فابریکانت^[۱۷] در سال ۱۹۶۲ بهره وری را نسبت خروجی به ورودی می داند. کندریک و کریمر^[۱۸]در سال ۱۹۶۵ تعریف تخصصی و عملکردی از بهره وری جزئی، بهره وری عوامل کلی، و بهره وری کل را ارائه دادند. سیگل^[۱۹] در سال ۱۹۷۹ بهره وری خانواده ای از نسبت های خروجی ها به ورودی ها تعریف کرد. سومانت^[۲۰] در سال ۱۹۷۹ بهره وری کل را نسبت خروجی قابل لمس به ورودی قابل لمس می داند. ایسترفیلد^[۲۱] بیان داشت که بهره وری عبارت است از نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است. استاینر^[۲۲] بهره وری را معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا یا خدمت معین، تعریف می کند (خاکی، ۱۳۸۶).
سازمان بین المللی کار^[۲۳] با عنایت به چهار عامل اصلی تولید، بهره وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می کند. آژانس بهره وری اروپا ^[۲۴] بهره وری را در درجه اول یک دیدگاه فکری می داند که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد و سپس بهره وری را مستلزم آن می داند که بطور پیوسته تلاش هایی به منظور بکارگیری نظریه ها و شیوه های جدید، انجام پذیرد در واقع بهره وری را ایمان راسخ به پیشرفت انسان ها بیان می کند (احمدی، ۱۳۸۱).
چو^[۲۵] در سال ۱۹۸۸ بهره وری را تعداد خروجی تقسیم بر تعداد ورودی تعریف کرد. فیشر^[۲۶] در سال ۱۹۹۰ بهره وری را کل درآمد تقسیم بر (هزینه + سود هدف)، و آسپن و همکاران^[۲۷] در سال ۱۹۹۱ بهره وری را ارزش افزوده تقسیم بر ورودی عوامل تولید تعریف کردند. مرکز بهره وری ژاپن^[۲۸] در سال ۱۹۹۱ بیان داشت که بهره وری عبارت است از آنچه انسان می تواند با مواد خام، سرمایه و فناوری بدست آورد. اساسا یک رفتار فردی است. نگرشی است که باید به طور مستمر خود و آنچه پیرامون ما قرار دارد را بهبود بخشیم (تانژن، ۲۰۰۲).
هیل^[۲۹] در سال ۱۹۹۳ بهره وری را نسبت محصولات تولید شده به محصولاتی که نیاز به تولید آن ها وجود دارد، مطرح می کند. وی همچنین بیان داشت که بهره وری رابطه میان خروجی هایی همچون محصولات و خدمات تولید شده، یا ورودی هایی همچون نیروی کار، مواد خام و دیگر منابع است. ثورو^[۳۰] در سال ۱۹۹۳ بهره وری را نسبت خروجی به هر ساعت کار تعریف، و بیان داشت که بهره وری عاملی ضروری و بلند مدت است که سطح زندگی همه کشورها را معین می کند. کاس و لویس^[۳۱] در سال ۱۹۹۳ بهره وری را کیفیت یا چگونگی ثمردهی، تولید، و ایجاد نتایج چشمگیر تعریف کردند (تانژن، ۲۰۰۲).
برنولاک^[۳۲] در سال ۱۹۹۷ بیان داشت که بهره وری به معنای این است که چه مقدار و به چه خوبی، از منابع مورد استفاده تولید می کنیم. اگر محصولات بیشتر یا بهتری از منابع ثابت تولید کنیم، بهره وری را افزایش داده ایم. همچنین بهره وری را افزایش داده ایم اگر همان محصولات را با منابع کمتری تولید کنیم. منظور از”منابع”، تمامی منابع انسانی و فیزیکی است. کاپلان و کوپر^[۳۳] در سال ۱۹۹۸ مطرح کردند که بهره وری مقایسه ورودی های ملموس با خروجی های ملموس یک واحد تولیدی است. جکسون و پیترسون^[۳۴] در سال ۱۹۹۹ بهره وری را کارایی+ اثربخشی تعریف کردند. موزنگ و رولستاندر^[۳۵] در سال ۲۰۰۱ بیان داشتند که بهره وری توانایی برآوردن نیازهای بازار به کالا ها یا خدمات با مصرف حداقل منابع کل است (تانژن، ۲۰۰۲).
بنابراین با توجه به تعاریف ذکر شده می توان گفت که هدف از بهره وری عبارت است از: استفاده بهینه از منابع اعم از نیروی انسانی، مدیریت، سرمایه و زمین به طریق علمی و در پی آن کاهش هزینه ها، گسترش بازارها، افزایش کیفیت، بهبود معیارهای زندگی، افزایش اشتغال دانش فنی، و تکنولوژی (احمدی، ۱۳۸۱). در جدول ۲-۱ به طور خلاصه تعاریف ارائه شده از بهره وری آورده شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۲-۱: برخی از تعاریف بهره وری(رضائیان؛ ۱۳۸۶).

