با نگرشی عمیق به سازمان‏ها درمی‌یابیم که آنچه در سیر تحول و تکامل سازمان‏ها ماهیت وجودی خود را می‌بایست بیش از پیش حفظ نماید، اهمیت و جایگاه منابع انسانی است. در سیر حرکت از نگرش‌های کلاسیک به نئوکلاسیک و از نئوکلاسیک به مدرن و پسامدرن ملاحظه می‌گردد که از زمانی که به انسان‌ها اهمیت داده شد و اهداف و امیال و انگیزه‌های آنان مهم تلقی گردید، سازمان‏ها در جهت توسعه حرکت کردند (خاکی، ۱۳۷۶).
این عنصر حیات بخش یعنی منابع انسانی که سازمان‏ها را از شکلی خشک و بی روح به پویایی و زنده بودن رهنمون می‌سازد، باید جایگاهی درخور و مناسب داشته باشد. استفاده بهینه و کارآمد از منابع انسانی یکی از مهمترین رویکردهای مدیریتی جهت پویایی و تحرک سازمانی است. در این میان کتابخانه‏ها که نهادهایی در خدمت تولید، گردآوری، ذخیره و اشاعه اطلاعات هستند از این امر مستثنی نیستند. قانون پنجم رانگاناتان کتابخانه را نهاد و ارگانیسمی ‌پویا می‏داند. پویایی و رشد کتابخانه‏ها علاوه بر روزآمدسازی و سازماندهی منابع مستلزم حضور منابع انسانی کارآمد و استفاده بهینه از این منابع با ارزش است (ضیائی و بشارتی، ۱۳۸۴).
عنصر انسانی در پویایی و رشد و اعتلای کتابخانه‏ها نقشی تعیین کننده دارد. کتابخانه‏های دانشگاهی در واقع کار تغذیه فکری مراکز آموزش عالی را بر عهده دارند و رسالت اصلی آنها کمک به تحقق اهداف آموزشی و پژوهشی این مراکز است. خدمات گسترده‏ی این کتابخانه‏ها به ویژه خدمات اطلاع رسانی آنها، در عصری که اطلاعات در حکم ماده‏ی خام استراتژیکی برای پیشرفتهای فرهنگی، آموزشی، علمی، فنی و اقتصادی جامعه است به نقش کتابدار اهمیت والایی می‌بخشد و وی را به محور نهادی زنده و پویا بدل می‌سازد. در واقع کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی وظایف افتخار آمیزی را بر عهده دارند که انجام درست و ثمربخش آنها مستلزم مجاهدت و تلاش مداوم و روشنگرانه است. تدبیر، تخصص و مهارت حرفه‏ای کتابداران لازمه موفقیت آنان در کار گردآوری، سازماندهی، حفظ و اشاعه منابعی است که ذخایر علمی ‌و معنوی و ثمره استعدادهای بشری و نیروهای فکری محسوب می‌شوند. به منظور ارائه شایسته این خدمات و نیز به منظور کوشش در شناساندن کتابخانه و خدمات آن به جامعه دانشگاهی، نیروی انسانی این کتابخانه‏ها باید از لحاظ کمی‌و کیفی مناسب باشد (حقیقی، ۱۳۷۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین امروزه مفهوم کتابخانه به ویژه کتابخانه‏های دانشگاهی همانند بسیاری از مفاهیم دستخوش تغییر شده است. به این معنا که با توسعه فناوری‌ها، به ویژه فناوری اطلاعات و امکان دسترسی از راه دور به منابع اطلاعاتی، مفهوم کتابخانه از مکانی معین که افراد برای رفع نیازهای اطلاعاتی خود باید حضورا به آنجا مراجعه کرده و منبعی اطلاعاتی را امانت بگیرند فراتر رفته است. از سوی دیگر بدون در اختیار داشتن نیروی انسانی ماهر و کارآمد عملا این کتابخانه‏ها نمی‏توانند به درستی ایفای نقش کنند (زادمهر و حیاتی، ۱۳۸۶).

