• • بین عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.

• • بین عدالت توزیعی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.

• • بین عدالت رویه ای با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.

• • بین عدالت ارتباطی با خشونت در محیط کار اداره کل ورزش و جوانان استان فارس رابطه وجود دارد.

۱-۶- پیش فرضهای تحقیق
– آزمودنیها با دقت به سؤالات پاسخ داده اند.
– آزمودنیها با صداقت کامل پرسشنامه را تکمیل نمودهاند.
– سؤالات پرسشنامه ها برای پاسخ دهندگان روشن و بدون ابهام بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– آزمودنیها درک مشابهی از سؤالات دارند و به خوبی هدف آن را درک نمودهاند.
– آزمودنیها در امتیاز گذاری سؤالات با توجه به وضعیت موجود تصمیم گرفته اند نه وضعیت مطلوب
۱-۷- روش آماری
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS18 استفاده شد. دادها به صورت توصیفی و استباطی تجزیه و تحلیل شود. در آمار توصیفی به میانگین، انحراف معیار، ویژگیهای جمعیت شناختی و متغیرهای پرادخته میشود. در آمار استباطی به تحلیل فرضیه های تحقیق با کمک ضریب همبستگی و رگرسیون پرداخته میشود.
۱-۷- ۱- متغیرهای (اصطلاحات) پژوهش و تعاریف آنها
در این تحقیق خشونت در محیط کار به عنوان متغیر ملاک و عدالت سازمانی به عنوان متغیر پیشبین در نظر گرفته شده است.
۱-۸- تعریف مفهومی متغیرها
الف) عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که برای توصیف عدالت در موقعیتهای شغلی مختلف بکار میرود و خصوصاً اینکه در آن بیان می گردد به چه شیوهای با کارکنان رفتار گردد که آنها احساس کنند به صورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است(پورسلطان و همکاران، ۱۳۹۰).
عدالت توزیعی^[۳۲] : به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد(فورت و سولاو^[۳۳]، ۲۰۰۸).
عدالت رویه ای^[۳۴]: عدالت رویه ای مربوط می‌شود به عدالت دریافت شده از روش های استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران^[۳۵]، ۲۰۰۶).
عدالت ارتباطی^[۳۶]: به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می‌شود بر می گردد (افجه، ۱۳۸۵).
در این تحقیق برای سنجش ابعاد عدالت سازمانی از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(۱۹۹۳)، استفاده گردید. این پرسش نامه شامل ۲۰ سؤال است ( ۵ سؤال برای سنجش عدالت توزیعی، ۶ سؤال برای عدالت رویه ای، و ۹ سؤال برای عدالت مراوده ای).
ب) خشونت:
خشونت: به صورت رفتار فیزیکی، احساسی و جنسی که به افراد از نظر جسمانی و یا روانی آسیب بزند تعریف می شود(کلبیوگ، آکپینار و کوکوگ^[۳۷]، ۲۰۱۰ ).
خشونت در محل کار: خشونت در محل کار بخشی از خطرات شغلی مربوط به محیط کار میباشد. و به صورت زیر تعریف میشود: اعمال خشونت آمیز شامل تهاجم فیزیکی و تهدید به تهاجم به افراد در محل کار. خشونت فیزیکی عبارت است از حمله به طرف افراد با بهره گرفتن از دست و پا و یا آدم ربایی و قتل و استفاده از سلاح های سرد و گرم و تهدید یعنی اظهار تمایل به آسیب رساندن شامل تهدید لفظی و فیزیکی و نوشتاری (آقاجانلو و همکاران، ۱۳۸۹).
سازمان جهانی بهداشت نیز خشونت را این چنین تعریف می کند: استفاده عمدی از نیروی فیزیکی، تهدید کردن بر علیه خود، شخص دیگر یا یک گروه یا جامعه که می‌تواند احتمال بالای آسیب، مرگ، صدمات روانی یا محرومیت داشته باشد (آقاجانلو و همکاران، ۱۳۸۹).
در این تحقیق برای سنجش خشونت در محیط کار از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده گردید. این پرسش نامه شامل ۲۸ سؤال است.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن می شود، بنابراین رعایت عدالت سازمانی رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. در سازمانها، رعایت عدالت حائز اهمیت است(توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقا و انتصاب). در فراگرد توسعه رفتار های عادلانه (کاهش خشونت در محیط کار) و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در بین کارکنان، شناخت چگونگی تأثیر گذاری رفتار های مبتنی بر عدالت بر نگرش کارکنان اهمیت دارد.
در این فصل به بیان مبانی نظری تحقیق، شامل توصیف متغیرهای تحقیق و پیشینه مختصری از موضوع پرداخته میشود.
۲-۱- مبانی نظری تحقیق
۲-۲- عدالت
۲-۲-۱- مفهوم عدالت
عدالت در لغت به معنای استقامت، انصاف و قسط و در اصطلاح به معنای قرارگرفتن هر موضوع در جای خود و یا رعایت حق هر موضوعی است. در اینکه حق و جای هر موضوع چیست و کجاست، این نظریه وجود دارد: موضوعی ثابت در دل یک مجموعه رو به تکامل ملاحظه می‌شود. بدیهی است، از آنجا که جهان بینیهای مختلف و نظامهای ارزشی گوناگون جایگاه و حق افراد و موضوعات را متفاوت تعریف می‌کنند و هریک، تحلیل ویژهای از حرکت جهان و موضوعات درون آن دارند، بنابراین، تعریف مشروع و مبسوط عدالت و مصادیق آن در هر دستگاهی مخصوص همان دستگاه خواهد بود (میرباقری، ۱۳۸۹). در متون اسلامی از عدل و عدالت تعاریف بیشماری وجود دارد.
افلاطون می گوید: عدالت عبارت است از وضع شیء د
ر مأخوذ علیه،یعنی هر چیزی سر جای خودش باشد(کاتوزیان،۱۳۸۵). در میان اندیشمندان اسلامی، مرحوم شیخ انصاری عدالت را استواری و استقامت می داند و مرحوم علامه طباطبایی می گوید عدالت برپاداشتن مساوات است و برقراری موازنه بین امور، بطوریکه هر چیزی سهم مورد استحقاق خویش را داشته باشد (حق پناه،۱۳۸۰).
شهید مطهری در مجموع چهار معنی برای کلمه عدل بیان می نماید:
الف) موزون بودن: این معنی از عدل به معنای وجود تناسب در مجموعه است و نقطه مقابل آن عدم تناسب است نه ظلم.
ب) عدل به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض: این تعریف نیاز به توضیح دارد، اگر مقصود این باشد که هیچ استحقاقی رعایت نگردد، این عدالت عین ظلم است. اما اگر مقصود این باشد که عدالت یعنی رعایت تساوی در زمینه استحقاقهای متساوی، معنی درستی است. البته این نکته حائز اهمیت است که در این صورت بازگشت این معنی به معنی سومی است که ذکر خواهد شد.
ج) رعایت حقوق افراد و عطا کردن به هر ذی حقی حق او را: معنی حقیقی عدالت اجتماعی بشری، یعنی عدالتی که در قانون بشری باید رعایت شود، همین معنی است.