ظهور واژه بهره وری برای نخستین بار

کنه، ۱۷۶۶

بهره وری = توانایی تولید

لیتر، ۱۸۸۳

ارتباط بین بازده و وسایل بکار رفته برای این مقدار بازده

ارلی، ۱۹۰۰

خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید

سازمان همکاری اقتصادی اروپایی ۱۹۵۰

تغییراتی که در میزان محصول بر اثر منابع به کار رفته ایجاد می شود.

دیویس ۱۹۵۵

نسبت بین بازده و نهاده.

فابریکنت ۱۹۶۲

ارائه تعریف موضعی و وظیفه ای برای بهره وری

گندریک و کریمر ۱۹۶۵

مجموعه نسبت های بازده و نهاده

سیگل ۱۹۷۶

نسبت خروجی های ملموس به ورودی های ملموس

سومانث ۱۹۷۹

بهره وری عبارت است از آنچه انسان می تواند با مواد خام، سرمایه و فناوری بدست آورد. اساسا یک رفتار فردی است. نگرشی است که باید به طور مستمر خود و آنچه پیرامون ما قرار دارد با بهبود بخشیم.

• رضایی، فرزین، قاسمی، رحیم، کارگر، الهه و آدوسی، حسین (۱۳۹۳) . ” بررسی رابطه توزیع وجه نقد ، اندازه شرکت و خطای پیش بینی جریان­های نقدی آتی” بررسی­های حسابداری و حسابرسی، شماره ۱، صص ۹۲-۷۷٫

• رهنمای رودپشتی، فریدون، هیبتی، فرشاد، طالب نیا، قدرت اله و نبوی چاشمی، سید علی (۱۳۹۱). “ارائه الگوی سنجش تاثیر مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود”. فصلنامه علمی پژوهشی حسابداری مدیریت، سال پنجم، شماره دوازدهم.

• شیخ، محمد جواد، لازمی چلک و محمد نژاد، سعید. ” جریان های نقدآزاد، اهکیت و کاربرد و نقش آن در مدیریت سود” .

• طالب نیا ، قدرت اله، جهانشاد، آزیتا و پورزمانی، زهرا (۱۳۸۸). ” ارزیابی کارایی متغیرهای مالی و متغیرهای اقتصادی در پیش بینی بحران مالی شرکت­ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ” بررسی های حسابداری و حسابرسی، دوره ۱۶ ، شماره ۵۵ ، صص ۸۴-۶۷٫

• • غلامزاده دلداری، مسعود ” جریان نقد آزاد، معیاری برای اندازه ­گیری عملکرد شرکت­ها “.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• فخاری، حسین و عدیلی، مجتبی (۱۳۹۱). ” بررسی رابطه بین جریان­های نقدی آزاد و مدیریت سود از طریق فعالیت­های واقعی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” بررسی­های حسابداری و حسابرسی. دوره ۱۹٫ صص ۶۳-۷۸٫

• کاشانی پور، محمد و بیژن نقی نژاد (۱۳۸۸). ” بررسی اثر محدودیت­های مالی بر حساسیت جریان نقدی وجه نقد” تحقیقات حسابداری، شماره دوم، صص ۷۲-۹۳

• مرادزاده فرد، مهدی و قیطاسی، روح الله و مسجد موسوی، سجاد (۱۳۸۹)،” بررسی میزان ارتباط جریان نقد آزاد شرکت و جریان نقد آزاد سهامدار با ارزش بازار سهام در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران”، فصلنامه مطالعات مالی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران.

• مرادزاده فرد، مهدی، علیپور درویش، زهرا و نظری، هماد (۱۳۹۲). ” بررسی خطای پیش بینی سود مدیریت و محتوای اطلاعاتی اقلام تعهدی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ” فصلنامه دانش حسابداری و حسابرسی مدیریت، سال دوم، شماره هفتم.

• مشایخی، بیتا و مریم صفوی (۱۳۸۵) ، ” وجه نقد ناشی از عملیات و مدیریت سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران “، بررسی های حسابداری و حسابرسی، شماره ۴۴، صص ۳۵-۵۴٫

• مهام ، کیهان ، علی اصغر فرج زاده ، و جواد حسینی (۱۳۸۷) ، “جریان نقدی آزاد ” ، دانش و پژوهش حسابداری ، شماره ۱۳، صص ۳۰-۳۷٫

• مهرانی ، ساسان و بهروز باقری(۱۳۸۸) ، “بررسی اثر جریان های نقدی آزاد و سهامداران نهادی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ” ، تحقیقات حسابداری ، شماره ۲ ، صص۵۱-۶۴٫

• مهرانی ، ساسان و بهروز باقری(۱۳۸۸) ، “بررسی اثر جریان های نقدی آزاد و سهامداران نهادی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ” ، تحقیقات حسابداری ، شماره ۲ ، صص۵۱-۶۴٫

منابع لاتین:

• Al-Dhamari, Redhwan Ahmed & Ku Ismail Ku Nor Izah(2014). “An investigation into the effect of surplus free cash flow, corporate governance and firm size on earnings predictability Vol. 22, No. 2, pp. 118-133.

