کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



مبحث دوم- فوت صادر کننده یا یکی از شرکا
گفتار اول- فوت صادر کننده چک
با توجه به ماده ۳۱۴ ق.ت صادر کننده چک نیاز به اهلیت تجاری ندارد، صرف اهلیت مدنی کفایت دارد.[۷۶]
وجود چک در ید طلبکار به منزله مدیون بودن صادر کننده چک است و دارنده چک می تواند به ورثه مراجعه نموده و در صورت وجود دارایی از اموال متوفی باید پرداخت شود.
در صورتی که صادر کننده چک فوت نماید و ورثه راضی به پرداخت وجه چک نشوند دارنده چک باید با بهره گرفتن از ماده ۲۳۲ ق.ا.ح به طرفیت ورثه اقامه دعوا نماید.
دیون متوفی به عهده ماترک وی است. اگر ماترکی نداشته باشد، وراث مسئولیتی ندارند و دیون ادا نشده باقی می مانند، اما اگر ماترک دارد و هنوز به ورثه ها نرسیده است و از طرفی طلبکاران طلب شان را خواستار شدند و چک ها را برگشت زده اند و دادخواست داده اند، در این صورت، مبلغ چک ها از ماترک متوفی برداشته و پرداخت می شود. اگر پس از این پرداخت چیزی ماند، به ورثه می رسد. اگر نه، چیزی به ورثه تعلق نمی گیرد. مهم این است که بدانیم دیون متوفی قبل از سهم وراث است. پس به این توجیه که چیزی برای ورثه باقی نمی ماند نمی توان از پرداخت چک سر باز زد، در هر حال حتی اگر کل ماترک برای پرداخت کامل چک کافی نبود، دیون به ورثه منتقل نمی شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چند فرض قابل تصور است:
۱- ماترک در ید وراث است.
۲- ماترک بین وراث تقسیم نشده است.
اگر در ید وراث باشد به لحاظ فوت صادر کننده چک نمی توان اقامه دعوی کیفری کرد و باید علیه وراث دادخواست داد و اگر در ید وراث نیست، طلبکارها می توانند بدواً نسبت به درخواست تأمین خواسته اقدام و سپس علیه وراث طرح دعوی نمایند و اگر وراث قصد تحریر ترکه و سپس تقسیم ترکه را نداشته باشند می توان الزام آن ها را از دادگاه درخواست نمود. ( البته باید توجه داشت که باید علیه تمام ورثه اقدام به طرح دعوا نمایند)
در فرضی که ترکه بین وارث تقسیم نشده باشد دعوی مطالبه وجه چک به طرفیت تمامی وراث طرح می گردد و به جهت جلوگیری از ازبین رفتن ترکه نیز می توان قبل از طرح دعوی دادخواست تأمین خواسته تقدیم دادگاه نمود و با دستور موقت به میزان وجه چک از ماترک در صندوق سپرده دادگستری تأمین خواسته نمود…در فرضی هم که ترکه تقسیم شده باشد علیه تمامی وارث طرح دعوی می شود … در فرضی که ماترک کمتر از میزان وجه چک باشد در هر حال وارث مکلف به پرداخت مازاد ترکه نیستند.
ماده ۲۳۲ ق.ا.ح بیان می دارد که دعوی بر میت اعم از دین یا عین باید به طرفیت ورثه و یا نماینده قانونی آن ها اقامه شود هر چند ترکه در ید وراث نباشد لیکن مادامی که ترکه بدست آن ها نرسیده است مسئول اداء دیون نخواهند بود.
ماده ۲۲۶ قانون مذکور اشاره می کند که ورثه ملزم نیستند غیر از ترکه چیزی به بستانکاران بدهند و اگر ترکه برای اداء تمام دیون کافی نباشد ترکه مابین تمام بستانکاران به نسبت طلب آن ها تقسیم می شود مگر این که آن را بدون قید و شرط قبول کرده باشند، که دراین صورت مطابق ماده ۲۴۶ مسئول خواهند بود. لازم به ذکر است در موقع تقسیم دیونی که به موجب قوانین دارای حق تقدم و رجحان هستند رعایت خواهد شد و …. لذا با ید دعوی به طرفیت ورثه داده شود و در صورت بیم از بین رفتن ترکه دادخواست تأمین خواسته را تقدیم دادگاه نمود. ورثه برابر ماده ۲۲۶ ذکر شده مکلف به پرداخت مازاد دیون نیستند، لیکن برابر ماده ۲۲۸ همان قانون می توانند دیون را از ترکه یا از مال خود ادا نمایند که این مورد هم تکلیفی نیست.
در صورتی که صادر کننده چک فوت کند چک بلا محل قابل تعقیب کیفری نیست.[۷۷]
برخلاف تعقیب کیفری که فوت صادر کننده چک پرداخت نشدنی سبب صدور قرار موقوفی تعقیب می شود در صدور اجراییه ثبت فوت صادر کننده تاثیری ندارد.
فوت صادرکننده چک مانع پرداخت وجه چک از طرف بانک محال علیه نیست.
بعلت انتقال مالکیت وجه چک, فوت حجر و ورشکستگی یا صدور قرار بازداشت حساب صادر کننده چک, پس از تاریخ انتقال مانع پرداخت وجه به دارنده آن نخواهند بود.
ماده ۱۵ مقررات و شرایط عمومی حساب جاری بانک ها مقرر می دارد:
چنان چه صاحب حساب و در مورد حساب های مشترک، یکی از دارندگان حساب فوت نماید مادام که اطلاع کتبی به بانک نرسیده باشد و چک های صادره عهده حساب مزبور پرداخت شود، هیچ گونه مسئولیتی متوجه بانک نخواهد بود. پس از اطلاع از فوت مشتری، بانک چک هایی را که تاریخ مندرج در آن، مقدم بر تاریخ فوت باشد پرداخت و از پرداخت چک هایی که تاریخ مندرج در آن مؤخر به تاریخ فوت باشد، خودداری خواهد نمود.
از سوی دیگر در صورتی که دو یا چند نفر حساب مشترکی داشته باشند در صورت فوت یکی از ایشان سهم موجود در حساب مشترک نصف یا به میزان سهام مذکور محاسبه می شود .
گفتار دوم ـ فوت، حجر یا ورشکستگی یکی از شرکاء حساب جاری (حساب جاری مشترک)
درباره فوت یکی از شرکای حساب جاری این سئوال مطرح می شود که اگر چنان چه دو یا چند نفر، حساب جاری مشترک نزد بانک افتتاح کنند و هر یک به تنهایی اجازه برداشت از موجودی مشترک را داشته باشند در صورت فوت یکی از آن ها وضع حساب چه خواهد شد و به هر یک از شرکاء چه مبلغی از موجودی تعلق خواهد گرفت؟
به موجب ماده ۱۶ مقررات و شرایط عمومی حساب جاری، سهم هریک از صاحبان حساب جاری مشترک از موجودی حساب در صورت فوت یا حجر و یا ورشکستگی هر یک از صاحبان حساب به نسبت و میزانی است که در موقع افتتاح حساب تعیین می گردد. هم چنین در صورت وصول بازداشتنامه به بانک و علیه هر یک از صاحبان حساب مبنی بر بازداشت موجودی حساب به نسبت و میزانی بازداشت میشود که در موقع افتتاح حساب تعیین شده است.[۷۸]
گفتار سوم – فوت ظهرنویس
مستفاد ازمقررات مواد ۲۳۶،۲۳۷،۲۳۸،۲۴۵،۲۴۷،۲۴۹،۲۸۶،۲۸۹،۳۰۹،۴۰۳ ق.ت.ا و رأی وحدت رویه شماره ۵۹۷ مورخ ۱۲/۳/۷۴هیات عمومی دیوان عالی کشور، میان ضامن و ظهر نویسان اسناد تجاری تفاوت وجود دارد زیرا:
اولاٌ اسناد تجاری به صرف ظهر نویسی به غیر واگذار و منتقل می شوند و ظهر نویسان منفرداً ومجتماً در قبال دارنده سند تجاری از مسؤلیت تضامنی دارند.
اصل ظهر نویسی انتقال مالکیت وجه چک است و احراز ظهر نویسی به عنوان وکالت وقتی است که ظهر نویس وکالت در وصول را در پشت یا روی سند قید کرده باشد (ماده ۲۴۷ ق.ت) به موجب این وکالت نامه و به صراحت ماده ۲۴۷ ق.ت بالتفاوت به ماده ۳۱۴ همین قانون وکیل (بانک یا به طور کلی محال علیه) علاوه بر وصول مبلغ چک، حق اعتراض و نیز اقامه دعوی را در صورت خودداری بدهکار از پرداخت وجه سند در مراجع صالحه، خواهد داشت. این نوع وکالت پس از نوشتن عباراتی از قبیل (برای وصول) یا (به منظور وکالت) یا عبارات دیگری که مبین همین معنی باشد، در پشت یا روی چک تحقق می یابد.