د) رعایت استحقاق ها: از نظر حکمای الهی، صفت عدل آن چنان که لایق ذات پروردگار است و به عنوان یک صفت کمال برای ذات احدیت اثبات می‏شود، به این معنی است، و صفت ظلم که نقص است و از او سلب می‏گردد، نیز به همین معنی است که‏ اشاره شد (مطهری، ۱۳۸۵).در اینجا ذکر این نکته حائز اهمیت است که آنچه به طور مستقیم با موضوع این تحقیق مرتبط است، مفهوم عدالت به معنای سومین تعریف از عدالت در کلام شهید مطهری است. بهترین تعریف عدل را می توان در کلام امام علی(ع) جستجو نمود.ایشان در تعریف عدل می فرمایند: «عدالت هر چیزی را در جای خود قرار می‌دهد» (نهج البلاغه، حکمت ۴۳۷).
از این رو هنگامی که نیت انسان صحیح و در صراط مستقیم باشد و مطابقاً اعمال و رفتار و کردار او نیز در جایگاه خود درست قرار گیرند، عدالت اجرا می‌شود (مشرف جوادی، ۱۳۷۸). فرهنگ لغت آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است، اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیک تر است، مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶). از امام علی(ع) سؤال شد: آیا عدالت برتر است، یا جود و بخشش؟ آن حضرت(ع) فرمودند: عدالت امور حیات را در جاهای خود قرار می‌دهد، وجود و بخشش امور را از جهت خود خارج می‌سازد و ابعاد عاطفی مردم را اشباع میکند (نهج البلاغه، حکمت ۴۳۷).
برای اینکه بتوان عدالت را برقرار نمود باید هواهای نفسانی و شیطانی را سرکوب کرد. از قدرت طلبی دوری جست، ایمان و رابطه با خداوند را تقویت نموده، حق و باطل را از هم جدا ساخت، تا کارکردن راحت باشد.عدالت را از خود شروع کرد، استبداد رأی را از خود دور کرد و از آنها خواست که در برابر برخوردهای ناعادلانه مقاومت ورزند (مشرف جوادی، دلوی و عبدالباقی ؛۱۳۸۵). سازمان‌ها شکل مهم مؤسساتی هستند که در جامعه ما وجود دارند. شاید شما هم در بیمارستان متولد شده باشید یا اینکه احتمالاً زندگی خود را در گورستانی به پایان میبرید، هر دوی اینها سازمانند. مدارسی که درآن تحصیل می‌کنیم، فروشگاه‌هایی که غذایمان را از آنجا خرید می‌کنیم، شرکتهایی که اتومبیل هایمان را می‌سازند، همگی نوعی سازمانند.هم چنین افرادی که مالیات بر درآمد را از ما اخذ میکنند، افرادی که زباله‌ها را جمعآوری کرده، یا افرادی که امنیت دفاعی را برایمان فراهم می‌سازند، و یا کسانی که روزنامه‌های روزانه را چاپ می‌کنند، نوعی سازمان را در ذهن آدمی به تصویر می کشند. در دنیای امروزی، سازمان‌ها همه جوانب زندگی را فرا گرفته‌اند (الوانی و دانایی فرد ؛ ۱۳۷۹).
دنهارت (۱۹۹۱)، بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت، آبرو، نیکخواهی و عدالت می‌داند. او معتقد است که مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشهدار نشود، همواره نیکخواهانه و انسان دوستانه رفتار شود و حتی برای لحظهای رعایت عدالت و انصاف در اعمال افراد فراموش نشود ( امیر خانی و پورعزت ؛۱۳۸۷).
از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه ی رفتارهای عادلانه در مدیران، واحساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها،روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت کارکنان در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد انگیزش حائز اهمیت است (سید جوادین و همکازان، ۵۶:۱۳۸۷ ).
در بحث مدیریت، رعایت و برقراری عدالت یکی از مهم ترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است. عدالت از با ارزش‌ترین معیارهای زندگی اجتماعی است. عدالت مبنای همه‌ی حرکت‌های صحیح است. در اثر وجود عدالت همه چیز در جای خود قرار می‌گیرد و هر کس کارش را به درستی انجام می‌دهد. وقتی عدالت برقرار نشود، مردم ناچار می‌شوند که خواسته‌ها و حتی حقشان را با رشوه و حیله بدست آورند (مشرف جوادی و همکاران، ۱۳۵:۱۳۸۵).
۲-۲-۲- عدالت در سازمان
در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع
انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارآیی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد(کروپانزانو و امبروز^[۳۸]، ۲۰۰۱). به طور کلی، نگرش عبارت از آمادگی برای واکنش ویژه نسبت به یک فرد، شیء، فکر یا وضعیت است. نگرش ها دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری هستند:

1. بخش شناختی: آن عبارت از باورها، ارزش ها و اطلاعات درباره هدف شناخته شده به وسیله فرد است.

بارندگی یا بارش (Precipitation) شامل کلیه نزولات جوی مانند باران و برف و تگرگ می باشد که برحسب اقالیم مختلف، باران و یا برف قسمت عمده ای از آن را تشکیل می دهند. بارندگی، ورودی سیکل هیدرولوژی در یک ناحیه بوده بنابراین از مهم ترین عواملی است که باید مورد مطالعه دقیق قرار گیرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ریزش نزولات آسمانی به قطر ۰. ۵ میلی‌متر را باران می‌گویند و قطر حداکثر قطرات۶. ۴ میلی‌متر می‌باشد. (حیدری، ۱۳۸۸)
میزان بارندگی متوسط سالانه در روی کره زمین ۸۶۰ میلی متر بر آورد شده که دارای تغییرات فراوانی در نقاط مختلف است و از صفر در بعضی از کویرها مانند کویر سودان تا بیش از دوازده متر در ارتفاعات هیمالیا و در منطقه چراپونچی و یا جزایر هاوایی نوسان دارد. در هر یک از این نقاط، نیز پراکنش زمانی خاصی دارد، به عنوان مثال در حالی که بارندگی در مناطق مرطوب دارای پراکنش نسبتاً منظم بوده و تقریباً در تمام طول سال می بارد بارندگی در مناطق خشک و نیمه خشک پراکنش بسیار نامنظمی داشته و ممکن است در یک بارندگی بیش از ۵۰ درصد بارندگی سالانه به زمین برسد. ۷۸ % از بارش دنیا در اقیانوس ها و ۲۲ % روی خشکی ها اتفاق می افتد.
