RS

۲۰/۰

۵۰/۰

۷۰/۰

۰۰/۱

با توجه به پارامترهای بالا،تعداد ۴۸ نوع مساله که برابر تعداد ترکیب­های مختلف پارامترهای متغیر است و از هر نوع ۱۰ مثال تولید شده است. بدین ترتیب برای هر یک از حالات ۳۰، ۶۰ و ۹۰ فعالیت، تعداد ۴۸۰ پروژه در سایت PSBLIB وجود دارد. برای حالت چهارم یعنی پروژه ­هایی با ۱۲۰ فعالیت، تنظیمات مربوط به پارامتر RS متفاوت بوده و می­باشد؛ از این رو تعداد پروژه­ ها برای حالت چهارم برابر با ۶۰۰ می­باشد. نامگذاری پروژه­ ها نیز دارای ساختار مشخصی است که بیان کننده خصوصیات پروژه می­باشد. به عنوان مثال، J12039-7 بدین معنی است که مساله مورد نظر هفتمین مثال از پروژه­ای با ۱۲۰ فعالیت و ۳۹ امین ترکیب از پارامترهای متغیر این نوع مساله است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

PSBLIB، در اکثر تحقیقات انجام شده و الگوریتم­های ارائه شده در خصوص مساله RCPSP، به عنوان سری مسائل مقایسه­ ای پذیرفته شده است.

۴-۳)تنظیم پارامترهای الگوریتم طراحی شده

در این بخش عملگرها و پارامترهای مناسب برای الگوریتم ASO پیشنهادی، انتخاب می­شوند. با توجه به تعداد زیاد پارامترهای موجود در الگوریتم پیشنهادی، یافتن ترکیب مناسب پارامترها که عملکرد الگوریتم را بهبود می دهد از مطلوبیت زیادی برخوردار است. بسیاری از محققان از روش های تعیین پارامتر استفاده نمی­کنند و به جای آن پارامترهای خود را با بهره گرفتن از مراجع مشابه تعیین می­ کنند. ولی هیچ تضمینی وجود ندارد که پارامترهای انتخاب شده برای تحقیقات قبلی، برای الگوریتم جدید مناسب باشد. الگوریتم ASO، الگوریتم جدیدی است که تاکنون در هیچ مقاله­ای پارامترهای آن مورد بررسی قرار نگرفته­اند، لذا در این بخش انتخاب بهترین ترکیب این عملگرها و پارامترها مورد بررسی قرار می­گیرد. راه­های فراوانی برای طراحی آزمایش­های تصادفی وجود دارد. بهترین و در عین حال زمان­برترین روش، روش طرح عاملی کامل است. در بسیاری از موارد، از جمله در این تحقیق، این روش به دلیل تعداد بسیار زیاد برای عامل­ها و سطوح متناظر آنها ناکارآمد است. برای برطرف کردن این نقیصه، طرح­­های عاملی کسری مورد استفاده قرار می­گیرد که تعداد آزمایش­های لازمه را به کسری از کل ترکیبات ممکنه محدود می­ کند. (Taguchi, 1986) خانواده­ای از ماتریس­هایی را که تعداد آزمایش­ها را کاهش می دهند توسعه داد. در روش تاگوچی از آرایه­های متعامد برای مطالعه تعداد زیادی متغیر تصمیم با بهره گرفتن از تعداد کمی آزمایش استفاده می­ شود.
روش تاگوچی در مواردی که تعداد عامل­ها و سطوح آنها زیاد است، از کارآیی بیشتری نسبت به روش عاملی کامل دارد. برای مثال اگر طرح عاملی کامل برای ۶ عامل سه سطحی و یک عامل ۶ سطحی مورد استفاده قرار بگیرد، تعداد کل آزمایش های مورد نیاز برای یک سطح عاملی کامل برابر می باشد در حالی­که این مقدار برای آرایه متعامد L18 برابر ۱۸ است که بسیار کمتر از تعداد لازم برای طرح عاملی کامل است.تاگوچی عامل­ها را به دو دسته تقسیم می­ کند: عامل­های قابل کنترل و عامل های اختشاش. عامل­های اختشاش آنهایی هستند که نمی­ توان آنها را به طور مستقیم کنترل کرد. از آنجا که اغلب از بین بردن این عوامل اختشاش امکان پذیر نیست، روش تاگوچی سعی در کمینه کردن اثر عوامل اختشاش دارد و سعی می کند که مقدار بهینه عامل های قابل کنترل را براساس مفهوم پایایی بدست آورد.تاگوچی یک تبدیل به نام نسبت سیگنال به اختشاش ارائه می دهد. اصطلاح سیگنال اشاره به مقدار مطلوب (متغیر پاسخ) دارد و اختشاش اشاره به مقدار غیر مطلوب (انحراف استاندارد) دارد. در نتیجه هدف عبارت است از بیشینه کردن نسبت سیگنال به اختشاش.تاگوچی توابع هدف را به سه دسته تقسیم می­ کند: هرچه کوچکتر بهتر، هرچه بزرگتر بهتر، مقدار اسمی بهترین است. از آنجا که در این تحقیق در مرحله اول، تابع هدف بیشینه کردن مطلوبیت تخصیص­ها است نوع هرچه بیشتر بهتر به عنوان نوع تابع هدف انتخاب می­ شود]۴۳[.در ادامه نحوه تنظیم پارامترهای الگوریتم پیشنهادی تشریح می­ شود.

۴-۳-۱)مسائل نمونه استفاده شده برای تنظیم پارامترها

برای تنظیم پارامترهای یک الگوریتم، معمولا برای بخشی از کل مسائلی که باید حل شوند، تنظیم پارامترها انجام می­ شود و سپس پارامترها ثابت می­شوند و برای همه مسائل از این پارامترهای ثابت شده استفاده می­شودو نکته­ای که برای انتخاب مسائل نمونه باید مورد توجه قرار گیرد این است که مسائل باید طوری انتخاب شوند که همه شرایط فضای کل مسائل مورد آزمایش را پوشش دهند.
همانطور که در بخش ‏۰ گفته شد، مسائلی که باید مورد آزمایش قرار گیرند شامل ۳۰، ۶۰، ۹۰ و ۱۲۰ فعالیت می­باشند. برای هر دسته از تعداد فعالیت­ها، مسائل تولید شده دارای پارامترهای NC، RS و RF متفاوتی می­باشند. کم یا زیاد بودن مقادیر پارامترهای NC، RS و RF در فشردگی زمانبندی تاثیر می­گذارند. بنابراین برای انتخاب مسائل نمونه باید دقت کافی به خرج داد تا مسائل انتخابی همه شرایط دخیل در تنوع مسائل را در بر داشته باشند.
برای انتخاب تعدادی از مسائل با ۳۰، ۶۰ و ۹۰ فعالیت از آرایه متعامد L16 و تاگوچی استفاده می­ شود، یعنی به جای این که ۴۸ مساله از ترکیب­های مختلف NC، RS و RF را بررسی کنیم تنها ۱۶ مساله آورده شده در ۴-۳ را آزمایش می­کنیم.
جدول۴-۳ : مسائل انتخاب شده برای انتخاب پارامترها برای ۳۰، ۶۰ و ۹۰ فعالیت