• Chung, R., Firth, M. and Kim, J.B. (2005) Earnings Management, Surplus Free Cash Flow, and External Monitoring, Journal of Business Research, 58, 766 –۷۷۶٫

• Cooper ، S ,Starovic ، D ،and Davis ، M (2004) ، Maximizing Shareholder Value ، CIMA

• Dechow, p. (1994). «Accounting Earnings and Cash Flows as Measure ofFirm Performance: the Role of Accounting Accruals».Journal of Accountingand Economics, Vol. 26, Pp. 34-1.

• Dechow, p.m and Sloan, R, and Sweeny, A, (1995), “Detecting Earnings Management”, The Accounting Review, Volum 70, Issue 2, pp: 193-225.

• Healy , p.m., and Wahlen, J.m, (1999), “ A Review of the Earnings Management Literature and its Implication for Standards Setting” , Journal of Accounting Horizons , Volume 13, Issue 4. pp: 365-373.

• Jaggi, B., and Gul, A, (2000), “ Evidence of Accrual Management: A Test of the Free cash flows and debt Monitoring Hypothesis” , Working Paper , www.ssrn.com.

• Jensen , Michael C. , (1986), “agency costs of free cash flow , corporate finance and takeovers”, The American Economic Review, Vol. 76 No. 2, pp. 323-329.

• Rina, b., Takiah, m, (2009), “Surplus Free Cash Flow, Earning Management and Audit Committee”, Journal of Economics and Management 3(1): 204-223.

• Sloan, R. G. (1996). “Do Stock Prices Fully Reflect Information inAccruals and Cash Flows about Future Earnings?«»The Accounting Review, Vol. 71, No. 3, Pp. 289–۳۱۵٫

پیوست و ضمائم

Date: 03/11/15 Time: 05:54

Sample: 1387 1392

۷۳۴/۰

شکاف قیمتی نسبی

۱۲۵

۹۷۴۶/۱

۱۹۷۶۰/۱

۲۶/۸

۸۱۰/۱

۸۲۰/۶

تعداد دفعات گردش سهام

۱۲۵

۵۴۴۰/۲

۱۰۹۷۵/۲

۳۰/۱۲

۷۹۳/۱

۸۶۷/۴

با توجه به اینکه از روش ترکیب داده‌های سری زمانی برای آزمون فرضیه‌های پژوهش استفاده می‌‌کنیم، تعداد مشاهدات سال ـ شرکت براساس داده‌های ترکیبی متوازن، ۱۲۵ مشاهده است. همانطور که داده‌های جدول نشان می‌دهد میانگین شکاف قیمتی نسبی یا همان اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش طی سالهای پژوهش و در بین شرکتهای عضو نمونه ۹۷۴۶/۱ بوده است و انحراف معیار آن برابر ۱۹۷۶۰/۱ است که بیانگر پراکندگی کم آن است و بدین معنی است که بین قیمت پیشنهادی خریدار و فروشنده اختلاف زیادی نبوده است. میانگین تعداد دفعات گردش سهام ۵۴۴۰/۲ بوده است؛ یعنی شرکتها به طور متوسط ۵۴۴۰/۲ بار در طی روزهای فعال بورس اوراق بهادار معامله کرده‌اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۳) آزمونهای مربوط به تحقیق

برای آزمون متغیرهای این پژوهش از تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده می‌شود؛ زیرا در این پژوهش به دنبال تاثیر یک متغیر بر متغیر دیگر هستیم. تحلیل همبستگی ابزاری است که به وسیله آن می‌توان میزان و درجه‌ای را که یک متغیر به متغیر دیگر، از نظر خطی مرتبط است اندازه‌گیری کرد. همبستگی را معمولا با تحلیل رگرسیون به کار می‌برند. تجزیه و تحلیل رگرسیون نیز تکنیکی آماری است که ارتباط کمی بین متغیر وابسته را با یک یا چند متغیر توضیحی یا مستقل نشان می‌دهد. نتایج حاصل از فرضیه‌های این پژوهش با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS محاسبه شده است. برای اینکه بتوانیم از رگرسیون استفاده کنیم بایستی آزمون کولموگوروف ـ اسمیرنوف را برای نرمال بودن متغیرها انجام دهیم، علاوه براین باید آزمون دوربین ـ واتسون را نیز انجام دهیم.

