۳-۴- روش پژوهش
از لحاظ هدف تحقیقات به دو نوع کاربردی و بنیادی و از لحاظ ماهیت و روش به تحقیقات تاریخی، توصیفی، همبستگی یا همخوانی، علی یا(پس از وقوع) و تجربی یا آزمایشی تقسیم میشوند.
تحقیق حاضر از جهت هدف از نوع کاربردی است. این نوع تحقیقات از آن جهت که می‌تواند مورد استفاده سازمان بورس اوراق بهادار، تحلیل‌گران مالی و کارگزاران بورس، مدیران مالی شرکت‌ها، دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی و پژوهشگران، سازمان حسابرسی قرار گیرد، کاربردی است.
از جهت روش استنتاج: توصیفی – تحلیلی و ازجهت نوع طرح تحقیق، تحقیق حاضر از نوع تحقیقات پس رویدادی است. در این نوع تحقیقات، هدف بررسی روابط موجود بین متغیرها است و داده‌ها از محیطی که به گونه‌ای طبیعی وجود داشته‌اند و یا از وقایع گذشته که بدون دخالت مستقیم محقق رخ داده است، جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل‌ می‌شود.
۳-۵- گردآوری داده‌ها
اطلاعات لازم جهت انجام تحقیقات کاربردی به روش‌های متفاوتی انجام می‌گیرد. از آنجا که داده‌های مورد نیاز به دو بخش تئوریک(داده‌های لازم برای ادبیات و پیشینه تحقیق) و عملی(که داده‌های مربوط به متغیرها هستند) تقسیم می‌شوند، از منابع متفاوتی برای گردآوری آنها استفاده می‌شود. در تحقیق حاضر جهت گردآوری داده‌های تئوریک از منابع کتابخانه‌ای شامل کتاب‌ها و مقالات معتبر علمی چاپ شده درمجلات داخل و خارج از کشور و نیز مقالات موجود در سایتهای علمی معتبر و مختلف استفاده شده است. اطلاعات مربوط به متغیر‌های تحقیق که شامل اطلاعات مندرج در صورت‌های مالی شرکت‌ها و نیز اطلاعات مبادلاتی سهام بورس اوراق بهادار تهران و دیگر اطلاعات، از طریق نرم افزارهای مختلف و سامانه اطلاعاتی بورس اوراق بهادار تهران استخراج شده است و به این ترتیب که اطلاعات حاصل از صورت‌های مالی و از طریق نرم افزارهای تدبیرپرداز، ره‌آورد نوین، سایتridis و نیز اطلاعات مربوط به معاملات از طریق سایت Irbourse.ir و Tsetmc.Com گردآوری شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۶- جامعه آماری
مبنای یک مطالعه آماری را جامعه آماری تشکیل میدهد. جامعه آماری مجموعهای بزرگ از اشیاء که به منظور خاصی مورد مطالعه قرار گرفته و در یک یا چند صفت مشترک میباشند و آماج تحقیق است. نکته قابل ذکر این است که جمعآوری و مطالعه مجموعه جامعی از داده ها مربوط به موضوع تحقیق، در عمل بسیار مشکل و گاهی غیر ممکن است. لذا به دلیل محدودیت زمان، منابع و امکانات و بعضاً عدم دسترسی به اطلاعات کامل، به ناچار بخشی از داده های مزبور را که در مجموعهای به نام نمونه گردآوری میشوند، استفاده میکنیم. جامعه آماری در این پژوهش شامل بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که از سال ۱۳۸۵ در عضویت بورس اوراق بهادار می‌باشند.
۳-۷- نحوهی انتخاب نمونه آماری
جامعه آماری در این تحقیق بانکهای پذیرفته در سازمان بورس اوراق بهادار بین سالهای ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۲ و در صورتی که اطلاعات ۱۳۹۲ در طول دوره تحقیق اعلام شود از اطلاعات این سال نیز استفاده میشود به دلیل محدودیت تعداد نمونه، اطلاعات کلیه بانکهای بورسی در سالهایی که در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شدهاند به صورت تمام شماری در نظر گرفته میشوند.

در این پژوهش از دو رهیافت برای پاسخگویی به سوالات پژوهش و تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده میشود که در ادامه شرح داده میشوند.
۳-۸- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهیهها
۳-۸-۱متغیرهای وابسته
۱- نرخ بازده حقوق صاحبان سهام: (ROE )بیانگر کارایی استفاده از حقوق صاحبان سهام عادی است و سود شرکت را در ازای هر یک ریال حقوق صاحبان سهام نشان می دهد .
که در آن NI :سود خالص ،SHE: حقوق صاحبان سهام می باشد
۲- نرخ بازده کل دارایی ها (:(ROA بیانگر کارایی استفاده از دارایی هاست و میزان سود به ازای هر ریال از وجوه سرمایه گذاری شده در شرکت را نشان می دهد.

که در آن NI :سود خالص و: TA کل دارایی ها می باشد
۳- سود هر سهم (EPS): بیانگر سودی است که شرکت در یک دوره مشخص به ازای یک سهم عادی بدست آورده است ، اگر یک شرکت سهامی تعدادی سهام ممتاز داشته باشد سود متعلق به این سهام از رقم “سود پس از کسر مالیات” کسر و سپس سود قابل تخصیص به سهام عادی محاسبه می شود .

