همان‌طور که در جدول ۴-۹ دیده میشود با انجام آزمون پیرسون در سطح اطمینان ۹۵ درصد، مقدار ۰۰۱/۰Sig = به دست آمد. چون مقدار ۰۵/۰ Sig< می‌باشد، لذا فرض صفر رد و فرض مقابل را پذیرفته می شود. یعنی رابطه‌ی معناداری بین حس اجتماعی بودن و درگیری کارکنان در کار وجود دارد. و از آنجا که میزان ضریب همبستگی پیرسون برای این آزمون ۳۲۷/۰ می‌باشد، لذا نوع رابطه مثبت می‌باشد. بدین ترتیب فرضیه فرعی دوم تحقیق در سطح اطمینان ۹۵% تأیید می‌گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۲-۲-۳- فرضیه فرعی سوم
فرضیه فرعی سوم تحقیق به صورت زیر بیان شده است:
فرضیه فرعی سوم: بین تطابق با ارزش‌های سازمانی با درگیری کارکنان در کار رابطه وجود دارد.
شکل ریاضی فرض آماری به صورت زیر است:
آزمون فرضیه
در جدول ۴-۱۰ نتایج محاسبه ضریب همبستگی بین تطابق با ارزش‌های سازمانی و درگیری کارکنان در کار ارائه گردیده است:
جدول۴-۱۰: مقادیر ضریب همبستگی

فرضیه فرعی سوم

تعداد

نوع آزمون

ضریب همبستگی

Sig

نتیجه آزمون

رابطه بین تطابق با ارزش‌های سازمانی و درگیری در کار

۱۶۱

پیرسون

۴۱۲/۰

۰۰۱/۰

تایید فرضیه

همان‌طور که در جدول ۴-۱۰ دیده میشود با انجام آزمون پیرسون در سطح اطمینان ۹۵ درصد، مقدار ۰۰۱/۰Sig = به دست آمد. چون مقدار ۰۵/۰ Sig< می‌باشد، لذا فرض صفر رد و فرض مقابل را پذیرفته می شود. یعنی رابطه‌ی معناداری بین تطابق با ارزش‌های سازمانی و درگیری کارکنان در کار وجود دارد. و از آنجا که میزان ضریب همبستگی پیرسون برای این آزمون ۴۱۲/۰ می‌باشد، لذا نوع رابطه مثبت می‌باشد. بدین ترتیب فرضیه فرعی سوم تحقیق در سطح اطمینان ۹۵% تأیید می‌گردد.
۴-۲-۲-۴- فرضیه اصلی
فرضیه اصلی تحقیق به صورت زیر بیان شده است:
فرضیه اصلی: بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قم رابطه وجود دارد .
شکل ریاضی فرض آماری به صورت زیر است:
آزمون فرضیه
در جدول ۴-۱۱ نتایج محاسبه ضریب همبستگی بین تطابق با ارزش‌های سازمانی و درگیری کارکنان در کار ارائه گردیده است:
جدول۴-۱۱ : مقادیر ضریب همبستگی

