورت همان صفر­های^[۹۰] سیستم و ریشه ­های مخرج همان قطب­های^[۹۱] سیستم می­باشند که رزونانس^[۹۲] ایجاد می­ کنند. معمولا برای رسم تابع تبدیل از دیاگرام بد^[۹۳] استفاده می­ شود که محور افقی فرکانس بوده و بصورت لگاریتمی مدرج شده و محور عمودی بصورت دامنه سیگنال خواهد بود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آرایش­های مختلف تست پاسخ فرکانسی

تست­های اصلی پاسخ فرکانسی بر اساس CIGRE به چهار آرایش تقسیم می­شوند که عبارتند از[۳]:

• تست نوع اول (End to End Open Circuit)

• تست نوع دوم (to End Short Circuit End)

• تست نوع سوم (Capacitive Interwinding)

• تست نوع چارم (Inductive Interwinding)

تست نوع اول

در این تست، سیگنالی به یکی از سرهای سیم­پیچ (ترمینال­ها) اعمال شده و پاسخ خروجی از سمت دیگر همان سیم­پیچ ثبت می­ شود. این تست جزو معمول­ترین و رایج­ترین آرایش برای تست پاسخ فرکانسی بوده که این تست در شکل شکل ‏۴‑۱ نشان داده شده است. توجه شود که بقیه ترمینال­ها بصورت مدار باز می­باشند.

شکل ‏۴‑۱: پیکربندی تست نوع اول[۵۲]

تست نوع دوم

این تست مشابه تست فوق بوده اما با این تفاوت که سیم­پیچ­های دیگر، بجای مدارباز بودن، باید اتصال کوتاه شوند. این تست موجب حذف اثر اندوکتانس مغناطیس کنندگی می­ شود که در فرکانس­های پایین بر اندوکتانس نشتی غالب می­باشد. در فرکانس­های بالا پاسخ این تست مشابه تست مدار باز خواهد شود.

تست نوع سوم

در تست مزبور، یک سیگنال به یک سر از سیم­پیچ بطور دلخواه اعمال شده و خروجی از سر سیم­پیچ دیگر همان فاز دریافت می­ شود. همانطور که از اسم این تست مشخص می­باشد، این تست به ویژه به ظرفیت خازنی بین دو سیم­پیچ فشارقوی و فشارضعیف فاز­های مشابه حساس می­باشد. این تست در شکل ‏۴‑۲ نشان داده شده است.

شکل ‏۴‑۲: پیکربندی تست نوع سوم[۵۲]

تست نوع چهارم

این تست اتصالات مشابه تست نوع سوم بوده اما با این تفاوت که سرهای مخالف هر دو سیم­پیچ زمین می­شوند. با توجه به مقالات و نشریات متفاوت، دو تست نوع اول و نوع سوم به عنوان تست های رایج که دارای حساسیت بالاتری در مقابل خطاهای مکانیکی و الکتریکی دارند، در این کار مورد بررسی بیشتر قرار خواهد گرفت. با توجه به سه فاز بودن ترانسفورماتور قدرت تحت مطالعه که بصورت بوده، این تست ها را باید بر روی هر سه فاز بطور جداگانه انجام داد.

تحلیل مداری مدل متمرکز

به منظور تحلیل مداری مدل مزبور از قوانین حاکم بر مدار­های الکتریکی استفاده خواهد شد. با توجه به مرجع [۵۵]از روش درخت­نرمال^[۹۴] و تحلیل کاتست­اساسی^[۹۵] و حلقه­اساسی^[۹۶] استفاده خواهد شد. در این روش مدل مداری تبدیل به یک درخت نرمال می­ شود. در درخت نرمال، به مسیر­های حداقلی که بین دو راس مجزا پیوند برقرار می­ کند، شاخه­ های درخت^[۹۷] می­گویند و مابقی یال­های درخت به عنوان لینک^[۹۸] انتخاب می­شوند. در هر درخت باید تمام منابع مستقل اعم از ولتاژی یا جریانی، به عنوان یک شاخه از درخت انتخاب گردند. قدم بعدی در ساختن درخت نرمال، تبدیل تمام مقاومت­های سری بصورت کنداکتانس و تبدیل همه کنداکتانس­های موازی به صورت مقاومت می­باشد. این دو نکته را می­توان در معادلات (‏۴‑۳) و (‏۴‑۴) مشاهده کرد.

(‏۴‑۳)

(‏۴‑۴)

۵٫تعداد حواله‌ها صادره
۶٫تسهیلات نوع اول (عقود با بازدهی ثابت)
۷٫تسهیلات نوع دوم (قرض‌الحسنه)
۸٫تسهیلات نوع سوم (تسهیلات تکلیفى)

فصل ۳
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
از دیدگاه اقتصادی شاخص کارایی و بهره‌وری مطلوب‌ترین معیار سنجش و ارزیابی عملکرد به شمار می‌آید. کارایی در واقع نحوه استفاده بهینه از منابع و نهاده‌ها در تولید ستاده های بیشتر است، لذا ارتقا کارایی یکی از معیارهای مهم و اساسی در افزایش قدرت
رقابت پذیری و استحکام ساختار مؤسسات و سازمان‌های اقتصادی در عرصه های داخلی و بین‌المللی محسوب می‌شود و برای این امر می‌توان از روش‌ها و متدهای علمی معتبر همچون تحلیل پوششی داده‌ها استفاده نمود. تحلیل پوششی داده‌ها یکی از روش‌های معتبر و شناخته شده در اندازه گیری کارایی نسبی مؤسسات دارای فعالیت مشابه بر اساس ورودی‌ها و خروجی‌ها است. در این روش، با بهره گرفتن از مدل‌های برنامه ریزی خطی، مرزی متشکل از مؤسساتی با بهترین کارایی نسبی بدست می‌آید و این مرز، به عنوان پایه ای برای ارزیابی، رتبه بندی و ارائه راه کارهای بهبود عملکرد سایر مؤسسات قرار می‌گیرد. تحلیل پوششی داده‌ها، از آنجا که یک شیوه غیر پارامتری است به پیش فرض‌های کمتری برای سنجش کارایی مؤسسات، نیاز دارد (کاشانی پور،۱۳۸۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این پایان نامه به منظور بررسی کارایی سیستم بانکداری بانک تجارت، ۲۰ شعبه از میان شعب این بانک در منطقه شمال غرب تهران توسط بانک معرفی و اطلاعات مربوط به این شعب در سال‌های ۸۹ و ۹۰ گرد آوری شد.
۳-۲- روش انجام تحقیق
این پژوهش از نظر هدف در دسته تحقیقات کاربردی می‌باشد زیرا هدف آن توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است یا به عبارت دیگر این پژوهش به سمت کاربرد علمی دانش حرکت می‌کند و به شناسایی عوامل تأثیرگذار بر عملکرد و بهره‌وری می‌ انجامد و نتیجه آن برای تسهیل عملیات اجرایی و حل مشکلات شعب بانک به کار می‌رود.
با توجه به ارائه وضعیت شعب مورد مطالعه این پژوهش در گروه تحقیقات توصیفی قرار می‌گیرد و همچنین در قالب تحقیقات پیمایشی انجام می‌گیرد، زیرا که به بررسی ویژگی‌های یک جامعه آماری (شعب بانک تجارت) می‌پردازد. در ضمن برای تکمیل داده‌ها از روش میدانی استفاده می‌کنیم.
۳-۳- قلمرو زمانی مکانی تحقیق
قلمرو مکانی: شعب معرفی شده شمال غرب تهران بانک تجارت
قلمرو زمانی : داده‌ها مربوط به متغیرهای مدل برای دو سال ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰
قلمرو موضوعی: ارزیابی شعب بانک با بهره گرفتن از ترکیب روش تحلیل پوششی داده‌ها و کارت امتیازی متوازن
۳-۴- داده‌ها و شیوه گرد آوری اطلاعات
جامعه آماری این پژوهش بانک تجارت ایران می‌باشد و این تحقیق به طور موردی در شعب بانک تجارت انجام می‌شود. با توجه به اینکه در تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها امکان تعمیم نتایج وجود ندارد، ما در این پژوهش از نمونه گیری استفاده نمی‌کنیم و بررسی امتیاز کارایی تنها برای شعب معرفی شده توسط بانک معنا دار می‌باشد.
با توجه به ماهیت تحقیق و روش انجام کار داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز برای سنجش کارایی شعب مورد بررسی با هماهنگی با مدیریت شعب شمال غرب تهران، اداره امور کارکنان و اداره امور مالی بانک تجارت و جمع آوری گردید. به این ترتیب که با توجه به راهنمایی کارشناس اداره آموزش ایشان ادارات مربوط به هر شاخص را مشخص و نحوه تعامل با آن‌ ها را برای دریافت اطلاعات تسهیل نمودند. در ادامه با مراجعه به مسئولین مربوط اطلاعات مربوط به شاخص‌های مورد مطالعه را برای سال‌های ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰ از ایشان دریافت گردید و سپس با بهره گرفتن از میانگین موزون با نسبت ۰٫۴ برای سال ۸۹ و ۰٫۶ برای سال ۹۰ که مورد تائید کارشناسان خود بانک بوده، اطلاعات این دو سال را با هم ادغام شدند.
در جدول ذیل اطلاعات مربوط به ورودی‌ها و خروجی‌های مدل مورد استفاده در این پژوهش را قابل مشاهده می‌باشد. شایان ذکر است که این شاخص‌ها بر اساس مرور ادبیات که در فصل دوم انجام گرفته انتخاب و در قالب یک منظر از مناظر کارت امتیازی متوازن قرار گرفته‌اند.
جدول ۳-۱: شاخص‌های انتخابی برای سنجش کارایی شعب

منظر کارت امتیازی متوازن

ردیف

شاخص

مقیاس اندازه گیری

واحد

شیوه جمع آوری اطلاعات

آموزش

۱-۱

میزان نفر ساعت آموزش

نسبتی

نفر ساعت

اداره امور کارکنان

۲-۱

کارکنان تحصیل کرده

نسبتی

نفر

اداره امور کارکنان

سطح معنی‌دار

نتیجه آزمون

عملکرد، نوسانات سرمایه و کارایی بازار سهام شرکت‌ها کارایی بازار سهام نشأت‌گرفته از عملکرد شرکت با ریسک شرکت

۶۳/۳

۷۲۵/۰

تأیید فرض صفر

بر مبنای نتایج آزمون‌هاسمن که در جدول ۴-۱۳ خلاصه شده است، آماره کااسکوئر (( برای آزمون‌هاسمن برای رابطه رگرسیون برآوردی رگرسیون برابر با ۶۳/۳ و سطح معنی‌دار متناظر با آن ۷۲۵/۰ محاسبه شده است. با عنایت به اینکه سطح معنی‌دار بیشتر از پنج درصد محاسبه شده، بنابراین به‌احتمال ۹۵ درصد فرض H₀ تأییدشده و فرضیه H₁ رد شده است؛ بنابراین در سطح ۹۵ درصد اطمینان برازش روابط‌ رگرسیونی این تحقیق با بهره گرفتن از تخمین مدل تحلیل داده‌های تابلویی به “روش اثرات تصادفی مناسب “بوده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحلیل رابطه بین عملکرد، نوسانات سرمایه و کارایی بازار سهام شرکت‌ها وکارایی بازار سهام نشأت‌گرفته از عملکرد شرکت با ریسک شرکت
به‌طوری‌که در بخش قبلی ملاحظه شد، پیش‌فرض‌های استفاده از رگرسیون خطی مرکب در برآورد رابطه بین متغیرها برقرار است. این پیش‌فرض‌ها مشتمل بر نرمال بودن توزیع متغیرهای مستقل و تابعی، نرمال بودن توزیع باقی‌مانده‌ها یا خطای در برآورد رگرسیونی، استقلال خطی متغیرهای مستقل یا فقدان هم خطی بین آن‌ ها، همسانی یا ثبات واریانس‌ها، اعتبار رابطه خطی برآوردی و برقراری پیش‌فرض‌های مربوط به استفاده از روش تحلیل داده‌های تابلویی است که در بخش قبلی آزمون گردیده است.
در این بخش به جهت برقرار بودن پیش‌فرض‌های استفاده از رگرسیون خطی مرکب، به‌تبع تحقیقات مشابه یا مرتبط از این روش به‌منظور تعیین ارتباط بین متغیر وابسته ” ریسک شرکت “ و متغیرهای شش‌گانه مستقل استفاده شده است. در این تحقیق بر مبنای مدل تحقیق به شرحی که در فصل سه ذکرشده است، رابطه ریاضی بین متغیرها به‌صورت رابطه خطی مرکب زیر تعریف‌شده است:
+ + R=α +
که با جای گذاری نمادهای اصلی معرف متغیرهای مستقل و وابسته بر مبنای پیشینه تحقیق، رابطه بین متغیرها به‌صورت زیر تعریف‌شده است:
+ns +tobin Risk=α +
که در آن ریسک شرکت به‌عنوان متغیر وابسته و متغیرهای عملکرد، نوسانات سرمایه و کارایی بازار سهام شرکت‌ها و کارایی بازار به‌عنوان متغیرهای مستقل اصلی و متغیر اندازه شرکت و اهرم مالی به‌عنوان سایر متغیرهای مستقل تعریف ‌شده‌اند. در این بخش بر مبنای این معادله پارامتری، در ابتدا متغیرهای مورداستفاده مشتمل بر ریسک، عملکرد، نوسانات سرمایه و کارایی بازار سهام شرکت‌ها و کارایی بازار، اندازه شرکت و اهرم مالی برآورد گردیده، سپس با بهره گرفتن از رگرسیون خطی مرکب پارامترهای معادله فوق‌الذکر برآورد گردیده و بر مبنای آن نوع روابط بین متغیرها تحلیل شده است. درنهایت اعتبار سنجی رابطه برآوردی بر مبنای ضریب تعیین و امکان تعمیم پارامترهای رابطه برآوردی با بهره گرفتن از آماره تی استیودنت و قابلیت تعمیم رابطه برآوردی به جامعه آماری با بهره گرفتن از آنالیز واریانس موردبحث قرارگرفته است.
الف) برآورد پارامترها :
با منظور نمودن اثرات متغیرهای مستقل بر ریسک شرکت، به‌طوری‌که در مدل تحقیق طی فصل سوم ملاحظه شد، رابطه اصلی بین متغیرها به‌صورت پارامتریک زیر تعریف‌شده بود:
+ns +tobin Risk=α +
در راستای برآورد پارامترهای معادله پارامتریک بیان‌شده در مدل تحقیق که رابطه بین متغیرهای مستقل و ریسک شرکت را اندازه‌گیری می کند، به‌تبع تحقیقات پیشین از رگرسیون خطی مرکب با تحلیل داده‌های تابلویی استفاده شده است. پیش‌ازاین پیش‌فرض‌های استفاده از این روش مشتمل بر نرمال بودن توزیع تک‌تک متغیرهای مستقل و تابعی، نرمال بودن توزیع باقی‌مانده‌ها یا خطاهای در برآورد رابطه برآوردی، استقلال خطی متغیرهای مستقل منظور شده در رابطه رگرسیونی، استقلال خطی یا فقدان هم خطی بین باقی‌مانده‌ها یا خطاهای در رابطه برآوردی، ثبات یا همگنی واریانس‌ها به‌عنوان پیش‌فرض‌های مدل کلاسیک و آزمون چاو و هاسمن در تعیین نوع مدل تحلیل داده‌های تابلویی به جهت استفاده از نمونه‌های تصادفی وابسته، موردبررسی قرار گرفت. برقراری پیش‌فرض‌ها به شرحی که گذشت، امکان استفاده از رگرسیون خطی مرکب بر مبنای تحلیل داده‌های تابلویی یا تلفیق داده‌های مربوط به یک بازه زمانی ۵ ساله را فراهم ساخت و نوع روش برآوردی رگرسیونی به‌منظور تعیین ارتباط بین متغیرها مشخص نمود.
در این بخش با بهره گرفتن از نرم‌افزار EVIEWS، پارامترهای رابطه رگرسیونی خطی مرکب بین متغیرها مبتنی بر تحلیل داده‌های تابلویی، برآورد گردیده و به شرح جدول شماره ۴-۱۴ خلاصه شده است.

جدول (۴-۱۴): برآورد پارامترهای رابطه بین عملکرد، نوسانات سرمایه و کارایی بازار سهام شرکت‌ها وکارائی بازار سهام نشأت‌گرفته از عملکرد شرکت با ریسک شرکت

شرح

نماد

ضریب

خطای استاندارد

آماره T

سطح معنی‌دار

عرض از مبدأ

–

-۲/۰۸۵

۰/۹۵۲

-۲/۱۸۹

۰/۰۲۹

عملکرد شرکت

X₁

۱۵/۸۰

۷/۸۳۹

۲/۰۱۵

۰/۰۴۴

مقدمه
با توجه به تغییر و تحولات گسترده در زمینه‌های مختلف کسب و کار، نیاز سازمان‌ها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافته‌است. بنابراین سازمان‌ها نیازمند توسعه توانمندی‌های سازمانی در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا می‌باشند. عبدالباقی در مقاله خود می‌نویسد.” در این راستا کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان نقش اساسی بر عهده دارند. بنابراین جذب، توسعه، انگیزش و ارتقای کمی و کیفی توانایی‌ها، ارزش‌آفرینی، بهبود مستمر ارائه خدمات به آن‌ ها و بالابردن سطح کیفیت کار می‌تواند مشارکت آن‌ ها را در انجام فرآیندها به همراه داشته باشد و در نتیجه سازمان را در جهت ارائه سطح بالای کیفیت محصولات و خدمات رهنمون سازد و نهایتا افزایش سطح رضایتمندی در میان مشتریان خارجی سازمان را به همراه خواهد داشت.” (عبدالباقی، ۱۳۸۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حسنقلی‌پور و همکارانش در تحقیقی عنوان می‌کنند که”فرایند جهانی شدن و سرعت پیشرفت‌های فنی در گستره وسیع انواع صنایع مختلف به دلیل رشد رقابت از یک سو و افزایش مطالبات مشتریان از سوی دیگر باعث شده‌است سازمان‌ها در محیطی پویا، پرابهام و متغیر فعالیت کنند موفقیت در بازارهای پرچالش آینده مستلزم آمادگی لازم برای واکنش آگاهانه و سریع است. واحدهایی از این آمادگی برخوردارند که شناخت همه جانبه‌ای از محیط رقابتی که در آن فعالیت میکنند، داشته باشند بازارگرایی مفهومی است که نقش حائز اهمیتی در تحقق این امر دارد. چرا که از یک سو بر جمع آوری اطلاعات درباره نیاز و خواسته مشتریان و قابلیت‌های رقبا تمرکز دارد و از سوی دیگر با بکارگیری و استفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخش‌های درون سازمان منجر به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان می شود. همچنین در سازمان‌های خدماتی، منابع انسانی هسته اصلی سازمان را تشکیل می دهند و کارکنان، فروشندگان خدمت به مشتری میباشند نقش کارکنان وفادار و متعهد در وفادار نمودن مشتریان حائز اهمیت است. “(حسنقلی‌پور و همکاران، ۱۳۹۱)
همچنین معصومی در بررسی ویژه خود درباره سرمایه انسانی در بانک‌ها مینوسد.” امروزه مزیت سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته‌است” . همچنین ادامه می‌دهد.” همه می‌پذیرند که افراد، دارایی‌های کلیدی در هر بازاری هستند و سایر دارایی‌ها صرفاً کالاهایی هستند که به قیمت بازار قابل خریداری اند؛ زیرا فقط دارایی‌های انسانی توان بالقوه یادگیری، رشد و کمک به سازمان را دارند. از آنجا که ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که اهمیت سرمایۀ انسانی بیش از سرمایه‌های فیزیکی است، همواره نیاز به تیزهوشانی که بتوانند کارهای بزرگ انجام دهند، بهره وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید کنند، بیشتر احساس می شود” (معصومی، ۱۳۹۰)
طرح مساله
از بعد نظری می‌توان تعاریف مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک از دید (آرمسترانگ ۱۹۹۲ ) را مرور نمود. ( شولر۱۹۹۲) تعریف مدیریت استراتژیک منابع‌انسانی را کلیه فعالیت‌های موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آن‌ ها به طراحی و اجزای نیازهای استراتژیک شرکت می‌داند. همچنین( رایت و مک ماهان ۱۹۹۲) الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع‌انسانی و انجام فعالیت‌های مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به اهدافش را مدیریت استراتژیک منابع‌انسانی می‌داند. (آرمسترانگ، ۱۹۹۲) هر دو این تعاریف تاکید می‌کند که باید مدیریت منابع‌انسانی یک سازمان متناسب با استراتژی کلان سازمان و در راستای اهداف آن باشد. حال اگر در صنعت و یا سازمانی خاص، استراتژی ویژه‌ای مانند تمرکز بر نیاز مشتریان( مشتری ‌مداری) مد نظر باشد بهینه‌سازی مدیریت منابع‌انسانی سازمان نسبت به این استراتژی خاص خواهد توانست به تدوین و اجرای مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک و در نهایت حصول به اهداف سازمان منجر شود.
از نگاه کاربردی باید گفت بخش بزرگی از بانک‌های کشور در گذشته نه‌چندان دور متعلق به بخش دولتی بوده و رقابت قابل توجهی برای بهبود عملکرد و جلب رضایت مشتریان در آن‌ ها وجود نداشته‌است. در این بانک‌ها و حتی بانک‌های خصوصی موجود، فرهنگ سازمانی و آموزش‌های پرسنل بر انجام فعالیت‌های روزمره به شکلی یکسان و استاندارد متمرکز بوده‌است. تعداد اندک بانک‌ها و موسسات مالی و اعتباری و خدمات تقریبا یکسان همه آن‌ ها از یکسو و اجبار جامعه به‌استفاده از این خدمات محدود و بدون حق انتخاب سبب شده بود که توجه ویژهای بر نحوه ارائه خدمات به مشتریان و تلاش برای جلب نظر و رضایت گروه‌های خاص انجام نشود.
عدم وجود مدل مدیریت منابع‌انسانی متناسب و هماهنگ با استراتژی شرکت از یکسو و افزایش تمایل و نیاز سازمان‌ها به مشتری ‌مداری به عنوان یکی از موفق‌ترین استراتژی‌های قرن حاضر از سوی دیگر لزوم تدوین مدل مدیریت منابع‌انسانی مشتری‌محور را روشن می‌سازد.
ضرورت و اهمیت پژوهش
اشنایدر محقق برجسته حوزه منابع‌انسانی در بخش خدماتی معتقد است:” ارائه خدمات محسوس یک سازمان و تجربه آن به مشتریان در اکثر موارد و نه همه موارد بوسیله نیروهای یک سازمان صورت می‌گیرد از اینرو ارتباط میان مدیریت منابع‌انسانی و خدمات مشتریان بسیار قوی است.” وی همچنین معتقد است که سیر ورود مفاهیم خدماتی به حوزه منابع‌انسانی و بالعکس بسیار کند است و دلیل اصلی آن عبور از مرزهای بین‌رشته‌ای است. (اشنایدر، ۱۹۹۴)
اشنایدر و بوون همچنین نشان می‌دهند که مدیریت منابع‌انسانی بدون توجه و تمرکز بر مشتری می‌تواند منجر به کارکردهایی در بخش منابع‌انسانی شود که تحقق اهداف سازمان را با دشواری روبرو کند از اینرو مدیریت منابع‌انسانی در بخش خدماتی باید متمرکز بر مشتریان سازمان باشد. (اشنایدار و بوون، ۲۰۰۹)
در زمینه اهمیت این پژوهش در بخش بانکداری کشور جانفرسا در تحقیق خود می‌نویسد:” امروزه مشتریان بانک‌ها به عواملی همچون کیفیت ارتباط با سیستم بانکی و کارکنان و نوع خدمات ارائه شده اهمیت بیشتری می‌دهند تا هزینه خدمات بانکی. همچنین بررسی‌ها نشان می‌دهد که مشتریان بانک‌ها از میان سه فاکتور۱- خدمات بهتر۲-کیفیت بالای ارتباطات با کارکنان و ۳- هزینه پایین‌تر، کیفیت ارتباطات را حایز بیشترین اهمیت دانسته‌اند. “(جانفرسا، ۱۳۸۷). همچنین سلیمانی بشلی معتقد است با توجه به افزایش رقابت در بازار خدمت مالی، سازمان‌های عرضه‌کننده خدمات مالی مانند بانک‌ها نیازمند اتخاذ استراتژی‌هایی هستند که علاوه بر حفظ مزایای رقابتی موجب افزایش سهم بازار نیز شود. در این میان رضایت مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار است. تحقیقات مختلف نشان داده که کارکنان یک سازمان نقش بسیار مهمی در جلب مشتریان و ایجاد وفاداری در آن‌ ها داشته و مجموعه کارکردهای مرتبط با نیروی‌انسانی در نهایت می‌تواند رضایت مشتریان و افزایش سودآوری سازمان را حاصل نماید. (سلیمانی بشلی، ۱۳۹۱)
اهداف پژوهش
این پژوهش بدنبال پاسخ‌گویی به این سوال است که آیا می‌توان مدل منابع‌انسانی متناسب برای سازمان‌های مشتری‌مدار و یا استراتژی‌های مشتری‌مدارانه شرکتها تدوین نمود. ضمن پاسخ به این پرسش، می‌توان مشخصات مدل مورد انتظار را نیز تدوین نمود. به این ترتیب در نهایت باید بتوان کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سازمان را برای استراتژی مشتری ‌مداری بهنیه کرد. یعنی عنوان نمود که در یک سازمان مشتری‌مدار لازم است به چه کارکردهایی (مانند جذب، نگهداری، آموزش و …) در مورد نیروی‌انسانی توجه نمود و چه پارامترهایی در هر مورد رعایت نمود. خروجی نهایی این تحقیق یک مدل منابع‌انسانی مناسب برای شرکت‌های مشتری‌مدار و یا برای شرکت‌های بزرگ در بخش تمرکز بر مشتری می‌باشد.
بررسی منابع و ماخذ مرتبط در دو حوزه مدل‌های منابع‌انسانی و استراتژی‌های حول مشتری نشان می‌دهد که در عین اهمیت این دو موضوع و ارتباط روشن میان آن‌ ها، تحقیقات و مطالعات کاملی در این حوزه صورت نگرفته‌است. مدل‌های منابع‌انسانی در گروه‌های مدیریت منابع‌انسانی دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی علوم‌انسانی مورد بررسی و توجه قرار می‌گیرند. در برابر استراتژی‌های سازمانی و برنامه‌های عملیاتی ارائه خدمات به مشتریان در گروه‌های بازاریابی مطرح می‌شود. به این ترتیب جنبه‌های انسانی حوزه خدمات مشتریان معمولا مغفول می‌مانند. این تحقیق با توجه به این که هدف این تحقیق تدوین مدلی است تا متغیرها و ارتباط بین آن‌ ها را از طریق تحقیق کیفی استخراج نماید، در این مرحله دارای فرضیه تحقیق نمی‌باشد.
این تحقیق بدنبال توجه ویژه به نیروی‌انسانی سازمان به عنوان مهم‌ترین و تعیین‌کننده‌ترین عنصر مشتری ‌مداری در سازمان‌هاست.
قلمرو تحقیق
بررسی ویژگی‌ها و مشخصات کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی برای استراتژی مشتری ‌مداری موضوع پژوهش است. مکان پژوهش برخی بانک‌های تجاری خصوصی شهر تهران می‌باشد. زمان پژوهش تابستان و پاییز ۱۳۹۳ می‌باشد.
سوالات پژوهش
سوالات این پژوهش می‌تواند به یک سوال اصلی و سوالاتی جزیی تر که ابعاد مفهوم اصلی را روشن می‌کنند دسته‌بندی شوند.
سوأل اصلی: مدل مدیریت منابع‌انسانی مناسب برای بانک‌های تجاری خصوصی کشور با رویکرد مشتری ‌مداری چگونه‌است؟
پاسخ به ‌سوأل اصلی فوق، مستلزم پاسخگویی به مجموعه سوألات جزئی‌تر زیر می‌باشد:
چه شرایط علّی باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه پدیده اصلی و ابعاد‌ی باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه محیط و شرایط زمینه‌ای باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه شرایط مداخله‌گری باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه راهبردها و کنش‌هایی باید در مدیریت منابع‌انسانی ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه پیامدهایی باید در مدیریت منابع‌انسانی ارتباط با مشتریان صنعت بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
روش نمونه برداری
برای نمونه‌گیری برای ساخت مدل تحقیق از روش نمونه‌گیری نظری استفاده خواهد شد. (گلیزر و استراوس،۱۹۶۷) و (گلیزر،۱۹۷۸)، نمونه­برداری نظری را این گونه تعریف می‌کنند: نمونه­برداری نظری، فرایند جمع­آوری داده برای تولید نظریه‌است که بدان وسیله تحلیل­گر، به­ طور همزمان داده­هایش را جمع­آوری، کدگزاری و تحلیل کرده و تصمیم می‌گیرد به منظور بهبود نظریه خود تا هنگام ظهور آن، در آینده چه داده­هایی را جمع­آوری و در کجا آن‌ ها را پیدا کند، معیار قضاوت در مورد زمان متوقف کردن نمونه برداری نظری، کفایت نظری مقوله‌ها یا نظریه ها است. گلیزر و استراوس با این واژه وضعیتی اشاره دارند که در آن: هیچ داده بیشتری یافت نمی‌شود که پژوهش­گر به وسیله آن بتواند ویژگی‌های مقوله را رشد دهد. به موازاتی که پژوهش­گر داده ­های مشابه را بارها و بارها مشاهده می‌کند، از لحاظ تجربی اطمینان حاصل می‌کند که یک مقوله به کفایت رسیده‌است. زمانی که مقوله­ای کفایت لازم خود را کسب کرد، هیچ چیز باقی نمی‌ماند، جز اینکه پژوهش­گر به سراغ گروه‌های جدیدی از داده در مورد مقوله­ های دیگر برود و تلاش کند آن مقوله­ها نیز کفایت لازم را بدست آورند.
واژگان و اصطلاحات تخصصی
در این تحقیق به کرات در مورد واژه‌ها و مفاهیمی صحبت خواهد شد که در ابتدای تحقیق به اجمال در مورد آن‌ ها صحبت می‌شود.
منابع‌انسانی: عبارت است از مجموعه دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی‌انسانی یک سازمان.( اندرسن، ۲۰۰۶)
مدیریت منابع‌انسانی: عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارز‌ ترین دارای‌های شرکت یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و منفردا” در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می‌کنند. (آرمسترانگ، ۱۹۹۲)
کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی: کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی در مدل‌های متفاوت انواع مختلف دارند. برخی از این کارکردها در مدل‌های گوناگون اسامی متفاوتی بخود گرفته‌اند. در این تحقیق منظور از کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی کارکردهای مدل استاندارد مایکل آرمسترانگ شامل فرآیندهای جذب، ارزیابی عملکرد(مدیریت عملکرد)، توسعه پرسنل و جبران خدمت می‌باشد.
مشتری ‌مداری: بازاریابی به مجموعه فعالیت‌هایی که برای ایجاد و رساندن محصول و خدمات به مشتری انجام می‌شود اطلاق می‌شود. در این تعریف مشتری ‌مداری، نوعی از جهت‌گیری بازار است که در آن مشتری محور تمرکز استراتژی سازمان قرار می‌گیرد. ( اندرسن، ۲۰۰۶)
چگونگی تنظیم فصول
پس از اتمام فصل یک که شامل کلیات پایان‌نامه می‌باشد، در فصل ۲ پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. در فصل ۳ روش تحقیق و نمونه‌گیری مورد استفاده تشریح می‌شود. در ادامه و در فصل ۴ نتایج تحقیقات انجام شده دسته‌بندی و بیان می‌شود. با توجه به نتایج تحقیق جاری و پیشینه تحقیقات انجام شده، در فصل ۵ پیشنهادهایی جهت تحقیقات آینده ارائه می‌گردد.
فصل دوم
مقدمه
زمانی که از مدیریت منابع‌انسانی مشتری‌مدارانه صحبت می‌شود، منظور تمرکز بر مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک برای سازمانی با استراتژی مشتری ‌مداری و یا جهت‌گیری‌های مشتری‌مدارانه در استراتژی کلی کسب و کار است. از اینرو قبل از هر چیز اهمیت تطابق مدیریت منابع‌انسانی به عنوان یکی از استراتژی‌های عملیاتی سازمان با استراتژی کلان سازمان بررسی می‌شود.
مشبکی در بررسی رابطه هماهنگی استراتژیک بین استراتژی‌های تجاری و منابع‌انسانی می‌نویسد:” تحقیقات بسیاری اثبات می‌کند که هماهنگی و همراستایی میان استراتژی کلان سازمان و استراتژی‌های عملکردی در حوزه های مختلف از جمله مدیریت منابع‌انسانی یکی از الزامات موفقیت در کل شرکت است. در این نگاه می‌توان با تکیه بر توانایی‌های افراد به مزیت‌های رقابتی پایدار دست یافت.”( مشبکی، موسوی، ۱۳۹۱) همچنین مطالعات برک و همکارانش نشان می‌دهد که‌استراتژی یک سازمان باید پایه و اساسی برای تعیین قابلیت‌ها و فرهنگ مورد نیاز برای ایجاد، اجرا و انطباق اهداف و الویت‌های استراتژیک سازمان باشد. برای این منظور لازم است طراحی و اجرای سیاست‌ها و اقدامات مدیریت منابع‌انسانی که بصورت دقیق به‌استراتژی متصل باشد در دستور کار قرار گیرد.(برک، گراهام و اسمیت، ۲۰۰۵) از سوی دیگر برخی تغییرات در اهداف، مبدا مشخصی برای کل سازمان و در نتیجه برای تک‌تک بخش‌های عملیاتی سازمان از جمله فعالیت‌های مدیریت منابع‌انسانی هستند. در این تغییرات به منظور موثر بودن و اضافه‌کردن ارزش به سازمان، فعالیت‌های منابع‌انسانی باید همراستا با محیط سازمان باشند. (بولر و مکوی، ۲۰۱۲)
تحقیقات مفصل گرف در “تغییر نقش مشتریان و اثرات آن بر نیروی‌انسانی” نشان می‌دهد که موفقیت طولانی مدت یک مجموعه در گرو تطابق دایمی آن با نیازمند‌ی‌ها و خواسته‌های مشتریان است. با این تصور تعداد زیادی از سازمان‌ها بهبود مستمر و مشتری‌محوری را به عنوان استراتژی و فلسفه اصلی فعالیت خود انتخاب کرده‌اند.(گرف،۲۰۰۷) همچنین تحقیقات (بیومونت، هانتر و سینکلر،۱۹۹۴) نشان می‌دهد که انتظارات مشتریان از سازمان‌های خدماتی افزایش یافته چون مشتریان در مورد خدمات و محصولات موجود آن‌ ها آگاهی بیشتری یافته اند. این آگاهی بر انتخاب مشتری و انتخاب کانال ارتباط با یک سازمان بسیار موثر است. بنابراین فعالیت‌های استراتژیک منابع‌انسانی و تدوین ساختار کار افراد مستقیما بر کانال انتخابی توسط مشتری اثرگذار است. همچنین (بلانت، ۲۰۱۰) معتقد است که کارمندان خط مقدم در شرکت‌های خدماتی، در ایجاد موفقیت حیاتی هستند از دید مشتریان این افراد مسئول ارائه خدمات به آن‌ ها میباشند.
علیرغم رابطه روشن و تردیدناپذیر میان مدیریت نیروی‌انسانی یک مجموعه و موفقیت استراتژی‌های متمرکز بر مشتریان، تحقیقات این حوزه بسیار اندک می‌باشد. تحقیقات حوزه منابع‌انسانی سازمان‌ها در تخصص مدیران منابع‌انسانی بوده و مفاهیم و تحقیقات مرتبط با مشتریان در حوزه علم بازاریابی مورد بررسی قرار گرفته و در اکثر مواقع بصورت همزمان بررسی نمی‌شوند. در قرن حاضر حرکت و تمرکز بر ارائه خدمات به جای تولید محصول کارخانه ای بیش از هر زمان دیگری اهمیت توجه و سرمایه‌گذاری جدی بر نیروی‌انسانی یک سازمان را روشن نموده‌است. در همین راستا مطالعات فرانسیس و همکارانش در بررسی رابطه مدیریت منابع‌انسانی و فرهنگ خدمت‌محوری نشان می‌دهد که در فرایند شخصی‌سازی محصولات برای مشتریان معمولا تکنیک ها، ساختار فرآیندها، چیدمان سازمان و تکنولوژی های پشتیبان مورد توجه قرار می‌گیرند اما در بسیاری موارد نقش نیروی‌انسانی و اهمیت قابلیت‌های این افراد در ایجاد شخصی‌سازی انبوه مورد غفلت واقع می‌شود. (فرانسیس، گرین، ۲۰۰۵)
ادبیّات نظری
در این بخش مهم‌ترین واژه های مورد بحث در این تحقیق به صورت زیر تعریف می‌شود. طبیعتا تعاریف بسیار متفاوتی در مراجع مختلف در مورد هر کدام از این واژه‌ها ارائه شده‌است . اما مفهوم کلی آن‌ ها یکسان بوده و تغییری در مسیر نهایی پایان‌نامه ایجاد نمی‌کند.
منابع‌انسانی: عبارت است از مجموعه دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی‌انسانی یک سازمان.( اندرسن، ۲۰۰۶)
مدیریت منابع‌انسانی: عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش‌ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و منفردا” در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می‌کنند. (آرمسترانگ، ۱۹۹۲)
کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی: کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی در مدل‌های متفاوت انواع مختلف دارند. برخی از این کارکردها در مدل‌های گوناگون اسامی متفاوتی بخود گرفته‌اند. در این تحقیق منظور از کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی کارکردهای مدل استاندارد مایکل آرمسترانگ شامل فرآیندهای جذب، ارزیابی عملکرد(مدیریت عملکرد)، توسعه پرسنل و جبران خدمت می‌باشد.
مشتری ‌مداری: بازاریابی به مجموعه فعالیت‌هایی که برای ایجاد ورساندن محصول و خدمات به مشتری انجام می‌شود اطلاق می‌شود. در این تعریف مشتری ‌مداری، نوعی از جهت‌گیری بازار است که در آن مشتری محور تمرکز استراتژی سازمان قرار می‌گیرد. .( اندرسن، ۲۰۰۶)
پیشینه پژوهش
تغییر روندهای کسب و کار به سمت ارائه خدمات
دپارتمان کار و آمار کار ایالات‌متحده آمریکا اعلام نموده‌است که تنها در فاصله سال‌های ۱۹۹۸ تا ۲۰۰۸ ۱۹٫۱ میلیون شغل در بخش خدماتی ایجاد شده‌است . این تعداد حدود ۹۵ درصد از رشد نیروی کار در کل این زمان را نشان می‌دهد. همچنین در سال‌های اخیر حدود سه چهارم از کل شغل های ایجاد شده در بخش خدماتی بوده‌است.(آنانزا، رادرفورد، ۲۰۱۲) همچنین مطالعات باچر و همکارانش در بررسی “طبیعت روابط میان کارمندان و مشتریان در بخش خدماتی” اثبات می‌کند که بخش خدماتی در طی بیست سال گذشته بطور قابل ملاحظه‌ای رشد کرده تا جایی که حدود سه چهارم درآمد ناخالص ملی، سه چهارم استخدام نیروی‌انسانی در حال حاضر و بخش قابل توجهی از سهم رشد شغل در آینده را به خود اختصاص خواهد داد. (باچر، اسپارک، کالاگان، ۲۰۰۲) مجموعه‌ی این تحقیقات و سایر مطالعات مشابه، حرکت سریع فضای کسب و کار به سمت خدمات را نشان می‌دهد. باید توجه کرد که مهم‌ترین تمایز میان فعالیت‌های خدماتی و تولیدی در افزایش تعامل میان مشتریان و کارمندان است.

• • داده‌های ناصحیح و نادقیق : برای آن که فرایند وب کاوی با موفقیت انجام شود، لازم است داده‌های جمع آوری شده صحیح و در قالب مناسب باشند. اما معمولا مشکلات زیادی در این زمینه وجود دارد. اولا، داده‌ها ممکن است دقیق نباشند. ثانیا داده‌ها می توانند ناکامل بوده و برخی مقادیر موجود نباشد. ثالثا تخمین میزان اطمینان درباره صحت و دقت داده‌ها به سادگی امکان پذیر نیست.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• عدم وجود ابزارها: محدودیت دیگر وب کاوی، عدم وجود ابزارهای مناسب و کامل برای آن می باشد. در این راستا، متخصصان باید تصمیم بگیرند آیا برای یک کاربرد از وب کاوی، ابزار خاص آن کاربرد را توسعه دهند و یا از ابزارهای موجود استفاده کنند.

• ابزارهای سفارشی: ابزارهای موجود تنها یکی از انواع وب کاوی مانند طبقه بندی یا خوشه بندی را پشتیبانی می کنند. اما بهتر آن است که یک ابزار قادر به انجام چندین تکنیک وب کاوی باشد تا کاربران بتوانند با توجه به نیازمندی های خود از تکنیک مناسب استفاده کنند.البته در حال حاضر تحقیقات بسیاری در زمینه وب کاوی در حال انجام است که هدف آن‌ ها حل این مشکلات می باشد[۳۶,۵۰].

۲-۱۰ موتور جستجو
موتور جستجو یا پیمایش گر به طور عمومی به برنامه ای گفته می‌شود که کلمات کلیدی را در یک سند یا بانک اطلاعاتی جستجو می‌کند. در اینترنت به برنامه ای گفته می‌شود که کلمات کلیدی موجود در فایل هاوسندهای وب جهانی ، گروه های خبری وآرشیوهای FTP را جستجو می‌کند و به کاربران در جستجوی اطلاعات مورد نظر در میان انبوه اطلاعات موجود در شبکه کمک می‌کند[۵۵]
در موتور جستجو کاربر کلید واژه ی را وارد کرده و برنامه ی جستجو در بانک اطلاعاتی خود به جستجو می‌پردازد. و سایت های مرتبط با موضوع شما را نمایش خواهند داد. البته امروزه بیشتر موتورهای جستجو دارای اطلاعات طبقه‌بندی شده مانند دایرکتوری ها می‌باشند و همچنین اکثر دایرکتوری ها قابلیت جستجو مانندموتورهای جستجو را دارند .موتور جستجوی وب از سه بخش تشکیل می‌شود:

• یک درون کاو(خزنده)^[۴۳] که صفحات وب را پیدا می‌کند تا داخل مجموعه صفحات وب آن موتور قرار گیرد.

• یک شاخص گذار^[۴۴] که شاخص معکوس^[۴۵] ( موسوم به شاخص )را که ساختمان اصلی داده‌های مورد استفاده ی آن موتور جست وجو است و صفحات وب درون کاوی شده را ارائه می‌کند .

• یک پاسخ دهنده که پرس‌و‌جو های کاربر را با بهره گرفتن از شاخص ها پاسخ می‌دهد[۲۴,۵].

۲-۱۱ تاریخچه موتورهای جستجو
در سال ۱۹۹۰ اولین ابزار کاوش اینترنت ، تحت عنوان آرکی توسعه یافت.آرکی تو سط شخصی به نام آلان امتیچ در دانشگاه مک کیل کانادا ایجاد شد.مک کیل کانادا،توسعه یافت. آرکی از طریق نمایه سازی فایل های موجود در سایت های FTP با بهره گرفتن از پروتکل انتقال فایل ، امکان جستجو و بازیابی فایل ها را درمحیط اینترنت برای کاربران فراهم می ساخت[۴۹].
آرکی از طریق نمایه سازی فایل های موجود در سایت های FTP با بهره گرفتن از پروتکل انتقال فایل، امکان جستجو
و بازیابی فایل ها را در محیط اینترنت برای کاربران فراهم می ساخت. این ابزار تنها فایل های اینترنتی را بازیابی می‌کرد و قابلیت بازیابی متن و اسناد را نداشت[۴۹].
در سال ۳۹۹۱ برای بازیابی اسناد و متون در سرورهای گوفر، در دانشگاه نوادا، نظامی مشابه آرکی تدوین شدکه “ورونیکا” نام داشت . ورونیکا نیز دارای کمبودهایی مانند عدم بازیابی تصاویر و پیوندهای فرامتنی بود. یاهودر سال ۳۹۹۱ توسط دو دانشجوی دکترای مهندسی برق به نامهای دیوید فیلو و جری یانگ در دانشگاه استانفوردابداع شد[۴۹].
در حالی که آگاهی عموم از وجود وب روبه افزایش بود، نیاز به ابزارهای جستجوی این شبکه و افزایش کارایی
آن‌ ها در کانون توجه قرار گرفت. در این زمآن‌ها ایده جستجوی عنکبوتی که در آن نرم افزارهای خودکارپیوندهای موجود در شبکه را دنبال می کردند، معرفی گردید. درون‌کاو^[۴۶]ها از یک وب سایت به وب سایت دیگرمی رفتند و آن‌ ها را در نمایه خود ذخیره می کردند[۴۹].
در سال ۳۹۹۱ و ۳۹۹۱ سه موتور جستجوی آلتاویستا، لایکوز و وبکرالر به وجود آمدند. در همین سالها موتورهای راهنما نیز پا به عرصه جستجو در شبکه گذاشتند که روش نمایه سازی وبازیابی متفاوت از موتورهای جستجو در شبکه گذاشتند. این رقابت ها در اواخر دهه نود میلادی و تلاش های صورت گرفته منجر به پیدایش و عرضه موتورهای جستجوی دیگری از آن جمله معرفی موتور جستجوی گوگل گردید.در واقع گوگل در سال ۳۹۹۱ توسط دو شااخ به نام های “سارگی برین” و “لارنس پیج” در دانشگاه استانفورد به وجود آمد[۴۹].
۲-۱۲ موتورهای جستجو را از لحاظ پشتیبانی های مالی و نیروی انسانی
این نوع از موتورها به دو دسته تقسیم می شوند که شامل موتورهای جستجوی آزمایشی و موتورهای جستجو
تجاری هستند.[۵]
۲-۱۲-۱ موتورهای جستجوی آزمایشی
این دسته از موتورهای جستجو در قلب دانشگاهها یا موسسات پژوهشی شکل می‌گیرند و عموماً با هدف آزمایش یک روش جدید، ارزیابی نوع عملکرد و برآورد کیفیت نتایج یک الگوریتم، پیاده می شوند ولی از آنجاکه ایجاد یک سیستم “بزرگ مقیاس “^[۴۷] که بتواند گستره ی کل اینترنت را در پوشش بگیرد به منابع انسانی ومالی بسیار وسیع و مدیریت کلان نیاز دارد، این دانشگاه ها و موسسات نمی‌توانند رسالت اصلی خود را رهاکرده و به بالنده کردن چنین کودکانی بپردازند.
به همین دلیل از میان طرح های آزمایشی، هر کدام که سربلند وپیروز بیرون بیایند، پوسته‌ی دانشگاهی خود را بر می دارند وبه عرصه‌ی تجارت پا می گذارند[۵].
۲-۱۲-۲ موتورهای جستجوی تجاری
این رده از موتورهای جستجو در پهنه ی کل اینترنت به جستجو و راهنمایی کاربران می پردازند و منابع مالی مورد نیاز برای ارتقاء و جلب رضایت کاربران را از طریق درآمدهای تبلیغاتی و پشتیبانی مالی افراد حقیقی وحقوقی، تامین می‌کنند. روشن است که موتورهای جستجو بر حسب رضایت کاربران، بیننده های بیشتری را به خود جلب می‌کنند و جذب مخاطب و ترافیک بیشتر یک وب سایت مساوی است با افزایش بهای تبلیغات،سودآوری بیشتر و بالا رفتن ارزش سهام شرکت صاحب آن! بدین ترتیب حلقه ی بسته ی “رضایت مخاطبین،افزایش سود، تامین منابع مالی و نیروی انسانی بیشتر، ارتقاء خدمات و رضایت بیشتر مخاطبین” شکل می‌گیردو در این حلقه کیفیت خدمات موتورهای جستجوی تجاری بهتر و بیشتر می‌شود. بزرگترین مشکلات ساخت موتورهای جستجو را می توان از یک طرف “ناهمگونی وحشتناک اسناد و محتویات جای داده شده در وب” واز طرف دیگر “راضی نگاه داشتن انبوهی از کاربران بی تجربه و پرتوقع” خلاصه کرد[۵].
۲-۱۳ معماری کلی موتورهای جستجو و کارکرد آن‌ ها
موتورهای جستجو، متعدد و استراتژی های آن‌ ها متفاوت است و برخی از آن‌ ها به دلایل تجاری و امنیتی سعی می‌کنند الگوریتم های درونی شان را پنهان نگاه دارند و اینکه می توان معماری کلی آن‌ ها را چیزی شبیه به شکل زیرتصور کرد. ابتدا اجزای این معماری رادر شکل ۲-۱۲ معرفی خواهیم کرد[۵].
Client
Query
Query Engine
Ranking
Results
Indexer Module
Collection
Analysis
Module
Utility
Index:
Text
Structure
Crawl Control
Usage feedback
Page Repository
Crawler

www