که در آن ROE:بازده حقوق صاحبان سهام وBVPS: ارزش دفتری هر سهم است که از تقسیم حقوق صاحبان سهام بر تعداد سهام عادی منتشره بدست می آید.
سود باقیمانده (RI): بیانگر سودی است که پس از کسر بازده مورد انتظار سرمایه گذاری از سود عملیاتی بدست می آید .
RI =OI-(KE×I(A))
که در آنOI: سود عملیاتی،KE:نرخ بازده مورد انتظار وI(A):متوسط سرمایه گذاری می باشد.
نحوه محاسبه سرمایه فکری
الگوی ضریب ارزش افزوده فکری مبتنی بر چند مرحله است. در ابتدا الگو با محاسبه توانایی شرکت در خلق ارزش افزوده VA شروع می‌شود. VA تفاوت بین ارزش خروجی‌ها و ورودی‌های شرکت است که در معادله زیر نشان داده می‌شود:
VA = OUT – IN
استهلاک – هزینه های کالاها و خدمات فروش رفته – کل درآمد حاصل از فروش VA =
خروجی‌ها (OUT) کل درآمدها و عایدات ناشی از فروش کالاها و خدمات در بازار را نشان می‌دهد و شامل تمامی محصولات و خدمات فروش رفته در بازار است. ورودی‌ها (IN) نیز تمام مخارجی که در کسب درآمدها به وجود آمده است را به استثنای هزینه نیروی انسانی شامل می‌شود. توجه به این نکته مهم است که در این الگو، نیروی انسانی به عنوان منبع کلیدی تلقی می‌شود؛ به این صورت که پرداخت دستمزد به عنوان یک سرمایه‌گذاری محسوب می‌شود و نه یک عامل هزینه. به عبارت دیگر، شرکت در دانش و مهارت کارکنان که از طریق بازار ارزش‌گذاری می‌شود، سرمایه‌گذاری می‌کند. در حقیقت شرکت یا سازمان با پرداخت به نیروی انسانی خود در میزان تلاش، خلاقیت، وفاداری و شایستگی آنان سرمایه‌گذاری می‌کند. بنابراین، یک جنبه کلیدی در الگوی پالیک نقش نیروی کاری به مثابه یک موجود خلق‌کننده ارزش است که در ورودی جای نمی‌گیرد.
دومین مرحله، رابطه بین ارزش افزوده و سرمایه انسانی به‌کار گرفته ‌‌شده است. همان‌طور که عنوان شد، هزینه نیروی انسانی یعنی حقوق و دستمزدی که به کارکنان پرداخت می‌شود و برابر با سرمایه نیروی انسانی است.
هزینه نیروی انسانی HC = VAHU = VA / HC
VAHU نشان می‌دهد که به ازای هر واحد پول دستمزد پرداختی به کارکنان، چه میزان ارزش افزوده ایجاد می‌شود.
اطلاعات بعدی مورد نیاز، سهم سرمایه ساختاری (SC) در ایجاد ارزش در یک دوره است. مطابق نظر ادوینسون، سرمایه ساختاری برابر با ارزش افزوده منهای سرمایه انسانی است. یعنی هنگامی سهم سرمایه ساختاری از ارزش افزوده افزایش می‌یابد که سرمایه انسانی کاهش یابد. سهم کمتر HC در خلق ارزش، موجب افزایش سهم SC می‌شود. این مطلب در تحقیقات تجربی نیز به اثبات رسیده است. در این تحقیقات نشان داده‌‌ شده است که در بخش‌های صنایع سنتی همانند صنایع سنگین و صنایع معدن، VA اندکی بزرگتر از HC و همراه با بخش کوچکی از SC است. در مقابل در صنایع دارویی و امنیتی، محققان متوجه شدند که اوضاع کاملاً متفاوتی حکم فرماست. در این حوزه‌ها HC تنها ۲۵ تا ۴۰ درصد کل ارزش را ایجاد می‌کرد و سهم اصلی متعلق به SC است. در برخی موارد که VA کمتر از سرمایه‌گذاری در HC است، SC محقق نمی‌شود.
مرحله سوم، رابطه بین VA و سرمایه ساختاری به‌کار گرفته‌‌شده است که با توجه به واقعیت نسبت معکوس HC و SC، به گونه‌ای متفاوت محاسبه خواهد شد؛ چرا که اگر SC همانند روش محاسبه کارایی سرمایه انسانی (VA/HC) محاسبه شود، یک نتیجه غیرمنطقی به‌دست خواهیم آورد. به این معنی که رشد کارایی سرمایه ساختاری به معنی افت کارایی سرمایه انسانی خواهد بود که غیر ممکن است؛ چرا که منطقی است که کارایی هر دو سرمایه یعنی HC و SC با هم منجر به افزایش کارایی کل سرمایه فکری شود.
ضریب SCVA سهم SC را در خلق ارزش جدید نشان می‌دهد.
SC = VA – HC
SCVA = SC / VA
در مرحله بعدی، کارایی سرمایه فکری (ICE) از طریق جمع کارایی سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری به‌دست می‌آید.
ICE =VAHU +SCVA
امروزه نقش کارایی سرمایه فکری یا ICE برای کار دانش‌محور و کارگران دانش‌محور، به مثابه نقش بهره‌وری برای کار یدی و کارگران یدی است. VA از طریق سرمایه فیزیکی و مالی و سرمایه فکری ایجاد ‌‌شده است. هدف هر تجارتی نیز واضح است؛ ایجاد ارزش افزوده بیشتر تا حد امکان از طریق میزان معینی سرمایه فیزیکی و مالی و فکری که در اختیار ما قرار دارد. بنابراین، ثمره کسب‌وکار یعنی ارزش افزوده، به منابع آن یعنی سرمایه فیزیکی به‌کار گرفته‌‌شده، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی به منظور کسب کارایی خلق ارزش ایجاد‌‌شده هر منبع وابسته است. پس به منظور کسب نگرشی جامع به کارایی منابع خلق ارزش، لازم است که سرمایه فیزیکی و مالی نیز به حساب آیند؛ چرا که موقعیت تاثیرگذار این منابع در اقتصاد جدید نباید نادیده گرفته شود. در حقیقت، سرمایه فکری قادر به خلق ارزش، منابع تحت مالکیت خود نیست و بدین ترتیب به اطلاعات کارایی سرمایه فیزیکی به‌کار گرفته‌‌شده نیاز است.
پس مرحله بعدی، رابطه ارزش افزوده و سرمایه فیزیکی به‌کار گرفته‌‌شده است.
کل دارایی‌های مشهود شرکت CA = VACA = VA / CA
VACA نشان می‌دهد که به ازای هر واحد سرمایه فیزیکی به‌کار گرفته‌‌شده، چه میزان ارزش جدید به‌وجود آمده است. زمانی که گروهی از شرکت‌ها با هم مقایسه می‌شوند، VACA به عنوان شاخص توانایی شرکت در جهت مهار بهتر سرمایه فیزیکی به شمار می‌رود.
شاخص‌های VACA، VAHU و SCVA شاخص‌های عینی و دقیقی هستند که از اطلاعات ترازنامه‌ای مشتق می‌شوند. از طریق آنها مدیریت قادر خواهد بود که کارایی خلق ارزش منابع کلیدی یعنی سرمایه فکری و سرمایه به‌کار گرفته‌‌شده را تجسم کند.
در مرحله نهایی به منظور سنجش کارایی کلی خلق ارزش، سه شاخص فوق با یکدیگر جمع می‌شوند:
ضریب ارزش افزوده فکری (VAIC) = VAHU + SCVA + VACA
۳-۸-۲- متغیر(های)مستقل
LEV : شاخص اهرمی که از نسبت بدهی به دارایی به دست می آید.
متغیر VAIC ضریب ارزش افزوده سرمایه فکری، HCE بهره وری سرمایه انسانی، SCE بهره وری سرمایه ساختاری و CEE بازده سرمایه به کار گرفته شده است.
۳-۸- مراحل محاسبهی متغیرها جهت آزمون فرضیه ها

کاپلان و نورتن

۱۹۹۶

معرفی رویکرد ارزیابی متوازن به عنوان سیستم مدیریت استراتژیک

شرکت ها با بهره گرفتن از کارت امتیازی متوازن می توانند استراتژی های خود را بهبود بخشند و مدیران می توانند مطمئن شوند که سازمان ، استراتژی بلند مدت را درک کرده و اهداف قسمت های مختلف و کارکنان هماهنگ شده است

مارتینسان و همکاران

۱۹۹۹

ارزیابی متوازن به عنوان بنیادی برای مدیریت استراتژیک سیستم های اطلاعاتی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

معرفی چهار سازه ، ارزش واحد تجاری ، استفاده کننده محور، فرایند داخلی و آمادگی آتی با بهره گرفتن از چهارچوب ارزیابی متوازن ، برای ارزیابی فعالیت های سیستم های اطلاعاتی

موراج و همکاران

۱۹۹۹

معرفی ارزیابی متوازن به عنوان یک کالای ضروری برای سازمان های امروز که با فراهم کردن اطلاعات متوازن مربوط برای مدیران ، ارزش شرکت را افزایش می دهد

اجرای ارزیابی متوازن به فرایند های رسمی و غیر رسمی ، روش استراتژیک سازمان ، جنبه های فرهنگی سازمان و سیستم های کنترل مدیریت بستگی دارد.

لیپی و سالتریو

۲۰۰۰

بررسی اثرات قضاوتی ارزیابی متوازن

آنها به این نتیجه رسیدند که تنها معیارهای مشترک بر ارزیابی ها اثر دارند.

نمازی و رمضانی

۱۳۸۲

ارزیابی متوازن در حسابداری مدیریت

جنبه های اصلی ارزیابی متوازن و گام های لازم برای آن تشریح شده است.

نمازی

۱۳۸۲

تکامل ارزیابی متوازن

بررسی سیر تحول و تکامل ارزیابی متوازن

لیپی و همکاران

۲۰۰۴

آزمون دو شیوه برای کاهش انحراف معیار های مشترک

انها به این نتیجه رسیدند که الزام مدیران برای پاسخگویی در قبال عملکردشان و یا بهبود کیفیت معیارهای عملکرد از طریق گزارش اعتباردهی اشخاص ثالث در مورد ارزیابی متوازن، استفاده مدیران از معیارهای یگانه در ارزیابی عملکرد را افزایش می دهند .

بنکر و همکاران

۲۰۰۴

بررسی رابطه بین ارزیابی شخصی عملکرد مدیران واحد تجاری با توجه به استراتژی شرکت با ارزیابی عملکرد با بهره گرفتن از ارزیابی متوازن

زمانی که ارزیابی کنندگان به اطلاعاتی در مورد استراتژی شرکت دارند، از معیارهای عملکرد مرتبط با استراتژی شرکت ، بیشتر از معیار های غیر مرتبط و معیارهای عمومی (مشترک)برای ارزیابی عملکرد استفاده می کنند.

پاپ الکساندریس و همکاران

۲۰۰۵

معرفی چارچوب روش شناختی جامع و به هم پیوسته ای را ، برای اجرای ارزیابی متوازن

رویکرد روش شناختی آنها براساس ارزیابی متوازن و شامل جنبه های مهم مانند مدیریت پروژه ، مدیریت تغییر، مدیریت ریسک، تضمین کیفیت و تکنولوژی اطلاعات است.