۴-۳-۱)‌ آزمون کولموگوروف ـ اسمیرنوف

همانطور که قبلا توضیح داده شد، این آزمون جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده‌های یک متغیر کمی مورد استفاده قرار می‌گیرد که با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS انجام می‌شود. برای بررسی ادعای نرمال بودن متغیر خاص به صورت زیر اقدام می‌کنیم:
توزیع متغیر انتخابی نرمال است:
توزیع متغیر انتخابی نرمال نیست:
حال با توجه به خروجی نرم‌افزار (SPSS) می‌توان درباره نرمال بودن توزیع متغیر انتخابی قضاوت کرد؛ به نحوی که اگر «سطح معنی‌داری» بیشتر از ۰۵/۰ باشد فرض پذیرفته شده و ادعای نرمال بودن متغیر انتخابی تأیید می‌گردد؛ ولی اگر sig. کمتر از ۰۵/۰ باشد فرض رد می‌شود و فرض مخالف پذیرفته می‌شود. در جدول «۴ ـ‌۴» نتایج آزمون نرمال بودن متغیرها نشان داده شده است. جدول ۴ ـ ۴: آزمون نرمال بودن متغیرها

متغیر

تعداد مشاهدات

میانگین

انحراف معیار

دامنه تغییرات

چولگی

کشیدگی

نسبت بدهی کوتاه‌مدت به دارایی

(K-S)