فرضیه اصلی

تعداد

نوع آزمون

ضریب همبستگی

Sig

نتیجه آزمون

۱٫ بی اعتمادی: ریشه این آفت بی میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خور را در حضور دیگران نمی گشایند وضعف­ها و و خطاهای خود را پنهان می­ کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­ کنند .اعضای تیم­های بی اعتماد:
.ضعف و لغزش­های خود را پنهان می­ کنند.
.از کمک خواستن یاری دادن بازخوردهای سودمند اکراه ندارند
.از یاری دادن به حوزه ­های بیرون از حوزه خود اکراه دارند
.از شناخت مهارت ها وتجربه­های دیگران وبهره برداری از آنها غفلت می­کتتد.
.کینه و حسد می­ورزند.
.­از شکست می­ترسند و برای پرهیز ازگردهم آمدن بهانه می­تراشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲٫ ترس از بازخورد: قصور در ایجاد اعتماد، زیان بار است. ترس از بازخورد آفت دیگری است. در تیم­هایی که بی ­اعتمادی حاکم باشد امکان بر خورد صادقانه، آرا و عقاید از بین می­رود وجای آن را بحث های لفاظ دار واظهار و نظرهای جانبدارانه می­گیرد.­تیم­هایی که از بازخورد می ترسند: نشست های کسل کننده دارند. از کشف همه نظرها و دیدگاه­ های اعضای تیم دوری می­ کنند، با ادا در آوردن وسعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت ­و انرژی خود را هدر می­ دهند.
۳٫ نبود تعهد: نبود برخورد­های سالم، زمینه ساز مشکل دیگری می­ شود که نبود تعهد نام دارد. اگر افراد نتوانند در جریان بحث­ای باز وپرشور، نظرهای خود را بگویند هیچ گاه و دست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­ شود پایبند می­دانند، هرچند در نشست ها و در حضور دیگران، تظاهر به پذیرش آن تصمیم­ها بکنند. تیم هایی که از تعهد گریزانند در تشخیص جهت حرکت وتعین اولویت ها، باعث ابهام وسردر گمی می­شوند. به سبب کندوکاو بیش از حد وتاًخیرهای نالازم، فرصت­ها را یکی پس از دیگری از دست می­برند. به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها، از آنها می­ترسند.
۴٫ پرهیز از مسؤولیت­پذیری: به سبب نبود تعهد و مشارکت واقعی، اعضای تیم، استعداد پرهیز از مسؤولیت­پذیری وجوابگو شدن را در خودتقویت می­ کنند که همین آفت است. در نبود تعهد به برنامه های شخصی، حتی متمرکز ترین وبا انگیزه­ترین افراد، غالباً از همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیانبار است مسؤولیت نمی­خواهند. تیم هایی که از مسؤولیت گریزانند: بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می­ کند. مهارت ­ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می­گذارد. مسؤولیت رهبری تیم را بیش از حد سنگین می­ کند واو را به صورت یگانه کانون ارتیاط در می­آورد (میرترابی و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۴-۴۳)
۵٫ بی­توجهی به نتایج کار: بی توجهی به هدف و نتیجه کار، هنگامی پدید می آید که اعضای تیم، نیازهای فردی مثل مقام وامنیت، پیشرفت شغلی یا نیاز به تایید و ستایش را بر هدف های سازمان، برتر بدانند بنابرین درست مثل وقتی که حلقه­هایی از یک رشته زنجیر بریده می­ شود اگر بگذاریم حتی یک نقص در کار تیمی پیدا شود تمام کار تیمی آسیب می­بیند. پیشنهادی برای غلبه بر این آفت ها این است که اعضای تیم با آگاهی بر نقایص انسانی خود فرصت رشد گرایش های طبیعی از جمله اعتماد آفرینی، بگومگو و برخورد، پایبند شدن و تعهد، مسؤولیت پذیری وجواب گویی وتوجه به ثمر ونتیجه کار را فراهم می­ کند (لنچیونی، به نقل از فضل اله امینی، ۹:۱۳۸۸).
۳۵-۲٫ فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی
کسب مهارت کارتیمی، اساسی است که امروزه، به منظور تضمین کارکرد صحیح عملکرد برای افراد ضروری است. به همین دلیل در محافل آموزشی به مقدار زیادی به این فعالیت اهمیت داده می­ شود (بلانکو و همکاران^[۱۰۴]،۵ ۲۰۱).
.۱ مشکل را تیمی بررسی کنید: تیم کوچک تشکیل دهید و برای تیم یک رهبر معرفی کنید و به بررسی بپردازید.
۲٫ مسئله را به طور کامل شفاف نمایید. مسائل را تا جایی که امکان دارد تشریح نمایید و هسته اصلی مشکل را پیدا کنید.
۳٫ اقدامات کوتاه مدت برای جلوگیری ومحدود نمودن خسارات را تا دست­یابی به راحل دائمی و بلند مدت به اجرا در بیاورید.
۴٫ پیدا کردن عامل یا عوامل اصلی مشکل و اثبات آن که این عامل یاعوامل اصلی هستند.
۵٫ اقدامات اصلاحی را تعیین واثربخشی آنها را اثبات کنید.کلیه اقدامات های ممکن برای رفع علل مشکل وحل کردن مسئله را پیدا کنید.