۱-۶-۴-۳- زیر گونه سوم (زی میس پالویگلومیس)
این زیر گونه در محدوده ارتفاع ۱۸۰۰-۴۰۰ متر از سطح دریا در دره های شرق مکزیک دیده می شود. در ارتفاعات کمتر و گرمتر، سیکل زندگی آن از بذر تا بلوغ ۷-۶ ماه طوا می کشد. ارتفاع گیاه بین ۵-۲ متر است. رنگ گیاه سبز تا قرمز ضعیف است. غلاف برگ صاف و بدون مو است. تاسل (گل تاجی) بین ۱۰۰-۲۰ انشعاب دارد، نام انگلیسی آن مکزیکن انال نئوسنیت است (دوبلی، ۲۰۰۳).
۱-۶-۴-۴- زیر گونه چهارم (زی میس میس)
این گونه همان ذرت است که تفاوت هایی با زیر گونه های قبل دارد (دوبلی، ۲۰۰۳).
۱-۷- طبقه بندی ذرت بر اساس نوع نشاسته
ذرت های نشاسته سخت: ذرت هایی هستند که درصد آمیلوز آنها بیشتر از ذرت های نشاسته نرم است.
ذرت های نشاسته نرم: ذرت هایی هستند که درصد آمیلوپکتین آنها بیشتر است اما نمی توان از آن برای تولید خمیر نان استفاده کرد، زیرا گلوتن آنها پایین است و این باعث می شود چسبندگی خمیر آن کم باشد (دوبلی، ۲۰۰۳ و استاگنبورگ^[۲] و همکاران، ۲۰۰۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۸- شرایط لازم برای جوانه زنی و سبز شدن یکنواخت
لازمه جوانه زنی موفقیت آمیز و سبز شدن همزمان گیاهچه وجود رطوبت، دما و تماس با خاک است. جوانه زنی سریع و سبز شدن همزمان ذرت باعث افزایش تولید در پایان فصل می گردد.
۱-۸-۱- رطوبت کافی و یکنواخت در اطراف بذر
به طور خیلی ساده رطوبت کافی عبارتست از اینکه ناحیه اطراف بذر نه خیلی تر و نه خیلی خشک باشد. رطوبت غیر یکنواخت ممکن است در اثر خصوصیات متغیر خاک، الگوی عملیات زراعی، شرایط غیر معمول هوا و عمق بذر به وجود آید. رطوبت غیر یکنواخت بذر اولین دلیل غیر یکنواخت سبز شدن می باشد و این مسئله باعث کاهش ۱۰-۸ درصدی عملکرد می شود (نیلسون، ۲۰۰۴).
۱-۸-۲- تماس بذر با خاک
دانه زمانی رطوبت را سریعتر جذب می کند که لایه نازکی از هاک با بذر در تماس باشد، برای این منظور عملیات زمین باید در مواقعی که رطوبت مناسب است انجام شود و ار دستگاههایی برای کاشت استفاده شود که خاک روی بذر را کاملا فشرده کنند (نیلسون، ۲۰۰۴).
۱-۸-۳- دمای کافی و یکنواخت خاک در ناحیه بذر
وقتی که دما در عمق ۵ سانتی متری خاک بیشتر از ۱۵ درجه سانتی گراد باشد، برای جوانه زنی ذرت مناسب است. اگر دما پایین تر از ۱۰ درجه سانتی گراد باشد، جوانه زنی یکنواخت نخواهد شد. در جه حرارت یکنواخت در اثر خصوصیات ویژه خاک، پوشش بقایا و عمق نامناسب بذر به وجود می آید (نیلسون، ۲۰۰۴).
۱-۸-۴- چگونگی رشد و نمو ذرت و شرح مراحل آن
ذرت گیاهی چهار کربنه است که طول رشد آن ۱۲۵ روز است. هر گیاه می تواند تا ۲۱ برگ داشته باشد. کاکل^[۳] های آن بعد از ۶۵ روز ظاهر می شوند. مدت زمان بین مراحل مختلف رشد تا توسعه ۲۱ برگی برحسب نوع هیبرید فصول، تاریخ کاشت و موقعیت منطقه، تفاوت می کند. هیبریدهای زودرس تولید برگ آنها کمتر است و یا اینکه مراحل مختلف رشد را سریع تر می گذرانند. هیبریدهای دیررس توسعه برگ بیشتر داشته و یا مراحل رشد را به آهستگی طی می کنند. سرعت توسعه برای هر هیبرید، مستقیماً به دما مربوط می شود، به طوری که طول زمان مراحل مختلف براساس دما تفاوت می کند. تنش­های محیطی نظیر کمبود مواد غذایی و رطوبت، ممکن است سبب طولانی شدن رشد رویشی و کوتاه کردن رشد زایشی شوند. تعداد دانه­ای که به وجود می آید و اندازه نهایی سرعت افزایش وزن دانه و طول رشد زایشی بین هیبریدها در رشد محیطی مختلف، تفاوت می کند (هاردمن و گانسولوس، ۱۹۹۸ و ریچه و همکاران، ۱۹۹۳).
دانه ذرت: شامل یک جنین است که بوسیله توده ای مواد غذایی بنام اندوسپرم احاطه شده است. لایه خارجی آن پریکارپ نام دارد. پریکارپ شامل چندین لایه است که آندوسپرم و جنین را در مقابل آفات و تلفات رطوبت محافظت می کند. ۷۵% وزن دانه ذرت آندوسپرم است. آندوسپرم انبار ذخیره انرژی است که حدود ۹۰% آن نشاسته، ۱۰% آن پروتئین و مواد روغنی و غیره است. جنین در واقع یک گیاه مینیاتوری است که یک سر آن پلومل (دارای پنج تا شش برگ جنینی) و سر دیگر ریشه چه است (هاردمن و گانسولوس، ۱۹۹۸).
وقتی گیاه در خاک مرطوب قرار می گیرد، دانه شروع با جذب آب کرده و فعالیت سیستم آنزیمی شروع می شود. رشد دانه با ظهور ریشه چه از ذرت که سیستم ریشه های اولیه را تشکیل می دهد، آغاز می گردد. پلومل توسط لایه ای بنام کلئوپتیل پوشیده می شود. این لایه به طرف سطح خاک طویل می شود و از پلومل محافظت می کنند. نوک این لایه بین ۱۰-۶ روز به سطح خاک می رسد و هنگامی که نور به آن بتابد، اولین برگ از آن خارج می شود. این برگ اول، تا حدودی نوکش گرد است. سایر برگ های بعد از آن، نوک تیز هستند. این وقایع در زیر خاک اتفاق می افتند. این ریشه ها نهایتاً بصورت سیستم ریشه های اصلی در می آیند و بعد از توسعه، تشکیل گره می دهند. ظهور برگ ها تقریباً با سرعت هر سه روز یک برگ صورت می گیرد. با گذشت ده روز گیاهچه استقرار پیدا می کند و ظرف ۵-۴ هفته، تمام برگ ها در محل نقطه رشد تشکیل می شوند. هنگامی که ریشه های دائمی توسعه پیدا کردند، کار ریشه های بذری متوقف می شود. در این موقع گیاه ذرت هشت برگی و ارتفاع آن بین ۴۵-۳۸ سانتیمتر است و سیستم ریشه ای آن تقریباً به عمق ۴۵ و عرض ۳۸ سانتی متر گسترش یافته است (هاردمن و گانسولوس، ۱۹۹۸).
سیستمی که برای شرح مراحل رشد و نمو به کار می رود، به رشد رویشی (V) و رشد زایشی ® تقسیم می شود. رشد رویشی (V) زیر تقسیمات VE, V1, V2, …, Vn دارد و نامگذاری هر مرحله براساس بالاترین برگ نزدیک به جایی که یقه ظاهر می شود، صورت می گیرد. VE : سبز شدن، V1: اولین برگ و Vn: nامین برگ است. مرحله زایشی ® هم زیرتقسیماتی دارد که عبارتند از: R1، R2، R3، R4 و R5 به ترتیب مراحل کاکل، بلیستر، شیری، خمیری، دندانی و رسیدگی فیزیولوژیک می باشند. است سیستم، مراحل مختلف ذرت را به دقت تشریح می کند. اما همه گیاهان (همه بوته ها) در مزرعه همزمان در یک مرحله از رشد نیستند. بنابراین وقتی ۵۰% یا بیشتر از ۵۰% بوته ها، در مرحله خاصی از رشد باشند، نام­گذاری مزرعه به نام آن صورت می گیرد. مثلاً مرحله V3 یعنی ۵۰% یا بیشتر بوته ها در مرحله V3 هستند (هاردمن و گانسولوس، ۱۹۹۸ و ریچه و همکاران، ۱۹۹۳).