ردیف

RF

RS

NC

شماره مساله

۱

۰٫۲۵

۰٫۲

۱٫۵

۱

۲

۰٫۲۵

۰٫۵

۱٫۸

۵

۳

۰٫۲۵

۰٫۷

۲٫۱

۹

۴

پرسشنامه تفکر انتقادی کالیفرنیا
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………..۱۵۳
چکیده
هدف از پژوهش حاضر،بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی وتفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان روانشناسی دانشگاه رودهن بود. جامعه آماری این پژوهش شامل دانشجویان روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحد رودهن بودکه در سال ۱۳۹۴-۱۳۹۳ مشغول به تحصیل بودند. نمونه مورد مطالعه ۱۸۱نفر (۹۰دختر-۹۱پسر)را در بر گرفته بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و روش نمونه‌گیری به شکل در دسترس بود. ابزار‌های پژوهش پرسشنامه ویژگی‌های شخصیتی مک کری و کوستا(۱۹۸۵)،تفکر انتقادی کالیفرنیا فاسیون و فاسیون(۱۹۹۰) و کفایت اجتماعی فلنر(۱۹۹۰)بود. روش آماری پژوهش از طریق شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی و همچنین ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه داده‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها:نتایج نشان داد که بین ویژگی‌های شخصیتی و کفایت اجتماعی رابطه مثبت معنادار وجود دارد،بین تفکر انتقادی و کفایت اجتماعی رابطه معنی داری وجود ندارد،بین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی رابطه مثبت وجود دارد. همچنین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی قادر به تبیین صلاحیت اجتماعی بودند. در نتیجه افراد با ویژگی‌های شخصیتی مناسبتر نسبت به دیگران شادتر بوده و ارتباط مثبتی با دیگران داشته و هدفمند بودن در زندگی و لذت بردن از تعاملات اجتماعی و همچنین رضایت از زندگی وحتی موفقیت تحصیلی بیشتری را تجربه کنند. پس بنابرین می‌توان پیش بینی نمود که با ویژگی‌های شخصیتی صحیح می‌توان تفکری انتقادی و اندیشمندانه و به تبع آن صلاحیت اجتماعی لازم را انتظار داشت.
کلید واژه‌ها:ویژگی‌های شخصیتی،تفکر انتقادی،صلاحیت اجتماعی،دانشجویان.
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
از بدو پیدایش انسان تاکنون این موجود دو پا تلاش در شناخت خود و دیگران داشته است(عابدی،۱۳۸۶). اما در عین حال عده‌ی کمی‌از مردم را می‌بینیم که از وضع خود کاملأ راضی باشندبیشتر افراد معتقدند که از ویژگی‌های مرموزی که برای موفقیت اجتماعی لازم است برخوردار نیستند در بین ویژگی‌های مطلوب صفتی که آن را معمولأ شخصیت^[۱] می‌نامند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در نظر روانشناسان معنای فراتر از صفت جذابیت می‌باشد که ما را وادار می‌کند در مورد دارنده آن بگوییم که فردی با شخصیت است (با توجه به نظر محقق)شخصیت یک فرد از تمام صفات او تشکیل یافته است و به منظور الگوی نسبتأ پایدار صفات و گرایش‌هایی که تا اندازه ای به رفتار افراد دوام می‌بخشد(شولتز و شولتز^[۲]،به نقل از محمدی۱۳۸۹). یکی از پیچیدگی‌های انسان که سبب تمایز وی از موجودات دیگر می‌شود فرایند فکر و تفکر انتقادی و اندیشمندانه‌ی اوست. که تفکر انتقادی را شامل تجزیه و تحلیل و ارزشیابی و استباط دانسته‌اندتعبیر و تفسیر تبیین و خودتنظیمی‌از جمله مولفه‌های محوری تفکر انتقادی^[۳] قلمداد می‌شود یکی از توانایی‌های فکری ارزنده ای که برای تفکر انتقادی لحاظ می‌شود آن است که شنیده‌ها خوانده‌ها اندیشه‌ها و اعتقاد‌های مختلفی را که در زندگی با آنها رو به رو می‌شوند ارزشیابی کنند و درباره‌ی آنها تصمیم منطقی بگیرد (سیف،۱۳۸۷). و به طور کلی شایستگی اجتماعی^[۴] توانایی مراقبت از خود،یاری رساندن و مراقبت از دیگران است(ابوالقاسمی،جمالویی،نریمانی،زاهدبابلان،۱۳۹۰). رابین روز-کران سور^[۵] (۱۹۹۲)شایستگی اجتماعی را توانایی رسیدن هدف‌های فردی در تعامل اجتماعی همزمان با حفظ روایط مثبت با دیگران در همه ی زمان‌ها و موقعیت‌ها می‌دانند.
در ظرف ۵۰ سال گذشته پژوهش‌هایی در این زمینه که ابتدا توسط فیسک (۱۹۴۹)آغاز شد و سپس از طریق پژوهشگران دیگری چون نورمن^[۶](۱۹۶۷)اسمیت^[۷](۱۹۶۷)کلبرگ^[۸](۱۹۸۱)و مک کری و کوستا(۱۹۸۷)انجام گرفته که پنج بعد از رده‌های گسترده خصیصه‌های شخصیت را تشکیل می‌دهند که شامل:برون گرایی^[۹]،خوشایندی(مقبولیت)^[۱۰]،وظیفه شناسی^[۱۱]،تهییج پذیری^[۱۲] و آزاداندیشی^[۱۳] می‌باشد.
این ابعاد نشانگر زمینه‌های گسترده شخصیت انسان است در این بین می‌توان عنوان کرد که با،شخصیت با ثبات و تفکری صحیح می‌توان به ایجاد کفایت و شایستگی اجتماعی و ارتقای آن در جوانان دانش آموزان و دانشجویان و اعم افراد اندیشید. با توجه به تحقیقات اخیر می‌توان ارتباطی تنگاتنگ بین تعاریف وجود دارد چرا که افراد با برخورداری از شخصیتی پایدار می‌توانند به تفکری اندیشمندانه و اصلح دست یابند که همین سبب دستیابی به مهارت‌ها و توانایی و کفایت اجتماعی لازم برای برقراری ارتباط با محیط و مواجه شدن با فشار‌های زندگی و حل موانع می‌
شود.
با توجه به تحقیقاتی که توسط عماری،جاویدی،نصیری(۱۳۹۴)مبنی بر اینکه بین ویژگی‌های شخصیتی با تفکر انتقادی در دانش آموزان می‌توان ارتباطی مثبت یافت و همینطور تحقیقات مک کری و کوستا(۱۹۹۲)و دنو و همکاران(۱۹۹۸) چنگ و فورنهایم(۲۰۰۵)و لو و هو(۲۰۰۵)انجام دادند می‌توان به این نتیجه دست یافت ارتباطی نزدیک بین متغیرهای پژوهش حاضر وجود دارد.
در نتیجه در انجام این پژوهش پژوهشگر در صدد بر آمده تا با نشان دادن سهم هر یک از ویژگی‌های شخصیتی سالم و همچنین میزان تفکر انتقادی به عنوان عوامل موثر در صلاحیت اجتماعی و مقبول بودن در جامعه بتوان دید واقع بینانه تری نسبت به این موضوع پیدا کند و همچنین ایجاد راهبرد‌هایی برای به وجود آوردن احساس کفایت و صلاحیت اجتماعی در میان افراد به خصوص نوجوانان و جوانان در این بعد برنامه ریزی کرد. می‌توان به ایجاد راهبرد‌هایی برای ارتقا کفایت و یا صلاحیت اجتماعی در دانشجویان در نظر گرفت. (کندال بزازل^[۱۴]،به نقل از پزشک۱۳۸۰).
۱-۱- بیان مسئله
شخصیت^[۱۵] یعنی «مجموعه‌ای از رفتار وشیوه‌های تفکر شخص در زندگی روزمره که با ویژگی‌های بی‌همتا بودن، ثبات (پایداری) و قابلیت پیش بینی» مشخص می‌شود.شخصیت یک فرد از تمام صفات او تشکیل شده است و به منظور الگوی نسبتأ پایدار صفات و گرایش‌ها و یا ویژگی‌هایی که تا اندازه‌ای به رفتار دوام می‌بخشد(شولتز و شولتزبه نقل از محمدی،۱۳۸۹).
با تحلیل لغوی این واژه می‌توان چنین برداشت کرد که مقصود از شخصیت جنبه‌ی ظاهری و آشکار شده‌ی فرد است که قابل رویت برای افراد جامعه است هر چند چنین برداشتی نادرست نیست اما بیانگر همه‌ی واقعیت نیز نمی‌باشد اما در عین حال تا حدودی از دوامو ثبات برخوردار هستند شخص با دارا بودن چنین ویژگی‌های منحصر به فرد و بادوامی ‌است که در موقعیت‌های مختلف واکنش‌های متفاوتی را از خود نشان می‌دهد.نظریه‌های شخصیت طی دوران شکل‌گیری خود مانند هر پدیده دیگری تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار گرفته‌اند و نظریه‌های متعددی نیز شکل گرفته‌اند.آگاهی از ویژگی‌های شخصیتی^[۱۶]، برای مقابله موثر با مشکلات زندگی مفید و سودمند است.از آنجائی که ویژگی‌های شخصیتی عمیقاً با نحوه ادراک و تفسیر فرد از جهان و واکنش او به رویدادها مرتبط است، طبیعی است که برخی ویژگی‌های شخصیتی از ویژگی‌های دیگر انعطاف‌پذیرتر^[۱۷]است.یکی از متغیرهایی که در ارتباط مستقیم با ویژگی‌های شخصیت می‌باشد، متغیر تفکر انتقادی^[۱۸] است.از این رو متغیر بعدی که قرار است رابطه آن را با صلاحیت اجتماعی و ویژگی‌های شخصیت در این تحقیق بررسی کنیم، تفکر انتقادی است.