۱۹۸/۰

– احساس برآورده شده نیازهای فردی و گروهی در محیط کار
– احساس رضایت از محیط کار
– احساس رضایت از مدیریت ونحوه ی رفتار مدیر
– احساس رضایت از رفتار ، برخورد ، و همکاری همکاران
– دریافت حقوق و مزایای لازم و در حد اهمیت و ارزش کار
– احساس آمادگی زمینه ها و شرایط برای رشد و تکامل فردی و رسیدن به مراحل عالی تر رشد و بالندگی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– احساس آزادی ، استقلال ، و وابستگی به سازمان و مدیریت (میر کمالی ، ۱۳۷۵: ۵۳).
ابعاد روحیه
روحیه ، کنشی از متغیرهای سه گانه ی دلبستگی ، عقلانی بودن ، و همانندی است . بسیاری از تعریف های روحیه ، متغیرهای همانندی اهداف و دلبستگی به آن ها را در خود دارد . با این همه ، الگوی سازمانی نیز متغیری دارد که اغلب نادیده گرفته می شود ؛ یعنی مقدار عقلانی بودن اهداف گروهی و همانندی نشان دهنده ی اشتراکی بودن اهداف است . یعنی مقدار همسازی نیازهای فردی با اهداف سازمانی و دلبستگی نشانگر همسازی انتظارات بوروکراتیک و شخصی است . عقلانی بودن نیز همسازی انتظارات بوروکراتیک را با اهداف سازمانی نشان می دهد.از این رو ، روحیه ی اعضای سازمان به مقدار یکی شدن نیازهای فردی با اهداف سازمانی (حس همانند ی)، مقدار همسازی نیازهای شخصی و انتظارات بوروکراتیک (دلبستگی ) ، و مقداری که انتظارات بوروکراتیک به طور منطقی ، مناسب دستیابی به اهداف سازمانی است به (عقلانیت ) بستگی دارد . همچنان که در نمودار ۲ دیده می شود ، روحیه در سازمان برآیند بر هم کنش عقلانی ، همانندی ، و دلبستگی است . بر هم کنش این سه جزء مقدار روحیه را مشخص می کند (نائلی ،۱۹۹۱: ۲۵-۲۷).
در جای دیگر نائلی (۱۹۹۱: – ۲۵-۲۷) سه بعد روحیه را چنین بر می شمارد : دلبستگی نشانگر پندار و احساس دارنده ی نقش است . در این باره که نقش محول شده وی را خشنود خواهد ساخت . زیرا انتظارات نهادی با نیازهای فردی وی همسو است . به سخن دیگر ، فرد در خدمت دیگران و دیگران در خدمت فرد هستند . عقلانی بودن نشان دهنده ی این است که انتظارات یک نقش چقدر با پیشبردهای هدف های حرفه ای سازمان اجتماعی متناسب است . به سخن دیگر ، عقلانی بودن چیزی است که ناگفته باید انجام داد. همانندی نشان می دهد که هدف های سازمان چقدر با ارزش است و نیازهای فرد چقدر با آن یگانه شده است . در نمودار ۷-۲- عوامل موثر بر روحیه نشان داده شده است (دسلر ، ۱۳۷۳: ۹۹).
سن کارمند
سطح تحصیلات
سطح شغلی کارمند
ماهیت شغل
رهبری محافظه کار
جو سازی
روحیه
نمودار (۲-۸) عوامل موثر بر روحیه (دسلر )
۲-۵-۲- شخصیت :
روان شناسان در بحث از شخصیت بیش از هر چیز به تفاوت های فردی توجه دارند ، یعنی
ویژگی هایی که فرد را از افراد دیگر متمایز می کنند ( شاملو ، ۱۳۷۰: ۷۲) .
رفتار نتیجه تعامل ویژگی های شخصیت با شرایط مادی و اجتماعی محیط است . در جو سازمانی هنگامی که از رفتار افراد بحث می شود ، منظور شخصیت اجتماعی است . یعنی به آن قسمت از شخصیت که دیگران آن را می بینند و یا می شنوند. همان تصویری که شخص از خودش به دنیا عرضه می کند . شخصیت اجتماعی هر کس شامل حرکات و شکل ظاهری ( مانند طرز سخن گفتن و نحوه راه رفتن ) خلق و خوی کلی و نحوه واکنش در برابر شرایط تهدید کننده و همچنین نگرش های مشاهده شده و بسیاری از واکنش های دیگر وی است .
اگر چه رفتار آدمی در اجتماعات بزرگ ممکن است با رفتاری که در بین گروه کوچکی از دوستان صمیمی خود دارد متفاوت باشد ، با این حال دیگران می توانند جنبه اجتماعی شخصیت وی را مشاهده و با روش های گوناگون مورد سنجش قرار دهند . بنابراین شخصیت یکی دیگر از عناصر اصلی
جو سازمانی می باشد که برای ایجاد جو مثبت لازم است ، مدیر اطلاعات لازم را در مورد شخصیت و چگونگی بررسی آن داشته باشد و بعلاوه لازم است که مدیر شناختی از شخصیت معلمان و دیگر کارکنان مدرسه داشته باشد ، مانند صداقت ، توان مقابله با فشار ، و مانند آن ( شاملو ، ۱۳۷۰: ۷۲).
۲-۵-۳- رهبری :
رهبری یکی از عوامل موثر در جو سازمانی است . رهبری وقتی تحقق می یابد که شخص بخواهد شخص دیگر را به منظور نیل به هدفهای پیش بینی شده به کار وادارد . رهبری بر خلاف بسیاری از وظیفه های مدیریت مثل برنامه ریزی و سازماندهی ، وظیفه ای است که کاملاً با رفتاری که با درگیری فراوان در روابط شخصی ملازمه دارد (علاقه بند ،۱۳۷۶ : ۱۲۱).