از مرحله V1 تا حدود R3 (که رشد ریشه خیلی محدود می شود)، یکسری از گره های ریشه ای زمان ظهور هر گره ریشه جلوتر از گره ساقه است، رشد می کنند و تعداد کل آنها به ۱۰-۷ گره می رسد. غیر از ریشه شعاعی، تمام ریشه ها به طرف پایین، افزایش می یابد و در قسمت سطحی لایه خاک خشک می شود (ریچه و همکاران، ۱۹۹۳).
۱-۹- عوامل محیطی مورد نیاز ذرت
ذرت بر خلاف گندم و جو احتیاج به گرما و حرارت زیاد خورشید. مناطقی که تابستان گرم و تابش نور خورشید کافی و پاییز خشک دارند، بهترین عملکرد را از نقطه نظر تولید دانه دارند. در صورتی که حداقل درجه خرارت زمین به ۱۰-۶ درجه سانتی ­گراد برسد، ذرت جوانه می زند و بهترین رشد را در حرارت هوای طبیعی ۳۰-۲۰ درجه دارد. ذرت بعد از سبز شدن تحمل درجه حرارت حدود صفر را ندارد و از آن صدمه شدید می بیند. بعضی از واریته های ذرت مثل دندان اسبی در مدت ۹۰ روز محصول تولید می کنند ولی اصولاً طول دوره رشد و نمو برای تولید محصول ۱۱۰ الی ۱۳۰ روز می باشد. ذرت در طول مدت رشد و نمو احتیاج به رطوبت کافی دارد و میزان بارندگی ۶۰۰ تا ۷۰۰ میلیمتر با پراکندگی مناسب زمانی، برای رشد و نمو ذرت کافی می باشد. تولید یک کیلوگرم ماده خشک ذرت به حدود ۳۱۵-۴۱۵ لیتر آب احتیاج دارد (کوچکی و همکاران، ۱۳۷۴ و عباسپور، ۲۰۰۴).
ذرت در عرض­های جغرافیایی مختلف به جز در مناطقی که زیاد سرد بوده و یا دوره­ رشد و نمو در آنها کوتاه است، به عمل می آید. ذرت در عرض جغرافیایی ۵۶ و ۵۸ درجه شمالی در کشورهای اسکاندیناوی و ۴۲ درجه جنوبی در کشور نیوزلند به خوبی عمل میاید. طبق آزمایش انجام شده در کرج مدت جوانه زدن تا رسیدن ذرت در خصوص ارقام نیمه زودرس حدود ۱۲۰ روز با مجموع درجات حرارت ۳۱۲۷ درجه رشد روز با متوسط درجه حرارت روزانه ۴۲/۲۵ درجه سانتی ­گراد و ارقام نیمه دیررس حدود ۱۳۸ روز با مجموع درجات حرارت ۳۷۸۰ درجه رشد روز با متوسط درجه حرارت روزانه ۹۸/۲۸ درجه سانتی ­گراد می باشد (کوچکی و همکاران، ۱۳۷۴ و عباسپور، ۲۰۰۴).
یکی دیگر از عوامل محیطی بسیار مهم برای رشد ذرت، نور می باشد. بنابراین در مناطقی که در دوره رشد ذرت نور کافی وجود نداشته باشد، رشد کند شده و گیاه دیررس می شود. در ارقامی که برای تولید دانه یا بذرگیری کشت شده ­اند، به علت کاهش فتوسنتز، کمیت و کیفیت دانه­ها و بذور نیز کاهش می یابد.
۱-۹-۱- حرارت
به طور طبیعی جایگاه اصلی ذرت در نواحی گرمسیری و نیمه گرمسیری است و به علت قابلیت سازگاری خوب این گیاه به محیط­های مختلف امکان کشت آن حتی در مناطق سردسیری به شرط رفع سرما و یخبندان میسر می باشد. ذرت به عنوان یک گیاه گرمسیری احتیاج زیادی به حرارت در طول دوره رشد دارد و در تمامی دوران رشد و نمو خود به یخبندان حساس می باشد، همچنین درجه حرارتهای بالا به آن خسارت وارد می نماید (درجه حرارت بیش از ۳۵ درجه سانتی ­گراد). در درجه جرارت ۱۰-۸ درجه سانتی ­گراد به کندی جوانه می زند، درجه حرارت مناسب خاک برای جوانه زدن و خروج گیاهچه ۱۸-۱۶ درجه سانتی گراد بوده و مناسب­ترین درجه حرارت در طول دوره رشد و نمو ذرت بین ۳۰-۲۰ درجه سانتی ­گراد می باشد (اسپاراگو و دادلی، ۱۹۸۸ و ابراهیم پور، ۱۳۹۰).
فاصله زمانی بین سبز شدن دانه تا ظهور گل تاجی عمدتاً توسط درجه حرارت طی این دوره رشد تعیین می گردد و طول دور تأثیر کمتری دارد. گیاه ذرت به درجه پایین حساس بوده و در مناطق سرد قسمتی از رشد مقدماتی یعنی از جوانه زدن تا شروع رشد سریع گیاه در کمتر از ۱۶-۱۵ درجه سانتی ­گراد انجام می گیرد به همین دلیل قسمتهای هوایی گیاه زرد رنگ می شود (کمتر از ۱۵ درجه سانتی ­گراد در اوایل تابستان). حساسیت به سرما و تغییر رنگ گیاه از سبز به زرد روشن یکی از اختصاصات گیاهان می باشد، کاهش درجه حرارت در مرحله رسیدن دانه، فاکتوری موثر در کاهش محصول ذرت می باشد، چنانچه درجه حرارت در این مرحله پایین تر از ۱۲ درجه سانتی ­گراد می باشد، انتقال مواد از مغز ساقه به دانه متوقف می شود، مناسبترین درجه حرارت برای این مرحله ۲۲-۲۰ درجه سانتیگراد می باشد (توحیدی نژاد، ۱۳۷۳).
در درجه حرارت بالاتر از ۳۵ درجه سانتیگراد پیدا کرده و چنانچه این افزایش درجه حرارت با زمان ظهور گل مواجه باشد، گرده افشانی انجام نگرفته و عمل لقاح صورت نمی گیرد و باعث افزایش عمل تنفس در گیاه و کاهش مواد ذخیره ای حاصل از فتوسنتز می شود. دمای بالا موجب کاهش قدرت فعالیت دانه­ های گرده و عدم تلقیح گلهای ماده می گردد که باعث افزایش درصد گلهای نازا و افزایش میزان کچلی در بلال می گردد، در دمای ۳۵-۳۲ درجه سانتیگراد، حدوداً ۳۰ درصد دانه­ های گرده در مدت ۳-۲ ساعت از بین می رود (خدابنده، ۱۳۷۹).
۱-۹-۲- نور
ذرت گیاهی روز کوتاه است، به این معنی که گل دادن آن با کوتاه شدن طول روز سریعتر می گردد و برعکس روزهای بلند باعث افزایش برگها و طول دوره رشد آن می گردد. علاوه بر طول روز، شدت و کیفیت نور نیز بر رشد و نمو ذرت موثر می باشد. حدود ۴۵ درصد انرژی خورشیدی در طیف مرئی ۷۰۰-۴۰۰ نانومتر قرار دارد و در فتوسنتز موثر است، از این رو گیاه پرمحصولی چون ذرت در یک فصل رشد حدود ۳ درصد تابش مرئی ورودی را دریافت کرده و به صورت ماده خشک ذخیره می نمایند. زیرا پربازده ترین محصولات زراعی مقدار کمی از انرژی موجود را به مصرف می رسانند. با توج به اینکه ذرت جزء گیاهان چهارکربنه می باشد، این گیاه در نور زیاد سرعت فتوسنتزی بیشتری نسبت به گونه های سه کربنه از خود نشان می دهد. کارایی مصرف ازت بالا و عملکرد انرژی نوری پایین به عنوان دو ویژگی مهم گیاهان چهار کربنه مطرح می باشد که آنها را از گیاهان سه کربنه متمایز می نماید. به منظور افزایش راندمان محصول ذرت در منطقه، انتخاب واریاته سازگار با آن لازم و ضروری می باشد، بنابراین در مناطق شمالی کشور برای تولید ذرت دانه­ای از واریاته های زودرس و در مناطق جنوبی از واریته های دیررس می توان استفاده نمود (مظاهری و مجنون حسینی، ۱۳۸۰).