۲-۱-۱۲٫ پیشینه درداخل کشور

در این بخش به ارائه پیشینه‌های مرتبط با توانمندسازی روان‌شناختی در داخل و خارج کشور و سپس نتیجه‏گیری از آنها پرداخته می‏شود.
عبداللهی و دیگران (۱۳۸۵) نیز در تحقیقی با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روان‌شناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” نشان داد که کارشناسان در ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی در وضعیت مطلوبی قرار دارند و آنان در بعد شایستگی بیشتر احساس توانمندی می‏کنند. آنها همچنین نشان دادند که توانمندسازی روان‌شناختی شامل چهار بعد شایستگی، موثر بودن، معنی‏دار بودن و اعتماد می‏باشد.
فیضی و مقدم (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان “شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم” به این نتیجه دست یافتند که در سطح اطمینان ۹۵% بین آموزش، پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمندسازی روان‌شناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و غیر مستقیم با توانمندسازی روان‌شناختی رابطه دارند. در رابطه با متغیرهای مستقل، نتایج نشان می‏دهد که ارتباط میان مدیریت مشارکتی با توانمندسازی روان‌شناختی در سازمان نسبت به سایر متغیرها در حد بالایی قرار دارد و توانمندسازی روان‌شناختی در سازمان در حد بالایی ارزیابی شده است.
همچنین نجارنژاد (۱۳۸۷) در تحقیقی توصیفی با عنوان “بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل اثر گذار بر بهره‏وری نیروی انسانی (مطالعه موردی: شرکت ملی حفاری ایران)” نشان داد که همبستگی قوی میان توانمندسازی شناختی کارکنان و مولفه‌های آن با عوامل موثر بر بهره‏وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه وجود دارد.
جلیلی (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های عمومی‌شهر تهران از دیدگاه خودشان” که به روش توصیفی – پیمایشی انجام شده است، نشان داد که نظام پاداش، تفویض اختیار، آموزش و سهیم شدن در اطلاعات از عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران محسوب می‏شود و موثر بودن ، خودمختاری و اعتماد از عوامل موثر بر توانمندسازی محسوب نمی‏شود. بین نظرات زنان و مردان در زمینه تفویض اختیار، آموزش و سهیم شدن در اطلاعات، نظام پاداش، خود اثربخشی، معنی‏دار بودن و خودمختار بودن تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین بین میانگین نمرات آزمودنی‌ها بر حسب سابقه خدمت در زمینه عوامل تفویض اختیار، آموزش، سهیم شدن در اطلاعات، نظام پاداش، خوداثربخشی، اعتماد، موثربودن و خودمختار بودن تفاوت معناداری مشاهده نشد.
حمیدی و سرتیپی یاراحمدی(۱۳۸۸) کاربرد فناوری اطلاعات را در توانمندسازی شغلی کتابداران کتابخانه منطقه ۵ دانشگاه آزاد اسلامی ‌به روش توصیفی – پیمایشی بررسی کردند. شاخص‌های مختلف توانمندسازی سازمانی مانند بهبود عملکرد، استقلال و آزادی کاری، افزایش مسئولیت، رضایتمندی شغلی، افزایش توان تصمیم‏ گیری، افزایش تنوع شغلی، مسئولیت‏پذیری و خود کنترلی و در نهایت توسعه و پیشرفت حرفه‏ای مولفه‌هایی بودند که در شکل فرضیه پژوهش و پرسش‌های اساسی آن مطرح شدند. فرضیه پژوهش استفاده از فناوری اطلاعاتی را موجب بهبود توانمندسازی شغلی کتابداران می داند.
میرکمالی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران” که به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است، نشان داد که توانمندسازی روان‌شناختی و زیر مقیاس‌های آن یعنی معنی‏داری، خودتعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارند و به غیر از مولفه شایستگی دیگر مولفه‌های توانمندسازی روان‌شناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری داشتند. علاوه بر این بین توانمندسازی روان‌شناختی با دو مولفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نیز رابطه معناداری مشاهده گردید و توانمندسازی روان‌شناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نمی‏کند. در نهایت نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز گویای این امر بود که به تربیب زیر مقیاس‌های معنی‏داری(۴۵%)، خودتعیینی(۳۶%) و شایستگی(۲۳%) در پیش‏بینی رضایت شغلی سهم داشتند و همچنین مولفه معناداری(۳۰%) و خودتعیینی(۳۱%) سهم در پیش‏بینی تعهد سازمانی کارکنان داشتند.