بر اساس ماده ۱۹ ق.ص.چ، صادر کننده یا صادرکنندگان مسئولیت کیفری دارند، اما از نظر حقوقی صادر کننده چک و صاحب حساب مسئولیت تضامنی در قبال وجه چک دارند.
دارنده چک در صورت عدم پرداخت وارد غرماء نمی گردد و حق انحصاری به دارایی ورشکسته به میزان وجه چک دارد. به موجب بند ۴ از مقررات راجع به افتتاح حساب جاری بانک مجاز به پرادخت وجوه چک های که محرز شود قبل از فوت صاحب حساب صادر شده است می باشد، البته برخی از حقوقدانان معتقد هستند که اگر در فاصله بین صدور چک و زمان ارئه آن به بانک صادر کننده ورشکسته گردد دارنده با صدور حکم ورشکستگی حق وصول آن را از دست نمی دهد و باید در بین غرماء قرار گرفته است، البته ایشان به تفکیکی که نگارنده قائل به آن است اشاره نکرده و موضوع را به مطلق بیان کرده اند. به موجب پیش نویسی که برای اصلاح قانون تجارت به مجلس ارائه شده است بین فوت وحجر و ورشکستگی صادر کننده چک تفاوت قایل شده است و پیشنهاد شده است ـ فوت و حجر صادرکننده چک موثر در اعتبار چک های صادره نیست. بانک در صورت آگاهی از ورشکستگی صادرکننده و یا بازداشت حساب از سوی مراجع قضایی، ممنوع از پرداخت بوده و مکلف به صدور گواهینامه عدم پرداخت با ذکر علت است. [۷۹]
نظر به این که صدور چک یک عمل حقوقی است صادر کننده برای انجام دادن آن باید اهلیت داشته باشد. چنان چه با وجود اهلیت کامل نسبت به صدور چک اقدام شد آیا در حین ارائه چک به بانک فوت حجر یا ورشکستگی صادر کننده تأثیری در پرداخت چک دارد یا خیر ؟
از تعریفی که قانون تجارت برای چک مقرر داشته است و اشاره به واگذاری یا استرداد وجوهی دارد که در نزد محال علیه است مشخص می شود که از مهم ترین شرایط اساسی و الزامی چک وجود محل می باشد و هرگاه چک فاقد محل باشد سند بی ارزش و بی اعتبار است و نمی تواند نقش پول را ایفاء و قابلیت نقل و انتقال داشته باشد.
به عکس برات که موجود بودن محل در موقع صدور شرط نیست از مواد ۳۱۰ ق.ت و ماده ۳ ق.ص.چ وجود محل به هنگام صدور آن الزامی است و هم چنین محل چک باید قابلیت نقل و انتقال و دخل و تصرف را داشته باشد، یعنی در حساب صادر کننده چک مبلغی وجه نقد موجود باشد یا این که بانک اعتباری برای او باز کرده باشد. این محل با صدور چک به دارنده چک منتقل می شود، زیرا دستور پرداخت مبلغ مندرج در چک غیر قابل فسخ است.
اگر در لحظه ارائه چک جهت وصول صادر کننده در نزد محال علیه دارای محل بوده باشد فوت و حجر یا ورشکستگی صادر کننده تأثیری در موضوع ندارد، بانک مکلف به پرداخت وجه چک به دارنده آن است.
اداره حقوقی نیز در نظریه مشورتی شماره ۱۹۵۴/۷- مورخه ۲۶/۵/۱۳۶۲ اعلام کرده است:
با توجه به ماده ۳۱۰ ق.ت که صریح است به اینکه چک نوشته ای است که به موجب آن صادر کننده وجوهی را که نزد محال علیه دارد کلاً یا بعضاً مسترد و یا به دیگری واگذار می نماید. به نظر می رسد بانک بتواند وجه چک هایی را که صاحب حساب آن در زمان حیات خود صادر نموده و سپس فوت کرده است پرداخت نماید، زیرا به محض صدور چک صاحب حساب وجه آن را به شخص دیگری واگذار کرده است.
اما اگر در حین ارائه چک به محال علیه معلوم گردد که صادر کننده نزد محال علیه محل ندارد و چک فاقد محل صادر شده است و یا این که محرز شود پس از صدور چک صادر کننده مبادرت به استرداد محل از محال علیه نموده است بعضی از اساتید اعتقاد دارند که این برگه دیگر چک نیست.[۸۰]
نظریه شماره ۱۹۵۴/۷ مورخ ۲۶/۵/۱۳۶۲ اداره حقوقی قوه قضائیه:
شخصی بابت طلب خود چکی را از دیگری دریافت مینماید ولیکن در سررسید و هنگام مراجعه به بانک اعلام می گردد صادر کننده چک فوت نموده است .آیا بانک مبلغ چک مزبور را از حساب متوفی به دارنده چک پرداخت می کند؟
به نظر می رسد بانک بتواند وجه چک هایی را که صاحب حساب آن در زمان حیات خود صادر نموده و سپس فوت کرده است را پرداخت نماید، زیرا به محض صدور چک صاحب حساب وجه آن را به شخص دیگری واگذار نموده است لازم به توضیح است نظرات مشورتی از مراجع قانونی، همان طور که از نام آن قابل برداشت است صرفاً اعتبار یک مشورت را داشته و در مواردی که قانون و آیین نامه مصرحی در خصوص موردی خاص وجود نداشته باشد، برای قضات محترم ما قابل استناد و اعتبار است و هیچ گاه به عنوان قانون و آیین نامه لازم الاجرا، قابلیت استناد ندارد و لیکن به نظر می رسد چون عموماً در شرایط و مواردی نظریه این مراجع خواسته و استعلام می شود که قانون و آیین نامه مشخصی در آن موارد وجود ندارد. بنابرین می توان برداشت کرد بسیاری از این نظرات قابل رجوع و استناد خواهد بود[۸۱]
سئوال آیا در صورتی که صادرکننده چک قبل از ارائه چک به بانک فوت نماید، بانک می تواند وجه آن را پرداخت کند یا این امر محتاج به رضایت ورثه است؟
نظر مشورتی اداره حقوقی به شرح زیر است:
با توجه بماده ۳۱۰ ق.ت که صریح است به این که چک نوشته ایست که به موجب آن صادرکننده وجوهی را که نزد محالٌ علیه دارد کلا یا بعضاً مسترد و یا به دیگری واگذار می نماید، به نظر می رسد بانک بتواند وجه چک هایی را که صاحب حساب آن در زمان حیات خود صادر نموده و سپس فوت کرده است پرداخت نماید، زیرا به محض صدور چک صاحب حساب وجه آن را به شخص دیگری واگذار کرده است.[۸۲]
در صورت فوت صادرکننده چک موضوع از طریق دعوی حقوقی قابل پیگیری است و در خصوص تعقیب جزایی قرار موقوفی تعقیب صادر می شود.
گفتار چهارم – فوت امین چک
وقتی مالی به امانت در اختیار کسی قرار می گیرد وی در رابطه با آن مال امین محسوب می شود و طبق قانون باید به همان شکلی که توافق شده مورد استفاده قرار گیرد که ممکن است این توافق در رابطه با عودت آن یا مصرف آن در مورد معین و … باشد؛ در رابطه با چک نیز این امر مصداق دارد.
۱-ممکن است چک صادر شده ، به امانت در اختیار کسی قرار داده شود و قرار بر این باشد که امین آن را به شخص ثالث دهد جهت وصول.
۲-ممکن است چک به امانت در اختیار کسی به عنوان امین قرار گیرد جهت تضمین چیزی که بعد از مدتی
و رفع موضوع مورد امانت، چک به صاحب آن عودت داده شود که بیشتر منظور از چک های امانی این قسم از چک ها است.
حال ممکن است امانی بودن چک در متن آن قید شده باشد که بانک به این مسئله توجهی ننموده و مبلغ چک را می پردازد، اما پس از این که کار به علت برگشت چک یا شکایت صادر کننده چک به دادگاه کشیده شد دلیل محکمی بر محکومیت دارنده چک (امین) است.
با تمام این فروض اگر دارنده چک آن را به شخص دیگر واگذار نماید و امین فوت کند دو حالت پیش می آید:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-04-13] [ 05:48:00 ب.ظ ]