انرژی ذخیره شده در دانه های ذرت ۳-۲ درصد کل انرژی خورشیدی است که در تمام مراحل رشد و نمو خود دریافت می کند. انرژی ذخیره شده در کل بیوماس ۶ تا ۸ درصد است و تا ۶ برگ نزدیک و بالای بلال در پر شدن دانه نقش مهمی داشته و نور بایستی به آنها برسد (فائو، ۱۹۷۹).
۱-۹-۳- رطوبت
رطوبت یکی از فاکتورهای مهم در زراعت ذرت می باشد. زراعت ذرت در رابطه با تولید ماده خشک نسبت به سایر گیاهان زراعی به آب کمتری نیاز دارد. در واریته های زودرس ۳۰۰-۲۵۰ لیتر برای تولید یک کیلوگرم ماده خشک و برای واریته های دیررس ۴۰۰-۳۵۰ لیتر برای تولید یک کیلوگرم ماده خشک لازم می باشد که براساس ضریب تبخیر گیاه می باشد. در پاره ای از مراحل رشد از جمله گسترش سریع برگها، گرده افشانی و پرشدن دانه، که مصادف با ماه های گرم تابستان است نیاز گیاه به آب شدت می یابد (کاظمی اربط، ۱۳۷۸). با توجه به اینکه ذرت به ازای هر کیلوگرم ماده خشک تولیدی، آب کمتری را به مصرف می رساند، ولی به علت رشد زیاد قسمت هوایی، در رشد رویشی مقدار آب لازم برای زراعت ذرت زیاد می باشد (نیل^[۴]، ۱۹۸۵ و مدندوست، ۱۳۸۰).
راندمان مصرف آب (WEU) گونه های C4 بیشتر از C3 می باشد، یعنی اینکه گونه های C4 به ازای هر کیلوگرم آب مصرفی، گرم ماده خشک بیشتری نسبت به گونه های C3 تولید می نمایند که این موضوع به شدت فتوسنتز آنها در نور و دمای زیاد (بعلت برگ بیشتر) و قدرت سیستم ریشه بر می گردد (کاظمی اربط، ۱۳۷۸).
ذرت در مناطقی که دارای ۷۰۰-۶۰۰ میلیمتر با پراکندگی مناسب در طول دوره رشد گیاه باشد، بصورت دیم کشت می گردد، مقدار کل آب مصرفی این گیاه بصورت تبخیر و تعرق در خلال دوره رشد تقریباً ۴۰۰ تا ۶۰۰ میلیمتر است (کوچکی و همکاران، ۱۳۷۴).
ذرت به رطوبت اضافی خاک بسیار حساس بوده و به همین خاطر مزارع باید از زهکشی مناسبی برخوردار باشد، تعداد و فاصله بین آبیاری­ها تحت تأثیر عوامل آب و هوایی، خاکی و گیاهی متغیر بوده و می تواند بین ۱۵-۲ بار باشد (کاظمی اربط، ۱۳۷۸). اگر نیاز آبی ذرت در تمامی مراحل رشد برآورد شود، قادر به تولید یک کیلوگرم ماده خشک به ازای استفاده از ۴۰۰-۳۷۰ کیلوگرم آب می باشد (فائو، ۱۹۷۲). به علت زیاد بودن سطح برگ، مقدار فتوسنتز و همچنین تبخیر و تعرق افزایش یافته و درنتیجه مجموع آب مصرفی آن افزایش می یابد ولی نسبت به ماده خشک تولیدی، مصرف آب آن از سایر غلات کمتر است. نیازمندی ذرت نسبت به آب در مرحله گسترش سریع برگ­ها، در دوره گرده افشانی و پر شدن دانه که معمولاً با ماه­های گرم تابستان همراه است، شدت می یابد. میزان آب مورد نیاز هنگام جوانه زدن بسته به درجه حرارت ۴۴-۲۷ درصد وزن دانه می باشد و مدت آن حدود ۵ روز می باشد. دوبار خشکی کوتاه در طی مدت ۲۰ روز تشکیل کیسه های جنینی موجب غیر عادی شدن ۴۳% کیسه های جنینی موجود در بلال­های ذرت می گردد (نیل، ۱۹۸۵).
ذرت در نواحی مختلف از نظر بارندگی دارای سازگاری وسیعی است. به طوری که از نواحی نیمه خشک با بارندگی ۲۰۰ تا ۲۵۰ میلیمتر تا مناطقی با بارندگی سالیانه بیش از ۴۰۰۰ میلی­متر رشد می نماید. حداکثر عملکرد ذرت زمانی به دست می آید که ۶۰% آب قابل استفاده گیاه در خاک صرف شود (کاظمی اربط، ۱۳۷۸).
۱-۹-۴- خاک
ذرت در رابطه با خاک زراعی حساسیت زیادی ندارد، کاشت آن در خاکهایی که دارای عمق کافی و نرم و قابل نفوذ باشند، امکان پذیر است. میزان عملکرد آن عمدتاً در خاکهای حاصلخیز، زهکش دار و با بافت سبک که ظرفیت آبگیری بیشتری دارند، قابل توجه می باشد. زمینهای خیلی سبک و خیلی سنگین برای کاشت ذرت مناسب نمی­باشند. این نوع زمین ها را می توان بوسیله کودهای سبز و حیوانی اصلاح کرده و سپس اقدام به کشت نمود (نعیم، ۱۳۸۵).
بهترین خاک برای ذرت با توجه به شرایط خاص ریشه ای، عدم پنجه زنی، حجم زیاد اندام هوایی و بیوماس، خاک عمیق با بافت متوسط، زهکشی خوب و قدرت نگهداری بالا می باشد. ذرت به املاح مقاومت نسبی نشان داده اما اگر هدایت الکتریکی خاک به ۱۰ میکرومول بر سانتی متر یا بالاتر برسد، میزان عملکرد به شدت کاهش می یابد (نجفی، ۲۰۱۲ و دیویس و بایدوامانوو^[۵]، ۱۹۹۹).
۱-۹-۵- نیاز کودی ذرت
کود مورد نیاز ذرت بر مبنای توصیه عمومی (مشاهدات عمومی)
کود اوره ۴۰۰ کیلوگرم در هکتار
کود سوپرفسفات تریپل ۱۵۰-۱۰۰ کیلوگرم در هکتار
کود پتاس ۲۰۰-۱۵۰ کیلوگرم در هکتار
کود کلرید پتاسیم ۱۰۰ کیلوگرم در هکتار بصورت سرک (یک­ماه پس از کاشت)
کود سولفات روی (۷۵-۴۰ کیلوگرم در هکتار (قبل از کاشت)
یک الی دو بار محلول پاشی با کود مرکب میکرو (یک ماه پس از کاشت و دو ماه پس از کاشت).
ذرت به کود های حیوانی که زمین را از جهات مختلف اصلاح می کند احتیاج دارد. بهترین توصیه کودی براساس آزمون خاک و با توجه به مواد آلی و عناصر قابل دسترس گیاه در خاک می باشد. طریقه جذب مواد غذایی در ذرت به صورتی است که بیشتر مواد غذایی را تا شروع تشکیل دانه جذب می نماید. لذا ۱۰۰ کیلوگرم از کود اوره با تمامی کود فسفات و پتاس قبل از کاشت در هنگام آماده سازی زمین استفاده می شود و ما بقی کود اوره به عنوان سرک پخش می گردد. کود سرک را می توان در دو مقطع زمانی (مرحله اول زمان ساقه رفتن و ۸-۶ برگی گیاه و مرحله دوم قبل از گلدهی یعنی ۸-۵ روز قبل از سنبله رفتن) به خاک داد (مهرآبادی و راشد­محصل، ۱۳۷۹).
۱-۱۰- علوفه ذرت
ذرت سیلویی در تغذیه دام از اهمیت بسزایی برخوردار بوده و یکی از منابع مهم تأمین انرژی برای دام­های اهلی است. سطح زیر کشت ذرت علوفه ای در کشور بالغ بر ۱۵۰ هزار هکتار با میانگین ۴۹۳۰۰ کیلوگرم در هکتار می باشد (فائو، ۲۰۰۹).