۶٫ اقدامهای اصلاحی را اجرا و اثربخشی آن را کنترل کنید، برنامه عملیاتی اجرای اقدامات اصلاحی انتخاب شده را تنظیم کرده و اقدام­های پشتیبانی جهت تضمین و اطمینان را نیز مشخص کنید.
۷٫ اقدام­هایی را که از بروز مجدد مسئله جلوگیری می­نماید مشخص کنید
۸٫ از کارایی و موفقیت تیم ها قدردانی کنید (شفیعی و همکاران،۱۴۳:۱۳۹۱).
شاید مهمترین دلیل برای استفاده از نظریه فعالیت گروهی مزیتی است که در سایه قضاوت واندیشه گروهی به دست می ­آید. به گفته قدیمی­ها “دو مغز بهتر از یک مغز فکر می­ کنند “منافع کار کردن با هم، در هرسازمانی نمود دارد البته گروه­ ها باید با مهارت مدیریت شوند تا نتایج با کیفیتی حاصل شود صرفآ در هم گذاشتن افراد، موفقیت را تضمین نمی­کند مدیران کارامد تلاش می­ کنند از گروه­ ها­ به صورتی ­استفاده­کنند­ که ­هم­ برای اعضا و هم برای سازمان مفید باشند(نوغلی دخت بهمنی و همکاران، ۲۳:۱۳۹۰).
قسمت سوم: توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی
۳۶-۲٫ تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه­ای در اعضای هیأت علمی
”توسعه“ در لغت به معنای رشد تدریجی درجهت پیشرفته‌ترشدن، قدرتمندترشدن و حتی بزرگ‌ترشدن است (فرهنگ لغات آکسفورد، ۲۰۰۱). ادبیات توسعه در جهان از بعد جنگ جهانی دوم مطرح و مورد تکامل قرار گرفت. هدف، کشف چگونگی بهبود شرایط کشورهای عقب‌مانده (یا جهان سوم) تا شرایط مناسب همچون کشورهای پیشرفته و توسعه‌یافته است. طبق این تعریف، توسعه کوششی است برای ایجاد تعادلی تحقق‌نیافته یا راه‌حلی است در جهت رفع فشارها و مشکلاتی که پیوسته بین بخش‌های مختلف زندگی اجتماعی و انسانی وجود دارد. به عنوان مثال حتی در کشورهای پیشرفته نیز، پیشرفت فکری و اخلاقی انسان با پیشرفت‌های فنی (و فناورانه) همسانی ندارد، و یا اینکه فرهنگ عامه با تکنیک‌های وسایل ارتباط جمعی هماهنگی ندارد (فکوهی، ۷:۱۳۸۷). بروکفلید^[۱۰۵] در تعریف توسعه می‌گوید: توسعه را باید برحسب پیشرفت به سوی اهداف رفاهی نظیر کاهش فقر، بیکاری و نابرابری تعریف کنیم.
به طور کلی توسعه جریانی است که در خود تجدید سازمان و سمت‌گیری متفاوت کل نظام اقتصادی و اجتماعی را به همراه دارد. توسعه علاوه بر اینکه بهبود میزان تولید و درآمد را دربردارد، شامل دگرگونی‌های اساسی در ساخت‌های نهادی، اجتماعی- اداری و همچنین ایستارها و دیدگاه‌های عمومی مردم است. توسعه در بسیاری از موارد, حتی عادات و رسوم و عقاید مردم را نیز دربرمی‌گیرد (فکوهی، ۱۳۷۸). آبروزس^[۱۰۶] می نویسد«شروع برنامه ­های توسعه کارکنان به تلاش­ های نایتینگل^[۱۰۷] طی جنگ­های کریمه برمی گردد» هنگامی که او با تعدادی پرستار کار می­کرد سعی داشت مراقبت­هایی را به بیماران ارائه دهد، قسمتی از سؤالات او به عنوان سرپرست پرستاران این بود که پرستاران، مراقبت­ها را در حد استاندارد ارائه دهند. یادگیری سازمانی از سال ۱۹۵۸ که اولین بار مارچ و سایمون آن را تعریف نموده اند(ارتوریانگ^[۱۰۸]، ۱۹۹۹). از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده ست چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گرفته است، گاه زور و گاه تزویر، ابزار افزایش بهره وری بوده است. همین که آگاهی مردم جوامع افزایش یافت و پای قانون و مقررات مربوط به حقوق به میان آمد ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد، سخن توسعه حرفه ای نیروی انسانی است (صباغیان، ۱۳۹۱).
مدیریت به این نتیجه رسیده که باید نیروی محرکه از برون انسان به درون آن منتقل کرد و به او آگاهی داد، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد. به جای اینکه به فرد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات را حل کنند وبرای خود تصمیم بگیرند، احساس اعتماد بنفس پیدا کنند، و مسؤولیت ­های مدیریت را برعهده بگیرند. همه موارد ذکر شده توسعه حرفه ای، نامیده می شود (وتن و کمرون، ۱۹۴۶^[۱۰۹]، ترجمه یزدانی، ۳۲:۱۳۸۷). سازمان­ها برای رقابتی ماندن نیاز به سیاست­های قابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسؤولیت شخصی را تشویق کنند و به افراد اجازه دهند که خود مسئول کارشان باشند زیرا کارکنانی که نقش آفرین هستند بر سازمان تاثیر می­گذارند. آنها مدیرانی هستند که انتظار دارند در تصمیم گیری­های سازمان مشارکت داشته باشند. بنابرین توسعه حرفه ای موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمان ها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. توسعه حرفه ای یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان های مختلف است (گودرزی وگمینیان، ۸۹:۱۳۸۹). توسعه حرفه ای با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد در برابر پویایی­های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند (بهشتیان و ابوالحسنی، ۲۰:۱۳۸۹).