دانشکده مهندسی کشاورزی
گروه آب و خاک
پایان نامه کارشناسی ارشد
تاثیر کاربرد کودهای فسفره و همزیستی قارچ میکوریز با ذرت و آفتابگردان بر قابلیت دسترسی سرب در یک خاک آلوده
مهدیه آموزگار
اساتید راهنما:
دکتر علی عباسپور
دکتر شاهین شاهسونی
اساتید مشاور:
دکتر حمیدرضا اصغری
دکتر مهدیه پارسائیان
بهمن ماه ۱۳۹۳
شکر خدا که هر چه طلب کردم از خدا بر منتهای همت خود کامران شدم
تقدیم به
مقدسترین واژه ها در لغت نامه دلم:

پدر گرانقدرم، مهربانی مشفق، بردبار و حامی.
مادر مهربانم ؛که زندگی ­ام را مدیون مهر و عطوفت آن می دانم.
برادر و خواهرانم همراهان همیشگی و پشتوانه های زندگیم…

ره آوردی گران سنگ تر از این ارزان نداشتم تا به خاک پایتان نثار کنم،باشد که حاصل تلاشم نسیم گونه غبار خستگیتان را بزداید.

«بوسه بر دستان پرمهرتان»
سپاس بی کران پروردگار یکتا را که هستی مان بخشید و به طریق علم و دانش رهنمونمان شد و به همنشینی رهروان علم و دانش مفتخرمان نمود و خوشه چینی از علم و معرفت را روزیمان ساخت. سپاسگذار کسانی هستم که سرآغاز تولد من هستند.از یکی زاده می شوم و از دیگری جاودانه.استادی که سپیدی را بر تخته سیاه زندگی ام نگاشت و مادری که تار مویی از او بپای من سیاه نماند.که هرچه آموختم در مکتب عشق شما آموختم و هرچه بکوشم قطره ای از دریای بی کران مهربانیتان را سپاس نتوانم بگویم امروز هستی ام به امید شماست و فردا کلید باغ بهشتم رضای شما…
از اساتتید گرانقدر جناب آقای دکتر علی عباسپور و جناب آقای دکتر شاهین شاهسونی که صبورانه در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتنی، از هیچ کمکی در این عرصه بر من دریغ ننمودند و زحمت راهنمایی این رساله را متقبل شدند که بدون مساعدت ایشان، این پروژه به نتیجه مطلوب نمی رسید ، لذا از محبت های بی دریغ و راهنمایی های ارزنده آنان صمیمانه سپاسگزارم .باشد که این خردترین، بخشی از زحمات آنان را سپاس گوید.
از اساتید مشاور پایان نامه جناب آقای دکتر حمیدرضا اصغری و سرکار خانم دکتر مهدیه پارسائیان به سبب راهنمائی های علمی شان و از اساتید محترم داور این پایان نامه جناب آقای دکتر محمد رضا عامریان و جناب آقای دکتر هادی قربانی که زحمت بازخوانی آن را را به عهده داشتند صمیمانه تشکر و قدردانی می نمایم.
از ریاست محترم دانشکده کشاورزی و کارکنان آموزش دانشکده، کارشناس های آزمایشگاه های خاکشناسی، گیاهشناسی، آبیاری و زراعت آقای مهندس شاکری ، آقای مهندس حسین پور، آقای مهندس گلی و آقای مهندس مطهری نژاد، سایر دوستان و سرورانی که به نحوی از الطاف بی ریایشان بهره مند گشتم تشکر و قدردانی می نمایم.
از برادر و خواهرانم که با قبول مسئولیتهایم در خانواده فرصت تحصیل را برایم فراهم آوردندصمیمانه تشکر و قدردانی می نمایم.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

«برای همه بهترین آرزوها را دارم»
تعهد نامه

اینجانب مهدیه آموزگار دانشجوی دوره کارشناسی ارشد رشته علوم خاک دانشکده کشاورزی دانشگاه شاهرود نویسنده پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان: تاثیر کاربرد کودهای فسفره و همزیستی قارچ میکوریز با ذرت و آفتابگردان بر قابلیت دسترسی سرب در یک خاک آلوده. تحت راهنمائی جناب آقای دکتر علی عباسپور و جناب آقای دکتر شاهین شاهسونی متعهد می­شوم.

    • تحقیقات در این پایان نامه توسط اینجانب انجام شده است و از صحت و اصالت برخوردار است.
    • در استفاده از نتایج پژوهشهای محققان دیگر به مرجع مورد استفاده استناد شده است.
    • مطالب مندرج در پایان نامه تاکنون توسط خود یا فرد دیگری برای دریافت هیچ نوع مدرک یا امتیازی در هیچ جا ارائه نشده است.
    • کلیه حقوق معنوی این اثر متعلق به دانشگاه شاهرود می باشد و مقالات مستخرج با نام « دانشگاه صنعتی شاهرود » و یا « Shahrood University » به چاپ خواهد رسید.
    • حقوق معنوی تمام افرادی که در به دست آمدن نتایح اصلی پایان نامه تأثیرگذار بوده اند در مقالات مستخرج از پایان نامه رعایت می­گردد.
    • در کلیه مراحل انجام این پایان نامه ، در مواردی که از موجود زنده ( یا بافتهای آنها ) استفاده شده است ضوابط و اصول اخلاقی رعایت شده است.
    • در کلیه مراحل انجام این پایان نامه، در مواردی که به حوزه اطلاعات شخصی افراد دسترسی یافته یا استفاده شده است اصل رازداری ، ضوابط و اصول اخلاق انسانی رعایت شده است. تاریخ

امضای دانشجو
مالکیت نتایج و حق نشر

    • کلیه حقوق معنوی این اثر و محصولات آن (مقالات مستخرج، کتاب، برنامه های رایانه ای، نرم افزار ها و تجهیزات ساخته شده است ) متعلق به دانشگاه شاهرود می باشد. این مطلب باید به نحو مقتضی در تولیدات علمی مربوطه ذکر شود.
    • استفاده از اطلاعات و نتایج موجود در پایان نامه بدون ذکر مرجع مجاز نمی باشد.

چکیده
همزمان با رشد جمعیت، پیشرفت فعالیت­های صنایع و معادن نیز حادث شده است. پیامد این فعالیت­ها آلودگی محیط زیست به آلاینده­ها بخصوص فلزات سنگین می­باشد. یکی از مهمترین این عناصر سرب می­باشد زیرا این عنصر در اشکال یونی محلول بسیار سمی می­باشد و می ­تواند منجربه کاهش کیفیت و عملکرد محصولات کشت شده در خاک­های آلوده به این عنصر شود. همزیستی ریشه این گیاهان با قارچ میکوریز می ­تواند مقاومت گیاه را در مقابل عناصر سنگین افزایش دهد. همچنین قابلیت دسترسی این عنصر برای ریشه گیاهان می ­تواند با تشکیل ترکیبات با حلال پذیری پایین و رسوب آنها توسط اصلاح کننده­ های فسفره، کاهش یابد. بدین منظور آزمایشی گلدانی به صورت آزمایشات فاکتوریل در قالب طرح بلوک­های کامل تصادفی در گلخانه تحقیقاتی دانشگاه شاهرود انجام پذیرفت. تیمارهای این آزمایش شامل قارچ میکوریز با دو سطح تلقیح و عدم تلقیح و کودهای آلی و غیرآلی فسفره از قبیل شاهد، اسید هیومیک، دی آمونیوم فسفات، پودر استخوان و کاربرد توام پودر استخوان و اسید هیومیک بر روی دو گیاه ذرت و آفتابگردان می­باشد. نتایج نشان داد تلقیح میکوریز در هر دو گیاه ذرت و آفتابگردان سبب افزایش معنی دار درصد کلونیزاسیون میکوریزایی و وزن خشک ریشه گیاهان شده است. کودهای فسفره در هر دو گیاه سبب افزایش معنی دار فسفر محلول و قابل دسترس خاک، وزن خشک اندام هوایی و ریشه شده است. غلظت و میزان جذب فسفر اندام هوایی و ریشه با کاربرد جداگانه قارچ میکوریز و کودهای فسفره در گیاه آفتابگردان معنی دار شده است در حالی که در گیاه ذرت اثرات متقابل آنها در این صفات معنی دار گشته است. اثرات متقابل میکوریز و کودهای فسفره بر کاهش سرب تبادلی خاک در هر دو گیاه معنی دار می­باشد. تیمار دی آمونیوم فسفات در گیاه ذرت و تیمارهای اسید هیومیک و دی آمونیوم فسفات به همراه میکوریز در گیاه آفتابگردان، کاهش معنی دار سرب تبادلی خاک را سبب شدند. اثرات اصلی تیمارکودهای فسفره و میکوریز بر کاهش غلظت سرب اندام هوایی هر دوگیاه معنی دار می­باشد در حالی که اثرات متقابل کود فسفره و میکوریز بر کاهش میزان جذب سرب اندام هوایی در گیاه ذرت معنی دار است و در گیاه آفتابگردان اثر اصلی تیمار کود فسفر معنی دار می­باشد. غلظت سرب اندام هوایی گیاه ذرت توسط کاربرد تیمار دی آمونیوم فسفات بیشترین کاهش را در پی داشت در حالیکه در گیاه آفتابگردان تیمارهای دی آمونیوم فسفات،اسید هیومیک و پودر استخوان و کاربرد توام اسید هیومیک و پودر استخوان سبب کاهش معنی دار غلظت سرب اندام هوایی شده ­اند. بطور کلی تیمار کودی دی آمونیوم فسفات بر اکثر صفات این پژوهش در هر گیاه سبب تاثیر مثبت و افزایش وزن خشک اندام هوایی، وزن خشک ریشه، فسفر قابل دسترس خاک و کاهش سرب تبادلی خاک، غلظت سرب گیاه و ریشه شده است. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که استفاده از اصلاح کننده­ های فسفره بر کاهش میزان سرب قابل دسترس و کاهش میزان جذب توسط گیاه می ­تواند موثر واقع شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]




سیستمهای اطلاعات استراتژیک (SIS)
SISیکی ازمهمترین سیستمهای اطلاعاتی کاربردی درسازمان ،مدیریت ،سیاست ،ارتش ،وتجارت است که اطلاعات استراتژیک رابرای تحقق اهداف استراتژیک سازمان تهیه وتامین می نماید.سیستمهای اطلاعاتی استراتژیک عمدتا درشرایط پیچیده ،چالش برانگیز،غیرقابل پیش بینی ،بحرانی وغیرمنظم کاربرد دارداطلاعات این سیستم منحصربفرد وحیاتی می باشد ونقش بسیارتعیین کننده درسرنوشت سیستم دارد که مستقیما درتصمیم گیری استراتژیک بکارمی رود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۱-۳ سیستمهای پشتیبانی تصمیم گیری DSS) ) :
DSS نقش بسیارمهمی درپشتیبانی ازتصمیمات مدیران دارند که مبتنی برکامپیوتربوده درکلیه سطوح سازمانی جهت اتخاذ تصمیمات وحل مسائل نیمه ساختاریافته کاربرد دارند. DSSدرتمامی مراحل تصمیم گیری مدیروشناسایی وارزیابی راه حلهای قابل جایگزین وانتخاب نقش موثری ایفا می کند بنابراین ضمن کاهش زمان تصمیم گیری درمدلسازی وشبیه سازی فرایندهای تصمیم گیری نیزکاربرد دارد.
۲-۱۱-۴ سیستم خبره (ES)
سیستم خبره نیز ازجمله سیستمهای اطلاعاتی هوشمندی هستند که درشرایط پیچیده و بحرانی کاربرد موثری دارند ESکه اصالتا از شاخه هوش مصنوعی محسوب می شوند درواقع یک مدل مصنوعی و کامپیوتری یک انسان کارشناسی است که می تواند اطلاعات را تجزیه و تحلیل و بررسی نموده و با استدلال و استنتاج راه حل کارشناسی ارائه دهد یک سیستم خبره یک سیستم مبتنی بر کامپیوتر است که سعی می کند شناختهای انسانی را به شکل کاوشی و ابتکاری ارائه نماید . سیستمهای خبره در پیش بینی بسیاری از ریسک ها و مخاطرات نقش موثری ایفا می نماید .
۲-۱۱-۵ سیستمهای پردازش رخدادها (TPS) :
TPSسیستم اطلاعاتی خود کاری است که از طریق انها کلیه متغیرهای یک سیستم در تعامل و برخورد با یکدیگر قرار گرفته ، تجزیه و تحلیل و پردازش می شوند که می تواند منشا برنامه ریزی یک سازمان شود. تکنولوژی پردازش اطلاعات و داده ها که برای سازمانها قابل دسترسی است این امکان را بوجود آورده است که مقادیر زیادی از اطلاعات و داده ها را بسرعت پردازش می کند و بعنوان مکمل مدیریت ها را در فـرآیند تـصمیم گیری یاری نماید . سرعت پردازش هنگامی بسیار مهم می گردد که حجم زیادی از رخدادها و فعالیتهای بهره برداری وجود داشته باشد . سیستمهای پردازش رخدادها پردازش کامپیوتری را جایگزین فرآیندهای ثبت آمار و بایگانی دستی نموده است .
۲-۱۱-۶ سیستم اتوماسیون اداری(OAS)
اتوماسیون اداری عبارتست از کاربرد وسائل الکترونیکی در فعالیتهای دفتری به منظور افزایش کارآیی یک سیستم اتوماسیون اداری( OAS) وظایف پردازش اطلاعات روزانه در اداره و سازمانهای بازرگانی را تسهیل می کند این سیستم شامل دامنه وسیعی از ابزارها از قبیل صفحه گسترده و واژه پردازها می شود . OAS با سیستم اطلاعات اسنادیDIS روابط تنگاتنگی دارددرحالی که DISکلیه اسناد اداری مثل بخشنامه ، مکاتبات اداری ، بایگانی ، قوانین ، قرارداد ، گزارش را ذخیره سازی و مدیریت می نماید OAS عموما اقدامات و عملیات اداری و ارتباطات اداری را تسهیل می نماید. به افراد کمک می کنند تا بصورت موثر ثبت ، یادداشت و محاسبه کارهای عادیشان را انجام دهند (صرافی زاده،۱۳۸۰).
اتوماسیون اداری برای جریان اطلاعات در داخل سازمان مناسب تر است تا بین سازمان و محیط ، زیرا خیلی از کاربرد های اتوماسیون اداری به فرستنده و دریافت کننده برای استفاده از وسایل سازگار و یا پروتکل های ارتباطات نیاز دارد . البته باید مد نظر داشت که انوماسیون اداری تمام ارتباطات را فراهم نمی سازد . مدیران هنوز از تلفن ، جلسات حضوری و خواندن گزارشهای اداری استفاده می کنند اتوماسیون اداری راهی برای تکمیل و ایجاد ارتباطات خاص است ، ولی هنوز مدیران به ستفاده از گزارشهای غیر رسمی ادامه می دهند .
اتوماسیون اداری عمدتاً یک سیستم رسمی با رویه تعریف شده است که بایستی در ارتباطات با دیگر سیستم های رسمی مانند سیستم پشتیبانی تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد . کاربرد اتوماسیون اداری بسیار ساده است . بنابراین ، احتمال استفاده مدیر از ان بیشتر است . یک مدیر بایستی هم رایانه و هم دانش MIS را به منظور استفاده از بعضی از ابزار های پیچیده سیستم پشتیبانی تصمیم گیری دارا باشد . ولی استفاده از اتوماسیون اداری احتیاج به چنین ابزار پیچیده توسط مدیر را ندارد به همین دلیل اتوماسیون اداری از جذابیت خاصی بر خوردار است.
از لحاظ حل مسئله و فضای حل مسئله نیز می توان کاربرد های انواع سیستم های اطلاعاتی را با هم مورد مقایسه قرار داد. کاربرد های اتوماسیون اداری با شخص مدیران انطباق یافته و بهترین شکل برای مسائل کمتر ساختار یافته که ارتباطات غیر رسمی فراوان است وفق می یابد . با وجود آنکه سیستم اتوماسیون اداری طلاعات حل مسئله را در اختیار قرار می دهد . تصمیم در مورد نحوه به کار گیری آن به مدیران محول می شود .
۲-۱۲ مزایا و معایب اتوماسیون اداری
مهمترین شرط کاربرد و استفاده از اتوماسیون در اکثر سازمانها ، صرف نظر از موارد استفاده دیگر آن مربوط ، به لزوم سرعت و دقت و صحت در کار آنها است . به خاطر توسعه دامنه عملیات سازمان است که این امر احتیاج به گسترش مجاری ارتباطات با سرعت بیشتر است و اتوماسیون اداری موجب می گردد که مجاری ارتباطی کوتاه و ارتباطات لازم به سهولت در اختیار مدیران قرار گیرد .
به طور کلی ، مزایای کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری به دو دسته مزایای مستقیم و غیر مستقیم تقسیم یم شود .
۲-۱۲-۱ مزایای مستقیم
افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار این مزایا که قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارتند از :
الف ) کنترل بهتر بر کار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار ؛
ب)تبدیل اطلاعات از شکلی به شکلی دیگر کمتر صورت می گیرد ، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود ؛
ج) فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود ؛
د) سازماندهی غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود ؛
۲-۱۲-۲ مزایای غیر مستقیم
این مزایا غیر کمی هستند و ممکن است ازطریق سودآوری و رشد در بلند مدت سازمان را غنی سازند ،
الف ) وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی ، چاپ و امور مشابه دیگر ؛
ب) نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات .
ج) به دلیل افزایش اثر بخشی کارکنان در انجام کار های خاص، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد؛
د) به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع ، ضرایت مشتریان بیشتر می شود ؛
ه) رقایت بیشتر سازمانها از طریق استفاده از منابع اطلاعاتی و قابلیت برای عکس العمل نسبت به فشار ها و فرصتها .
۲-۱۲-۳ معایب سیستم اتوماسیون اداری :
اما کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری معایبی را نیز در بر دارد که عبارتند از : از ایجاد تغییرات در محیط انسانی ، نا دیده گرفته شدن برخی از روابط اجتماعی و انسانی در کار ها و به صورت مکانیزه درآمدن فعالیتها ، پیچیده شدن و سختی کار با سیستم ها ، بروز اخلاق توجیه اشتباهات صورت گرفته و نسبت دادن آنها به سیستم ، مشکلات جسمانی کارکنان در کار با رایانه ، نپذیرفتن سیستم های مکانیزه توسط مدیران یا کارکنان ، کم شدن امنیت اطلاعات هم از نظر دسترسی و هم از نظر تخریب .
انواع کاربرد ها یا زیر سیستم های اتوماسیون اداری :
از دیدگاه های متعددی به انواع کاربرد های اتوماسیون اداری پرداخته شده است که در این جا به دو نمونه از آنها می پردازیم. در یک دیدگاه انواع دستگاه های مکانیزه اداری اصلی عبارتند از :
در زمینه کسب و اطلاعات و کپی کردن آنها : واژه ها ، پردازها ، ماشینهای کپی هوشمند، سند خوانها، سیستم های صوتی دیجیتالی ، حروف چینی نوری .
در زمینه ذخیره سازی اطلاعات : کشور های بایگانی الکترونیک ، زیر نگاشته ها ( میکرو گراف )
در زمینه ارتباطات : سیستم تلفن رایانه ، پست الکترونیک ، ارسال فاکس ، کنفرانس از راه دور. از دیدگاه دیگر عناصر اصلی سیستم های مکانیزه اداری. ( صرفی زاده ، ص ۲۴۱:۱۳۸۰)
بخش دوم: مدیریت منابع انسانی
۲-۱۳ مدیریت منابع انسانی
با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند.
امروزه نقش مدیریت منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آنها در سازمان افزوده می شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارامد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسئولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی آن از طرف دیگر، وجود دارد. بنابراین می توان به نقش بسیار حیاتی حوزه مدیریت منابع انسانی کارامد در جهت تحقق اهداف یک سازمان از طریق حرکت منابع انسانی در جهت استراتژیک اذعان نمود.
حوزه مدیریت منابع انسانی نیز همانند سایر حوزه ها در سازمان دارای وظایفی جهت انجام بهینه رسالت محوله به آنان می باشند. وظایف مدیران منابع انسانی در سازمان را می توان به ایجاد تناسب استراتژیک، مدیریت فرهنگ سازمانی، ایجاد انگیزه، ارتباطات، برنامه ریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، مدیریت رفتارهای سازنده در سازمان، طراحی سیستم حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد و غیره دانست. مدیران منابع انسانی جهت انجام صحیح وظایف خود به ابزارها و منابع خاصی نیازمندند تا هر یک از وظایف خود را به بهترین وجه انجام دهند زیرا بدون داشتن ابزار و منابع، نمی توانند از عهده مدیریت مهمترین سرمایه سازمان یعنی انسان ها برآیند. از بین منابع مختلف مورد نیاز مدیران منابع انسانی، یکی از منابع، منابع تکنولوژیک مدیران منابع انسانی می باشد و در صورتی که یک مدیر منابع انسانی دارای منابع تکنولوژیک باشد می تواند با دید استراتژیک و به صورت کارا وظایف مدیریتی خود را انجام دهد.
۲-۱۴ تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه ی تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان ( حدود سال ۱۷۶۰) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد .البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری ِ منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است.
تحقیقات نشان می دهد که پیشه وران و صنعتگران رومی در سالهای قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ، طلاکار ، مسگر ، سفالگر ، رنگرز ، کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق دیگری نشان می دهد در ۱۱۰۰ سال قبل از میلاد ، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند ، دست به اعتصاب زدند.

    • انقلاب صنعتی
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]




پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین شود.
۳ – ۵ -۱ پایایی پرسشنامه
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه‌گیری است. مفهوم یاد شده به این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیری که خصیصه‌های مختلف را اندازه‌گیری می‌کند به کار می‌رود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره‌های هر زیرمجموعه سوال‌های پرسشنامه و ورایانس کل را محاسبه کرد. سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه می‌کنیم.

که در آن : تعداد زیر مجموعه‌های سئوال‌های پرسشنامه یا آزمون = J
واریانس زیر آزمون Jام Sj2 = واریانس کل پرسشنامه یا آزمون S2 =
بنابراین به منظور اندازه‌گیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با بهره گرفتن از نرم‌افزار Spss انجام گردیده است. این اعداد نشان دهنده آن است که پرسشنامه های مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می‌باشند. نتایج به صورت زیر نشان داده می‌شود.
جدول ۳ – ۳ -آلفای کرونباخ

متغیر

تعداد سوال

آلفای کرونباخ

معنویت

۲۰

۸۵۶/۰

کیفیت خدمات

۲۰

۹۲۷/۰

کل

۴۰

۹۴۷/۰

۳ – ۵ -۲ تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه
اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‌شود. اعتبار مورد تأیید قرار گرفته است در این مرحله با انجام مصاحبه های مختلف و کسب نظرات افراد یاد شده، اصلاحات لازم بعمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محققین را می سنجد.
۳ – ۶ – جامعه و نمونه آماری
۳ – ۶ –۱ – جامعه آماری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. (آذر، مومنی، ۱۳۸۳، ج ۱: ۵). جامعه آماری در این تحقیق کارکنان، نمایندگان (جمعا۶۸۷) و بیمه گذاران(حدودا ۳۰۰۰۰) شرکت بیمه ایران در استان اصفهان می باشد.
۳ – ۶ –۲ – نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه
در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای برای انتخاب نمونه استفاده شده است . با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری ، با بهره گرفتن از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم، (آذر، مومنی،۱۳۸۴،۷۶).
فرمول:
که در آن :
P: برآورد نسبت صفت متغیر، (۵/۰ = P)Z: مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان ۹۵ درصد، ( ) : مقدار اشتباه مجاز، (۰۶/۰ = )
مقدار P برابر با ۵/۰ در نظر گرفته شده است. زیرا اگر ۵/۰ = P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد ، (آذر، مومنی، ۱۳۸۴، ۷۶).
حجم نمونه کارکنان و نمایندگان
N : حجم جامعه محدود که ۶۸۷ نفر می باشد.
n= [687(1.96)20.50(0.50)]÷[ (۰٫۰۶)۲ ۶۸۶ + (۱٫۹۶)۲۰٫۵۰(۰٫۵۰) ] = ۱۹۲٫۳۶