خودکار ایی ماهیت شغل: با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب «انگیزش در کار» در سال ۱۳۵۹، نقش خودکار در رضایت شغلی موردتوجه قرار گرفت. شواهد موجود نیز نشان می‌دهد که خودکار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است. کارکنان، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پرهیجان باشند و از مشاغلی که انجام آنها نیاز به تفکر ندارند دوری می‌نمایند.
سه جنبه مهم ماهیت کار که رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد عبارتند از:

1. 1. 1. کنترل زیاد بر روش های انجام کار و اندازه‌گیری سریع آن: اگر کارکنان تا اندازه‌ای اجازه داشته باشند که روش انجام کار خود را انتخاب کنند نسبت به شغلشان علاقمند می‌شوندو رضایت شغلی بیشتری کسب می‌کنند. در عوض، کنترل مدیریت بر روش های انجام کار، باعث ایجاد سطح بالائی از نارضایتی شغلی خواهد شد. برای کارکنان، غیرانسانی است که هر فعالیتی را اجباراً سرپرست آنان تعیین کند.

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. تنوع: در مکتب مدیریت علمی تأکید زیادی به تخصص گرایی و تفکیک مشاغل و مسئولیت برای افزایش کارایی شده بود. ولی امروزه ثابت شده است که تخصص گرایی و تکرار فعالیت‌ها در شغل منجر به نارضایتی شغلی می‌شود. حد متوسط تنوع در کار، بیشترین رضایت شغلی را دربردارد. یکنواختی شغل سبب احساس خستگی کارکنان می‌شود و برعکس تنوع زیاد نیز، نوعی فشار روانی را بوجود می‌آورد.

1. 1. استفاده از مهارتها و توانایی‌ها:وایت یکی از پیشگامان تحقیق در زمینه انگیزش بیان می‌کند که افراد لذتشان از تطبیق موفقیت‌آمیز با محیط تحریک می‌شوند. تحقیقات سازمانی بر استفاده از مهارت‌هاو توانایی‌های واقعی افراد تأکید می‌کند.

استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌ها باعث می‌شود تا کارکنان احساس پیشرفت، اهمیت، خوداعتمادی و اطمینان به خود کنند. وروم دریافت که یک رابطه قوی بین فرصتهای بیان و اظهار (مهارت و توانایی خود) و رضایت شغلی در بین ۵۰۰ کارگر پالایشگاه نفت وجود دارد (همان) .
فرصتهای ارتقاء شغلی (ترفیعات): شواهد نشان میدهد که بین فرصتهای ترفیع و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد. موانع ترفیع عامل مهمی در ایجاد انگیزش منفی نسبت به سازمان می‌باشد. روگا (۲۰۰۱) مشاهده کرد که علل ترک خدمت کارکنان، عدم وجود فرصتهای ترفیع بوده است. گرچه دقیقاً مشکل می‌توان ترفیعات را بعنوان یک منبع مستقیمی رضایت شغلی نام برد. وروم بیان داشته ترفیع در سطح بالاتر سازمان شامل تغییر در سرپرستی، غنای شغلی و پرداخت‌ها است. مشاغل سطح بالا در سازمان و جامعه معمولاً از حقوق و درآمد سطح بالا، آزادی بیشتر، فعالیتهای فیزیکی کمتر نسبت به مشاغل سطح پائین‌تر برخوردارند.(کوزه چیان و همکاران ،۱۳۸۲،ص۶۵)
با وجود همه این موارد، مطلوبیت ترفیع هنوز در میان مدیران اجرایی و بازرگانی پایدار و قوی است. ریشه این مطلوبیت ناشی از دستیابی به حقوق بیشتر و موقعیت اجتماعی بهتر است. بطور کلی ترفیعات تأثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطح بالاتر سازمان نوعاً تغییرات مثبتی را در سرپرستی، غنا و رضایت شغلی و پرداخت بوجود می‌آورد. مشاغلی که در سطوح بالاتر سازمان قرار دارند معمولاً دارای آزادی بیشتر، چالش شغلی مناسبتر و حقوق بالاتر می‌باشند. اما پاداشها و حقوقی که به ترفیعات ویژه اختصاص داده می‌شود از یک موقعیت به موقعیت دیگر متفاوت است.
نظارت و سرپرستی: تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان می‌دهد افرادی که در تصمیمات مربوط به تغییرات جریان کار مشارکت دارند در سطح بسیار بالایی از شغل خود راضی هستند. همین‌طور شیوه راهبران کارمندگرا نیز باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می‌گردد، گرچه متغیرهای شخصی و موقعیتی بر این رابطه تأثیر دارد. برای مثال: محققان دریافتند که کارکنان سطوح پائین‌تر سازمان که از رابطه متقابل با گروه‌های کاری برخوردارند رهبران دموکراتیک را ترجیح می‌دهند و کارکنانی که عضوی از گروه‌های کاری بزرگ هستند که در آن فرصت کمتری به ایجاد رابطه با سرپرست وجود دارد رهبران مستبد را ترجیح می‌دهند.
گروه همکاران: وجود همکاران خوب و صمیمی از منابع ایجاد کننده رضایت شغلی محسوب می‌گردد بخصوص افراد دوست ندارند که محل کارشان جدای از دیگران باشد. گروه همکاران برای کارکنان بعنوان یک سیستم حمایت اجتماعی عمل می‌کند. آنها با یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلاتشان مشورت می‌کنند. والکر و گست در پژوهشی که در کارخانجات اتومبیل سازی انجام دادند دریافتند که وقتی کارگران را از هم جدا کنیم دیگر کارشان را دوست ندارند. و مطالعات دیگر نشان داد وقتی کارگران فرصت کمتری برای مبادله افکار و روابط متقابل داشته باشند بیشتر ناراضی خواهند بود و احتمال ترک محل کار بیشتر است. وقتی افراد با همکارانشان رابطه داشته باشند راضی‌ترند اما رابطه خوب داشتن یا همکاران به اهمیت عوامل دیگر رضایت شغلی نیست (مقیمی، ۱۳۸۵، صص ۳۹۷-۳۸۵) .
آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می‌کنند که عبارتند از:
۱- حقوق و دستمزد ۲- ماهیت کار ۳- ترفیع و ارتقاء ۴- سرپرستی ۵- همکاران ۶- شرایط کاری. براساس تحقیقات عوامل فوق باعث می‌شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردار باشند.
بارون و گرینزبرگ تقسیم‌بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می‌دهند. آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می‌کنند.
الف) عوامل سازمانی: که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می‌باشد. وجود عوامل فوق در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند.
ب) شغلها و محل‌های کار: شغلهای چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی باشند و برخوردهای دوستانه‌ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولاً سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کنند.
ج) ویژگی‌های فرد: تفاوتهای فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند، افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیادی هستند، نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می‌باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. تناسب بین شغل و شاغل نیز بین اهمیت است مثلاً افراد متخصصی که در شغلهای غیرتخصصی به کار اشتغال دارند، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند (امین بیدختی و صالح‌پور،۳۷،۱۳۸۶).
بنابراین رضایت شغلی در اثر عومل متعددی ایجاد می‌شود. درواقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد و زائیده عوامل متعددی نظیر، روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء می‌باشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی (سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی) متأثر می‌شود.
لاوری (۱۹۹۳) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می‌داند که اندازه‌گیری آن بطور عینی دشوار است و آنرا تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرهایی می‌داند که با عوامل شخصی، اجتماعی، فرهنگی، سازمانی و محیطی مرتبط است. این عوامل عبارتند از:
۱- عوامل شخصی: شخصیت، تحصیلات، هوش، توانایی، سن، وضعیت تأهل.
۲- عوامل اجتماعی: روابط با همکاران، گروه کار، فرصتهای تعاملات افراددر سازمان غیررسمی
۳- عوامل فرهنگی: نگرشهای اساسی، عقاید،ارزش‌ها
۴- عوامل سازمانی: ماهیت کار، تکنولوژی، سرپرستی، شرایط کار
۵- عوامل محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فنی و تأثیرات دوستی
۲-۳-۵) ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی
افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می‌کنند، آشکار نمی‌کنند بلکه معمولاً نگرش‌هایشان را نسبت به سیاست‌ها، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می‌شود حفظ می‌کنند. نگرش‌های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه‌های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می‌سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی‌دهند. به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می‌شود.
شاخص توصیف شغلی (JDI)
یکی از دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی (JDI) می‌باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (۱۹۷۴) تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه موقعیت کاری پاسخ می‌دهند. این موارد عبارتند از: ماهیت کار موردنظر، سرپرستی، همکران، حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی.
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)
این پرسشنامه درجه رضایتمندی پاسخ‌دهندگان را در پنج ماده، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می‌سنجد این موارد شامل: بهره‌مندی از توانایی خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می‌باشند (ار کمپ، ۱۳۷۰).
تکنیک وقایع حساس
این روش از دستاوردهای هرزبرگ می‌باشد. در این روش از کارکنان خواسته می‌شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند، توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می‌گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه‌های موقعیت شغلی مانند خود شغل، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس‌العمل‌های انفعالی بوده است. این روش بیشتر بر داده‌های کیفی تکیه می‌کند.
مصاحبه
مصاحبه‌های انفرادی روش‌های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می‌باشند. مصاحبه ممکن است برنامه‌ریزی شده یا غیربرنامه‌ریزی شده باشد. این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیز می‌نامند. در روش مصاحبه از افراد خواسته می‌شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل، سازمان و یا مدیریت بیان کنند. اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود، مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می‌کند کشف می‌گردند (بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰).
۲-۴) رفتارهای اخلاقی
۲-۴-۱)تاریخچه
وقتی به گذشته برمی‌گردیم می‌بینیم در سال ۱۷۵۰ قبل از میلاد مسیح، همورابی حاکم بابل بر روی سنگی به طول ۵/۲ متر قوانین اخلاقی را حک کرده بود و در آن به منظور جلوگیری از روش‌های غیرعادلانه مواردی پیش‌بینی شده بودواین نشان دهنده موردتوجه بودن رفتارهای اخلاقی از دیرباز است.
۲-۴-۲) تعاریف و مفاهیم رفتارهای اخلاقی
اخلاق از نظر لغوی جمع خَلق یا خُلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خُلق چنان که لغت‌نامه‌ها آورده‌اند، عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی می‌گوئیم: «خُلق من است»؛ یعنی عادت کرده‌ام، روش من این است (کلهر،۱۳۸۳). ریشه‌ی واژه‌ی اخلاق نشأت گرفته از واژه یونانی ethicos به معنی اقتدار رسوم و سنت است^[۴۵] .
برای اخلاق دو کاربرد متمایز وجود دارد. گاهی اخلاق به معنای خلق و خوی، رفتار عادت شده مزاج به کار می‌رود، لیکن معنای دیگر این واژه‌ها دانشی است که از حسن و قبح و خوبی و بدی رفتار صحبت می‌کند (الوانی و رحمتی،۱۳۸۶). برخی، اخلاق را به مجموعه‌ای از فرآیندهای عینی معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ارگانیسم معنوی تعادل ایجاد می‌شود تعریف کرده‌اند که اولی همان «اخلاق علمی» بوده و به معنای علم عمل به اخلاقیات و تهذیب نفس است و دومی نیز همان «اخلاق نظری» است که به علم تشخیص خوب و بد مشهور است (فقیهی و رضایی‌منش، ۱۳۸۵). اخلاق سازمانی نیز به عنوان یکی مفهوم علمی در غرب از نیمه ی دوم قرن بیستم ظهور نموده است (اسونسون و وود۲۰۰۳). اصول اخلاقی نیز راجع به چگونگی بودن افراد و این که در سازمان متبوع خود چطور رفتار کنند، مطرح می‌شوند و به بررسی گرایش‌های خوب و منصفانه در رفتارها و سلوک انسانی می‌پردازد^[۴۶]. به طور کلی واژه اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سر و کار دارد^[۴۷]. اخلاقیات ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با ارزش‌ها دارند و به‌عنوان ابزاری نگرسته می‌شوند که ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌کنند. اخلاق می‌تواند به معنای رعایت اصول معنوی و ارزش‌هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است تعبیر شده و بیان می‌دارد که درست چیست و نادرست کدام است (دفت، ۱۳۸۸). برای خلاق نیز می‌توان تعاریف ارائه شده در جدول را در نظر گرفت.(رضایی کلیدبری وهمکاران،۱۳۹۰،۲۱۹)
(جدول ۲-۲،تعاریف اخلاق)