در اینجا لازم است که به تعریفی از تفکر انتقادی که توسط انیس^[۱۹](۱۹۸۵)بیان شده،اشاره کنیم.
تفکر انتقادی،تفکری است مستدل و تیزبینانه درباره اینکه چه چیزی را باور کنیم و چه اعمالی را انجام دهیم.وولفک^[۲۰](۱۹۹۵)در باب تفکر انتقادی چنین می­گوید که ارزیابی تصمیمات از راه وارسی منطقی و منظم و شواهد راه حل‌ها را تفکر انتقادی گویند. درباره مهارت‌های تشکیل دهنده تفکر انتقادی نظرات متفاوتی وجود دارد اما انیس (۱۹۸۷)که یکی از صاحب نظران و پژوهشگران در زمینه تفکر انتقادی است عناصر یا مهارت‌های تشکیل دهنده‌ی تفکر انتقادی را اینگونه بیان می‌کند جستجوی یک بیان روشن از موضوع یا سوال جستجوی دلایل کوشش برای کسب اطلاعات جامع استفاده و ذکر منابع معتبر در نظر گرفتن موقعیت کلی و نکته اصلی ازدیاد نبودن مساله اصلی مورد علاقه،جستجوی شقوق مختلف،انعطاف پذیر بودن و تعصبی بودن اتخاذ موضع کردن،تا حد امکان دقیق بودن با هر یک از اجزای موقعیت کلی به طور منظم برخورد نمودن(اعجازی،۱۳۸۶).از این رو یکی از موقعیت‌هایی که ارتباط تنگاتنگ با تفکر انتقادی دارد، صلاحیت اجتماعی است.صلاحیت یا کفایت اجتماعی شامل کارکرد­هایی است که برای مقابله با فشارهای زندگی و مسائل گوناگونی که انسان‌ها با آنها مواجه‌اند لازم است.صلاحیت اجتماعی به توانایی مقابله موثر با نیازها و چالش‌های روزمره اشاره دارد.به عبارت دیگر، صلاحیت اجتماعی به منزله موفقیت منطبق با تحول فرد، در قلمروهایی مانند موفقیت تحصیلی، مقبولیت در بین دوستان، موفقیت ورزشی، انتخاب یک حرفه، ازدواج، به دست آوردن شغل و به طور کلی، موفقیت در زندگی دانسته‌اند(علیق،۱۳۸۷).
با توجه به مطالب فوق می‌توان بیان کرد که عمده ترین سوال پژوهش حاضر این است که:
سهم ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در پیش بینی صلاحیت اجتماعی به چه میزان است؟
صلاحیت یا کفایت اجتماعی همان قدرت برقراری تعامل اجتماعی می‌باشد یعنی کسب مهارت‌ها،توانایی،ظرفیت‌هایی که شامل مهارت‌های شناختی،مهارت‌های اجتماعی،کفایت هیجانی و آمایه‌های انگیزشی می‌باشد به عبارت دیگر شامل اطلاعات و مهارت‌هایی است که سبب توانایی فرد در انجام وظایف شغلی و تبادل روزمره زندگی می‌گردد. (کندال و بزازل^[۲۱] به نقل از پزشک،۱۳۸۰).صلاحیت اجتماعی متغیری
است که از ویژگی‌های شخصیت و نوع تفکر تأثیر می‌پذیرد. از این رو این تحقیق سعی در بررسی میزان رابطه بین ویژگی‌های شخصیت، تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی را داشته و به دنبال پاسخ به این سوال است که چه رابطه‌ای بین ویژگی‌های شخصیت، تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی وجود دارد؟ تأثیر هر یک از متغیرهای ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی بر صلاحیت اجتماعی به چه میزان است؟
۱-۲- ضرورت‌ و اهمیت پژوهش
شناسایی محیط زندگی فرد و تشخیص نوع شخصیت یک فرد و براساس خصوصیات شخصیتی آن فرد می‌توان یک نوع پیش‌بینی در زندگی آینده او داشت و همچنین از اختلالات احتمالی که ممکن است فرد به ان عارض گردد جلوگیری نمود و با توجه به همه‌ی موارد ذکر شده با پرورش و رشد تفکر انتقادی در افراد شیوه‌هایی را ارائه نمود تا افراد از صلاحیت یا کفایت اجتماعی لازم برای مواجه و غلبه بر مشکلات زندگی برخوردار باشند.شرایطی از قبیل اینکه وقتی به دیگرانمی‌رسید چگونه رفتار می‌کنید،یا مواقع عصبانیت چطور واکنش نشان می‌دهیدیا مثلأ وقتی کسی به شما محبت می‌کند از رفتار او چه برداشتیمی‌کنید و چگونه به آن پاسخ می‌دهید همگی با نوع شخصیت شما ارتباط دارد پس به عبارت دیگرمی‌توان گفت که شخصیت مجموعه‌ای از افکار و احساسات و هیجاناتو رفتار‌ها و واکنش‌هاست که از نوجوانی و جوانی در ما شکل می‌گیرد و تأثیرات آن بر تمام جنبه‌های زندگی سایهمی‌افکند و در این دوران شرایطی که بهکفایت اجتماعی در کارکرد اجتماعی و تحصیلی موفقیت آمیز دانش‌آموزان و دانشجویان مهم می‌باشد و نقش حائز اهمیتی در اجتناب یا بازداری واکنش‌های منفی دیگران ایفامی‌کند.رفتار اجتماعی و رفتار تحصیلی آنچنان به هم وابسته‌اند که تقویت فعالیت‌های تحصیلی بدون آن دسته از رفتار‌های اجتماعی که فعالیت تحصیلی را ممکنمی‌سازند امری مشکل است(الیوت و مک گیریگور^[۲۲]،۲۰۰۱).
به اعتقاد پژوهشگر جوامع و افرادی که می‌توانند از پژوهش حاضر بهره ببرند، اعم از استفاده در محیط‌هایی چون خانواده و اجتماع(برای کاربرد والدین،معلمان ومحیط شغلی و مدیران و کارکنان)می‌تواند مثمر ثمر باشد علاوه بر اینهادانشجویان،درمانگران،مشاوران تحصیلی،اساتید ونوجوانان و جوانانمی‌توانند بهره ببرند.
۱-۳- اهداف پژوهش
۱-۳-۱- هدف کلی
– تعیین رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان.
اهداف جزئی
– تعیین رابطه ویژگی‌های شخصیتی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان.
– تعیین رابطه تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی در دانشجویان.
– تعیین رابطه ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در دانشجویان.
– تعیین سهم ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در پیش بینی صلاحیت اجتماعی.
۱-۴- سوال پژوهش
سهم ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی در پیش بینی صلاحیت اجتماعی به چه میزان است؟
۱-۵- فرضیه‌ها
۱-۵-۱- فرضیه کلی
– بین ویژگی شخصیتی و تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲- فرضیه‌های اختصاصی
۱-بین ویژگی‌های شخصیتی با صلاحیت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۲-بین تفکر انتقادی با صلاحیت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۳-بین ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی رابطه وجود دارد.
۱-۶- متغیر‌های پژوهش
الف)متغیر پیش بین اصطلاحی ست که به جای متغیر مستقل نیز به کار می‌رود و در این پژوهش متغیر پیش بین شایستگی و صلاحیت اجتماعی می‌باشد.
ب)متغیر ملاک^[۲۳] اصطلاحی که به جای متغیر وابسته مقرر می‌شود و در این پژوهش متغیر ملاک ویژگی‌های شخصیتی و تفکر انتقادی می‌باشد.
۱-۶-۱- تعاریف متغیرها^[۲۴]
الف) تعاریف نظری
شخصیت عبارت است از مجموعه ­ای سازمان یافته و واحدی، متشکل از خصوصیات نسبتاثابت و پایدار که یک فرد را از افراد دیگر متمایز می­سازد(شولتز و شولتز^[۲۵]،ترجمه محمدی،۱۳۸۹).
– تفکر انتقادی به معنای یافتن نوعی از دانش و بینش است که با آن بتوان با گسترش علوم همخوانی یافته، فرصت آزادی دادن به فکر و اندیشه است که سبب ایجاد توانایی بحث و اظهار نظر در فرد می‌شود تفکر انتقادی جهت دهنده ذهن به تفکر است اندیشیدن مستدل و عقلانی و منطقی استیا تفکری که با آن می‌توان دریافتی عینی از واقعیت کسب کرد(قاضی مرادی،۱۳۹۱).
– شایستگی و صلاحیت اجتماعی بیانگر توانایی فرد در سازمان دادن منابع محیطی و حفظ آن‌هاست عقاید و نگرش‌های افراد تحت تأثیر فرهنگ و تربیت خانواده شکل می‌گیرد و افرادی که تحت عقاید قوی تربیت می‌شوند در اجتماع موثر و مفید عمل می‌کنند(صمدی،آقاجانی،شاطریان،۱۳۹۲).
ب) تعاریف عملیاتی
ویژگی‌های شخصیتی نمره ای که آزمودنی در پرسشنامه ی شخصیتی نئو که توسط مک کری و کوستا^[۲۶](فرم کوتاه)درسال(۱۹۸۵) بدست می‌آورد.

سرکش از سرکشی خویش بود در آزار

مار ضحاک که گویند رگ گردن بود

۵۲۵– معنی بیت: سنگ آسیا از افتادن غبار بر رویش، مصفّا و روشن نمی شود چرا که به طور ذاتی استعداد قبول تربیت ندارد ، بر خلاف آینه که استعداد ذاتی پذیرش تربیت را دارد به همین دلیل با غبار ِخاکستر روشن و زلال می شود.
پیش­تر نیز فرموده بود:

خامه هر چند رود لیک به معنی نرسد

سعی کاری نکند چون نبود استعداد

۵۲۶– غنی با واژه پنبه، بارها مضمون سازی کرده است. در شعر غنی پنبه از یک سو با داغ و از دیگر سو، با گوش در ارتباط است. در این­جا ترکیبی از هر دو مضمون دیده می­ شود.
معنی بیت: پنبه را از گوش خود بیاور تا ناله من به گوشت برسد و با من مهربان شوی ، سپس همان پنبه ای را که از گوشت بیرون آورده ای ، بر داغ دلم بگذار تا حسرت شنیده نشدن ناله من از دلم بیرون برود و التهاب و درد این داغ کمتر شود.
۵۲۷– معنی بیت: سایه ناپایدار و از بین رفتنی است ،اگر سایه کوه هم باشد عاقبت از بین می رود همانند انسان فرومایه و پست که به خاطر پست همّتی نمی تواند از انسان های والا بزرگی و وقار کسب کند.
نسبت «سایه»که سبکی و پستی دارد با«سفله» و نسبت« وقار و تمکین» به «کوه» نیاز به شرح ندارد.
۵۲۸– گل کردن : بسیار نیکو از انجام کاری برآمدن ، خوب جلوه کردن. (فرهنگ فارسی معین)
۵۲۹– معنی مصره دوم:۱٫ آینه در مقابلم قرار نده تا با تماشای خود در آن، مغرور و خودبین نشوم

• تا وقتی که از خود بی خود نشدم، آینه را در پیشم نگذار. چرا که در وقت بیهوشی دیگر خودبینی (الف. خود را در آینه دیدن ب. غرور و تکبّر) از من سر نمی زند.

بیت دارای آرایه ایهام است.
۵۳۰– اختلاط: آمیخته شدن، آمیختن، معاشرت. (دهخدا)
سعـــــادت اختلاط زیرکانست ز نادان گر رسد سودی زیانست
(ناصرخسرو)
زبان شانه: دندانه شانه.
معنی بیت: به دندانه شانه حسادت می کنم چون هر دم با زلف معشوق آمیزش دارد.
۵۳۱– شاهین: نام پرنده ای شکاری شبیه به عقاب که در هند به آن بحری می گویند ، زبانه ترازو. (فرهنگ فارسی معین)
سگ و یوز در پیش شاهین و باز همـــــی راند بر دشت روز دراز
(فردوسی)
۵۳۲– معنی بیت: آب حیات ، ظلمات را زنده نگه می دارد و تیرگی او را که زندگی اوست ،از بین نمی برد؛ بنابراین عجیب نیست که می نوشان که شراب گوارا را همچون آب حیات می دانند، شب زنده داری کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵۳۳– عناصر: جمع عنصر، عناصر اربعه ، چهار عنصر قدما:آب ، باد ، خاک ، آتش.(فرهنگ فارسی معین)
معنی بیت: از کثرت سیلاب اشک من، از ارکان اربعه (آب ، باد ، خاک ، آتش) جز چهار موج که از جریان تند و ناگهانی اشک چشمانم ایجاد شده چیزی باقی نمانده است.
مفهوم بیت: مبالغه است در طغیان اشک چشم.
۵۳۴– آستین نداشتن: کنایه ای مبالغه آمیز است از مفلسی و فقر.
مراعات نظیر میان الفاظ: دامن ، آستین و جامه.
۵۳۶– مزاج: سرشت ، طبیعت، قدما به چهار مزاج اصل قایل بودند:
الف- مزاج صفراوی (گرم و مرطوب) ب- مزاج مالیخولیایی یا سواوی ( گرم و خشک) ج- مزاج دموی (گرم و مرطوب) د- مزاج بلغمی( سرد و مرطوب). (فرهنگ فارسی معین)
موافقنـــد به طبع و مزاج ، روح و بدن مخالفند به ذات و به گوهر آتش و آب
(مسعود سعد)
افیون: تریاک، شیره خشخاش.
کوکنار: غلاف خشخاش باشد. (لغت فرس اسدی )
به بیــــداری نمانده دیگرش تاب خواص کـوکنارش برده در خواب
(جامی)

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل۲-۱ معماری ابر محاسباتی]۸[ ۱۰
شکل۲-۲ فلوچارت الگوریتم رقابت استعماری]۱۱[ ۲۶
شکل۲-۳ اجزای اجتماعی سیاسی تشکیل دهنده یک کشور]۱۱[ ۲۷
شکل۲-۴ چگونگی شکل‌گیری امپراطوری‌های اولیه]۱۲[ ۲۹
شکل۲-۵ شمای کلی حرکت مستعمرات به سمت امپریالیست]۱۲[ ۳۰
شکل۲-۶ حرکت واقعی مستعمرات به سمت امپریالیست]۱۲[ ۳۰
شکل ۲-۷ تغییر جای استعمارگر و مستعمره]۱۱[ ۳۲
شکل ۲-۸ کل امپراطوری، پس از تغییر موقعیت‌ها]۱۱[ ۳۲
شکل ۲-۹ شمای کلی رقابت استعماری: امپراطوری‌های بزرگتر، با احتمال بیشتری، مستعمرات امپراطوری‌های دیگر را تصاحب می‌کنند]۱۱[ ۳۳
شکل ۲-۱۰ سقوط امپراطوری‌ ضعیف ]۱۱[ ۳۶
شکل۲-۱۱ شبه کد مربوط به الگوریتم رقابت استعماری]۱۱[ ۳۷
شکل ۲-۱۲ شمای کل الگوریتم رقابت استعماری به صورت گرافیکی]۱۱[ ۳۸
شکل۳-۱ نمونه کشور به کار گرفته در الگوریتم پیشنهادی ۴۵
شکل۳-۲ فلوچارت حل مساله ۴۶
شکل ۳-۳ نمایش چگونگی ساختار زمان بندی کارهای بلادرنگ در ابرهای محاسباتی ۴۹
شکل۳-۴ چگونگی شکل‌گیری جمعیت و امپراطوری‌های اولیه ۵۱
شکل ۳-۵ اعمال سیاست انقلاب ۵۲
شکل۳-۶ حرکت یک کشور مستعمره به سمت استعمارگر ۵۲
شکل ۳-۷ تغییر جای استعمارگر و مستعمره ۵۲
شکل ۳-۸ کل امپراطوری، پس از تغییر موقعیت‌ها ۵۲
شکل ۳-۹ شمای کلی رقابت استعماری: امپراطوری‌های بزرگتر، با احتمال بیشتری، مستعمرات امپراطوری‌های دیگر را تصاحب می‌کنند ۵۳
شکل ۴-۱ نمودار زمان انجام کار با ۲۰۰ خادم ۶۱
شکل ۴-۲ نمودار کارهای انجام نشده در مهلت مشخص با ۲۰۰ خادم ۶۱
شکل ۴-۳ نمودار تعداد خادم های مورد استفاده در هر مرحله با ۲۰۰ خادم ۶۲
شکل ۴-۴ نمودار زمان انجام کار با ۴۰۰ خادم ۶۴
شکل۴-۵ نمودار کارهای انجام نشده در مهلت مشخص با ۴۰۰ خادم ۶۴
شکل ۴-۶ نمودار تعداد خادم های مورد استفاده در هر مرحله با ۴۰۰ خادم ۶۵
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول ۴-۲ مشخصات و تنظیمات خادم های مورد نظر ۵۹
جدول ۴-۳ نتایج بدست آمده با ۲۰۰ خادم(زمان انجام کار، تعداد کارهای انجام نشده در مهلت مشخص و تعداد خادم های مورد استفاده) ۶۰
جدول ۴-۴ نتایج بدست آمده با ۴۰۰ خادم(زمان انجام کار، تعداد کارهای انجام نشده در مهلت مشخص و تعداد خادم های مورد استفاده) ۶۳
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱-مقدمه
در این فصل ابتدا خلاصه ای از ابرهای محاسباتی، الگوریتم رقابت استعماری و زمان بندی کارها بیان خواهد شد و سپس به اهمیت موضوع تحقیق، تعریف مساله، اهداف تحقیق، محدوده تحقیق و ساختار کلی پایان نامه پرداخته خواهد شد.
۱-۱-۱ ابرهای محاسباتی
ابرهای محاسباتی^[۲] جدید ترین نسل سیستم های توزیع شده^[۳] هستند که امروزه نام آن در صنعت فناوری ارتباطات و اطلاعات زیاد شنیده می شود و مورد استقبال جامعه علمی و تجاری قرار گرفته است. ابرهای محاسباتی شکل تکامل یافته تر سیستم های مشبک عمومی هستند که به معنای واقعی ایده ارائه خدمات فناوری اطلاعات به صورت یک خدمت عمومی برمبنای پرداخت به اندازه استفاده را اجرایی کردند. شاید یکی از مهمترین عوامل ظهور و موفقیت ابرها، پیشرفت های سخت افزاری و نرم افزاری در مجازی سازی است. با بهره گرفتن از مجازی سازی می توان چندین ماشین مجازی مستقل (محیط مهمان) را به طور همزمان بر روی یک منبع سخت افزاری (محیط میزبان) ایجاد کرد. ماشین مجازی، یک پیاده سازی نرم افزاری از یک کامپیوتر واقعی است که رفتار آن را تقلید می کند، بنابراین می توان با نصب یک سیستم عامل (مهمان) بر روی ماشین مجازی، نرم افزارهای کاربردی مورد نظر خود را بر روی آن اجرا کرد. همچنین عرضه کنندگان خدمات می توانند برنامه هایی را که بر روی ماشین مجازی اجرا می کردند، و یا حتی خود ماشین مجازی را به عنوان یک خدمت در اختیار کاربران قرار دهند. استفاده از ماشین های مجازی سه مزیت عمده برای عرضه کنندگان خدمات دارد:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. به آنها اجازه می دهد که زیرساخت سخت افزاری خود را براساس نیازهای کاربر تقسیم بندی و سفارشی سازی نمایند. به عنوان مثال می توانند بر روی یک سخت افزار قدرتمند، به طور همزمان چندین ماشین مجازی با سیستم های عامل مختلف را برای کاربران متفاوت ایجاد نمایند.

1. 1. محیط اجرایی هر برنامه بر روی یک ماشین مجازی می باشد. بنابراین بروز خطا در هریک از برنامه ها و یا ماشین مجازی، تأثیر بر روی سایر برنامه های در حال اجرا نخواهد داشت.

1. 1. با بهره گرفتن از روش هایی همچون مهاجرت زنده^[۴]، در صورت بروز هرگونه مشکل سخت افزاری و یا نرم افزاری، کل ماشین مجازی می تواند به سخت افزار دیگری منتقل شده و کار خود را ادامه دهد که باعث بالا رفتن قابلیت اطمینان سیستم می گردد. معمولا عرضه کنندگان بزرگ دارای مراکز داده بسیار بزرگ در نقاط مختلف جهان هستند که حتی در صورت بروز مشکل در کل یک منطقه، می توانند به کار خود ادامه دهند.

۱-۱-۲ الگوریتم رقابت استعماری
الگوریتم رقابت استعماری^[۵] یکی از جدیدترین الگوریتم های بهینه سازی تکاملی است. همانگونه که از نام آن بر می آید، این الگوریتم بر مبنای مدل سازی فرایند اجتماعی- سیاسی پدیده ی استعمار بنا نهاده شده است. این الگوریتم همانند سایر روش های بهینه سازی تکاملی، کار خود را با تعدادی جمعیت اولیه آغاز می نماید. در این الگوریتم، هر عنصر جمعیت، متناظر با کروموزوم در الگوریتم ژنتیک^[۶] و ذره در الگوریتم بهینه سازی ذرات^[۷] ، کشور نامیده می شود.کشور ها به دو دسته مستعمره و استعمارگر تقسیم می شوند. هر استعمارگر، بسته به قدرت خود، تعدادی از کشورهای مستعمره را به سلطه خود درآورده و آن ها را کنترل می کند. سیاست همگون سازی و رقابت استعماری، هسته اصلی این الگوریتم را تشکیل می دهند. در سیاست همگون سازی، مستعمرات را با در نظر گرفتن ضرایبی به سمت استعمارگر آن حرکت می دهیم. اگر در حین سیاست همگون سازی، یک مستعمره نسبت به استعمارگر به موقعیت بهتری برسد، جای آن دو با یکدیگر عوض خواهد شد. برای محاسبه قدرت کل یک امپراطوری نیز، مجموع قدرت کشور استعمارگر به اضافه درصدی از قدرت مستعمرات آن، در نظر گرفته می شود. بخش مهم دیگر این الگوریتم، رقابت استعماری می باشد. در طی این فرایند، امپراطوری های ضعیف، به تدریج قدرت خود را از دست داده و به مرور زمان، به حالتی برسد که تنها یک امپراطوری در مجموعه جواب ها باقی بماند، این حالت زمانی است که الگوریتم رقابت استعماری با رسیدن به نقطه بهینه تابع هدف، متوقف می شود.]۳۰[
۱-۱-۳ زمان بندی کارها

۲-۴- تعهد به افراد^[۸۴]
چهارمین تعهد متمرکز بر تیم کاری است. مدیران موفق به کارکنانشان توجه ویژه ای دارند. این موضوع نشانه این است که مدیر سبک مناسب رهبری را برای کمک به موفقیت افراد در وظایفشان استفاده می کند. تعهد مدیر به کارکنان به طور روزمره با تمایل مدیر به گذراندن وقت و انرژی لازم برای کار با آن ها نمایان می شود. خصوصاً سه فعالیت عمده، یعنی ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آن ها، بازخور رو به رشد به آن ها و تشویق ایده های خلاق این تعهد را شکل می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آن ها با پاداش و تقویت به خاطر عملکرد آنان انجام می گیرد. این فعالیت مستلزم محیطی است که در آن افراد با یکدیگر با صداقت و احترام رفتار کنند. در نظر گرفتن بازخور رو به رشد یک روش واقع گرایانه برخورد با قصور یا افت عملکرد می باشد. مدیر موفق زمانی تمایل به مداخله در کار کارکنانش را دارد که عملکرد آن ها مطابق با استانداردهای تعیین شده نباشد. با بهره گرفتن از بازخور مناسب مدیر موفق به اتفاق کارکنانش برای تعیین مجدد اهداف واقع گرایانه تلاش می کند. مدیر همچنین مایل است تا زمان لازم را برای راهنمایی و هدایت افراد برای بهبود عملکردشان صرف کند، با تشویق ایده های خلاق علاقه را در دیگران به وجود آورده و افراد و گروه ها را به پیشرفت ترغیب می کند.
۲-۵- تعهد به کار^[۸۵]
پنجمین تعهد مدیریت متمرکز بر وظایفی است که بایستی انجام شوند. این تعهد تحت تأثیر حفظ تمرکز صحیح، حفظ سادگی کار، عمل گرا بودن کار و مهم جلوه دادن کار است. حفظ تمرکز صحیح اشاره به حفظ دیدگاه مناسب درباره ی وظایف دارد. حفظ سادگی مستلزم تجزیه کار به اجزای قابل انجام است، تا از پیچیدگی ها و رویه های غیر ضروری اجتناب شود. مدیر موفق کاملاً اهداف، وظایف و ظرفیت های انسانی را در نظر گرفته و از تمایل طبیعی افراد به کوشش های اضافی جلوگیری می کند. با اهمیت ساختن کار عنصری است که ساختار موفقیت مدیریتی را تکمیل می کند. مدیر موفق بر اهمیت کار تأکید می کند. کاربرد دائمی این پنج تعهد کلید اثربخشی مدیریت است. مدیر موفق ارتباط حیاتی را بین هر کدام از این تعهدات به وجود می آورد(هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸ : ۴۲۵ – ۴۱۷).
۳- دیدگاه «بکر و بیلینگس»^[۸۶]
در یک کوشش برای طبقه بندی کانون های تعهد «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آن ها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در جدول زیر نشان داده شده است. ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آن ها لفظ غیرمتعهد^[۸۷] دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد^[۸۸] نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد محلی^[۸۹] در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نبودند که به آن ها افراد متعهد جهانی^[۹۰] گفته شد.
«بکر و بیلینگس» در مطالعه ای در یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ متوجه شدند که نگرش های کارکنان با رفتارهایشان مرتبط بود. برای مثال افرادی که در طبق بی تعهد قرار گرفتند(مبتنی بر پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه ی متعهد قرار گرفتند این چنین نبودند. آنهایی که به طور جهانی و به طور محلی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، مع الوصف جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷ : ۱۹۱ – ۱۹۰).
جدول ۲-۱ : چهار دیدگاه مختلف تعهد (گرینبرگ و بارون ، ۱۹۰ : ۱۹۹۷ )
آیا تعهد سازمانی یک مفهوم یک بعدی است یا چند بعدی؟
«پورتر» تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف کرده است. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
۱- قبول اهداف و ارزش های سازمان
۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳- میل به باقی ماندن در سازمان(استیرز، ۱۹۸۹ : ۵۷۷ ۵۷۶).
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. در فاصله سال ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که «پورتر» مطرح کرد، بوده اند. در حالی که «پورتر» متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(مودی، ۱۹۹۸ : ۳۹۰ – ۳۸۹).
۲-۳-۴- دیدگاه های رایج در مورد تعهد سازمانی
دیدگاه های اولیه درباره ی تعهد سازمانی:
۱- دیدگاه «اتزیونی»
یکی از اولین کوشش ها برای ایجاد یک نوع شناسی از تعهد توسط «اتزیونی»^[۹۱] ارائه شده است. «اتزیونی» یک نوع شناسی را مبتنی بر مدل های پذیرش عضو در سازمان ارائه کرده است. به اعتقاد او قدرت یا اختیاری که سازمان ها نسبت به افراد دارند ناشی از ماهیت وابستگی کارمند به آن هاست. این وابستگی یا تعهد می تواند یکی از سه شکل (الف) وابستگی اخلاقی (ب) وابستگی حسابگرانه (ج) وابستگی بیگانگی را داشته باشد.
وابستگی اخلاقی گرایش مثبت و قوی را به سازمانی ارائه می کند که اهداف، ارزش ها و هنجارها را درونی کرده است و این وابستگی مبتنی بر همانندسازی با صاحب اختیار است. از این رو کارمند ممکن است در فعالیت های سازمانی مشارکت کند به خاطر این که احساس می کند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند (مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۱). از طرف دیگر وابستگی حسابگرانه هنگامی اتفاق می افتد که مشارکت در سازمان و پیوند با آن توسط پاداش های خارجی صورت می گیرد(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶). این وابستگی منجر به رابطه ضعیف فرد با سازمان می شود که عمدتاً مبتنی بر روابط بده بستان بین فرد و سازمان است. فرد ممکن است به این خاطر به سازمان متعهد باشد که یک رابطه عادلانه و سودمندی را بین نقشش در سازمان و پاداش هایی که بابت خدماتش در سازمان دریافت می کند، می بیند. این اندیشه مشابه تئوری پاداش ها – مشارکت ها «مارچ و سایمون»^[۹۲] است که کارکنان توازنی را بین نقششان در سازمان و پاداش های ارائه شده از سوی سازمان به آن ها در قبال این نقش می بینند. سرانجام وابستگی در بیگانگی یک گرایش منفی را نسبت به سازمان به وجود می آورد که نوعاً مبتنی بر موقعیت هایی است که رفتار فرد را شدیداً محدود کرده است (مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۱). این حالت زمانی اتفاق می افتد که فرد در مقابل خواسته هایش قرار می گیرد و گرایش منفی شدیدی را نسبت به سازمان در خود به وجود می آورد(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶).
۲- دیدگاه «کانتر»
در یک اثر تا خدودی متفاوت «کانتر»^[۹۳] اظهار می کند که انواع متفاوت تعهد ناشی از الزامات رفتاری مختلفی است که از طرف سازمان بر کارکنان تحمیل می شود. «کانتر» به سه شکل متفاوت از تعهد اشاره می کند. تعهد مستمر که به عنوان از خود کذشتگی عضو برای بقای سازمان تعریف شده است که با ایجاد فداکاری ها و سرمایه گذاری های شخصی توسط کارکنان شکل می گیرد به گونه ای که ترک سازمان برای آن ها مش کل می شود. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان از خود گذشتگی چشمگیری را برای پیوستن یا ماندن در سازمان از خود نشان می دهند، احتمالاً احساس شدیدی به بقای سازمان خواهند کرد. علاوه بر تعهد مستمر، «کانتر» تعهد یکپارچگی را به عنوان وابستگی به روابط اجتماعی در سازمان شناسایی می کند. این وابستگی با روش هایی مثل بی توجهی به گروه های قبلی که فرد در آن ها مشارکت داشته است و مشارکت در مراسمی که همبستگی گروه جدید را افزایش می دهد، شکل می گیرد. سرانجام «کانتر» تعهد کنترل را معرفی می کند که به عنوان وابستگی فرد به هنجارهای سازمان تعریف شده که رفتار را در جهت مطلوب سوق می دهد. این تعهد زمانی به وجود می آید که کارمند به این روش متعهد شود که هنجارها و ارزش های یک سازمان رهنمود مهمی را برای رفتارهای مناسب فراهم می کنند و رفتار روزمره توسط چنین هنجارهایی متأثر می شود. برخلاف «اتزیونی»، سه دیدگاه «کانتر» شدیداً به هم مرتبط هستند. به عبارت دیگر سازمان ها اغلب هر سه روش را تواماً برای ایجاد تعهد فرد به سازمان استفاده می کنند. تا حد زیادی هر کدام از این سه جنبه از تعهد یکدیگر را تقویت کرده، همان طور که آن ها مشترکاً ارتباط فرد را با سازمان تحت تأثیر قرار می دهند. از طرف دیگر «اتزیونی» می کوشد تا حدی تعاریف یا طبقات وسیع تری را از تعهد مطرح کرده، به طوری که معتقد است تعهد کارمند در یکی از این سه طبقه رخ می دهد(مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۲).
۱- دیدگاه «استاو و سالانسیک»
یکی از مهم ترین کارها در ادبیات تعهد سازمانی توسط «استاو و سالانسیک»^[۹۴] انجام شده است. به اعتقاد آن ها بایستی به تفاوت بین تعهد نگریسته شده توسط محققان رفتار سازمانی و تعهد نگریسته شده از سوی روانشناسان اجتماعی توجه کرد. اساساً نکته این است که واژه تعهد سازمانی برای تشریح دو دیدگاه کاملاً متفاوت استفاده شده است. محققان رفتار سازمانی واژه تعهد سازمانی را برای تشریح فرایندی که کارکنان احساس وابستگی به اهداف و ارزش های سازمان کرده و مایل به حفظ عضویت در سازمان هستند، استفاده می کنند. این روش توسط «استاو» به عنوان تعهد نگرشی اطلاق شده است. برخلاف این اندیشه تعهد نگرشی «استاو»، «سالانسیک» و دیگران مفهوم تعهد رفتاری را مطرح می کنند. این دیدگاه از کار چندین روانشناس اجتماعی ناشی می شود و متمرکز بر فرایندی است که توسط این فرایند رفتار گذشته فرد منجر به ارتباط او با سازمان می شود. کار ابتدایی در مورد تعهد رفتاری توسط «بکر»^[۹۵] انجام شده است که تعهد را به عنوان یک فرایند سرمایه گذاری^[۹۶] توسط کارمند در سازمان می داند. این اندیشه سرمایه گذاری یک فرایند ارتباط نامربوط قبلی و پاداش های یک مسیر مشخصی از عمل را ارائه کرده به طریقی که فرد درجه آزادی را در رفتار آینده اش از دست می دهد(مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۵ – ۲۳).
انواع الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی:
۱- مدل «اریلی و چتمن»
«اریلی و چتمن»^[۹۷](۱۹۸۶) الگوی چند بعدیشان را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها نگرش می تواند شکل بگیرد. بنابراین مبتنی بر کار «کلمن»^[۹۸] در نگرش و تغییر رفتار، «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند به سه شکل متابعت^[۹۹]، همانندسازی^[۱۰۰] و درونی کردن^[۱۰۱] نمایان شود.
متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد(می یر و هریکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵). سرانجام درونی کردن رفتاری که ار ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸ : ۳۹۰).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری^[۱۰۲](متابعت) و تعهد هنجاری^[۱۰۳](همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند(کرمر، ۱۹۹۶ : ۳۹۰ – ۳۸۹). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانش توانستند تمایزی را بین همانندسازی و رونی کردن قائل شوند از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. این تعهد نه تنها بر مبنای پذیرش بلکه ارتباطش با ترک شغل نیز متفاوت است. برای مثال «اریلی و چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن این که تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالات را درباره ی این که آیا متابعت می تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶).
۲- مدل «آنجل و پری»
«آنجل و پری»^[۱۰۴] مبتنی بر نتایج حاصل از تجزیهو تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل و پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله ی پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله ی پرسش هایی که تعهد ارزشی(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می شود(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان منعکس می کند. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(مایر و شورمن، ۱۹۹۸ : ۱۶ – ۱۵).
۳- مدل «می یر و آلن»
«می یر و آلن»^[۱۰۵] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می دهد(می یر و هریکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵). آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی^[۱۰۶] اشاره به وابستگی عاطفی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر^[۱۰۷] مربوط به تمایل باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد تکلیفی^[۱۰۸] احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. واضحاً یک همپوشی بین روشی که «پورتر» تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی «اریلی و چتمن» و «می یر و آلن» وجود دارد. روش «پورتر» به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن «اریلی و چتمن» و مفهوم تعهد عاطفی «می یر و آلن» است. در حقیقت به نظر «می یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود(مودی، ۱۹۹۸ : ۳۹۰). بررسی های جدیدتر صورت گرفته توسط «می یر و آلن» فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند ولی با این حال بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارند، مثلاً این که آیا واقعاً تعهد عاطفی و تکلیفی شکل های متمایزی هستند و یا این که آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است؟ با این وجود تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و تکلیفی) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر پیچیده است. بعضی از مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آن ها از خود گذشتگی درک شده مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵).
۴- مدل «مایر و شورمن»
به نظر «مایر و شورمن»^[۱۰۹] تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی^[۱۱۰](تمایل به تلاش مضاعف) می نامند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می یر و آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر و آلن»(عاطفی، مستمر و تکلیفی) اصولاً بر اساس غالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه ی رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس در مدل های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶).
۵- مدل «جاروس» و همکاران
«جاروس»^[۱۱۱] و همکارانش یک مفهوم چند بعدی از تعهد را ارائه کردند که مشابه مدلی است که «می یر و آلن» ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد به نام های تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قائل می شوند. با این وجود تفاوت های عمده ای بین مدل آن ها و مدل «می یر و آلن» وجود دارد. ابتدا اگرچه هر دو تعهد عاطفی را به عنوان انعکاسی از احساس وابستگی به سازمان می نگرند ولی «جاروس» و همکارانش تأکید بیشتری بر اثر عینی تجربه شده به وسیله ی کارکنان را دارند. در حقیقت معیار مورد استفاده توسط «جاروس» و همکارانش مشتمل بر یک چک لیست وصفی موثر است. با این وجود تعریف آن ها از تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعریف عاطفی «می یر و آلن» است. تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷).
۶- مدل «پنلی و گولد»
«پنلی و گولد»^[۱۱۲] یک چارچوب چند بعدی را مبتنی بر کار قبلی «اتزیونی» از وابستگی سازمانی ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷).
مکانیزم های تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی دارای چهار مکانیزم است: سرمایه گذاری، معامله یا مبادله، فقدان گزینه ها و هویت. هویت کار، منبع عمده ای از هویت و موقعیت برای گروه بزرگی از مردم است.
به عبارتی وجود اجتماعی یک فرد را به یک نقش اجتماعی خاص پیوند می زند(فریدمن و هاویگست، ۱۹۵۴).
هویت یکی از عواملی است که منجر به کاهش گرایش به ترک سازمان می شود(تریس، بیر، استیورز، ۱۹۷۳).
فقدان گزینه ها، سالانسیک^[۱۱۳](۱۹۷۷) می گوید: همان طور که تجربیات یک شخص مختص به یک سازمان خاص می شود، توانایی ترک آن سازمان کاهش می یابد. محدودیت های نقش های سازمانی خاص افراد را از نیازها به یادگیری مهارت های مورد نیاز به خارجی از این نقش ها، تبرئه می کند و این باعث ایجاد محدودیت هایی در آینده مشخص می گردد.
مبادله یا معامله گرچه در ادبیات این موضوع، با معامله به عنوان یک مکانیزم تعهد برخورد نمی شود اما می توان دید که چطور هنجار معامله اثرگذار است وقتی که دیگر ارتباطات معامله یا فرصت های جذاب دیگر، ضعیف هستند، گلدنر^[۱۱۴](۱۹۶۰) می گوید: مبادله یک هنجار کلی و جهانی است که در خاص، الف) مردم باید به کسانی که به آن ها کمک می کنند یاری برسانند ب) مردم نباید کسانی را که به آن ها کمک می کنند، آزار دهند. متأسفانه بررسی مستقیمی برای آزمون قدرت مبادله به عنوان اساسی برای تعهد وجود نداشته است.
سرمایه گذاری ها، سن، تحصیلات، سابقه خدمت و نظایر این ها سرمایه هایی هستند که اگر مختص به یک سازمان باشند، تعهد به آن سازمان را افزایش می دهند.
ابعاد تعهد سازمانی :
در مورد ابعاد تعهد سازمانی تاکنون مطالب زیادی گفته شده است و صاحب نظران گوناگون به فراخور دیدگاه و نظرات خاص خودشان به تعیین ابعادی برای این پدیده همت گمارده اند. اما متخصصان امر تقسیم بندی آلن و می یر را از سایر تقسیم بندی ها جامع تر و کامل تر می دانند چرا که به نظر آنان، دیدگاه این دو دانشمند به نحوی دربرگیرنده ی سایر طبقه بندی ها نیز هست.