۲-۶- روش های بهبود جو سازمانی مدارس
۲-۶-۱- ایجاد انگیزش در کارکنان :
انگیزش شامل نیروهای پیچیده ای است که فعالیت اختیاری را شروع کرده و نگهداری می کند ، فعالیتی که متضمن کسب اهداف شخص است .
انگیزش اساس مدیریت است ، مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند ، در مدیریت موفق نخواهند شد . بنابراین با بهره گرفتن از همه وظایف مدیریت ، می توان ایجاد انگیزش کرد . همه وظایف مدیریت به طور مستقیم به انگیزش کارمندان کمک می کنند ( علاقه بند ،۱۳۷۶: ۱۱۲) .
۲-۶-۲- توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان مدرسه :
هر کدام از کارمندان دارای شخصیت منحصر به فرد هستند . در جو سازمانی و برای ایجاد جوی مثبت ، توجه به شخصیت کارکنان برای مدیر بسیار اهمیت دارد . ممکن است بعضی از افراد بیشتر از دیگران احتیاج به راهنمایی داشته باشند که در مواجهه با رهبری مشارکت جویانه عکس العمل خوبی نشان نمی دهد . فیلمورسنفورد اشاره می کند که ، دلایل قانع کننده ای وجود دارد که مرئوسان را باید به عنوان مهم ترین عامل وضعیت مدیریت مورد توجه قرار داد (علاقه بند ، ۱۳۷۶: ۱۱۳) .
۲-۶-۳- مشارکت معلمین در تصمیم گیری :
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری باعث به وجود آمدن احساس ارزش در معلمین می شود . در سازمان هایی که در تعیین خط مشی به افراد فرصت شرکت می دهند، رضایت خاطر بیشتری در افراد حاصل می شود . با شرکت معلمان در شوراهای تعیین خط مشی مدرسه ، دو نوع رضایت مندی خاطر برای آنها حاصل می شود : اولاً می دانند که وجودشان دارای اهمیت است زیرا آرا و عقایدشان در تصمیمات متخذه موثر است ، ثانیاً از این طریق به کسب امتیاز قائل خواهند شد . زیرا منافع آنان از طرف گروه مورد توجه قرار می گیرد (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۸).
۲-۶-۴- احترام گذاشتن به معلمان :
برای بدست آوردن رضایت کاملی از کار ، باید مشاغل محوله چنان باشند که فرد شاغل از احساس احترام به خود برخوردار گردد . احترام به خود شامل احساس برابری با همکاران است . نحوه دستور دادن و اوامر نیز در پیدایش و تقویت احترام به خود موثر است . هرگاه به افراد امر شود که کار خاصی را به نحو معینی صورت دهند ، حس احترام به خود در آنان از میان خواهد رفت . مدیر مدرسه باید به معلمین اعتماد داشته و اعتماد آنها را نیز به خود جلب کند (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۹) .
۲-۶-۵- شرایط مطلوب و مناسب کار :
معلمن میل دارند کاری داشته باشند که دارای شرایط مطلوب و مناسبی باشد . این شرایط بر حسب افراد فرق می کند . اما بدون شک شرایطی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار ، نظافت و پاکی ، تدابیر مربوط به راحتی کارمند ، حمایت و یاری مدیر از کارکنان زیر دست از جمله شرایطی است که همه خواهان آنها می باشند . بنابراین شرایط مناسب و مطلوب کار از جمله شرایط لازم برای ایجاد جوی مثبت در سازمان است (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۲۴).
۲-۶-۶- آموزش ضمن خدمت :
یکی از راه ها برای بهبود جو سازمانی است . و آموزش ضمن خدمت تاثیر عمده ای در ایجاد جو مثبت در سازمان ایفا می کند . در بیشتر موسسات ، آموزش ضمن خدمت تنها آموزشی است که در دسترش کارکنان است .
ویلیام توسی می گوید : آموزش ضمن خدمت ، عمومی ترین ، ضروری ترین ، شیوه آموزش کارکنان در زمینه مهارتهای لازم و عملکرد قابل پذیرش است(وایلز ، ۱۳۷۶ : ۵۶).
بخش دوم : قدرت و تصمیم گیری
۲-۷- تعریف قدرت
در ابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، ۷۸۹). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.
۲-۸- انواع قدرت
در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.
۲-۸-۱- قدرت مدیریتی: این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.
۲-۸-۱-۱ قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به است آنان اعطا شده.(شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).
۲-۸-۱-۲ قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است(شفیعی و دیگران،۳۸۴:۱۳۸۵).
۲-۸-۱-۳ قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،۳۸۷:۱۳۸۶).
مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

خاکستر (بر حسب ماده خشک) ممکن است به علت کاهش مواد غیر نیتروژن دار و یا سایر مواد، ازدیاد پیدا کند. میزان کلسیم در مواد سیلو شده که به آنها اسیدهای معدنی افزوده شده باشد، تا اندازهای کاهش مییابد. مقدار فسفر در مواد سیلو شده مشابه آن در علوفه تازه است (ولی زاده و همکاران، ۱۳۸۲).
۲-۶-۵- تغییرات ویتامینها
مقدار ویتامینها در یک توده گیاهی که به خوبی سیلو شده باشد خیلی بیشتر است بطوریکه سیلاژ‌ها از خوراک‌های سرشار از کاروتن^[۱۷] و ویتامینهای گروه B هستند. البته با افزایش درصد ماده خشک گیاه و یا پژمرده کردن، مقدار کاروتن گیاه و سیلاژ آن کاهش مییابد. حدود ۳۰ تا ۶۰ درصد کاروتن گیاه ممکن است در موقع جمع آوری از بین برود. اتلاف کاروتن به وسیله تخمیر در خلال ۳ هفته اول سیلو شدن صورت میگیرد که مقدار آن در روش تخمیر سرد حدود ۱۰ درصد و در روش های گرم و داغ بیشترخواهد بود. مقدار ویتامینD در مواد سیلو شده با مقدار آن در مواد غیر سیلوی تفاوتی ندارد (قنبری گردونک، ۱۳۷۹). تحقیقات نشان داده است که فرایند تخمیر درسیلاژ منجر به کاهش اندک درصد پروتئین خام علوفه می‌شود. البته محتوای نیتراتی در طول دوره سیلو کردن کاهش نمییابد و احیاء آن در سیلوهای خوب در حداقل است. بنابراین، هر کوششی جهت افزایش کیفیت سیلو، منجر به باقی ماندن نیترات بیشتر در آن می‌شود(ولی زاده و همکاران، ۱۳۸۲). محققین گزارش کردند که یکی از دلایل کاهش پروتئین و یا ترکیبات نیتروژنه در طی سیلو احیاء نیترات است که ساعاتی پس از سیلو کردن رخ میدهد و محصول نهایی این عمل آمونیاک، گاز اکسید نیتریک (NO) یا اکسید نیترو (NO₂) است (Ataku et al., 1983). بعضی از ترکیبات نیتروژنه اثر بافری دارند که ممکن است از تغییر pH ممانعت کنند و مانع اسیدی شدن سیلاژ شوند که البته پژمرده کردن علوفه قبل از سیلو میتواند تا حد زیادی این مشکل را برطرف کند. بالا بودن مقدار کربوهیدراتهای محلول در آب، در علوفه باعث افزایش سرعت تخمیر و در نتیجه سرعت تجمع لاکتات و کاهش سریع pH که ممکن است مانع فعالیت گونهای لاکتوباسیلی شود و این امر مانع مصرف و حل شدن سلولز و همی سلولز وکاهش درصد این مواد میشود(Ben-Gheda lia et al ., 1995). همچنین، گزارش شده است که فعالیت آنزیمهای تنفسی گیاه تا زمانی که شرایط داخل سیلو هوازی بوده و pHسیلو تغییر نکند ادامه مییابد. باکتریهای هوازی کربوهیدراتهای محلول سیلو را تا زمان اتمام اکسیژن محبوس در سیلو مصرف میکنند و بعد از اتمام اکسیژن مرحله غیر هوازی سیلو و فعالیت باکتریهای تولید کننده اسیدلاکتیک برای تولید اسیدلاکتیک و اسیدهای چرب چرخه کوتاه آغاز میشود و با تولید اسید، pH سیلو پایین و به ۲/۴ میرسد و بعد از آن در همین pH باقی میماند (Ohki, 1985).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۷- تعیین میزان تجزیه پذیری و قابلیت هضم نمونه‌های خوراکی
۲-۷-۱- روش کیسه‌های نایلونی
سالهاست که روش استفاده از کیسههای نایلونی برای برآورد میزان تجزیه خوراک در شکمبه مورد استفاده قرار میگیرد (Kibon and Ørskov , 1993). از آنجایی که روش کیسههای نایلونی با قرار دادن مواد خوراکی در داخل شکمبه دام، امکان مجاورت نزدیک خوراکهای مورد آزمایش را با محیط تخمیر میسر میسازد، شاید بتوان گفت که روشی بهتر از آن برای تقلید از محیط شکمبه (از نظر درجه حرارت، بافر، pH و آنزیم‌ها) وجود ندارد. با این حال این روش نیز دارای معایبی از قبیل اندازه قطر منافذ کیسه ها (Rodneyk et al. , 1991)، تفاوت ترکیب جمعیت میکروبی داخل و خارج کیسه، نسبت وزن نمونه به مساحت کیسه (میلیگرم در هر سانتیمترمربع) انداره ذرات نمونه خوراک (Lapin, ۱۹۹۰) و آلوده شدن مواد باقی مانده درون کیسه با اجساد میکروارگانیسمهای شکمبه میباشد که می‌تواند تفسیر نتایج این روش را تحت تاثیر قرار دهد (Ørskov et al., 1980). روش کیسههای نایلونی یا کیسههای پلیاستر^[۱۸] و داکرونی^[۱۹] به طور وسیعی برای تخمین تجزیهپذیری مواد مغذی در شکمبه استفاده شده است. این روش شامل معلق گذاشتن کیسههای حاوی مقدار مواد غذایی متفاوت در شکمبه و اندازه گیری ناپدید شدن مواد مغذی در فاصله های زمانی متفاوت است. بنابراین، این روش در مقایسه با روش های آزمایشگاهی دارای یک مزیت است و آن این که، این روش فرآیندهای هضمی که در شکمبه یک حیوان زنده اتفاق میافتد را در بر میگیرد‌. این روش توسط اورسکوف و مکدونالد در سال ۱۹۷۹ بیان شد و اولین بار برای بررسی روند تجزیهپذیری پروتئین استفاده شد. عوامل متعددی بر تخمین هضم مواد مغذی اثر می گذارند و باید در این تکنیک کنترل شوند تا شرایط استاندارد حفظ شود. این عوامل شامل قطر منافذ کیسه ها، نسبت وزن نمونه به مساحت کیسه، اندازه ذرات نمونه، روش گذاشتن کیسه در شکمبه، جیره حیوان، دفعات تغذیه حیوان و میزان باکتریهایی که به غذای باقیمانده در کیسه چسبیدهاند و غیره میباشند (ARC, 1984). قابلیت هضم خوراک در نشخوارکنندگان را می‌توان از طریق کیسههای کوچک نایلونی تعیین کرد. نمونهی خوراک (۳- ۵گرم ماده خشک) در کیسههای کوچک ساخته شده از پارچه نفوذ پذیر از جنس نایلون خاص با اندازه منافذ استاندارد (۴۰ تا ۶۰ میکرون) قرار داده شده و کیسه ها از طریق کانولا^[۲۰] وارد شکمبه میشوند و در آنجا در مدت زمان‌های مختلف انکوباسیون میگردند. هر کیسه پس از خارج شدن از شکمبه، شسته شده و جهت تعیین میزان بقایای ماده خشک که معیاری از مواد هضم نشده است، خشک میگردد(Ørskov et al., 1980).
۲-۷-۲- آماده کردن نمونه
آمادهسازی نمونه ها به منظور قرار دادن در شکمبه، باید به گونهای باشد که، حضور این مواد در شکمبه درست مانند حالتی باشد که، خود حیوان این مواد را مصرف می‌کند. نمونه ایده آل از مواد جویده شده توسط حیوان از کانولای مری جمعآوری می‌شود، که در سطح وسیع استفاده از آن امکان پذیر نیست (Ørskov, 1992). پیشنهاد می‌شود که از نمونه خشک و آسیاب شده برای فیستولهگذاری استفاده شود. نمونه خشک از به کمک الکهای ۲/۵-۳ میلیمتری آسیاب می‌شوند. پیشنهاد می‌شود، که کیسه ها با محتویات درون آن‌ ها قبل از انکوباسیون در آب خیسانده شوند، هر چند اطلاعات موجود در مورد مزیت این روش محدود است ( Ørskov, 1992; Mehrez and Ørskov , ۱۹۷۷).
۲-۷-۳- تعداد اندازه‌گیری
داشتن تکرار در اندازه گیری برای رسیدن به دقت مطلوب، جهت شرح منبع تغییرات لازم است. حداقل تعداد دام در تحقیقات مختلف ۳ دام ذکر شده، تا حداقل تغییرات بین دام که یک منبع ارزیابی مهم تغییرات در تجزیهپذیری میباشد، لحاظ شود و در این حالت بهتر است تکرار در مورد نمونه خوراکی نیز در یک دام مورد ارزیابی قرار گیرد، تا تغییرات بین روزها نیز ارزیابی شود. دیگر منبع تغییرات، تغییرات بین کیسه ها میباشد که حداقل تغییرات است (Ørskov, 1980). براساس تحقیقات انجام شده مشاهده شده که بزرگترین منبع تغییرات در تکنیک کیسههای نایلونی حیوان میزبان می‌باشد (Ørskov, 1992; Mehrez and Ørskov, 1977). آن‌ ها پیشنهاد کردند که، برای به دست آوردن تخمین دقیق، باید نمونه‌ها حداقل در دو دوره و در سه حیوان انکوبیت شوند (Mehrez and Ørskov, 1977).
۲-۷-۴- انکوباسیون و بیرون آوردن کیسه‌ها از شکمبه
کیسه ها بایستی آزادانه در بین مواد هضمی هم در فاز مایع و هم در فاز جامد شکمبه حرکت کنند (Ørskov, 1992). مدت زمانی که هر کیسه در شکمبه قرار میگیرد، به ویژگیهای نمونه بستگی دارد (Redimo and Pedraza Olivera, 1998). در مورد خوراکهای کنسانترهای مدت زمان انکوباسیون صفر تا ۴۸ ساعت و در مورد خوراکهای علوفهای صفر تا ۹۶ ساعت است ( نیکخواه و محرری، ۱۳۷۵).
۲-۷-۵- شستن کیسه ها
به منظور حذف مواد خوراکی دیگر و میکروارگانیسمها از کیسه ها، بایستی کیسه ها با دست و یا دستگاه شسته شوند (Michalet-Doreau and Band, 1992). برای تعیین مقدار هضم شده نمونه خوراک در طول انکوباسیون کیسه ها پس از شستشو، در آون خشک میشوند.روش های زیادی وجود دارد که با بهره گرفتن از آن ها میتوان ارزش غذایی خوراک را پیش بینی نمود. روش کیسههای نایلونی، با قرار دادن مواد خوراکی در شکمبه دام، امکان مجاورت نزدیک خوراک مورد آزمایش را با محیط طبیعی تخمیر میسر میسازد. و شاید بتوان گفت که روشی بهتر از آن برای تقلید از محیط شکمبه (از نظر درجه حرارت، pH، بافر و آنزیمها) وجود ندارد (Mansuri et al., 2003).
جدول ۲-۱- عوامل موثر بر دقت تکنیکهای تجزیهپذیری شکمبهای در شرایط In situ
(Wilman and Adesogan, 2000)

عامل
اثر
خشک کردن در آون

کاهش نیتروژن قابل تجزیه و محلول

خشک کردن با انجماد

افزایش به هدر رفتن ذرات، این روش بهتر از سایر روش های خشک کردن برای سیلو است.

آسیاب و خرد کردن نمونه ها

کم برآورد کردن زمان تاخیر و برآورد بیش از حد سرعت تجزیه به علت افزایش تجمع باکتریایی

اندازه ذرات

با افزایش اندازه ذرات فاز تاخیری افزایش مییابد

روش شستشو

بیش از حد برآورد کردن مواد محلول و ذرات به هدر رفته توسط شستشوی ماشینی اما نسبت به شستشوی دستی کاربردیتر است.

توالی انکوباسیون

انکوباسون با ترتیب معکوس میتواند به علت تغییر شرایط محیط شکمبه نمونه های انکوبه شده، سرعت تجزیه را کاهش دهد.