تعاریف اخلاق

اخلاقیات، تلاشی نظام‌یافته برای دریافت تجربه‌ی اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی است که باید برای اداره رفتار انسانی، مورد استفاده گیرد و شامل آن دسته از ارزش‌های درستی است که سبب سعادت در زندگی می‌گردند.
(مقیمی، ۱۳۸۷)

قوانین و اصولی که رفتارهای صحیح و غلط را تعریف می‌کند. (رحمدل، ۱۳۸۶)

مجموعه‌ای از اصول و اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می‌شود.

(وهابی، ۱۳۸۵)

اخلاق مجموعه رفتارهایی است که اکثر مردم آن را قبول دارند. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

اخلاق به عنوان مجموعه‌ای از اصول راهنما در درون سازمان‌ها شناخته می‌شود که هدایت‌کننده رفتار افراد و تصمیم‌گیری هستند. (پسران قادر، ۱۳۸۲)

اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش‌ها و بایدها و نبایدها تعریف می‌شود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خود متمایز می‌شود. (سلطانی، ۱۳۸۲)

موضوعاتی هم چون انصاف، تصمیم‌گیری در خصوص درست یانادرست بودن امری، مشخص نمودن عملیات و مقرراتی که رفتار مسئولانه بین افراد گروه ها را تائید می‌کند^[۴۸].

فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد با یک جامعه و پرسش در خصوص این که این استانداردها چگونه در زندگی ما به کار برده می‌شوند را اخلاقیات گویند^[۴۹].

۲-۴-۳) اهمیت اخلاق
نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها، در تصمیم‌گیری‌ها و انتخاب و در برخوردها و ارتباطات مهم و تعیین‌کننده است. از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است(الوانی، ۱۳۸۱). نهادینه‌سازی اخلاقیات در سطح سازمان راهی است جهت ارتقای کمیت و کیفیت محصولات، تولید، امنیت و ایمنی کارکنان و جامعه، مبارزه با فساد مالی و اخلاقی کارکنان، توجه به شأن و منزلت کارکنان، رعایت منصفانه قوانین و مقررات، ایجاد پویایی در سطح سازمان، جذب و انتصاب افراد به دور از تبعیض. به طور کلی نهادینه‌سازی اخلاق در سازمان راهی است برای افزایش کیفیت زندگی کاری و نیز کیفیت جامعه‌ای که سازمان در آن فعالیت می‌کند (گیوریان، ۱۳۷۹). اخلاق و اصول اخلاقی در سطوح فردی و سازمانی توجه‌ی پژوهش‌گران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است به طوری که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان‌های مختلف در سطح جهان یاد می‌شود^[۵۰].