۳۷-۲٫ توسعه­حرفه ای اعضای هیأت علمی
تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان حرفه­ای بهره­ورتر، خشنود تر و نوآورتر هستند و محصولات و خدمات را با کیفیت بالاتری نسبت به کارکنان ناتوان ایجاد می­ کنند. هنگامی که یک نیروی کار توسعه یافته­تر وجود دارد، سازمانها از کارآمدی ببشتری برخوردار هستند (وتن، دیویدای، کمرون،کیم اس^[۱۱۰]، ۲۵:۱۳۸۷). توسعه حرفه­ای به عنوان استفاده از فرصت های یادگیری رسمی و غیررسمی است که به تعمیق و گسترش صلاحیت حرفه­ای، از جمله دانش، باورها، انگیزه­ ها منجرشود، تعریف می­کنیم (کانتر وهمکاران^[۱۱۱]، ۲۰۰۷). میزان توانایی سازمان­ها و موسسات آموزشی در شناسایی وحفظ نیروهای کاری واجد شرایط می­باشد. یکی از عوامل مورد توجه در اتخاذ این توانایی پرورش و توسعه حرفه­ای سرمایه انسانی در این موسسات است، سرمایه و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی به توانایی­ها و قابلیت ­های سازنده و کارآمد افراد اشاره به این دارد که توانایی و قابلیت ها شامل دانش، مهارت ­ها و تجربه می­ شود که دارای ارزش اقتصادی هستند. توسعه حرفه­ای منابع انسانی و به کار گیری درست از آن در سازمان­ها و موسسات آموزشی، فنی و اقتصادی و کشاورزی و سایر علوم مستلزم تأمین نیروی انسانی کارآمد و ماهر آموزش دیده است(اسداله، ۳۹:۱۳۸۴).
نتایج بسیاری از پژوهش­ها درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان­ها و بعضآ در رشد توسعه جوامع بشری بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعه­ای توسعه پیدا نمی­کند مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. تلاش­ های بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد، که بعضی از آنها منجر به ایجاد روش­ها، رویه­ ها، استاندارد­ها و الگوهای در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی است (نایبی، ۱۳۸۷). مهمترین عامل بهره­وری در سازمان­ها و در نهایت در کل جامعه، نیروی انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است، و بدین سبب است که مسئولان سازمان­ها با یاری متخصصان علوم رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول می­دارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توسعه حرفه­ای اعضا می­باشد (تورانی و همکاران، ۱۸:۱۳۸۷).
توسعه­حرفه­ای جنبه­ای از زندگی بشر است. هیچ چیز مانند توسعه و دگرگونی، مستمر و مداوم نیست. در سازمان­ها و موسسات، روند کارها به سوی تغیرات شدیدتر است، و این موضوع بر تمام مراحل فعالیت­ها همانند تولید، تکونولوژِی و کارکنان اثر می­گذارد. همه سازمان­ها و شرکت­ها باید چگونگی اداره و توسعه و تغیر را بیاموزند، در غیر این صورت و بالاجبار، تغیر و توسعه، جهت حرکت آنها را مشخص خواهد کرد (پورقاز و بلوچ، ۹۰:۱۳۸۷). توسعه حرفه ای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیاز­های آموزشی هر فرد و برنامه­ ریزی برای رفع این نیازها است. این فرایند به شما کمک می کند که در خصوص دانش، عملکرد و یا موفقیت­های خود فکر کنید و برای ارتقا و پیشرفت فردی، تحصیلی و آموزشی خود برنامه ریزی نمایید (کریمی، ۳۵:۱۳۸۸). توسعه حرفه ای کارکنان با دنبال آموزش و مهارت آموزی، تجربه اندوزی وتخصص، نه فقط در یک زمینه، بلکه برای حال و آینده نیز هست و بدون توسعه حرفه ای اعضا، سازمان­ها قادر به دسترسی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود نخواهد بود. عملکرد توسعه حرفه ای کارکنان از یک سری فعالیت­های آموزشی و پرورشی تشکیل شده و هدف آن پیشرفت دانش، مهارت و نگرش کارکنان است و کلیه مدیران در تمام سطوح برای ارتقاء کارکنان خود مسئول هستند(فرهنگ و همکاران، ۱۶۹:۱۳۹۰).
بازخورد عملکرد یکی از عوامل توسعه حرفه ای کارکنان می باشد، ایجاد فضای عملکرد گروهی به جای عملکرد فردی، باعث می­گردد تا مدیران نظارت و کنترل را به گروه واگذار نموده و خود را درگیر نظارت و کنترل شدید ننمایند (مصباحی وعباس زاده، ۱۳۹۱ :۳۲-۳۱). به همین جهت برای بیشترسازمان­ها، مهمترین استراتژی برای حل چالش­های پیش رو، توسعه حرفه ای اعضای است.
۳۸-۲٫ نقش سازمان­ها در توسعه و رشد حرفه ای اعضای شان
از نظر لوتانز^[۱۱۲] (۱۹۹۸)، سازمان های یادگیرنده جدید، واجد سه ویژگی مهم می­باشند:
۱٫ آنها مداوم با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری در خود زنده نگه می­دارند
۲٫ سازمان­های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام دار به ایجاد بینش مشترک، هم افزایی فکری و پذیرش اندیشه های جدید اشاه دارند.
۳٫ مهمترین ویژگی این گونه سازمان­ها این است که با اقداماتی نظیر توسعه حرفه ای، رشد، تیم سازی و نظام پیشنهادات، برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می­ کنند.
در سازمان های جدید رهبر باید محیطی رافراهم نماید که به هر فرد اجازه دهد یاد بگیرد، توسعه یابند، و در کارها سهیم شود. در این گونه سازمان­ها کارکنان می­خواهند یاد بگیرند و توانایی­های خود را توسعه یابند. این امر بدین معنی است که آنها بایستی با مجموعه ­ای از چالش­های مداوم و و مستمر روبرو شوند. همچنین لازم است بین مشاغل مشخص و تکراری، چرخش شغلی انجام شود. با وجود اینکه هر سازمانی مشاغل روزمره و تکراری زیادی دارد، سازمان­های مبتنی برتوسعه کارکنان، مکانیزم­ های مختلفی بکار می گیرند تا فرصت­های لازم رابرای رشدویادگیری کارکنان به وجوآورند (عبدالهی، ۷۴:۱۳۸۸ -۷۲). امروزه توسعه گسترده علوم، تکنولوژی و فناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاد می­ کند. در این زمینه باید و نوآوری تحصیلات و دانش حرفه ای مطالعات بیشتر و متنوع­تر با علاقه به پژهش و تحقیق و ابتکار، بعنوان ملاک هایی از تخصصی شدن کارکنان بشمار می ­آید. یکی از مهمترین راه­های هماهنگ شدن با دنیایی که شاهد اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی است آموزش کارکنان و به روز در آوردن اطلاعات علمی آنهاست. اصل مهم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی برای انجام وظایف اهمیت بسزایی دارد ولی واضح است که(انجام موثر کار) اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت­ های حرفه ای کارمند می­ شود واین مسئله تا آنجا اهمیت دارد که می­توان ادعا کرد که مهارت­ های علمی خود بخشی از مهات­های حرفه­ای کارمند است (گودرزی وگمینیان، ۱۰۹:۱۳۸۹).
۳۹-۲٫ دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها
توسعه حرفه ای کارکنان به معنای ایجاد ظرفیت­های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسؤولیت در سازمان تؤام با کارآیی واثربخشی است. توسعه حرفه ای یک عامل مهم برای یکپارچه سازی و توسعه پایدار است (کوتون و همکاران^[۱۱۳]، ۲۰۰۹). محرک­های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان­ها را به توسعه کارکنان­شان ترغیب نموده اند. در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
۱-۳۹-۲٫ اثر فناوری بر محیط­های کار
رشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمان­ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغیرات سریع فناوری باعث تغیر ماهیت کارها شده و رایانه ­ها و رباطها و دستگاه­های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده ­اند. این ابزار، تغیرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد کرده ­اند (رابینز^[۱۱۴]، ۲۰۰۵) بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمندشوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.
۲-۳۹-۲٫ افزایش انتظارات مشتریان
امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان­ها از کارکنان­شان شده است. تحت این شرایط نه تنها سلسله مراتب دستوری کنترل مناسب نخواهد بود بلکه برعکس،کارکنان باید بیاموزند، ابتکار عمل داشته باشند و خلاق باشند. در درون تیم­های خود گردان که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی) پاداش، کنترل کیفیت، استخدام وغیره توانمندشده­اند، به خوبی ایفای نقش کرده و مسؤولیت بیشتری برای اقدامات­شان بپذیرند.
۳-۳۹-۲٫ ضرورت انعطاف پذیری سازمان­ها
در شکل سنتی سازمان­ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم تغیرات عمده­ای درحال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری ازمدیران عالی در محیطی که شدت رقابت و فناوری نوین از ویژگی­های آن به شمارمی­آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد.در این میان توسعه حرفه ای کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است ( گودرزی و گمینیان، ۱۱۹:۱۳۸۹).
۴۰-۲٫ مراحل شکل گیری رفتار حرفه­ای به شرح زیر است

ویژگی گسترش سطوح آگاهی معلمان باعث می شود آنان اهداف فردی خود را در یک هدف بزرگتر در راستای منافع و مصالح سازمان ادغام کنند. آنان به دقت بخشنامهها، مسایل، اخبار و اتفاقات مدارس خود را دنبال میکنند و نسبت به آن بیتوجه نیستند، این معلمان در جلسات غیرالزامی و فعالیتهای اجتماعی محیط آموزشی همیشه مشارکت فعال دارند. در نظر آنان اجزای یک سازمان( مدرسه) در یک کل و تمامیت سرنوشتشان به هم وابسته است.
۵-۳- پیشنهادهای کاربردی
۵-۳-۱- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه اصلی
– در فرایند استخدام معلمان، با توجه به اینکه هوش معنوی( تفکر انتقادی وجودی، آگاهی متعالی، معناسازی شخصی و گسترش خودآگاهی) با رفتار شهروندی سازمانی معلمان رابطه مستقیم و معنیداری دارند، بنابراین پیشنهاد میشود میزان هوش معنوی افراد در فرایند انتخاب و ارتقای مدیریتی لحاظ گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– کلاسها، کارگاهها و جلسات ویژه برای پرورش و رشد هوش معنوی از طریق آموزش مهارتهای تفکر انتقادی وجودی، خودآگاهی، معناسازی شخصی و گسترش خودآگاهی، در زندگی کاری و تقویت معنویت کارکنان در محیط کار برگزار شود.
– با توجه به وضعیت مناسب مؤلفه های هوش معنوی در معلمان، مدیران آموزش و پرورش بهتر است راه های عملی برای به کارگیری هر چه بیشتر هوش معنوی را شناسایی نموده و تجربیات خود را در اختیار دیگر سازمانها قرار دهند.
۵-۳-۲- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۱
– بهتر است درباره هستی، مرگ، اهداف و رویدادهای زندگی سؤال کرده و تفکر نمایند.
– درباره وجود نیروهایی بزرگتر مانند خداوند و هدفمند بودن جهان تفکر کنند.
– برای چیزهایی مانند مرگ و هستی تئوریهایی ارائه دهند.
۵-۳-۳- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۲
– با رشد و پرورش آگاهی متعالی معلمان می توانند جنبه های فراتر از جسم مادی خود را بشناسند.
– خود را به وسیله چیزهایی عمیق تر از جسم مادی تعریف کنند و از رابطه عمیق خود با دیگران آگاهی یابند.
– می توانند مشکل بودن احساس چیزهایی به غیر از اجسام و مواد را با رشد آگاهی متعالی حل نمایند.
۵-۳-۴- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۳
– مدیران و سازمانها، معنادار کردن کار و زندگی برای کارکنان را در برنامههای بلند مدت قرار دهند.
– بتوانند معنا و هدف زندگی را به منظور سازگاری با موقعیتهای استرسزا دریابند.
– بهتر است مطابق اهداف زندگی تصمیم گرفته، و برای تجربه شکستهای خود معناسازی کنند.
۵-۳-۵- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۴
– معلمان با گسترش خودآگاهی میتوانند اهداف فرعی خود را در یک هدف بزرگتر در راستای منافع و مصالح سازمان ادغام کنند.
– به وسیله یادگیری تکنیکهای مذهبی به حالتهای بالاتر از هوشیاری وارد شده، و خود را کنترل کنند.
– بهتر است اجزای یک سازمان( مدرسه) را در یک کل، و تمامیت سرنوشتشان را به هم وابسته بدانند.
۵- ۴- محدودیتهای تحقیق
هر تحقیق علمی متأثر از برخی محدودیتها میباشد و این مطالعه نیز از این امر مستثنی نیست. این محدودیتها شامل:
جهت گردآوری داده ها و اطلاعات فقط از ابزار پرسشنامه استفاده شده که ممکن است اطلاعات جمعآوری شده ناقص باشد.
ابزار هنجاریابی شده جهت سنجش هوش معنوی در دسترس نبوده و از ابزار خودگزارشی استفاده شده است.
بعضی از تکمیل کنندگان پرسشنامه، سوالات پرسشنامه را به دقت مطالعه نمیکنند و احساس اجبار در پاسخگویی به پرسشنامه را دارند.
مقطعی بودن تحقیق و استفاده از طرح همبستگی برای نشان دادن رابطه بین متغیرها محدودیت دیگر این مطالعه میباشد.
علیرغم ذکر محرمانه بودن پاسخهای پرسشنامه، بعضی از پاسخگویان با صداقت و اطمینان به سوالات پاسخ نمیدهند.
۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آینده
قبل از توزیع پرسشنامه به پاسخگویان اطمینان کامل داده شود که تحقیق یک تحقیق علمی بوده و جوابها محرمانه خواهد ماند.
جهت گردآوری داده ها و اطلاعات برای دستیابی به نتایج دقیقتر بهتر است غیر از پرسشنامه ، از روش های دیگر مانند مصاحبه نیز استفاده گردد.
از پاسخگویان درخواست شود، زمانی که فرصت و حوصله پاسخگویی را دارند اقدام به تکمیل پرسشنامه نمایند.
پیشنهاد میشود پژوهشهای آتی با عنوان این تحقیق برای تمام معلمان مقاطع تحصیلی مختلف و اساتید موسسات آموزش عالی صورت گیرد.
پیشنهاد میگردد رابطه هوش معنوی با سایر مفاهیم از قبیل عدالت سازمانی، عملکرد سازمانی، رهبری تحول آفرین و… بررسی شود.
منابع
منابع فارسی
اسماعیلی، ناصر، ۱۳۸۶، بررسی مفهوم و مؤلفه های هوش معنوی وساخت ابزاری برای سنجش آن در بین دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی، پایان نامه کارشناسی ارشد.
افروز، غلامعلی، هومن، حیدر علی و محمودی، نسرین، ۱۳۸۸، بررسی عملی بودن، اعتبار، روایی و نرم یابی پرسشنامه هوش معنوی در دانشجویان، مقاله علمی- پژوهشی، تهران.
۳امین، سید حسن، ۱۳۷۶، وحدت وجود درفلسفه و عرفان اسلامی، چاپ اول، تهران، نشر بعثت.
بهشتی، نورالدین، ۱۳۹۱، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی معلمان مقطع متوسطه شهرستان گرمی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمی.
پاتو، مژگان، ۱۳۸۶، بررسی رابطه بین عمل به باورهای دینیو بهزیستی ذهنی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه، مقاله ارائه شده در چهارمین سمینار سراسری بهداشت روانی دانشجویان، دانشگاه شیراز.
جعفری، علی اکبر، ۱۳۸۶، رابطه میزان دینداری و به کارگیری مقابله مذهبی با میزان اضطراب و افسردگی قبل و بعد از عمل جراحی در بیماران بستری، چکیده مقالات دومین همایش سراسری نقش دین در بهداشت روان، تهران، نشر آفتاب گرافیک.
چاری، مسعود، ملک، وحید رضا، ذبیحی دان، سحر و کشتکاران،کتایون، ۱۳۸۹، پیش بینی شادی بر اساس مؤلفه های هوش معنوی، خلاصه مقالات اولین همایش کشوری عوامل مؤثر بر سلامت اجتماعی، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران.
حیدری تفرشی، غلامحسین، دریابگیان، آرزو، ۱۳۹۰، بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی، فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی،سال سوم، شماره ۱٫

AGFI

GFI

RMSEA

P-VALUE

DF

CHI-SQUARE

عامل

۹۲/۰

۹۵/۰

۰۶۲/۰

۰۰۰۰۰/۰

۵۱

۲۸/۱۲۵

کارآفرینی استراتژیک

مدل فوق اندازه گیری تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول کارآفرینی استراتژیک
نمودار ۴-۱۰ مدل اندازه گیری ابعاد کارآفرینی استراتژیک درحالت تخمین استاندارد مرتبه اول
منبع: یافته های پژوهش
با توجه به نتایج زیر که از خروجی نرم افزار lisrel بدست آمده است برازش مناسب مدل را نتیجه می‌گیریم. مدل فوق اندازه گیری عناصر کارآفرینی استراتژیک را در حالت تخمین غیر استاندارد نشان می‌دهد. نتایج تخمین (قسمت زیرین شکل) حاکی از مناسب بودن مدل است. با توجه به خروجی لیزرل مقدار محاسبه شده برابر با ۲۸/۱۲۵ می‌باشد. پایین بودن میزان این شاخص نشان دهنده تفاوت اندک میان مدل مفهومی با داده‌های مشاهده شده پژوهش است. همچنین مقدار RMSEA برابر با ۰۶۲/۰ می باشد. که نشان از خوبی برازش دارد. حد مجاز RMSEA ، ۰۸/۰ است؛ مشاهده می‌شود که این مقدار کوچکتر از این حد مجاز است که این مقدار نیز نشان از خوبی برازش دارد. هر چه این مقدار کمتر باشد مدل دارای برازش بهتری است. برازندگی مدل شاخصGFI و AGFI یعنی اندازه ای از مقدار نسبی واریانس ها و کورایانس ها است که به گونه ای مشترک بوسیله مدل توجیه می‌شود. هرچه این مقدار به یک نزدیکتر باشد برازش داده ها مناسب تر خواهد بود. این شاخص بستگی به حجم نمونه ندارد. این مقدار در اینجا برابر به ۹۵/۰ و ۹۲/۰ است که مناسب می‌باشد.
نمودار ۴-۱۱ مدل اندازه گیری ابعاد کارآفرینی استراتژیک درحالت عدد معناداری مرتبه اول
منبع: یافته های پژوهش
با توجه به نتایج فوق که از خروجی نرم افزار لیزرل بدست آمده است برازش مناسب مدل را نتیجه می‌گیریم. خروجی فوق قسمت معناداری ضرایب و پارامترهای بدست آمده مدل اندازه گیری عوامل مؤثر بر عناصر کارآفرینی استراتژیک را نشان می‌دهد. چنانچه عدد معناداری بزرگتر از ۲ یا کوچکتر از ۲- باشد رابطه موجود در مدل پژوهش معنادار خواهد بود. بنابراین مدل نشان می‌دهد که کلیه سوالات با شخص‌های کارآفرینی استراتژیک دارای رابطه معنادار می‌باشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۴-۲- تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم ابعاد کارآفرینی استراتژیک:
در تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول از سوال‌های پرسشنامه به ابعادکارآفرینی استراتژیک رسیدیم. در ادامه از تحلیل عاملی مرتبه دوم برای رسیدن به ابعادکارآفرینی استراتژیک استفاده شده است که شاخص‌های برازش مدل نشان دهنده این است که مدل دارای برازش نسبتاً خوبی است زیرا کای دو به درجه آزادی آن کمتر از ۳ بوده، همچنین ARMSE نیز کمتر از ۰۸/۰ است.
نمودار۴-۱۲ مدل اندازه گیری ابعادکارآفرینی استراتژیک در حالت تخمین غیر استاندارد مرتبه دوم
منبع: یافته های پژوهش
با توجه به نتایج زیر که از خروجی نرم افزار لیزرل بدست آمده است برازش مناسب مدل را نتیجه می‌گیریم.
جدول ۴-۲۰ شاخص های مناسب بودن برازش مدل انداز گیر ی ابعادکارآفرینی استراتژیک در مرتبه دوم

AGFI

GFI

RMSEA

P-VALUE

DF

CHI-SQUARE

عامل

۹۲/۰

۹۵/۰

۰۶۳/۰

۰۰۰۰۰/۰

۵۱

۴۷/۱۲۸

کارآفرینی استراتژیک

۶۹/۰

۴۸

مشکلات توجه

۶۶/۰

۴۸

مشکلات بزهکاری

۷۹/۰

۴۸

همانطور که در جدول ۱۰-۳ مشاهده می شود، دامنه ضرایب آلفای کرونباخ از ۶۶/۰ (مشکلات توجه) تا ۸۵/۰ (مشکلات رفتاری برونی سازی) است. بنابراین پایایی این مقیاس در حد رضایت بخشی است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بررسی مورگان و کائوس (۱۹۹۹، به نقل از ارشدی، ۱۳۷۸) بر روی نوجوانان بی‌خانمان نشان می‌دهد که YSR در پیش بینی تشخیص‌های DSM از اعتبار لازم برخوردار است. مینایی (۱۳۸۵) جهت بررسی اعتبار این پرسشنامه از همبستگی درونی مقیاس ها استفاده کرد که همبستگی ها در خرده مقیاس مشکلات توجه در دامنه ای از ۳۰/۰ تا ۷۴/۰، در خرده مقیاس مشکلات بزهکاری در دامنه ای از ۲۷/۰ تا ۸۶/۰ و در خرده مقیاس مشکلات پرخاشگری در دامنه ای از ۲۹/۰ تا ۹۷/۰ در سطح معنی داری ۰۱/۰ قرار داشتند. همچنین، نتایج جاصل از روش تمایزگذاری گروهی، بین دو گروه عادی و بالینی نشان داده است که میانگین نمرات دختران و پسران بالینی به طور معنی داری بالاتر از میانگین نمرات دختران و پسران عادی است. همچنین، نتایج حاصل از روش اعتبار سوال با همبسته کردن عملکرد فرد در سوال ها با نمره کل آزمون قویاً دلالت بر اعتبار سازه آن دارد، بدین ترتیب که همبستگی به دست آمده در مشکلات توجه، مشکلات بزهکاری و مشکلات پرخاشگری به ترتیب ۳۷/۰، ۳۰/۰ و ۴۴/۰ به دست آمد. کاکابرایی، حبیبی عسگرآباد و فدایی (۱۳۸۶) نیز در پژوهش خود نشان دادند که اعتبار ملاکی همگرای و اعتبار سازه این مقیاس بر روی دانش آموزان مقطع متوسط استان کرمانشاه رضایت بخش بوده و عوامل به دست آمده از تحلیل عاملی شبیه عوامل مطالعه اصلی بود.
در پژوهش حاضر نیز اعتبار این مقیاس در نمونۀ جداگانه ای از نمونۀ آزمون فرضیه ها (۲۲ دختر و ۲۶ پسر) از طریق همبسته کردن آن با درجه بندی- خود در پاسخ به سه عبارت کلی، که فرض شد سازۀ مشکلات برونی سازی شده و خرده مقیاس های پرخاشگری، مشکلات توجه، مشکلات بزهکاری را مورد پرسش قرار می دهند، ارزیابی شد. عبارات ” اطرافیان فکر می کنند آدم پرخاشگری هستم.”، ” می توانم به خوبی حواسم را روی کار متمرکز کنم.” و ” گاهی کارهایی انجام داده ام که اطرافیان فکر می کنند خلاف کار هستم.” به افراد داده شد و آن ها با انتخاب یکی از گزینه های کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم نشان دادند که این مطلب چقدر در مورد آن ها صادق است. نتایج به دست آمده از اعتبار آن در جداول ۱۱-۳ ارائه شده است.
جدول ۱۱-۳٫ نتایج اعتبار سنجی مقیاس مشکلات رفتاری برونی سازی و خرده مقیاس های آن در پژوهش حاضر

مقیاس

ضریب همبستگی

معنی داری

مشکلات رفتاری برونی سازی

۶۱۹/۰

۰۰۱/۰

مشکلات پرخاشگری

۳۴۸/۰

۰۱۵/۰

مشکلات توجه

۵۰۷/۰

۰۰۱/۰

مشکلات بزهکاری

۴۷۱/۰

۰۰۱/۰