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]




۵-دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
۶-روش های اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .
۷-باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد نه عملکرد فردیا افراد.
در صورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه حاصله، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی آنهاست . توانمند سازی کارکنان زیر بنایی است برای بهبود مستمر کیفیت محصولات و خدمات جهت ارائه به مشتریان، توانمند سازی فرایندی است تکاملی و انقلابی، تکامیلی به این دلیل که طی چندین مرحله به صورتی زمان بر انجام می‌شود و انقلابی است چون ضمن انجام مرحله ای، گام های آخر جهت سر نگونی وضع موجود نیز برداشته می‌شود .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نظام های مدیریت عملکرد درصورتی که به نحو مطلوب پیاده سازی و مورد استفاده قرار گیرند، می توانند منشاء اثر و نیرویی محرک درجهت بهبود عملکرد و بهره وری سازمان شوند که در این صورت بعنوان منبع فایده تلقی می‌گردند . از سوی دیگر درصورتی که این نظام ها نتوانند به بهبود عملکرد فرد در سازمان بیانجامند، بعنوان منبع هزینه در نظر گرفته می‌شوند چه به دلیل اتلاف زمان و منابع صرف شده برای آنها باعث ایجاد هزینه فرصت از دست رفته شده و به عوان منبع هزینه سر بار غیر ضرور در می آیند( ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲).
۷-۲-۶-فرایند مدیریت عملکرد
فرایند مدیریت عملکرد یک فرایند چرخه ای است که با برنامه ریزی عملکرد آغاز می‌شود. برنامه ریزی عملکرد خود شامل دو بخش می‌باشد که عبارتند از :
۱-تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید . دراین بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان وراهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می‌گردند و از خواست ها و انتظارات سازمان آگاهی می یابند .
۲-تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می‌شود.
هر دو بخش فوق الذکر در چهار مرحله برنامه ریزی و اجرا می‌گردند . درمرحله اول تعریف نقش ها و مسئولیت ها و تعیین اهداف از سوی سرپرستان و با بهره گرفتن از داده‌های دریافتی از کارکنان به طور مشارکتی انجام می‌شود . در مرحله دوم سرپرست به اتفاق کارمند و به طور مشترک نسبت به تدوین راهبردهای لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده اقدام می نمایند. درمرحله سوم سرپرست به اتفاق کارمند درمورد روشی که برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصمیم گیری می نمایند و درمرحله چهارم سرپرست با انجام ارزیابی‌های لازم بر پیشرفت عملکرد کارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحی لازم را به او ارائه می نماید و به هدایت وی می پردازد ؛ گاهی نیز سرپرست در انتظارات خود تجدید نظر نموده و آنها را تعدیل می نماید . همان گونه که اشاره شد هدایت اساس مدیریت عملکرد است . در خلال جلسات هدایت ،سرپرستان به ارائه راهکارهای لازم و هدایت کارکنان در مسیر توافق شده اقدام می نمایند تا کارکنان به اهداف از پیش تعیین شده دست یابند . فرایند مذکور باعث می‌شود تا عملکرد مطلوب کارکنان تشویق و در نتیجه تکرار پذیری آن بیشتر گردد و از طرفی عملکرد نامطلوب نیز شناسایی و با ارائه راهکار مناسب توسط سرپرست،کارمندان به اصلاح عملکرد خود اقدام نمایند . این فرایند به نوبه خود باعث برقراری ارتباطات مؤثر و بی تکلف بین سرپرست وکارمند شده و باعث ایجاد یک جو مشارکت توأم با صمیمیت می‌گردد(کلوی،۱۳۸۸).
تعلیم و هدایت باید با بحث در باره عملکرد ومقایسه اینکه چگونه انتظارات مورد توافق در جلسه برنامه ریزی رابر آورده می نماید، بر تقویت ارتباط بین کارکنان و سرپرستان نیز تأکید نماید . تعلیم و هدایت بعنوان یک ارتباط آزادانه و مستمر ضمن تضمین روز آمد بودن و صحت انتظارات عملکرد، باید از طریق تشویق کارکنان،تهیه دستورالعمل لازم و دریافت باز خورد، اعتماد آنها را جلب ؛ و با انگیزه و آماده نگه دارد .
سرپرستان در نقش مربی باید زیر دستان خود را برای ارتقاء دانش خودشان، استفاده مشترک از منابع و نشر اطلاعات در باره موفقیت ها و شکست های خود، تشویق و کمک نمایند که در خلال جلسات هدایت و تعلیم صورت می‌گیرد . در طول برگزاری این جلسات، کلیه وظایف شغلی کارکنان، رویه‌ها و خط مشی‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرند تا ضمن اطمینان ازاینکه کلیه موارد فوق روشن، معقول و عملی هستند، از حمایت کارکنان از اهداف سازمان نیز مطمئن شوند. در غیراین صورت می توان در برنامه عملکرد تغییرات و تعدیلاتی پدید آورد(کلوی،۱۳۸۸).
سرپرست در مرحله نهایی، کارمندان را طی جلسات زمان بندی شده منظم و متعدد مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌دهد تا از میزان پیشرفت کار به طور مستمر آگاهی باید. از آنجا که موفقیت هر برنامه مدیریت عملکرد بر توانایی آن در اندازه گیری عملکرد و پیشرفت آن تکیه دارد، لذا برگزاری مستمر و منظم جلسات مذکور و تعیین دقیق میزان پیشرفت برنامه بسیار حائز اهمیت است.
۷-۲-۷-مزایای مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد می تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد . رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری ازارزشیابی‌های دقیق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد،الزامات کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سراجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد، تعدادی از ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد در سه حوزه و از دیدگاه‌های گوناگون سازمانی، کارکنان و سرپرستان به شرح ذیل طبقه بندی و بررسی می‌گردند(دعایی،۱۳۸۳):
الف) از دیدگاه سازمانی
۱-وجود اهداف، مقاصد و اولویت های سازمانی واضح و مشخص.
۲-ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت رشد و توسعه حرفه ای کارکنان.
۳-ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداش های لازم به فعالیت‌های برتر در محل کار.
۴-برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن .
ب)از دیدگاه سرپرستان
۱-ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح،بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.
۲-تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه به طور مشترک.
۳-اعتماد متقابل و کافی بین سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.
۴-سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تأکید نمی کنند و جنبه‌های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می‌باشد .
۵-سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می‌باشند و در توضیح فرایند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.
۶-اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند .
چ) از دیدگاه کارکنان
۱-عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می‌شوند.
۲-ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می نماید .
۳-به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه‌ها و همچنین بحث و تبادل نظر در باره آنها داده می‌شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.
۴-کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و . . . ) دریافت می کنند تا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند .
۵-خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرایند باز خورد رسمی است .
۶-پرداخت های جبرانی،پاداش ها و افزایش پرداخت ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم بر مبنای عملکرد گروهی می‌باشد(دعایی،۱۳۸۳).
۷-۲-۸-معایب مدیریت عملکرد
نظام های مدیریت عملکرد در صورتیکه به گونه ای اثر بخش اعمال شوند،منبع فایده و پدید آورنده ارزش افزوده می‌باشندو در غیر اینصورت بعنوان منبع هزینه یا سر بار غیر ضرور در نظر گرفته می‌شوند . اگر رویکرد مدیریت عملکرد باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، بعنوان منبع هزینه تلقی می گردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن بعنوان منبع هزینه تلقی می‌گردد . از سوی دیگر برخی سازمانها به این نکته واقف نیستند که نظام مدیریت عملکرد آنها یک منبع سود است یا یک منبع هزینه ؟ زیرا این سازمانها ابعاد اقتصادی خود نظام را مورد سنجش و ارزیابی مداوم قرار نمی‌دهند و همین امر باعث می‌شود که نظام مدیریت عملکرد به یک نظام تشریفاتی و بی فایده مبدل گردد . برخی از کاستی ها و معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می‌باشند(میرسپاسی،۱۳۸۵):
۱-سازمان ها نظام های مدیریت عملکرد را با تظام های ارزیابی عملکرد اشتباه می‌گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می کنند .
۲-بیشتر نظام های مدیریت عملکرد به جای جوهره و ذات دارای و پیش پا افتادگی می‌باشند .
۳-بعضاً مدیریت عملکرد را بعنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می کنند تا اینکه آن را بعنوان یک نظام توسعه ای در نظر بگیرند .
۴-بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت های لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می‌باشند.
۵-در بیشتر سازمان ها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می‌باشند.
حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فرا گیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد(میرسپاسی،۱۳۸۵).
۸-۲-سه کنش مدیریت عملکرد در سازمان:
۱-برنامه ریزی عملکرد،تعیین اهداف و دستورالعمل ها برای پیروان در ابتدای دوره برنامه ریزی و تدوین طرح هایی برای رسیدن به این اهداف (مدیریت رفتار سازمانی هرسی، ترجمه کبیری،۱۳۸۴ ).
هدف گذاری و ارائه هدایت های لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده در شیوه های سنتی ( مدیریت بر مبنای هدف) بر این نکته تأکید کرده اند که مدیران و کارکنان همواره باید هدف گذاری را در فرایند تصمیم گیری مشارکتی انجام دهند طبق پیشنهاد رهبری وضعی تصمیم گیری مشترک در درجاتی برای پیروانی که دارای آمادگی سطوح بالاتری را دارند مناسب می باشد ولی برای پیروانی که دارای سطوح آمادگی کافی نیستند مناسب نمی باشد.
۲- آموزش: بازخورد روز به روز فعالیتهای پیشرفتی برای تقویت نقشه های عملکرد در آموزش ، رهبری وضعی به مدیران کمک می کند تا میان شیوه های رهبری خود، اهداف تعیین شده در روند عملکرد برنامه ریزی و سطح آمادگی پیروان به منظور رسیدن به اهداف خاص، ارتباط صریح برقرار کنند.
۳-تجدید نظر در عملکرد ارزیابی کلی از عملکرد برای دوره خاص برنامه ریزی که نتایج عملکرد با معیارهای تعیین شده در روند برنامه ریزی عملکرد مشخص خواهند شد.
روش وضعی در مورد مدیریت عملکرد، مدیران را توانا می کندتا برنامه ریزی عملکرد آموزش و تجدید نظر را با انتخاب آن دسته از فنون مدیریتی به صورت فردی در آورند که مناسب موقعیت منحصر بفردی است که پیروان با آن روبرو می شوند(مدیریت رفتار سازمانی هرسی، ترجمه کبیری،۱۳۸۴ ).
۸-۲-۱نقش مدیر در مدیریت کار و عملکرد:
یکی از وظایف مدیریت پرورش نیروی کار موفق است یعنی نیرویی که زاینده ،مولد و خلاق باشد و به اهداف سازمان نیز تعهد داشته باشد.بیشتر مدیران بر این باورند که هدایت نیروی کار به سوی عملکرد عالی کار آسان نیست و برای این مسأله یک راه حل ساده و قابل تصمیم نمی توان ارائه داد. به دلیل این که پرورش نیروی کار موفق در گرو حل تضاد بنیادینی است که بین کارآیی و اثر بخشی هست. کارائی یعنی انجام کار در کوتاهترین زمان با کمترین هزینه و اثر بخشی یعنی کسب هدف به گونه ای که رضایت خاطر افرادی که کار را انجام می دهند حاصل شود.یکی از نظریاتی که در مدیریت مطرح است یا یکی از اصولی که در مدیریت از اصول ثابت به شمار می آید این است که هرچه کار را ریزتر کنیم ،کارایی بیشتر می شود پس لازمه کارایی تخصصی کردن و تجزیه کار است ولی لازمه و اثر بخشی ، انعطاف، تنوع وگرفتن بازخود از کار است. گاهی از اوقات سوء استفاده از قدرت یعنی نظارت بیش از حد موجب می شود که آن انتظاراتی که آدمها از کار دارند برآورده نشود. پس بنابراین اولین گام در مدیریت کار ، روشن ساختن کار و زاینده کردن آن است. یعنی مدیر باید کار را به بهترین وجه ممکن تنظیم کند به طوری که فرد شناخت خوبی از آنچه که باید انجام بدهد و چگونگی انجام اپن داشته باشد(مدیریت رفتار سازمانی هرسی، ترجمه کبیری،۱۳۸۴ ).
۸-۲-۲-مدیریت کار و عملکرد در سطح فردی:
صاحب نظران معتقدند که مدیریت و عملکرد در سطح فردی توسط یک اقدام سه مرحله ای انجام می گیرد تا کار یک سازمان زاینده و مولد و روشن باشد و بتواند به اهداف اساسی خود دست پیدا کند. سه مرحله آن عبارتند از:
گام اول ساختار دهی و هدایت است آن هم دارای پنج مرحله می باشد:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]