در ایران نیز چنین تغییراتی کاملاً مشهود است و فقط دامنه نوسان آن فرق می کند. حداقل بارندگی سالانه در کویر لوت چند میلی متر و یا حتی در بعضی سال ها صفر بوده و حداکثر آن در بندرانزلی و بیش از ۱۵۰۰ میلی متر می باشد. از نظر پراکنش زمانی نیز بیشترین مقدار بارندگی در فصل سرد سال بوده که در ارتفاعات البرز و زاگرس به صورت برف نازل می شود. به طور عمده بارندگی ها مربوط به جبهه های سرد سال بوده که در ارتفاعات البرز و زاگرس به صورت برف نازل می شود. به طور عمده بارندگی ها مربوط به جبهه های سرد سیبری و جبهه های موسمی در جنوب می باشند. بیشترین مقدار بارندگی در شیب شمالی البرز بوده که تحت تاثیر جبهه مدیترانه ای واقع می شود، ناحیه مرکزی و جنوبی که فاقد ارتفاعات کافی بوده و در پناه رشته کوه های البرز و زاگرس قرار می گیرند دارای بارندگی کمی بوده و مناطق خشک و بیابانی را به وجود می آورند. متوسط بارندگی در ایران تقریباً ۲۴۰ میلی متر در سال می باشد و همان طوری که ذکر شد پراکنش نامنظمی دارد. حدود بیش از ۵۰ درصد بارندگی در ۲۵ درصد سطح کشور و ۲۷ درصد بارندگی در ۴ درصد سطح کشور می بارد و جمعاً حجمی در حدود ۴۰۰ میلیارد متر مکعب در سال دارد. ۲۸ درصد از کشور دارای بارندگی سالانه ای کمتر از ۱۰۰ میلی متر بوده و ۴۷ درصد از مساحت کشور نیز دارای بارندگی بین ۱۰۰ تا ۲۵۰ میلی متر می باشد. مساحتی که دارای بارندگی بین ۲۵۰ تا ۵۰۰ میلی متر می باشد ۱۶ درصد را شامل شده و فقط ۸ درصد از مساحت کشور دارای بارندگی بین ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ میلی متر بوده و سطحی کمتر از یک درصد دارای بارندگی سالانه بیش از ۱۰۰۰ میلی متر است.
۲-۶-۲-۱. طرز پدید آمدن بارندگی
میزان حداکثر رطوبتی که می تواند در یک حجم معین از هوا وجود داشته باشد، بستگی به درجه حرارت آن داشته و با آن نسبت مستقیم دارد. هوای مرطوب در اثر صعود کاهش فشار یافته و در اثر انبساط سرد می‎شود و در نتیجه دمای هوا ابتدا به نقطه شبنم (Dew Point) رسیده و پس از آن قسمتی از رطوبت هوا دیگر نمی تواند به صورت بخار آب باقی بماند، در این حالت بخار آب در اطراف ذرات ریز موجود در اتمسفر که به نام هسته های تقطیر نامیده می شوند به شکل قطرات ریز آب در می آیند که در این حالت قطری کمتر از ۵۰ میکرون دارند و سرعت متوسط سقوط آنها بسیار کم است. این پدیده دیفوزیون نامیده می شود. از به هم پیوستن این ذرات ریز، قطرات باران به وجود می آید که معمولاً قطری بیش از ۵/۰ میلی متر دارند و یا انواع دیگر نزولات، مانند برف و تگرگ تشکیل می گردد. هسته های تقطیر به طور عمده شامل بلورهای ریز یخ و ذرات بسیار کوچک نمک و اکسیدهای ازت و ذرات ریز رسی است. در نواحی ساحلی ، ذرات نمک هسته‎های تقطیر را تشکیل داده و بنابراین ممکن است بارندگی باعث شور شدن اراضی گردد، مانند آنچه که در غرب استرالیا می توان دید. ذرات ریز نمک اثر بسیار زیادی در تمرکز مولکول های آب داشته به طوری که حتی در رطوبت های حدود ۷۵ درصد نیز عمل تمرکز صورت می گیرد. در ایجاد باران های مصنوعی و باروری ابرها، از یخ خشک یا دی اکسید کربن جامد و یدورنقره استفاده می شود که بر خلاف کریستال های یخی که از آب خالص در منهای ۶۰ درجه سانتی گراد تشکیل می شوند می توانند این بلورهای یخ را در درجه حرارت های بالاتر بوجود آورند. بطوریکه برای دی اکسید کربن در زیر صفر درجه سانتی گراد و برای یدورنقره در منهای ۴ درجه سانتی گراد بلورها تشکیل می شوند. در جمهوری آذربایجان، با شلیک گلوله های توپ محتوی یدورنقره به طرف ابرهای تیره ای که احتمال ریزش تگرگ دارند تمرکز مولکول های آب را تسریع کرده، و تگرگ را تبدیل به باران نموده و از وارد آمدن خسارات احتمالی به محصولات کشاورزی جلوگیری می کنند. (مهدوی، ۱۳۸۹، ۱۴۴-۱۴۱)
بارش در حالت های مختلف وجود دارد. بارندگی را به عنوان هر رطوبتی که متراکم شده و به سطح زمین ریزش می کند تعریف می کنند. بارش زمانی اتفاق می افتد که هوای مرطوب و عامل صعود، هر دو با هم در منطقه ای وجود داشته باشند ؛ به عبارت دیگر، هوای مرطوب باید تا ارتفاع معینی بالا رود تا بر اثر سرد شدن آدیاباتیک، به نقطه اشباع برسد و در مرحله بعد، ابر بارش را پدید آورد. نبود هر یک از این دو عامل مانع وقوع بارش می شود. (کاویانی، علیجانی، ۱۳۸۰، ۲۳۹)
۲-۶-۲-۲- بالاترین مقادیر بارش در دنیا
بیشترین مقدار بارندگی ۲۴ ساعته در دنیا در تاریخ ۷ژانویه ۱۹۶۶ در جزایر رئونیون با بارشی معادل ۱۸۵۲ میلیمتر در روز رخ داد. رکورد هفتگی و ماهانه بیشترین مقدار بارندگی در دست چراپونچی در ارتفاعات هیمالیاست. در فاصله زمانی ۱۲ تا ۱۹ مارس ۱۹۵۲ مقدار بارش در چراپونچی به ۵۰۰۳ میلیمتر گزارش گردید. در ماه ژولای ۱۸۶۱ ارتفاع بارش در چراپونچی به ۹۳۰۰ میلیمتر رسید. این میزان بارش ماهانه تقریباً ۴۰ برابر بارش سالانه ایران است.
میانگین بارندگی در سطح کره زمین ۷۰۰ تا ۹۰۰ میلیمتر اعلام شده، اما تغییرات بارندگی در جهان به گونه‌ای است که در برخی بیابانها چندین سال هیچ بارشی رخ نمی‌دهد، به نحوی که مردمان آن کلمه‌ای معادل باران در زبان خود وضع نکرده‌اند و در برخی مناطق چون چراپونچی در خلیج بنگال حدود ۲۶۴۰۰ میلیمتر می‌باشد.
۲-۶-۲-۳- تغییرات بارندگی در ایران
متوسط بارندگی در ایران ۲۴۰ میلیمتر گزارش شده، اما این بارش توزیع بسیار نامنظمی از نظر زمانی و مکانی دارد: بیش از نیمی از بارش در ۲۵ درصد از مساحت کشور رخ می دهد. در ۲۸ درصد کشور بارندگی کمتر از ۱۰۰۰ میلیمتر، ۴۷ درصد از مساحت بارندگی بین ۱۰۰ تا ۲۵۰ میلیمتر و ۱۶درصد مساحت کشور بارندگی بین ۲۵۰ تا ۵۰۰ ملیمتر دارند. فقط ۸ درصد کشور دارای بارندگی بین ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ میلیمتر (در دامنه متوسط جهانی) قرار دارد. سطحی معادلی یک درصد کشور نیز بارندگی بیش از ۱۰۰۰ میلیمتر دارد. در یک جمع بندی کلی دیگر آمده است که ۷۵ درصد کشور بارندگی کمتر از ۲۵۰ میلیمتر دارد. در هر حال دامنه تغییرات بارندگی در ایران از صفر (برخی سالها) در کویر لوت تا ۱۵۰۰ میلیمتر در بندر انزلی تغییر می کند. عمدتاً بارشها در اواخر پائیز، فصل زمستان و اوایل بهار انجام می شود.