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴-۴) اخلاق از نظر اسلام
براساس رویکرد مکتب الهام‌بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است، که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می‌شود (نقشینه، ۱۳۸۸). اخلاقیات به عنوان مجموعه‌ای از اصول اغلب به‌عنوان منشوری‌که برای راهنمایی و هدایت استفاده می‌شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه می‌کند. رعایت اخلاقیات و پایبندی به ارزش‌های اخلاقی به صورت یکی از مهم‌ترین پدیده‌هایی درآمده که در سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد و به عنوان بخشی از سیاست‌های رسمی و فرهنگ غیررسمی سازمان‌ها درآمده است (وهابی، ۱۳۸۵).
از سوی دیگر نیز رفتارهای غیراخلاقی شامل تمام اقداماتی است که به برخورد غیرمنصفانه با دیگران منجر می‌شود، خواه این رفتارها قانونی یا غیرقانونی باشند ،^[۵۱] سطح اخلاقی سازمان به قرار گرفتن ارزش‌های محوری هم چون، امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعایت حقوق ذی‌نفعان سازمان و لحاظ کردن منفعت ذی‌نفعان درون خط مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات گفته می‌شود (گیوریان، ۱۳۸۴).
۲-۴-۵) ابعاداخلاق
اخلاق سازمانی شامل ابعاد مختلفی است: کاربرد ارزش‌ها و اصول اخلاقی، فرایند منطقی مطرح در اتخاذ تصمیمات اخلاقی و رفتارهایی که منتج از فرآیندهای سازمانی است^[۵۲].
۲-۴-۶) رابطه استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی
اخلاق امری است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است. رفتار قانونی ریشه در مجموعه‌ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخص می‌کند، عموماً مورد قبول جامعه هستند؛ لازم‌الاجرا و در دادگاه‌ها اعمال می‌گردند. رابطه‌ی بین استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی در شکل نشان داده شده است.
شکل ۲-۴)رابطه‌ی بین مقررات قانونی و استانداردهای اخلاقی (دفت، ۱۳۸۸)
اصول اخلاقی بیش‌تر مربوط به رفتارهایی می‌شوند که تحت‌پوشش مقررات قانونی قرار نمی‌گیرند. مقررات قانونی بر رفتارهایی اعمال می‌شوند که الزاماً تحت‌پوشش اصول اخلاقی قرار نمی‌گیرند. قوانین قانونی بازتابی از قضاوت‌های معنوی و اخلاقی است ولی تمام نکات اخلاقی در آن گنجانده نشده است. برای مثال، در آن، مسأله‌ی رعایت اخلاق، در مورد نجات کسی که در حال غرق شدن است، پیش‌بینی شده است ولی رانندگی در طرف راست خیابان هیچ پایه و اساس اخلاقی ندارد. اما در زمینه‌هایی چون دزدی و قتل قوانین کشوری و اصول اخلاقی وجود مشترک دارند. بسیاری از افراد بر این باورند که اگر کسی قانونی را نقض نکند، در آن صورت اصول اخلاقی را رعایت کرده است، ولی دامنه‌ی اصول اخلاقی بدان‌جا کشیده نمی‌شود که جنبه‌ی قانونی به خود بگیرد. بسیاری از رفتارها جنبه‌ی قانونی پیدا نکرده‌اند و مدیران در زمینه‌ی پیدایش هنجارها و ارزش‌ها باید حساسیت بیش‌تری از خود نشان دهند. اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است که به هنگام تصمیم‌گیری و رفتار (در رابطه با درست بودن یا نادرست بودن آنها)، از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می‌کند (دفت، ۱۳۸۸).
۲-۴-۷) روش‌های التزام به رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها
سازمان‌ها در اندازه‌ها و و بخش‌های مختلف (خصوصی یا دولتی) التزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده‌اند و این امر از طریق سیاست‌های زیر صورت می‌گیرد (گیوریان، ۱۳۸۴):
ـ یکپارچه‌سازی (درونی‌سازی) معیارهای اخلاقی در سازمان‌ها؛
ـ توسعه منشورهای (ضوابط یا کدهای اخلاقی در سازمان‌ها؛
ـ ایجاد روش‌های نوآورانه آموزشی برای اعتلای اصول اخلاقی؛
ـ استقرار واحدهای پشتیبانی اخلاقی در سازمان؛
ـ انجام ارزیابی‌ها و حسابرسی‌های عملکرد اخلاقی و اهدای پاداش به رفتارها یا اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی؛
ـ ایجاد کمیته‌های اخلاقی و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند معیارهای اخلاقی با سطوح دیگر سازمان.
همه‌ی این اقدامات زمانی در تصمیمات سازمانی می‌تواند ثمربخش باشد که سطوح اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی مورد توجه قرار گیرد.
۲-۴-۸) نظریه‌های اخلاق
ابتدا به اختصار نظریه‌های اخلاق تشریح می‌شود. این نظریه‌ها عبارتند از: قانون جاویدان، تئوری سودمندگرا، تئوری جهان شمول، عدالت توزیعی و آزادی فردی. هر کدام از این نظریه‌ها در ادامه به تفکیک شرح داده می‌شود (هس‌مر، ۱۳۸۲).
قانون جاویدان: بیش‌تر رهبران کلیسا و بعضی از فلاسفه نظیر توماس آکوئیناس^[۵۳] و توماس جفرسون^[۵۴] معتقدند که یک قانون ابدی وجود دارد، قانونی مخلوق خداوند، مشهود در طبیعت، بیان و آشکار شده در کتاب مقدس، و در اختیار زنان و مردانی که فرصت مطالعه و بررسی قانون طبیعت یا کتاب مقدس را خواهند داشت. رهبران مذهبی مایلند بیش‌تر بر منابع مشهود حقیقت تأکید کنند تا بر ماهیت دلیل^[۵۵]، آنها هم چنین معتقدند که وضعیت این قانون لایتغیر است و حقوق و وظایف مشهود هستند: اگر ما را دوست دارند، ما نیز باید دیگران را دوست داشته باشیم. این مبادله‌ی مقابل در قوانین مسیحیت و تحت‌عنوان قانون طلایی خلاصه می‌شود: با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند.
تئوری سودمندگرایی؛ تئوری فرجام‌گرایی: نگرش فرجام‌گرایی^[۵۶] به اخلاق مدیریت، بر نتایج و غایت اعمال افراد تأکید کامل دارد، نه بر نیت آنان. تعدادی از بانفوذترین فلاسفه در جهان غرب اظهار داشته‌اند که ارزش اخلاقی رفتار شخصی را می‌توان به وسیله‌ی نتایج آن رفتار تعیین کرد. به عبارت دیگر، یک عمل یا یک تصمیم درست است، اگر منجر به منافعی برای مردم گردد و یک عمل یا یک تصمیمی نادرست است، اگر منجر به ضرر یا آسیب گردد؛ هدف مشخصاً خلق بزرگ‌ترین میزان منافع برای بیش‌ترین مردم با کم‌ترین میزان ضررها یا آسیب‌ها است. این سیستم اخلاقی فرجام‌گرایی، که بر نتایج و نه نیات فردی متمرکز است،در اصطلاح‌سودمندگرایی نامیده می‌شود، فلسفه‌ای که بنیان‌گذار آن جرمی‌بنتم^[۵۷] (۱۷۴۸-۱۸۳۲) متفکر بریتانیایی است. در فرضیه‌ی سودمندگرا، این واژه به درک ما از منافع و هزینه‌های خالص همراه یک عمل خاص باز می‌گردد.
وظیفه‌گرایی؛ تئوری آغازگرایی^[۵۸]: نگرش آغازگرایی به مدیریت، مقابل فرضیه‌ی فرجام‌گرایی است. تئوری وظیفه‌گرایی به وظایف و تعهدات فرد معطوف می‌شود. براساس این نظریه، ارزش اخلاقی هر عمل، بستگی به نتیجه‌ی آن ندارد زیرا نتیجه‌ی آن در زمان اخذ تصمیم مشخص و معلوم نیست ولی ارزش آن عمل به نیت شخص تصمیمی گیرنده بستگی دارد. اگر من بهترین را برای دیگران خواستار شوم اعمالم قابل ستایش است حتی اگر من کارآیی لازم را نداشته باشم.
عدالت توزیعی: هیچ یک از دو نظریه‌ی کلاسیک سودمندگرایی یا وظیفه گرایی را نمی‌توان تحت هر شرایطی مورد استفاده قرار داد، در نتیجه دو سیستم اخلاقی طراحی شده اند که بیش‌تر مبتنی بر ارزش‌ها هستند. نظریه‌ی عدالت توزیعی از سوی جان راولز^[۵۹] پیشنهاد شده و به روشنی براساس برتری یک ارزش واحد به نام عدالت بنا شده است. ظاهراً عدالت، نخستین برتری مؤسسات اجتماعی است، همان‌طور که صداقت نخستین برتری سیستم‌های فکری است. براساس عقاید راولز، من از این که شما مزایای اقتصادی-اجتماعی بیش‌تری نسبت به من دارید ناراحت نیستم. اما با این حالت که من تلاش می‌کنم و شما بین تر از مزایا برخوردار شوید مخالف هستم. در این نظریه یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) نامید. در این دیدگاه، همکاری احتماعی، اساس منافع اجتماعی و اقتصادی را فراهم می‌آورد و تلاش فردی کم‌اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می‌شود.
آزادی فردی: نظریه‌ی آزادی فردی یک سیستم اخلاقی است که توسط رابرت نوزیک^[۶۰] پیشنهاد شده است. که او نیز یکی از اعضای دانشگاه هاروارد است. این سیستم نیز براساس تقدم یک ارزش واحد (و نه یک اصل واحد) طراحی شده است، با این تفاوت که آن ارزش آزادی فردی است نه عدالت. تصور می‌شود که آزادی، نخستین نیاز جامعه است. آزادی فردی را می‌توان لزوماً از یک سیستم بازار دارایی‌ها به یک سیستم اخلاقی ویژه‌ای ارزیابی رفتارها گسترش داد، زیرا باید به افراد اجازه داده شود که از میان یک سری اعمال که به رفاه خود آن‌ها منتهی می‌شود، انتخاب‌هایی آگاهانه انجام دهند و این انتخاب‌ها تا زمانی که فرصت‌هایی یکسان برای انتخاب‌هایی آگاهانه برای دیگران فراهم می‌آورد «عادلانه» یا «درست» یا «مناسب» هستند. (هس مر، ۱۳۸۲).
۲-۴-۹) عناصر اخلاقی
اخلاق شامل پنج جزء است که به اختصار هر یک را مورد ارزیابی قرار می‌دهیم (فرانکنا، ۱۳۸۳):
۱- اشکال خاصی از حکم: که برای نسبت دادن الزام‌ها و مسئولیت‌های اخلاقی معین به موارد خاصی به کار می‌روند؛
۲- تعدادی از قواعد، اصول، آرمان‌ها و فضایل: که بتوان آن‌ها را با احکام کلی‌تر بیان کرده و زمینه را برای احکام جزیی‌تر و دلایل آن فراهم آورد؛
۳- حالت‌های احساسی طبیعی یا اکتسابی ویژه: که همراه با احکام و قواعد باشند و شخص را به عمل براساس آن‌ها برانگیزاند؛
۴- ضمانت‌های اجرایی خاص یا منابع انگیزشی: که معمولاً به صورت یک سری احکام شفاهی بیان می‌شوند؛
۵- دیدگاهی که در همه‌ی این احکام و احساسات اتخاذ می‌شود.
۲-۴-۱۰) سطوح رفتارهای اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی
رفتار اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی تحت تأثیر چهار سطح قرار داد که این سطوح عبارتند از: