در سال های اخیر حرکت جسم جامد در لوله ها از جنبه دیگری نیز مورد توجه مهندسان علوم پزشکی قرار گرفته است. جایی که به جهت مصارف پزشکی، انتقال اجسام جامد بسیار کوچک درون شریان های نقاط حساسی مثل قلب اهمیت پیدا می کند. البته مطالعات در این زمینه به دلیل شرایط خاص محیط از جمله سیال عامل که خون می باشد دارای ویژگی ها و پیچیدگی های خاص خود است.
امروزه با توسعه کاربرد تحلیل های عددی در حل مسائل مهندسی، اغلب مطالعات درزمینه بررسی انتقال اجسام جامد درسیال به این روش و معمولا با حل معادله ناویر- استوکس صورت می پذیرد. در دو دهه گذشته تعداد قابل توجهی الگوریتم عددی برای حل معادلات ناویر- استوکس تراکم ناپذیر ارائه گردیده است. سه گروه اصلی الگوریتم هایی که برای حل جریان های تراکم ناپذیر بکار می روند عبارت ازفرمول بندی مبتنی بر گردابه ها^[۵۸]، تراکم پذیری مصنوعی و روش های فشار (۴۶) می باشند. برای محاسبات دوبعدی به روش مبتنی بر گردابه ها، معادلات حاکم به صورت عبارت هایی از تابع جریان وگردابه ها فرمول بندی می شوند (۴۵). این روش را برای حالت سه بعدی به طور مستقیم نمی توان بکار برد. لذا برای حالت سه بعدی از فرمول بندی های دیگری مثل روش گردابه – سرعت (۱۶) روش بردار-پتانسیل (۳۴) وروش تابع جریان- بردار (۳) استفاده می شود. انتخاب شرایط مرزی در این روش ها دارای پیچیدگی های بسیار زیادی است. روش تراکم پذیری مصنوعی (۱۳و۲) مشتق زمانی فشار را به معادله پیوستگی اضافه کرده و میدان جریان در مرحله انتقالی، رفتاری مشابه تراکم پذیری پیدا می کند. دسته سوم الگوریتم ها، روش تصحیح فشار گفته می شود و برای میدان فشار از یک معادله پواسان^[۵۹] استفاده می نماید. در این روش یک میدان سرعت اولیه با بهره گرفتن از معادلات مومنتوم محاسبه شده و سپس از معادله پواسان فشار برای تصحیح میدان سرعت استفاده می شود، لذا معادله پیوستگی ارضا می شود (۱۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴ مدل تحلیلی تحقیق
دراین پایان نامه ابتدا حرکت پیگ به صورت استوانه هم مرکز در لوله فرض شده و براساس آن سرعت های سیال و جسم وهمچنین گرادیان فشار در ناحیه حلقوی مورد مطالعه قرار گرفته است. بر اساس فرمول بندی بدست آمده و به وسیله گروه های بی بعد، نمودارهایی برای نمایش ارتباط پارامترهای موثر در حل ترسیم گردیده است. با بهره گرفتن از نتایج بدست آمده می توان زمینه تئوری مناسبی برای آنچه درعبور سیال ازاستوانه رخ می دهد و اثرات لوله واستوانه بر یکدیگر بدست آورد.
در ادامه نیروهای هیدرودینامیکی وارد براستوانه بررسی گردیده اند. در بخش اول نیروی پسا وتنش برشی و در بخش بعد با حذف شناوری، نیروی برا وارد بر یک سیلندر مستغرق در سیال درون لوله ارائه شده است.
درانتها نیز به تحلیل عددی مدل یک استوانه درون لوله به وسیله نرم افزار فلوئنت اختصاص یافته است که در آن مدل های مختلفی از استوانه درون لوله مورد حل عددی قرار گرفته ونتایج بدست آمده از آن با نتایج بدست آمده درقسمت های قبل که بر اساس فرمول بندهای تئوری است مقایسه گردیده است.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱ مقدمه
شاید بتوان گفت مهمترین بخش هر تحقیقی را کار عملی و چگونگی جمع آوری اطلاعات و نحوه تجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده تشکیل می دهند. بنابراین انتخاب روش یا روش هایی که بتواند به بهترین وجه خصوصیات و ویژگی های اطلاعات جمع آوری شده را تحلیل و بررسی نماید از اهمیت خاصی برخوردار است. در این فصل به فرضیه های پژوهش، نحوه آزمون این فرضیه‌ها و روش شناختی مورد استفاده این پژوهش می‌پردازد و همچنین روش تحقیق و شیوه ی بررسی داده های پژوهش معرفی گردیده است.
۳-۲ روش و طرح تحقیق
دراین پژوهش پیگ به صورت یک جسم استوانه ای فرض شده و حرکت آن در لوله ها مورد مطالعه قرار گرفته است. برای این کار علاوه بر استفاده از فرمول بندی ونتایج بدست آمده ازسایر منابع مرتبط و تطبیق آنها با شرایط مساله موردنظر، ازنرم افزار فلوئنت برای حل عددی مدل های مختلف استوانه در لوله ها استفاده شده است.
۳-۳ فرایند تحقیق
ابتدا با آماده سازی پروپوزال و مرور ادبیات در زمینه حرکت پیگ در خطوط لوله به شروع کار پرداخته شده است. سپس با مطرح کردن سوالاتی اهداف مورد بررسی مشخص می شود، که بدین منظور فرضیه هایی منطقی نیز جهت ساده سازی مدل تحقیقی در نظر گرفته شده است.
در ادامه با بیان داده های سایر منابع به تجزیه و تحلیل آنها پرداخته، با مقایسه میان نتایج بدست آمده منجر به نتیجه گیری نسبتا جامعی می گردد و با طرح پیشنهاداتی که زمینه ساز پژوهش های آینده می باشند تحقیق خاتمه می یابد.
۳-۴ نمونه، روش نمونه گیری و حجم نمونه
با بررسی وضعیت حرکتی پیگ در خطوط لوله که به صورت جسم استوانه ای فرض گردیده و با حذف عواملی که تاثیر ناچیزی در هدف پیگ رانی دارند سعی بر آن شده که به تحلیل نمونه مورد نظر پرداخته شود و با بهره گیری از معادلات تئوری، رابطه ای قابل قبول میان پارامترهای تاثیرگذار بدست آورد که بتوان نتایج تجربی و نرم افزاری را جهت دستیابی به اهداف تحقیق سوق داد.
۳-۵ ابزار گرد آوری داده ها (اطلاعات)
ابزار گردآوری اطلاعات، وسائلی هستند که محقق به کمک آنها می تواند اطلاعات مورد نیاز را برای تجزیه و تحلیل و بررسی هدف مورد مطالعه و نهایتا کشف حقیقت گردآوری نماید. در تحقیق حاضر عمدتا از روش های مطالعه کتابخانه ای و همچنین ایجاد رابطه معقول میان بررسی های تئوری، تجربی و مهندسی می توان به اطلاعات مورد نظر دست یافت.
۳-۵-۱ روایی ابزار جمع آوری داده ها
قبل از به کارگیری ابزارها و معیارهای بررسی تحقیق لازم است پژوهشگر از طریق علمی، نسبت به روایی ابزار موردنظر و پایایی آن که مکمل هم به حساب می آیند اطمینان نسبی پیدا کند. در روایی تحقیق مقصود این است که آیا معیارهای اندازه گیری مورد نظر می تواند ویژگی و خصوصیتی که باعث رسیدن به اهداف می شود را تعیین کند یا خیر؟
در تحقیق فعلی منابع معتبر که از نظر علمی مورد تایید متخصصین می باشند، فرضیه ها و روابط تحلیلی منطقی به عنوان معیار سنجش مورد استفاده قرار می گیرد.
۳-۵-۲ پایایی ابزار جمع آوری داده ها
منظور از پایایی تحقیق میزان دقت شاخص ها و معیارهایی است که برای سنجش پدیده مورد نظر تهیه شده اند. در تعیین پایایی به دنبال آن هستیم که بدانیم آیا آنچه واقعا مورد نظر تحقیق بوده بدست آمده است یا خیر؟ به منظور دست یابی و سنجش میزان اعتبار نتایج و تجزیه و تحلیل پایایی تحقیق به بررسی روابط تئوری، نمودارها و نتایج تجربی پرداخته شده است که جهت تست فرضیات و قیاس جامع تر بین نتایج از نرم افزار فلوئنت استفاده می گردد. جهت تایید میزان نزدیکی نتایج به واقعیت، پیگ واقعی نیز با این نتایج مقایسه می گردد.
۳-۶ روش گردآوری داده ها
به منظور دستیابی به شناخت هرچه بیشتر پیگ ها اقدام به جمع آوری منابع و اطلاعات مرتبط با موضوع و بررسی کارهای مشابه صورت گرفته در ایران و جهان، پایان نامه های دانشجویی، بهره گیری از تجربیات افراد متخصص و مقالات خارجی پرداخته و ازطریق معادلات ناویر- استوکس، معادلات پایستگی جرم، معادلات پایستگی مومنتوم، تحلیل عددی و دینامیکی، نتایج خروجی از نرم افزار و مقایسه نتایج سعی در رسیدن به اهداف مورد نظر شده است.
۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و درستی فرضیات تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقات که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد تحقیق می باشد تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهمترین بخش های تحقیق محسوب می شود. در این پژوهش نیز بر اساس نمودارها و تحلیل های نرم افزار فلوئنت از چندین حالت که شرایط مساله را بر آورده می سازند سرعت، گرادیان فشار، تنش برشی و نیروهای وارد بر جسم در خطوط لوله را بررسی و به مقایسه آنها با نتایج تئوری و تجربی و همچنین پیگ واقعی می پردازد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه
حرکت جسم جامد درلوله ها به دلیل کاربرد فراوان آن بویژه در صنعت نفت وگاز از اهمیت زیادی برخوردار است. پیگ ها به شکل های گوناگون و بنا به کاربردهای مختلف طراحی و در خطوط لوله رانده می شوند. سرعت حرکت پیگ باید تحت کنترل باشد تا از خرابی های ناشی ازحرکت نامناسب آن درون لوله جلوگیری شود. از طرفی برآورده شدن هدف پیگ رانی منوط به راندن پیگ با سرعت مناسب است. سرعت زیاد حرکت سبب پایین آمدن راندمان کار شده و سرعت کم امکان توقف را فراهم می سازد.
در این فصل ارتباط میان سرعت جسم و سیال با افت فشار ناشی از آن مورد بررسی قرار می گیرد و سپس به بررسی روابط تحلیلی نیروهای پسا و برا وهمچنین عوامل موثر در آنها می پردازیم. جهت آشنایی با این روابط از ضرایب بدون بعد پسا و برا استفاده شده و اثر پارامترهای موثر به صورت نمودار نشان داده می شود. ازآنجا که در کاربرد این نتایج از داده های تجربی استفاده می شود، اطلاعاتی که در طراحی و ساخت مورد استفاده است دراختیار قرار داده می شود. همچنین معادلات حاکم بر جریان و معادلات اغتشاشی مورد استفاده توسط نرم افزار فلوئنت معرفی می شوند.
۴-۲ تحلیل سرعت وگرادیان فشار
برای طراحی سیستم انتقال جسم جامد باید ارتباط میان سرعت و افت فشار با سایر پارامترها شناخته شده باشد. این پارامترها عبارتند از سرعت سیال، ابعاد جسم و لوله، وزن جسم وخواص مواد انتقال دهنده. پس از اینکه این اطلاعات به دست آمد ابعاد سیستم، نرخ و میزان جریان لازم برای پمپ شدن قابل محاسبه است. همچنین نشان داده خواهد شد که رابطه میان این پارامترها به طور ضمنی توسط معادلات انرژی و پیوستگی با در نظر گرفتن افت انرژی روی جسم بدست خواهد آمد.
جسم موردنظر در اینجا یک سیلندر به طول و شعاع می باشد که به صورت هم مرکزدر لوله ای به شعاع به طور افقی وعمودی حرکت می کند. هندسه جسم درشکل ۴-۱ نشان داده شده است.
x
r
شکل ۴-۱ هندسه جسم استوانه ای
فرض هم مرکزی جسم به هنگام حرکت ممکن است این تصور را بوجود آورد که حل بدست آمده غیر واقعی خواهد بود و امکان اعمال محدودیت هایی را در مدل پدید آورد، اما این فرض چندان هم غیر واقعی نیست. در لوله های عمودی جسم به هنگام حرکت با تکان های آرامی به سمت بالا حرکت می کند اما حرکت آن پایدار و در طول محور لوله است. در لوله های افقی نیز با یکسان در نظر گرفتن چگالی جسم وسیال همین حالت رخ می دهد. سرعت حرکت جسم درنظر گرفته می شود که توسط سیالی با سرعت به حرکت در می آید. در فاصله حلقوی میان لوله و سیلندر سرعت سیال است و جریان مغشوش در نظر گرفته می شود.
معمولا و مساوی نیستند .در حالتی که جسم نسبتا سنگین باشد درحقیقت به درون سیال فرو می افتد و از کوچکتر می گردد. در صورتی که چگالی جسم ازسیال کمتر باشد سرعت جسم ازسیال بیشتر می شود. در این حالت نیروی فشاری که جسم را به بالا می راند باید با نیروی ناشی از تنش برشی متعادل شود.
اگر مبدا مختصات را بر روی جسم فرض کنیم و محور مختصات با جسم حرکت کند، مساله به جریان سیال بر روی جسم ساکن تبدیل می شود و حل ساده تر می گردد. در این مبدا مختصات جدید جسم ساکن بوده ودیواره لوله با سرعت درخلاف جهت حرکت می کنند.

شکل ۴-۲ سرعت ها در مختصات متحرک
در مختصات جدید داریم:
= –
= –
با نوشتن معادله پیوستگی:
(۴-۱)
=(-)

خطا

۳۶۰/۱۳۴

۴۱

** معنادار در احتمال ۰۱/۰
همان‌طور که در جدول بالا ملاحظه می‏شود، احتمال پذیرش فرض صفر برای مقایسه عملکرد گروه‌های پلاسیبو، آزمایش و کنترل در پس آزمون متغیر افسردگی از ۰۵/۰ کوچکتر است (۰۰۱/۰P<،۰۰/۱۷۱F= ). به عبارت دیگر، پس از تعدیل نمره‌های پیش آزمون، عامل بین آزمودنی‌های سه گروه اثر معنی‌دار دارد. بنابراین، می‏توان نتیجه گرفت که بین عملکرد اعضای سه گروه در پس آزمون متغیر افسردگی تفاوت معنی‏دار وجود دارد. آخرین ستون این جدول ، یعنی مجذور اتا اندازه اثر را نشان می‏دهد. ملاحظه می‏شود که نزدیک به ۳/۸۹ درصد (۸۹۳/۰) واریانس افسردگی به وسیله متغیرهای مستقل یعنی درمان مبتنی بر پردازش اطلاعات تبیین می‏شود. در نهایت، با توجه به نتایج آزمون بنفرونی( جدول ۴-۴) می‏توان نتیجه گرفت که به طور کلی تاثیر درمان مبتنی بر پردازش اطلاعات در مقایسه با پلاسیبو و گروه کنترل در کاهش نشانه‌های افسردگی بیشتر بوده است. در عین حال، میانگین نمره‌های آزمودنی‌های گروه پلاسیبو درمقایسه با گروه کنترل بالاتر بوده است بنابراین، شواهد کافی برای پذیرش فرضیه تحقیق وجود دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۴-۲ : نمودار ستونی مرکب توزیع میانگین نمره‌های افسردگی آزمودنی های سه گروه در پیش آزمون و پس آزمون
جدول ۴-۴ : نتایج آزمون‏های بنفرونی ( متغیر وابسته : افسردگی)

گروه ها

پلاسیبو

آزمایش

کنترل

پلاسیبو

–

*۱۶۲/۱۴

* ۸۷۰/۴

آزمایش

–

* ۰۷۵/۱۰-

کنترل

–

* معنادار در احتمال ۰۵/۰

شکل ۴-۳ : نمودار توزیع میانگین نمره‌های افسردگی آزمودنی‌های سه گروه در پس آزمون و پیش آزمون
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری
۱-۵) مقدمه
چنان که قبلا ذکر شد هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر درمان مبتنی بر رویکرد پردازش اطلاعات با تمرکز بر حافظه روی کاهش علایم افسردگی است.
برای نیل به این هدف با توجه به نظریههای مطرح شده در مورد رویکرد پردازش اطلاعات و مدلهای حافظه در رابطه با درمان افسردگی و پیشینه نظری، از تحلیل کواریانس^[۳۲۳] استفاده شده است. در این فصل ابتدا یافته‌های پژوهشی به طور خلاصه بیان شده است. سپس یافته‌ها مورد بحث و بررسی قرار گرفتند و در پایان فصل محدودیت‌ها، پیشنهادات و ضوابط اخلاقی پژوهش آورده شده است.

رهبری تحول گرا برای عملی شدن به چهار مولفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده ‌این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند از:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نفوذ آرمانی: سرافرازی، فرهمندی، احترام و فاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می‌شود که رهبران به عنوان یک الگوی رفتاری برای پیروان باشند.
ترغیب ذهنی: رفتار رهبر چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد، دوباره فکر کنند.
انگیزه الهام بخش: تاکید این نوع انگیزش بر انگیزه‌های درونی است نه بر مبادلات روزانه بین رهبر و پیرو.
ملاحظات فردی: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنان از طریق واگذاری مسئولیت‌ها می باشد(موغلی، ۱۳۸۱، ص ۷۹).
رهبری تحول گرا با ابعاد (نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزه الهام بخش و ملاحظات فردی) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.
۱-۶-۲-۲) هوش هیجانی: ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران (goleman, 1998, p. 317-318).
گولمن در سال ۲۰۰۱ با مطالعه ۶۰۰ مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت‌های هیجانی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل ۵ بعد و ۲۵ مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به ۴ مؤلفه و ۲۰ قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):
خودآگاهی: آیا مدیر می‌تواند به طور صحیح احساسات خود را هر زمان که بروز می‌کند تشخیص دهد. مثل خودآگاهی هیجانی، خودارزیابی صحیح و اعتماد به نفس.
خود مدیریتی: آیا مدیر می‌تواند احساسات خود را به سمت نتایج مثبت سوق دهد همانند خودکنترلی هیجانی، وظیفه شناسی یا وجدان کاری، سازگاری، انگیزه توفیق طلبی و ابتکار عمل.
آگاهی اجتماعی: آیا مدیر می‌تواند به طور صحیح احساسات دیگران را هنگام رو در رویی با آنها یا در حین کار با آنها تشخیص دهد که عینیت آن به صورت همدلی، خدمت گرایی و آگاهی سازمانی است.
مدیریت روابط(مهارت‌های اجتماعی): آیا مدیر می‌تواند ارتباطات خود با دیگران را به طور مؤثر و سازنده‌ای مدیریت و به سمت نتایج مثبت هدایت کند. همانند پرورش دیگران، نفوذ، ارتباطات، مدیریت تعارض، تصویر سازی، تحلیل و تغییر، همکاری و کار تیمی(Nwokah & Ahiauzu, 2009, p. 865-867)
هوش هیجانی با ابعاد (خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.
۱-۷) قلمرو تحقیق
۱-۷-۱) قلمرو مکانی
در این تحقیق قلمرو مکانی کلیه شعب بانکهای استان گیلان است.
۱-۷-۲) قلمرو زمانی
پژوهش حاضر در نیمه دوم سال ۱۳۹۰ انجام می پذیرد.
۱-۷-۳) قلمرو موضوعی
پژوهش حاضر به بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی میپردازد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱-۱) مقدمه
بخش اول
هوش هیجانی
یکی از منابع مهم در هر شرکتی، که بی شک یکی از مبناهای اصلی و اساسی توسعه است، همانا نیروی انسانی آن است که مجموعه‌ای از افراد با نیازهای بی شمار را در برمی گیرد. این افراد در صورت رفع نیازهایشان و داشتن انگیزه کافی، استعداد، توان و مهارت خود را در جهت خدمت به سازمان متبوعه به کار خواهند گرفت. اگر افراد در شرکت‌ها به خوبی عمل نکنند آنگاه آن شرکت در رسیدن به اهداف و انجام وظایف و مسؤلیت‌های خطیر خود با مشکلات عدیده مواجه خواهد شد. از آنجایی که کارکنان واحد بازاریابی و فروش، نقش اساسی و بنیادی در ایجاد یک کار اثربخش در واحد سازمانی را بر عهده دارند. لذا تأمین نیازهای مادی و معنوی آنان و نیز ایجاد یک فضای مناسب هیجانی در محل کار که احتمالاً زمینه ساز توسعه اثربخش بودن بیش از پیش آنهاست، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
بنابراین می‌توان گفت که منابع انسانی مهمترین سرمایه‌های کسب و کار هستند و اقدامات و سیاست‌های پرسنلی خوب و صحیح به علاوه توانایی مدیر در استفاده از توانایی ها و انرژی های فیزیکی و ذهنی افراد مهمترین عوامل موفقیت سازمان‌ها هستند. نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی در بهبود اثربخشی شرکت‌های مختلف می باشد. این نیروی انسانی است که تصمیم می‌گیرد چگونه از زمان، تجهیزات، مواد و… موجود در شرکت استفاده کند و چگونه نیازهای مشتری را مرتفع کند. و از آن جایی که استفاده ار کار تیمی و گروهی در سازمان‌ها در حال افزایش است، کارکنان دریافتند که برای اینکه بتوانند در کنار سایر اعضای تیم مشغول به کار شوند، باید خود را با محیط کاری جدید هماهنگ کنند. لذا مدیران جهت سوق دادن تیم‌های جدید به سمت کار گروهی مفیدتر و مؤثرتر در یک واحد یا مجموعه به دنبال نفراتی با هوش هیجانی بیشتر و مهارت‌های بالا در برقراری ارتباطات انسانی می‌باشند.
۲-۱-۲) تاریخچه هوش هیجانی
حدود ۲۰۰۰ سال پیش افلاطون گفت: تمام یادگیری ها دارای یک ز
یر بنای هیجانی و هیجانی است. متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجان‌ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می‌کنند (فرمانی، ۱۳۸۷، ۲۲).
ثوراندایک^[۳] استاد روان‌شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه‌هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه‌های وسیع و گسترده‌ای می‌دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می‌کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثورندایک و سال استرن^[۴] تلاش‌های قبلی انجام شده توسط ای. ال. ثورندایک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه‌های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش‌هایی مانند صداقت) بر می‌گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش‌ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در بر می‌گرفت. درون‌گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ‌های فرد به پرسش‌نامه اندازه‌گیری می‌شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون‌های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان‌شناسی حاکمیت می‌کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر^[۵] (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه‌های بهره هوشی، توانایی‌های هیجانی را به عنوان بخشی از توانایی‌های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می‌دهد (مولوی و صادق‌وندی، ۱۳۸۹، ۱۸).
گاردنر^[۶] با انتشار کتاب (قالب‌های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد. به گفته این کتاب، هوش واحد یکپارچه‌ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند. بلکه طیف گسترده‌ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی- منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می‌باشد (فرمانی، ۱۳۸۷، ۳۶).
در سال ۱۹۸۵ واین پاین^[۷] دانشجوی آمریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان‌نامه‌ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد. به نظر می‌رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می‌گردد (خان محمدی، ۱۳۸۷، ۳۶).
وروون بارون^[۸] در سال ۱۹۸۸ گام‌های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است.
سپس در سال ۱۹۹۰، دو تن از استادان دانشگاه‌های آمریکا به نام‌های جان میر^[۹] و پیتر سالووی^[۱۰] بر اساس تحقیقات خودشان مقاله‌ای در زمینه هوش هیجانی به چاپ رساندند. آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون‌های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه‌گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله‌ای متفاوت می‌باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می‌شوند (خان محمدی، ۱۳۸۷، ۳۶).
دانیل گلمن^[۱۱] در ۱۹۹۵ با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید. نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تأکید می‌کند.
اگرچه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمرده‌اند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته (فرمانی، ۱۳۸۷، ۲۳)
۲-۱-۳) تعریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به عنوان متغیر مورد علاقه در مباحث سازمانی، تاریخچه نسبتا جدید دارد. با نگاهی اجمالی به نظرات آنتوناکیس^[۱۲] ، وی می گوید که هوش هیجانی برای رهبری خوب نیاز نیست، بلکه رهبران خوب می توانند از نیازهای هیجانی در نقش رهبری خوب استفاده نمایند. در متون منتشر شده به وسیله آنتوناکیس و همکارانش، آنها خاظر نشان ساختند که جنبه‌های ارتباطی رهبری بصورت ماهیتی بوسیله هیجان پیش بینی می گردد. نویسندگان زیادی وجود دارند که می گویند هوش هیجانی از طریق بهبود کار تیمی ، بر اثربخشی سازمانی موثر است. لوپز و همکارانش دریافتند که هوش هیجانی با اخساسات بین شخصی و گرایشات اجتماعی در تیم رابطه مثبت دارد. جردن و تروت^[۱۳] نیز به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مثبت عملکرد تیم را پیش بینی می کند(Jordan & Troth, 2010)
هوش هیجانی یک اصطلاح فراگیر است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برمی‌گیرد و معمولاً به مهارت‌های بین فردی و درون فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه
‌های مشخصی از دانش‌های پیشین، بهره هوشی و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای می‌باشد.
همانند تعریف هوش، در تعریف هوش هیجانی اتفاق نظر میان روانشناسان وجود ندارد و برای تعریف آن از ویژگی‌هایش استفاده می‌شود (خائف الهی و دوستا، ۱۳۸۲، ۵۳).
صاحب نظران، هوش هیجانی را با توجه به ویژگی‌ها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده‌اند:
مایر و سالوی^[۱۴]، هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم احساسات خود و دیگران استفاده کارآمد
از آن تعریف می‌کنند.

باز به روایت کشی او از ترس مهدی عباسی به یمن گریخت و در همانجا درگذشت.
اساتید:
امام باقر†، امام صادق†، حسن بن ابی الحسن بصری، حسن بن شهاب، فضل بن عبدالملک بقباق، أبان بن ابی عیاش، بَکَیر بن اعین و… .
شاگردان:
عبدالله بن جَبَله، محمد بن ابی عُمیر، محمد بن اسماعیل بن بَزیع، محمد بن عیسی بن عبدالله اشعری، یونس بن عبدالرحمن و… .
او به جهت این نیز که، طریق کتاب سُلَیم بن قیس هلالی، از ابان بن ابی عیاش است، دارای اهمیت ویژه میباشد.
آثار:
له کتاب، کتاب الفرائض و…^[۴۴۸]

1. 1. صحابه و راویان زن

«العبدیه» نسبت به قبیلۀ عبدالقیس بحرین است.^[۴۴۹] و ما در این کوتاه با تمرکز بر افراد قبیلۀ عبدالقیس کسانی از زنان را که با فعالیت مختصر حدیثی نامشان در اهل حدیث وارد شده است، نام میبریم.
۱ـ قنواء بنت رُشَید الهجری
او از پدرش روایت دارد^[۴۵۰].
۲ـ ام الأسود بنت زید بن صوحان
او به واسطۀ پدرش، از علی† روایت دارد.^[۴۵۱]
۳ـ ام المقدام الثقفیّه
از حویریه بن مسهر عبدی روایت میکند و عبدالواحد بن مختار انصاری از او حدیث رد الشمس را نقل می‌کند.
۴ـ نضره بنت أبی خضره (منذر بن مالک) عبدی
از امام حسن بن علی†، عایشه، ابونضره عبدی روایت دارد و تابعی محسوب میشود.^[۴۵۲]
۵ـ اُم خالد العبدیه
او راوی از امام صادق† است.^[۴۵۳]
۶ـ اُم شوق العبدیه
او از نضره الازدیه روایت معروفی را نقل میکند که چنین است:
«لما قتل الحسین بن علی مَطَرت السماء دماً فأصبح جرارنا وکلّ شیءٍ لنا ملأی دماً».^[۴۵۴]
او را اُم سوق و اُم شرف هم گفتهاند.^[۴۵۵]
۷ـ ماایه بنت مُنقِذ (سعید) العبدیه
دربارۀ او گفتهاند: «امامیه تقیه لما روی عن ابی جعفر من انها تشیع وکانت دارها مألفاً للشیعه یتحدثون فیها».^[۴۵۶]
علامۀ شوشتری معتقد است، منظور از ابی جعفر، در این کلام برخلاف نظر علامۀ مامقانی، امام باقر† نیست، بلکه منظور ابوجعفر طبری است. و به تاریخ طبری استشهاد کرده است که از ابو مخنف گزارش اجتماع شیعۀ بصره را، در خانۀ زنی از عبدالقیس به همین نام، گزارش میکند.^[۴۵۷]
۸ـ اُم اوفی (افعی) العبدیه^[۴۵۸]
۹ـ اُم شبیب العبدیه
او از عایشه روایت میکند^[۴۵۹] و عمر بن خفص از وی روایت دارد.^[۴۶۰]
۱۰ـ اُم البنین بنت شَراحیل العبدیه
او از عائذ بن سعد الحبتری (سعید الجسری) روایت دارد.^[۴۶۱]
ج. روابط حدیثی با دیگر مناطق
بررسی و نمایاندن روابط حدیثی موجود بین محدثان بحرین با دیگر مناطق، نشان می‌دهد این حوزۀ حدیثی، نه یک محیطِ بسته بلکه دارای افرادی بوده است که به دلایل مختلف با غالب شهرهای اسلامیِ آباد آن روز، رابطه داشته‌اند. به آنجا مسافرت کرده‌ و گاهی در آن شهرها اقامت کرده‌اند.
شاید نتوان این ارتباط‌ها را «رَحلات الحدیثیه» نامید ولی تبیین دقیق روابط موجود میان محدثان بحرین و دیگر مناطق، جز از بررسی شرح حال و تراجم محدثان بحرین و غیر آنها ممکن نیست.
در این کوتاه با توجه به شواهد موجود و پسوند نام محدثان، به ذکر این مناطق و رابطۀ موجود می‌پردازیم.

1. 1. کوفه

شکلگیری شهر کوفه به این ترتیب بود که خلیفۀ دوم، به سعد بن ابی وقاص دستور داد تا محلی را برای هجرت مسلمانان برگزیند، که بین او، و آن شهر، دریا فاصله نباشد.^[۴۶۲]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سعد، سلمان فارسی و حذیفه بن یمان را، برای مکان یابی فرستاد و آنها به ریگزاری با شنهای سرخ رسیدند و آنجا را انتخاب کردند. سعد نیز در محرم سال هفدهم هجری، از مداین به کوفه آمد و آنجا را طراحی کرد.^[۴۶۳]
در سالهای بعد، با افزایش جمعیت در کوفه، سعد به نسبشناسان دستور داد تا ساکنان را دستهبندی کنند و در نتیجه مردم کوفه به هفت گروه تقسیم شدند.
طبری به روایت سیف بن عمر، این گروه ها را نام میبرد که یک دسته از آنها ایاد، عک، عبدالقیس، اهل هَجَر و ایرانیان هستند.^[۴۶۴]
باز طبری روایتی را از ابومخنف نقل میکند، که فهرست گروه های ساکن در کوفه، در زمان خلیفه سوم و امیرالمؤمنین علی† است و در این گزارش نیز قیس بن عَیلان و عبدُالقیس یکی از آن گروه ها هستند.^[۴۶۵]
بلاذری، از قول عامر بن شراحیل شعبی، جمعیت قبایل نزاری (که عبدالقیس و دیگر بحرینیها از آنها هستند) را در کوفه، هشت هزار نفر مینویسد.^[۴۶۶]
بدین ترتیب، میتوان گفت جمع زیادی از مردم بحرین، که دوستدار خاندان پیامبر بودند، در کوفه حضور داشتند و حضور اینان باعث میشد به تعبیر اشپولر ـ محقق آلمانی ـ کوفه مرکز اصلی تبلیغ شیعیان باشد.^[۴۶۷]
بررسی تأثیر و تأثر بحرینیها در کوفه، در سالهای بعد، مجال وسیعتری را میطلبد. در این کوتاه تنها به ذکر کوفیهایی که اصالت بحرینی داشتند یا به تعبیری «بحرینیهایِ کوفی» بسنده میکنیم.

1. 1. صعصعه بن صوحان در کوفه خطبه خوانده و روایت نقل کرده است.^[۴۶۸]

1. حسین بن حماد عبدی کوفی^[۴۶۹]

آغاز حاکمیت تقدس فناوری اطلاعات در سازمان

سوم

استبداد متمرکز

برنامه ریزی متمرکز و از بالا به پایین برای توسعه فناوری اطلاعات

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چهارم

همکاری و گفتمان دموکراتیک

یکپارچگی و هماهنگی میان واحد فناوری اطلاعات و کاربران

پنجم

فرصت کار آفرینی

اتکاء به فناوری اطلاعات در تأمین منافع استراتژیک برای سازمان

ششم

روابط یکپارچه هماهنگ

هماهنگی میان متخصصان فناوری اطلاعات و دیگر کارکنان سازمان

جدول ۲-۳) مدل کاربرد فناوری اطلاعات «گالیرز» و «ساترلند»
(گالیرزوساترلند, ۲۰۰۳ )
مرحله دوم: شالوده گذاری^[۴۳]
در این مرحله، تقدس^[۴۴] فناوری اطلاعات، شروع به حاکمیت در سازمان می کند. متخصصان فناوری اطلاعات در سازمان تلاش می کنند نیازهای کاربران را درک نمایند و به آنها پاسخ گویند. در این مرحله سازمان بر توسعه نرم افزارهای کاربردی مربوط به دیگر حوزه های کسب و کار متمرکز می شود. فعالیتهای سازمان در این مرحله از برنامه ریزی موثری پیروی نمی کند.
مرحله سوم: استبداد متمرکز^[۴۵]
تلاش در این مرحله بر اصلاح عدم تعادلهای ناشی از ماهیت موردی و بدون برنامه کاربردهای مرحله اول و هجوم چشم بسته به سیستم در مرحله دوم است. برخی از مدیران، نیاز به برنامه ریزی جامع را تشخیص می دهند. این برنامه ریزی در یک واحد متمرکز و از بالا به پایین انجام می شود. این برنامه جهت توسعه آینده فناوری اطلاعات را تعیین خواهد کرد و فعالیتهای آتی براساس آن ارزیابی خواهند شد.
مرحله چهارم: همکاری و گفتمان دموکراتیک^[۴۶]
تعارضهای ناشی از کنترل متمرکز و حرکت به سوی استقلال کاربران نهایی، فناوری اطلاعات را در وضعیتی آشفته و بی نظم قرار می دهد. در این حالت میان واحد سازمانی فناوری اطلاعات و استفاده کنندگان از این فناوری هماهنگی اندکی وجود دارد. بنابراین تأکید این مرحله بر یکپارچگی و هماهنگی است.
مرحله پنجم: فرصت کارآفرینی^[۴۷]
در این مرحله، کارکرد فناوری اطلاعات از ارائه صرف خدمات پشتیبانی به دیگر بخشهای سازمان فراتر می رود و می تواند منافعی استراتژیک را تنها به اتکا به خود فراهم کند. استراتژی اصلی در این مرحله جست و جوی فرصتهایی برای کاربرد استراتژیک فناوری اطلاعات با هدف فراهم کردن مزیتی رقابتی برای سازمان است.
مرحله ششم: روابط یکپارچه هماهنگ^[۴۸]
این مرحله، آغاز دوره جدیدی از پیچیدگی و کاربرد فناوری اطلاعات است.
متخصصان فناوری اطلاعات و دیگر کارکنان سازمان روابط کاری هماهنگی می یابند و این فناوری در تمامی ابعاد سازمان ریشه می گیرد گالیز و ساترمن^[۴۹] (۲۰۰۳).
۲-۲)بخش دوم:بررسی توانمند سازی
۲-۲-۱) تاریخچه و مبانی توانمند سازی
توانمندسازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحبنظران نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید. تدوین این نظریه در ابتدا با تئوری Y مک گریگور^[۵۰] (۱۹۶۰) آغاز شد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایشان می باشد. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش Y، کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیمی گیری مشارکت می دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه میکند. فرصت قبول مسئولیتهای بزرگتر به افراد داده می شود. به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. درتئوری Y مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازاد از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض بر این است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری Y مک گریگور یک فلسفه توانمندسازی در مدیریت است. اگرچه برخی در واقع نگری آن تردید کرده اند ولی حتی تا تحقیقات کنونی این مبنا پذیرفته شده است. مثال عملی که فیلیپ تام کینز^[۵۱] (۱۹۹۳) آورده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون بروان^[۵۲] (۱۹۶۰) می باشد. افرادی که در سازمانها توان ارتقاء ندارند افرادی سرد هستند که قدرت برقراری رابطه و تیم سازی ندارند. در مقابل رهبران موفق، قدرتشان را در راه توانمند کردن دیگران و کسب اهداف استثنایی متمرکز کرده اند اندرو و هرشل^[۵۳](۱۹۹۷).
میشلل مک کبی^[۵۴] (۱۹۷۶) در کتاب «Games man» شرح جالبی از چگونگی عمل این فرایند آورده است: مدیر کلاس برای آموزش نحوه انجام کار، افراد را در انجام کار شرکت داد به این ترتیب توان افراد بالا رفت و توانستند پروژه های چالشی جدید به عهده بگیرند و با توجه به افزایش مهارتشان کارایی بالایی را نشان دهند. این مدیر توجه زیادی به گستره مهارت گروهی، ترغیب به انجام وظایف نو ایجاد روحیه همکاری گروهی معطوف داشت و به سرعت نردبان ترقی سازمانی را نیز طی نمود. برخی گفته اند تئوری Y در سطح کارکنان یقه سفیدها (حرفه ای ها) خوب جواب می دهد در حالیکه تحقیقات در سطح کارکنان یقه آبی (ساده و عملیاتی) نیز همین نتایج را نشان می دهد. ایورسان در کارخانه فولاد آمریکا این کار را انجام داد و با ترغیب مشارکت کارکنان، ترغیب آنان به ارائه ایده هایشان و ترغیب خود مدیریتی و مدیریت هم سطحی^[۵۵] (همکاری) موفق شد. در حالیکه مک گریگور ^[۵۶](۱۹۶۷) به دلیل مواجه شدن با انتقادات مقداری عقب نشینی نمود و استفاده از تئوری X یا Y را مبتنی بر شرایطی دانست. در واقع وی تئوری خود را قطبی^[۵۷] نمود که دارای دوسر است و حد میانه ای نیز برای آن قائل نشده در حالیکه بعد از وی رینسس لیکرت پیوستاری از چهار سیستم مدیریتی را بیان می دارد (مقتدرانه، پدرانه، مشورتی و مشارکتی) که دو سر آن مطابق با تئوری Y , X است مک گریگور(۱۹۶۷).
تئوری های منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که روحیه کارکنان بسیار مهم است. احتمالاً بالا بردن رضایت شغلی، افزایش بهره وری را به دنبال دارد ولی تضمینی بر آن نیست. به این دلیل مدیران به سمت خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی، ایجاد فضای باور به اهداف توسط افراد و مشارکت ساختاری در برخی سازمانها رفته اند. امروزه مدیریت به استفاده از زور و اطاعت زیر دستان علاقه ای ندارد و در عوض به کمک کارکنان و توانمندسازی آنها علاقه مند است. مدیریت به خودشکوفایی کارکنان در یک رابطه تحریکی در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقه مند است. سبک مدیریتی به خصوصیات ارتباطی و رهبری دو مدیر، مدیر- کارمند و یا هر دو کارمند اشاره دارد.
هرشی و کی زیر^[۵۸] (۱۹۹۲) یک پیوستار شامل چند طبقه از سبکها از مشکارت کامل مانند دیدگاه ایجاد اجماع تا سبک دیکتاتوری را بیان داشته اند:
۱- اجماع Very high employee participation: (Consensus building)
۲- دموکراتیک High empoloyee participation: (Democratic)
۳- اقتداری Limited employee participation: (Authoritarian)
۴- دیکتاتوری Very Limited employee participation: (Autocratic)
در یک سوی این پیوستار فرهنگ سازمانی وجود دارد که برقراری اجماع، سبکهای دموکراتیک با حالتی باز و رسمیت کم و خطوط ارتباطی باز را ترغیب می کند. در اینجا سبکهای مدیریت مشارکتی تر و تأکید بیشتر بر روی تیم سازی و توانمند سازی کارکنان می باشد. اطلاعات آزادانه به صورت عمودی و افقی جریان دارد و محدودیتهای کمتری در برقراری ارتباطات اعمال می شود. این سبک مدیریت مشارکتی با تئوری Y مک گریگور و سیستم مدیریت سبک چهارم لیکرت منطبق است اندرو و هرشل^[۵۹](۱۹۹۷)
توانمندسازی کارکنان مبحثی است که اغلب سازمانها مدعی آن هستند. برخی به دید تکنیکهای مدیریت به آن می نگرند و برخی به صورت فلسفی تر آنرا مرکز شیوه های انگیزشی می دانند که دنبال اصالت بخشیدن به هدف خودشکوفایی^[۶۰] فردی از طریق تعلقات سازمانی^[۶۱] است. در واقع فرایند توانمندسازی شامل تفویض اختیار مدیران و مشارکت کارکنان در منابع و تصمیم گیری است. توانمند سازی بیش از آنکه به تکنیکهای مدیریت و استراتژی های آن مرتبط باشد با احساسات و ادراکات کارکنان مرتبط است. مطابق تعریف، توانمند ساختن به معنی ایجاد وضعیتی برای انگیزش بالای انجام کار از طریق توسعه احساس قوی خود اثر بخشی شخصی می باشد کانگر و کاننگو^[۶۲](۱۹۹۸).
در تحقیق تعیین کننده دیگری بنیس برای تعیین خصوصیات رهبران عالی با ۹۰ نفر مصاحبه کرد که ایشان به عنوان همکار و هم قطار خصوصیات با نفوذترین رهبران را عنوان نمایند. نتیجه حاصله نشان داد که ایشان یک ویژگی متمایز بارز دارند، ایشان در دیگران ایجاد احساس توانمندی می کنند، ایشان به همراه سایرین قادر به دستیابی به اهداف استثنایی سازمان هستند. این فرایند منافع مهمی را دربر دارد. افرادی که احساس توانمند شدن کرده اند:
۱- احساس می کنند که همکارانشان ارزش و اهمیت بیشتری برای آنها قائلند.
۲- معتقد می شوند که آموختن و شایستگی، مسائل واقعی هستند و به طریقی عمل می کنند که این احساس تقویت شود.
۳- خود را بخشی از یک تیم دانسته و در احاطه یک جامعه می دانند.
۴- نسبت به قبل نگرشی ترغیبی تر و چالشی تر به کارشان دارند بنیس و نی موس^[۶۳](۱۹۹۰).