تگرگ عموماً از بارندگی‌های کنوکسیون و ابرهای کومولونیمبوس ایجاد می‌شود. در برخی از کشورها با شلیک گلوله‌های توپ حاوی یدور نقره یا سایر هسته‌های مصنوعی تراکمی به ابرهای فوق تمرکز مولکولهای آب را سرعت می‌بخشند تا از خسارات احتمالی ناشی از ریزش تگرگ جلوگیری کنند. یدور نقره باعث می‌شود که کریستالهائی که در منفی ۶۰ درجه تشکیل می‌شوند در منفی ۴درجه سانتیگراد ایجاد بلور کنند.
باران را برحسب شدت به انواع ملایم (با شدت کمتر از ۲. ۵ میلیمتر در ساعت)، باران متوسط (۲. ۵ تا ۷. ۵ میلیمتر در ساعت) و باران شدید (بیش از ۷. ۵ میلیمتر بر ساعت) تقسیم بندی می کنند. (حیدری، ۱۳۸۸)
۲-۶-۲-۴- اشکال مختلف بارش
باران – نم باران – یخچه – تگرگ – برف – مه و شبنم می باشد.
۲-۶-۲-۵- انواع بارش
از نظر کانون تشکیل، بارش را به چند دسته اصلی تقسیم می کنند :
الف) – بارشهایی که حاصل مستقیم ابرهای مختلف اند و به آنها بارشهای ابری می گویند.
ب) – بارشهایی که از تراکم یا تصعید در سطح عوارض مختلف زمین به وجود می آیند و به بارشهای غیر ابری موسومند.
ج) – بارشهایی که ابتدا از ابرها سرچشمه گرفته اند، اما در سطح زمین تغییر شکل داده، به صورت یخ کدر یا یخ شفاف در آمده اند، این پدیده ها را بارش ثانوی می گویند.
بارشهای ابری خود شامل بارشهای مایع (شامل : باران، ریز باران و رگبار) و بارشهای جامد (شامل : برف، دانه یخ، سنجاقهای یخی، برفدانه ریز، تگرگ نرم، تگرگ ریز و تگرگ. )
بارش های غیر ابری شامل : مه تر، شبنم، ژاله، یخ پوشه، یخ قندیلی است
بارش های ثانوی شامل : مانده برف، یخ شیشه
۲-۶-۲-۶- اندازه گیری بارندگی
در اندازه گیری بارندگی، ارتفاع آب حاصل از انواع مختلف بارندگی به میلی متر یا اینچ در یک سطح افقی اندازه گیری می شود که می تواند در سطوح مختلف ضرب شده و حجم آب باریده شده معلوم گردد. از آنجایی که اندازه گیری بارندگی در سطحی بسیار کوچک صورت گرفته و سپس برای سطوح وسیعی تعمیم داده می شود لذا باید در انتخاب محل مناسب اندازه گیری ها نهایت دقت را اعمال کرده و از وسایلی استفاده نمود که کاملاً دقیق و استاندارد باشند و تعداد ایستگاه ها نیز کافی باشند. دستگاه های اندازه گیری به صورت ساده و یا ثبات بوده که بر حسب نیاز و امکانات مالی و پرسنلی از آنها استفاده می شود. امروز حتی از رادار و ماهواره نیز در این زمینه کمک گرفته می شود. (مهدوی، ۱۳۸۹، ۱۵۱)
۲-۶-۲-۶-۱. انواع وسایل و امکانات اندازه گیری باران :
باران سنج ها :
۱ – باران سنج های ساده ۲ – باران سنج های ۱۸ اینچی ۳ – باران سنج های تجمعی یا توتالیزاتور
باران نگارها یا باران سنج های ثبات :
۱ – باران نگار سیفونی ۲ – باران نگار ترازویی
اندازه گیری با بهره گرفتن از رادار
استفاده از ماهواره ها
۲-۶-۲-۶-۲. بررسی مشخصات بارندگی و روابط بین آنها :
مطالعه بارندگی ها نشان می دهد که می توان مشخصات مختلفی را برای آنها ذکر نمود :
مقدار بارندگی :
این مقدار می تواند ارتفاع آب حاصل از یک بارندگی و یا ارتفاع بارندگی روزانه، ماهانه و یا سالانه باشد. بعلاوه هر یک از آنها، یک متغیر تصادفی بوده و دارای فرکانس وقوع مشخصی می باشند که براساس قوانین آماری می توانند مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند.
شدت بارندگی :
مقدار متوسط شدت بارندگی از نسبت بین ارتفاع بارندگی به مدت زمان مورد نظر به دست می آید و یکی از عوامل مهم در بررسی سیلاب ها می باشد. در این مورد نیز، احتمال وقوع هر یک از شدت های مورد بررسی می تواند با بهره گرفتن از قوانین آماری تعیین گردد.
مدت بارندگی :
در مورد رگبارها و بارندگی های با مدت زمان چند دقیقه بوده ولی در بارندگی های جبهه ای و کوهستانی چند ساعت تا یکی دو شبانه روز می باشد. بررسی آماری آن می تواند از روی کاغذ باران نگارها صورت گیرد، ولی مطالعه آن اهمیت کمتری نسبت به مقدار و شدت بارندگی دارد.
فواصل بین دو بارندگی :
این عامل روی خشک بودن و یا مرطوب بودن و یا مرطوب باقی ماندن خاک ها اثر داشته و در نتیجه میزان رواناب های سطحی را تغییر میدهد. این عامل نیز در مطالعه رواناب ها به صورت عامل رطوبتی خاک از طریق جمع ارتفاع بارندگی در مدت ۵ روز مورد بررسی قرار می گیرد.
سطح بارش :
این سطح در مورد باران های شدید معمولاً محدود بوده و در باران های با شدت کم، وسعت بیشتری دارد.
(مهدوی، ۱۳۸۹، ۱۷۵)
فصل سوم : مواد و روش ها
۳-۱. مقدمه
۳-۲. محدوده تحقیق
۳-۳. داده های تحقیق
۳-۴. دوره آماری مورد مطالعه
۳-۵. بازسازی داده ها
۳-۶. روش کار
۳-۷. روش ها و تکنیک های مورد استفاده در تحقیق
۳-۸. روش های پارامتری و ناپارامتری
۳-۹. محاسن و معایب روش های ناپارامتری
۳-۱۰. آ زمون گرافیکی من کندال
۳-۱. مقدمه

نام برند با داشتن خصوصیاتی چون سادگی در تلفظ و دیکته کردن، رواج داشتن و معنادار بودن، متمایز و یکتابودن، می تواند منجر به افزایش آگاهی از برند شود. (کلر،۲۰۰۸،ص۱۴۷)
شورتون^[۶۰] (۲۰۰۲،ص۱۳۷ )بر این عقیده است که یک نام برند خوب باید اکثریت معیارهای زیر را داشته باشد:
– کوتاه و با قدرت و فعال: شاید نامی پر قدرت تر و در عین حال کوتاه تر از اُکسو^[۶۱] یافت نشود و یا نام برند جدید بوت فوتبالی – ایکسای^[۶۲]
– به راحتی تلفظ و دیکته شود: اگرچه برندهای ُنر^[۶۳]و نستله^[۶۴] این معیار را برای دهه ها در نظر نگرفته اند ولی با این وجود موفق بوده اند اما همیشه اینطور نیست.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– منحصر به فرد برای برند باشد: پیدا کردن یک نام یکتا و منحصر به فرد کار زمانبر و طاقت فرسایی است.
– با تعریف مورد نظر برند سازگاری داشته باشد: نام های قدیمی به این جایگاه رسیده اند ولی نام های جدید می باید با دقت بیشتری انتخاب شود.
– باید در چارچوب کنونی نام گذاری ها قرار گیرد نه اینکه نامی انتخاب شود که ذهن ها را به سمت محصولات دیگری ببرد.
-قابلیت استفاده در محیط بین المللی را داشته باشد بدون اینکه باعث خجالت شود و یا حاوی توهین هایی در برخی فرهنگ ها باشد .مانند کرایسلر که خودروی سواری با نام نووا^[۶۵] وارد بازار مکزیک کرد بدون توجه به این موضوع که نووا^[۶۶] در زبان مکزیکی به معنای “نمیرود” است.
– جلب توجه کند:. برند “اف . سی . یو.کی ^[۶۷]” حداقل این معیار را داراست.
– قابلیت محافظت شدن داشته باشد: برای این که یک نام را بتوان از لحاظ قانونی محافظت کرد می توان از کلمات و یا توصیفات ساده استفاده نکرد. یک نام بی معنا ممکن است گزینه خوبی باشد ولی به شرطی که در انتها در ذهن مشتریان بی معنا نماند و معنایی یا ارتباطی ذهنی پیدا کند.
– مشتریان مورد هدف نام را دوست داشته باشند: لازمه این کار پژوهش و پژوهش است و نباید به یک یا دو جلسه مشاوره بازاریابی اکتفا کرد.
ب- دسته بندی نام ها
دسته بندی انواع نام برند توسط لندر^[۶۸]به قرار زیر است (کلر،۲۰۰۸،ص۱۴۷):
۱- نام های توصیفی: نوع و عملکرد برند را توضیح می دهد. مانند خط هوایی سنگاپور^[۶۹]
۲- پیشنهادی: یک فایده و یا عملکرد را نشان می دهد. مانند نام َاجیلنت تکناُلجی^[۷۰] به معنای تکنولوژی سریع
۳- مرکب: ترکیبی دو یا چند واژه که اغلب غیر قابل انتظارند. مانند نام رِدهت^[۷۱]به معنای کلاه قرمز
۴- کلاسیک: یک واژه از زبان ها مانند زبان های لاتین، یونان یا سانسکریت است. مانند نام مریتور^[۷۲]
۵- تصادفی: کلمات واقعی که ارتباط واضحی با شرکت ندارند. مانند نام َاپِل^[۷۳] به معنای سیب برای شرکت کامپیوتری
۶- خیالی و ساختگی: کلمات ساخته شده بدون معنی واضح و مشخص. مانند نام آواناده^[۷۴].
ج- مراحل نام گذاری
کلر مراحل زیر را جهت نام گذاری پیشنهاد می کند (کلر،۲۰۰۸،ص۱۵۳)
۱- تعریف اهداف: ابتدا باید یکی از انواع نام گذاری با هدف های خاص آن مشخص شود.
۲- تولید نام: از تمام منابع ممکن مانند مشتریان، آژانس های تبلیغاتی، مشاوران و … جهت تولید نام به هر اندازه ی ممکن استفاده شود.
۳- غربال کردن نام ها: تمام نام هایی که با هدف مرحله ی ۱ و هم چنین اهداف و استراتژی برندینگ مخالف هستند باید غربال شوند.
۴- مطالعه ی کاندیداهای نهایی: اطلاعات در رابطه با ۵ تا ۱۰ نام نهایی جمع آوری گردد، قبل از بررسی و انجام پژوهش های هزینه زا، باید در مورد شرایط قانونی از جمله در دسترس بودن نام ها، پژوهش های کافی انجام شود.
۵- انجام پژوهش بر روی کاندیداهای نهایی: پژوهش های لازم از طریق مشتریان در رابطه با خصوصیات یک نام خوب مانند معنادار بودن، قابلیت به خاطرسپاری و … انجام شود.
۶- انتخاب نهایی: بر مبنای اطلاعات حاصل از تمام مراحل قبلی، مدیر ،نام نهایی را انتخاب کرده و آن را ثبت می کند.
(Keller,Kelvin,(2008),Strategic Brand Management,p154)
نمودار شماره ۲-۲. مراحل نام گذاری از دیدگاه کلر
۲-۳-۲ نام دامنه^[۷۵]برند
هر برندی دارای یک آدرس اینترنتی با نام دامنه ی خاص خود است. امروزه با ثبت شدن اکثر کلمات به عنوان نام دامنه، شرکت ها در انتخاب نام برند خود حتی از نام های ترکیبی جهت دارا بودن نام دامنه ی مناسب استفاده می کنند.( کلر،۲۰۰۸،ص۱۵۴)
۲-۳-۳ لوگو و سمبل ^[۷۶]برند
اگر چه نام برند، عنصر مرکزی برند است ولی عناصر ظاهری هم نقش مهمی در ایجاد ارزش ویژه برند و هم چنین آگاهی از برند ایفا می کنند. لوگوها در اشکال مختلفی ایجاد می شوند. از لوگوهایی که فقط دارای نام شرکت یا علامت تجاری (علامت هایی که فقط دارای واژه یا متن هستند و نه شکل خاصی، مانند لوگوی برند آ.ا.گ ^[۷۷] ) گرفته تا لوگوهایی که کاملاً غیر مرتبط با نام برند و شرکت هستند و فقط یک شکل خاص هستند، مانند ستاره ی برند مرسدس^[۷۸]، تاج برند رولکس، حلقه های المپیک و … .
لوگوهایی که دارای واژه یا متن نمی باشند و صرفاً در قالب یک شکل خاص ایجاد می شود، سمبل هم نامیده می شود. مزیت سمبل ها و لوگوها این است که به دلیل این که به سادگی شناخته می شوند، می توانند روش مؤثری در شناسایی محصولات باشند. ممکن است مشتریان لوگوها و سمبل ها را تشخیص دهند ولی نتوانند آنها را به محصولا
ت یا برند خاصی مرتبط سازند. لوگوها به علت اینکه معمولاً کلامی نیستند و علامتند می توانند در فرهنگ های مختلف سریع تر جا باز کنند. لوگوها هم چنین می توانند در زمانی که نام برند طولانی است مفید واقع شوند. (کلر،۲۰۰۸،ص۱۵۵)
۲-۳-۴ کاراکتر^[۷۹] برند
کاراکترها نوع خاصی از سمبل هستند که دارای ویژگی های انسانی یا خصوصیات مرتبط با زندگی واقعی هستند. معمولاً از طریق تبلیغات معرفی می شوند و نقشی محوری در آگهی های تبلیغاتی و طراحی بسته بندی دارند. برخی کاراکترها به شکل حیوانات و برخی به شکل شخصیت های معروف هستند. خصیصه های انسانی کاراکترها می تواند آن ها را دوست داشتنی تر کند و یک مصرف کننده ممکن است راحت تر با یک برند که دارای یک کاراکتر است ارتباط برقرار کند. کاراکترها از آنجا که مخصوص و مرتبط با محصول نیستند می توانند برای گروه های دیگر محصول نیز مورد استفاده قرار گیرند. (کلر،۲۰۰۸،ص۱۵۷)
۲-۳-۵ شعار ^[۸۰]برند
شعار، عبارت کوتاهی است که اطلاعات انگیزاننده ای راجع به برند و این که برند چیست و چه ویژگی های خاص و متمایزی دارد در اختیار می گذارد. اغلب در تبلیغات ظاهر می شوند ولی می توانند نقش مهمی را بر روی بسته بندی و دیگر وجوه برنامه بازاریابی ایفا کنند. شعار نیز مانند نام برند ابزاری مؤثر و کوتاه برای ایجاد ارزش ویژه برند هستند. شعارها می توانند منجر به ایجاد آگاهی از برند شوند. مانند شعارهایی که نام برند مستقیماً در آن ها می آید. (کلر،۲۰۰۸،ص۱۵۹)
۲-۳-۶ آهنگ ^[۸۱]برند
آهنگ برند، پیام های موسیقیایی هستند که معمولاً توسط آهنگسازان خبره برای برندها ساخته می شوند و دارای گوشه ها و صداهای جذابی هستند که در ذهن شنونده ثبت می شود. اگر به آهنگ برند به عنوان یک شعار موسیقیایی نگاه کنیم، آنگاه می توانیم آن را یک عنصر به حساب آوریم. بیشترین نقش آهنگ برند در افزایش برند آگاهی است. آهنگ برند، نام برند را با روشی سرگرم کننده و به صورت زیرکانه تکرار می کند و مصرف کنندگان حتی پس از اتمام تبلیغ، آن را در ذهن خود تکرار می کنند. ( کلر ،۲۰۰۸،ص۱۶۴)
۷- بسته بندی برند
بسته بندی، عمل طراحی و تولید پوشش و جعبه ای برای یک محصول است. بسته بندی نیز مانند دیگر عناصر برند دارای قدمت طولانی است. انسان های اولیه از پوست حیوانات برای پوشاندن و حمل غذا و آب استفاده می کردند. ظروف شیشه ای برای نخستین بار در مصر در ۲۰۰۰ سال پیش از میلاد مورد استفاده قرار گرفت. بعدها، نتیجه برگزاری مسابقه ای توسط پادشاه فرانسه، ناپلئون^[۸۲] برای کشف بهترین راه نگهداری غذا منجر به یافتن یک روش ابتدایی برای بسته بندی و کیوم^[۸۳] (خلأ) شد.(کلر،۲۰۰۸،ص۱۶۵)
امروزه، بسته بندی با اهداف زیر انجام می شود که هم برای مصرف کنندگان و هم تولیدکنندگان دارای اهمیت است.(کلر،۲۰۰۸،ص۱۶۶)
– شناسایی برند
– انتقال اطلاعات توصیفی و ترغیبی
– تسهیل جابه جایی و محافظت محصول
– تسهیل نگهداری و محافظت محصول در خانه
– کمک به عمل مصرف محصول
۲-۴. معیارهای انتخاب عناصر برند
کلر معیارهای زیر را به عنوان معیارهای انتخاب عناصر برند معرفی می کند. (کلر،۲۰۰۸،ص۱۴۰)
۱- قابلیت به خاطرسپاری: به راحتی قابل تشخیص باشد و به راحتی به خاطر آورده شود. یکی از شرایط لازم جهت ایجاد ارزش ویژه برند، درجه ی بالایی از آگاهی از برند است که قابلیت به خاطرسپاری برند نیز اثر زیادی در آگاهی از برند دارد.

تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
روش های تغییر و پرورش فرهنگ
ارزیابی برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی
شکل شماره (۲-۴): فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی (زارعی متین، ۱۳۷۴، ۱۲-۱۱)
لف) شناسایی فرهنگ سازمانی موجود
برای شناسایی فرهنگ سازمانی موجود باید ارزش های فرهنگ سازمانی را که عنصر اصلی فرهنگ سازمانی می باشد، شناخت. این کار را از طریق مصاحبه، پرسش از مدیران و کارشناسان با تجربه سازمان انجام می دهند. در این مرحله جنبه های مثبت و منفی فرهنگ سازمانی با توجه به اثرات دستیابی به اهداف سازمان مشخص می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب) تبیین فرهنگ سازمانی مطلوب
الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب برگرفته شده از اعتقادات جامعه یا مدیران سازمان بوده و متأثر از نوع جهان بینی آنان است. مثلاً در کشور ما الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب بر اساس ارزش های اسلامی و جهان بینی اسلامی تدوین می گردد. بنابراین، برای اجرای مدیریت فرهنگ سازمانی نیاز به یک الگو و چارچوب داریم، این الگو از جهان بینی حاکم بر سازمان نشأت می گیرد.
ج) مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی
پس از شناسایی فرهنگ مطلوب، باید نسبت به آگاه کردن افراد سازمان، مدیران و اعضای دیگر سازمان از فرهنگ مطلوب اقدام شود و نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود به اطلاع مدیران بخش ها و اعضای سازمان برسد. هر چه این آگاهی در مدیران بیشتر باشد اقدام به تغییر ارزش ها و الگوها و توسعه ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب موفق تر خواهد بود.
د) تغییر فرهنگ سازمانی
مهمترین و در عین حال مشکل ترین فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی مرحله تغییر فرهنگ سازمانی است که زمان زیادی می برد ( مشبکی، ۱۳۷۷، ص ۴۶۲-۴۶۱ ).
ه) ارزیابی برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی
چون تغییر فرهنگ سازمانی زمان بر است، باید هنگام اقدام به این کار پس از هر دور اقدامات، نسبت به بررسی و ارزیابی کارهای انجام شده اقدام نمود. به بیان دیگر، باید بررسی کرد که آیا برنامه های تغییر فرهنگ مؤثر بوده است یا نه؟ همچنین تفاوت بین وضعیت موجود و فرهنگ سازمانی مطلوب، قبل و بعد از اقدامات و برنامه بررسی گردد. بدیهی است که وجود تفاوت در این دو، نشان دهنده اثر بخش بودن برنامه های تغییر می باشد.
و) حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی
اگر فرهنگ سازمانی مورد نظر ایجاد شد، باید در حفظ و حراست از آن کوشا بود، و چاره این امر نیز طراحی نظام سازمانی متناسب با فرهنگ سازمانی مطلوب می باشد. گزینش، استخدام افراد، تقسیم وظایف و … باید همسو و هم جهت با فرهنگ مطلوب سازمانی و تثبیت شده در سازمان باشد. هر یک از اینها به نوبه خود در حفظ فرهنگ سازمانی تأثیر به سزایی خواهد داشت ( مشبکی، ۱۳۷۷، ص ۴۶۴۲).
۲-۲-۱۳- الگوهای مختلف فرهنگ سازمانی
تاکنون چهار چوب منحصر به فردی برای مطالعه فرهنگ و تبیین ارزشهای فرهنگی ارائه نشده است ولی مدل های مختلفی وجود دارد که می توان برای طبقه بندی فرهنگ سازمانی از آنها استفاده کرد.
۲-۲-۱۳-۱- الگوی پارسونز^[۸۰](AGIL )
الگوی پارسونز (۱۹۵۱) یکی از چارچوب های تحلیلی و نخستین تلاش در جهت فهم محتوای ارزشهای فرهنگی است. این مدل روش نسبتاً ساده ای برای تشریح تفاوت های فرهنگی سازمان هاست. پارسونز الگوی خود را برای تبیین و توضیح وظایف شخصی ارائه نمود که نظام اجتماعی اعم از جامعه، اقتصاد یا سازمان باید به منظور بقاء و پیشرفت، آنها را بر آورده نماید (شریف زاده، ۱۳۷۷، ۴۶ ). پارسونز ضمن الگوی خود هر یک از چهار بعد سازمانی را با یکی از چهار سر واژه کلمهAGIL معرفی می نماید. این چهار بعد به ترتیب عبارتند از: تطابق، تحقق هدف، انسجام و مشروعیت (کیا، ۱۳۷۰، ۳۲ ).
۱- تطابق ( انطباق یا سازش ) :^[۸۱] برای موفقیت انطباق، یک سیستم اجتماعی باید از محیط خود و چگونگی تغییرات مطلع باشد و برای بقاء و پیشرفت خود باید قادر به سازش و انطباق باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل کرده و سازش دهد.
۲- تحقق هدف:^[۸۲] به این معنی که سیستم اجتماعی باید دارای فرآیندهایی باشد که اهداف مورد نظر و نیز راهکارهای نیل به اهداف را مشخص و روشن نماید.
۳– انسجام: به این معنی که هر سیستم اجتماعی نیاز دارد که اجزاء آن از، ازهم پاشیدگی و گسیختگی حفظ شود و به توانایی هر سیستم به یکپارچه نمودن اجزاء مختلف آن در کنار هم اشاره دارد.قسمت های مختلف یک سیستم باید با یکدیگر در ارتباط باشند، وابستگی متقابل آنها درک و نیاز به هماهنگی آنها را بر آورده سازد.
۴– مشروعیت:^[۸۳] کلیه سیستم های اجتماعی حق بقاء و دوام دارند که محیط در اختیار آنها قرار می دهد و سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه اعتقاد داشته باشد ادامه حیات (بقاء و دوام) آن سیستم ضروری است (مورهد وگریفین، ۱۹۸۹، ۲۳۸-۲۳۷).
۲-۲-۱۳-۲- الگوی ویلیام اوچی^[۸۴]
اوچی فرهنگ های سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین «مؤسسات نمونه آمریکایی‌» و «مؤسسات نمونه ژاپنی» و «مؤسسات آمریکایی ازنوع z» مشخص و تجزیه وتحلیل نمود. اوچی بر مبنای این تحلیل، فهرستی از هفت معیار اساسی را ارائه نمودکه این سه نوع مؤسسه می توانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. این هفت معیار عبارتند از: احساس تعهد نسبت به کارمندان، ارزیابی، مسیر شغلی، نظارت، تصمیم گیری، مسؤلیت، و توجه به افراد (بهدادی مهر، ۱۳۷۷، ۶۲ ).
ویژگیهای الگوی ویلیام اوچی به شرح زیر می باشند:
۱– تعهد به کارکنان:^[۸۵] تأمین امنیت شغلی برای کلیه کارکنان حتی کارکنانی که شایستگی زیادی ندارند، و استخدام مادام العمر به منظور تامین امنیت شغلی برای کارکنان است.
۲- ارزشیابی:^[۸۶] اگر ترفیع یا ارتقاء به کندی صورت گیرد مدیران فرصت می یابند که با افراد و آداب و رسومی که کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند آشنا شوند. کارکنان با فرهنگ های متفاوت وارد سازمان می شوند و سرانجام از حیث فرهنگ همانند می شوند.
۳- کارراهه شغلی:^[۸۷] مسیر خدمتی کارکنان ( کارراهه شغلی ) غیر تخصصی موجب علاقه مندی به محیط کار می شود و وفاداری سازمانی را افزایش می دهد و از انتقال کارکنان سازمان به سازمان دیگر جلوگیری می کند. کارراهه شغلی به حرفه ای شدن رشته شغلی منجر می شود و وفاداری سازمانی را تقلیل می دهد و انتقال و جا به جایی کارکنان را از مؤسساتی به مؤسسه دیگر تسهیل می کند.
۴- نظام کنترل غیر رسمی:^[۸۸] نظام کنترل غیر رسمی و ضمنی حالتی است که توقعات سازمان از رفتار یا بازدهی کارکنان به طور صریح ذکر نشده است، اما این توقعات کلی از فلسفه سازمان قابل درک و استنتاج هستند.
۵- تصمیم گیری:^[۸۹] در این روش مدیر به تنهایی تصمیم نمی گیرد، همه افراد اظهار نظر می کنند و از آن حمایت می کنند حتی در صورتی که بهترین تصمیم هم نباشد. به جرأت می توان گفت که تقریباً همه تصمیمات ژاپنی ها در هر سازمان، محصول تفکر گروهی است و توافق گروهی از سیستم ارزشی اجتماع ناشی می شود.
۶- مسئولیت های جمعی:^[۹۰] بر اساس این تئوری ( ( zمسئولیت نظارت بر پروژه ها و اعمال پاداش ها یا تنبیهات، مسئولیت جمعی تمام کارکنان واحد های اصلی و فرعی سازمان است و این مسئولیت جمعی همه از همان تصمیم گیری مبتنی بر رضایت و توافق ناشی می شود.
۷- توجه به کارکنان:^[۹۱] به معنای توجه مدیر نسبت به کارکنانش می باشد. به این مفهوم که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارمندان علاقه مند است ( اوچی، ۱۹۸۱، ۳۰-۲۱).
در جدول شماره (۲-۳)، فرهنگ نوع A ( آمریکایی )، فرهنگ نوع J ( ژاپنی ) و فرهنگ نوع Z در
چارچوب این معیارها (ویژگیها ) با یکدیگر مقایسه شده اند ( مورا^[۹۲]، ۱۹۹۹).
جدول شماره (۲-۳) مقایسه سه نوع فرهنگ سازمانی متفاوت ( شریف زاده ، ۱۳۷۷)

فرهنگ نوع A (آمریکایی)

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه
نتیجه گیری یکی از قسمت های مهم هر پژوهش می باشد . چرا که تمام نتایج پژوهش در این قسمت به تقصیل مورد بحث قرار می گیرد . در واقع پژوهشگر در این فصل درصدد است تا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها در فصل چهارم مورد توجه قرار داده و از این طریق با کسب نتایج روشن به ارائه راهکارها و پیشنهادات مهم و ارزنده بپردازد . از این رو در این فصل ارائه خلاصه ای از عملیات انجام شده در قصل های گذشته ،به نتایج حاصل از فرضیه های اماری پرداخته خواهد شد . پس از ان محدودیت های پژوهش مورد توجه قرار گرفته است و در نهایت ضمن ارائه پیشنهادات کاربردی چند پیشنهاد نیز به پژوهشگران اینده ارائه گردیده است .
۵-۲- خلاصه پژوهش
به طور کلی هدف این پژوهش بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مشتری مداری می باشد . از این رو چارچوب کلی فصل های این پژوهش در راستای تبیین این موضوع به شکل اصولی و نظام مند بوده است . به این صورت که در فصل اول به بیان مسئله پژوهش ، ضرورت و اهمیت پژوهش ، فرضیه ها و اهداف پژوهش ، قلمرو پژوهش و در نهایت تعاریف واژه های کلیدی پژوهش ، کلیات مربوط به این پژوهش تشریح گردیده است .
فصل دوم پژوهش به ترتیب از مفاهیم مربوط به کیفیت زندگی کاری و مشتری مداری و پژوهش های پیشین ان تشکیل شده است .
در فصل سوم روش پژوهش استفاده شده مورد توجه قرار گرفته است . در ضمن جامعه اماری پژوهش ، نمونه آماری و شیوه نمونه گیری ، روش و ابزار گردآوری اطلاعات ، اجزای پرسشنامه و روایی و پایایی ابزار سنجش و روش تجزیه و تحلیل داده ها شرح داده شده است .
در فصل چهارم داده های بدست آمده در رابطه با هر پرسش، هدف یا فرضیه با کمک نرم افزار spss توصیف و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند .
در فصل حاضر نیز نتایج و یافته های حاصل از ازمون مدل و فرضیه های پژوهش مورد بحث قرار گرفتند که در بخش بعد ارائه خواهد شد . پس از ان به محدودیت های پژوهش اشاره شده و در نهایت پیشنهاداتی برای پژوهشگران اینده و مسئولین سازمان مربوطه و دیگر سازمان ها ارائه شده است .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۳- نتیجه گیری بر اساس ازمون فرضیه های پژوهش
۵-۳-۱ نتایج ازمون فرضیه فرعی اول پژوهش ( بین پرداخت منصفانه و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین پرداخت منصفانه و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . همبستگی میان دو متغیر پرداخت منصفانه و مشتری مداری ۰٫۹۵ محاسبه شده و مقدار sig 0.00 می باشد ( جدول ۴-۱۵). همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت که میزان پرداخت منصفانه حقوق و مزایا به کارکنان ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و از دیدگاه کارکنان هرچه پرداخت حقوق و مزایا منصفانه تر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۳-۲ نتایج آزمون فرضیه فرعی دوم پژوهش ( بین محیط کاری ایمن و بهداشتی و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین محیط کاری ایمن و بهداشتی و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد. ضریب همبستگی دو متغیر محیط کاری ایمن و بهداشتی و مشتری مداری ۰٫۹۳ و مقدار sig آن ۰٫۰۰ می باشد( جدول ۴-۱۵). همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت که میزان ایمن و بهداشتی بودن محیط ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و هرچه محیط کاری کارکنان ایمن و بهداشتی تر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۳-۳ نتایج آزمون فرضیه فرعی سوم پژوهش ( بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم ومشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین تامین فرصت رشد و امنیت مدام و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد. همبستگی بین متغیرهای این فرضیه ۰٫۹۸ و مقدار sig برابر با ۰٫۰۰ می باشد( جدول ۴-۱۵). همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت که میزان تامین فرصت رشد و امنیت مداوم برای کارکنان ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و هرچه میزان تامین فرصت رشد و امنیت مداوم برای کارکنان بیشتر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۳-۴ نتایج آزمون فرضیه فرعی چهارم پژوهش ( بین قانون گرایی در سازمان و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین قانون گرایی در سازمان و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد. همبستگی به دست آمده برای دو متغیر فرصت رشد و امنیت مداوم در سازمان و مشتری مداری ۰٫۹۷ می باشد. مقدار sig به دست آمده که برابر با ۰٫۰۰ می باشد( جدول ۴-۱۵). همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت قانون گرایی در سازمان ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و هرچه قانون گرایی در سازمان بیشتر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۳-۵ نتایج آزمون فرضیه فرعی پنجم پژوهش ( بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین وابستگی اجتماعی
زندگی کاری و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد. همبستگی بین دو متغیر این فرضیه ۰٫۹۶ می باشد و مقدار sig به دست آمده ۰٫۰۰ است ( جدول ۴-۱۵). همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت که میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری کارکنان ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و از هرچه این وابستگی بیشتر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۳-۶ نتایج آزمون فرضیه فرعی ششم پژوهش ( بین فضای کلی زندگی کاری و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین فضای کلی زندگی کارکنان و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . همبستگی به دست آمده برای دو فضای کلی زندگی کارکنان و مشتری مداری ۰٫۹۶ می باشد. مقدار sig به دست آمده که برابر با ۰٫۰۰ می باشد ( جدول ۴-۱۵) . همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت که فضای کلی مناسب زندگی ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و هرچه فضای کلی زندگی کارکنان مناسب تر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۳-۷ نتایج آزمون فرضیه فرعی هفتم پژوهش ( بین یکپارچگی و انسجام در سازمان و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد. همبستگی دو متغیر یکپارچگی و انسجام در سازمان و مشتری مداری ۰٫۹۹ و مقدار sig آن ۰٫۰۰ می باشد( جدول ۴-۱۵). همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت که میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی کارکنان ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و هرچه میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در بین کارکنان بیشتر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۳-۸ نتایج آزمون فرضیه فرعی هشتم پژوهش ( بین توسعه قابلیت های انسانی و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد . )
نتایج حاصل از این فرضیه نشان داد بین توسعه قابلیت های انسانی و مشتری مداری رابطه معناداری وجود دارد. همبستگی بین دو متغیر این فرضیه ۰٫۹۹ می باشد و مقدار sig به دست آمده ۰٫۰۰ است ( جدول ۴-۱۵) . همبستگی در بین دو متغیر مذکور ، از نوع مستقیم (مثبت) می باشد . در نتیجه می توان گفت که میزان امکان توسعه قابلیت های انسانی ، مشتری مداری در سازمان مورد مطالعه را تحت تاثیر قرار میدهد و هرچه امکان توسعه قابلیت های انسانی برای کارکنان بیشتر باشد ، مشتری مداری به طرف مثبت سیر میکند .
۵-۵- نتیجه گیری نهایی
در این پژوهش ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و مشتری مداری در بین کارکنان بانک ملت مورد بررسی قرار گرفت . از ان جائی که کیفیت زندگی کاری از موضوعات مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی می باشد ، و از طرفی نقش منابع انسانی در مباحث مربوط به رویکرد مشتری در سازمان های خدماتی بر کسی پوشیده نیست لذا نظریات متفاوتی در این خصوص ابراز شده که در این پژوهش برخی از فاکتورهای موثر بر کیفیت زندگی کارکنان و رابطه هر یک از ان ها با مشتری مداری مورد ارزیابی قرار گرفته و فرضیات مربوط به تحقیق بر اساس ان ها استوار گردیده است . به طور خلاصه نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و مشتری مداری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد . کارکنان با احساس رضایت از جنبه های شغلی خود ، سازمان را در دستیابی به اهداف خود که کسب رضایت مشتری از مهمترین اهداف هر سازمانی می باشد ،یاری می رسانند .
۵-۶- پیشنهادات
پیشنهادات پژوهش در قالب دو نوع پیشنهادات کاربردی و پژوهشی ارائه می شود .
۵-۶-۱ پیشنهادات کاربردی