باب الحوائجی و آقاکیشی زاده (۱۳۸۹) در پژوهشی که با روش پیمایشی – تحلیلی انجام گرفته است رابطه هوش هیجانی با توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهرستان تبریز را بررسی کرده‏اند و دریافتند که میان هوش هیجانی و توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی تبریز رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
خدیوی و دیگران (۱۳۸۹) در تحقیق دیگری تحت عنوان “وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی مدیران میانی و ارتباط آن با عوامل موثر موجود در دانشگاه علوم پزشکی تبریز” که به روش توصیفی انجام شد، میانگین وضعیت شرایط سازمانی ۷۵/۵۸، راهبردهای مدیریتی ۹۴/۶۵ و منابع خودکارآمدی ۵۲/۶۵ در حد قابل قبول بود. میانگین توانمندسازی روان‌شناختی ۲۹/۷۷ ، احساس معنی‏داری ۷۶/۸۶، احساس شایستگی ۱۵/۷۵ ، احساس موثر بودن ۱۶/۷۶ در حد قوی، ولی احساس اعتماد ۱۱/۷۱ در حد نسبتا قوی بود. شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی با توانمندسازی روان‌شناختی ارتباط مثبت و معنی‏داری داشتند.
میرکمالی و ناستی زایی (۱۳۸۹) نیز در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری که از نوع توصیفی- همبستگی بوده نشان دادند که میانگین توانمندی روان‌شناختی ۲۱۸/۴ بوده که نشان از توانمندی بالا می‏باشد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین توانمندی روان‌شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنی‏داری وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روان‌شناختی فقط متغیر احساس اعتماد با تغییرات نمرات رضایت شغلی رابطه معنی‏داری دارد.
چگینی (۱۳۹۱) در تحقیق خود با عنوان “بررسی تاثیر روان‌شناختی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت سهامی‌بیمه ایران” برای سنجش توانمندسازی از ابعاد شایستگی، اعتماد، معنادار بودن، موثر بودن و آزادی عمل و جهت سنجش رضایت شغلی نیز از ابعاد ماهیت کار، حقوق و دستمزد، سبک رهبری، رابطه با همکاران و ترفیع استفاده کرد.
نتایج حاصل از بکارگیزی آزمون رتبه‏ای اسپیرمن بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان توانمندسازی منابع انسانی و ابعاد آن با رضایت شغلی آنان بود. در میان ابعاد توانمندسازی نیز احساس شایستگی تاثیرگذارترین عامل بود. همچنین میان سطح تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان با رضایت شغلی آنان، رابطه مثبت و معنادار وجود داشت. در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که تمام متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی جای گرفتند.
رحیمیان (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان بررسی سطح توانمندسازی کتابداران زن شاغل در کتابخانه‏های عمومی‌شهر تهران و عوامل موثر بر آن که با روش توصیفی – پیمایشی انجام گرفته است، نشان داد سطح توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران را در حد متوسط به بالا می‏داند و معتقد است در بین مولفه‌های عوامل فردی که شامل دانش و مهارت تخصصی، عزت نفس، حیطه کنترل، الگوسازی و انگیزش است عدم وجود تفاوت معنادار دیده می‌شود. بر اساس اولویت بندی از بین عوامل گروهی مولفه اهمیت گروه بیشترین میانگین، و مولفه اعتماد درون گروهی کمترین میانگین، عوامل سازمانی مولفه وضوح نقش بیشترین میانگین و مولفه جو مشارکتی کمترین میانگین را در راستای توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران زن در وضعیت موجود داشته اند.
نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان “بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی در بیمارستان‌های استان قم” که به روش توصیفی- مقطعی انجام شده است، به این نتیجه دست یافت که میزان برخورداری کارکنان بیمارستان‌ها از مولفه‌های توانمندسازی در وضعیت مطلوبی قرار دارد. دیدگاه کارکنان نیز نسبت به این مقوله متفاوت بود. بین دیدگاه زنان با مردان در مولفه احساس معنی‏دار بودن شغل اختلاف معنی‏داری وجود داشت. همچنین مولفه‌های توانمندسازی روان‌شناختی با سن، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات و نوع بخش یا واحد فعالیتی در فاصله اطمینان ۹۵% ارتباط معنی‏داری نداشتند. بین سابقه خدمت افراد با مولفه احساس موثر بودن نیز از لحاظ آماری رابطه معنی‏داری مشاهد شد.

۲-۱-۱۳٫پیشینه در خارج کشور

آکپنا (۱۹۹۷) نیز چگونگی و میزان مشارکت کتابداران به عنوان یکی از عوامل توانمندسازی آنها را در کتابخانه دانشگاهی ابوبکر تافاوا بالووا در نیجریه مورد بررسی قرار داد. از آنجا که تشکیل کمیته‌های مشورتی در زمینه‌های مختلف از سازوکارهای مشارکت در مدیریت است، چگونگی شرکت کتابداران در کمیته‌های کتابخانه توسط پژوهشگر مورد مطالعه قرار گرفت. کتابداران کتابخانه ابوبکر نیجریه از طریق سرپرستان بخش‌ها به خوبی در جریان اخبار و اطلاعات درونی سازمان قرار می‌گیرند و الگوی ارتباطی موجود برای کتابداران رضایت بخش است و به طور کلی نظام کمیته‏ای اجرا شده در کتابخانه فوق در هماهنگ کردن فعالیت‏ها و استفاده از مشارکت کتابداران بسیار موفق بوده است (حریری، ۱۳۷۹).
همچنین پورز (۲۰۰۳) پژوهشی تحت عنوان “رضایت شغلی در بین مدیران کتابخانه‏های دانمارک” انجام داد که از روش پیمایشی و از نوع تحلیلی استفاده کرد و مشخص کرد که بین رضایت شغلی کتابداران و تفویض اختیار به آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد.
همچنین در تحقیقی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان عوامل جمعیت شناختی و توانمندسازی روان‌شناختی” که توسط زودیمیتریادز^[۵۱] و استلا کافیدا ^[۵۲](۲۰۰۳) انجام گرفت، به این نتیجه دست یافتند که بین متغیرهای جنسیت و ابعاد توانمندسازی ارتباط معنی‏داری وجود ندارد. ولی بین سن کارکنان و رده شغلی کارکنان با احساس معنی‏داری رابطه وجود دارد و همچنین بین سابقه کارکنان و احساس موثر بودن ارتباط معنی‏داری وجود دارد.
نوردان اوزارالی (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین با عوامل روان‌شناختی توانمندسازی و اثربخشی گروهی” به این نتیجه دست یافت که ارتباط معنی‏داری بین رهبری تحول آفرین و احساس معنی‏داری، احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب و همچنین اثر بخشی تیمی‌بوده است.
اسپریتزر (۲۰۰۵) در مطالعات متعدد خود به تجزیه و تحلیل ابعاد روانی توانمندسازی پرداخته و معتقد است این ابعاد به انگیزش درونی افراد کمک می‏کند. معنا و مفهوم و ارزش یک هدف کاری، بر اساس ایده‌ها با استانداردهای خود فرد مورد قضاوت قرار می‏گیرد. کاری که از معنا و مفهوم برخوردار باشد، هماهنگی خوبی را بین الزامات شغل و باورها، ارزش‏ها و رفتارهای فرد نشان می‏دهد. شایستگی و خود اثربخشی باور شخص نسبت به اینکه می‏تواند با مهارت وظایف خود را انجام دهد. استقلال فردی یک احساس فردی می‏باشد که حاکی از داشتن حق انتخاب برای تنظیم و انجام اعمال است.
توانمندسازی کارکنان در صنایع خدماتی ماریو و فدرال اکسپرس عادی است. در این شرکت‌ها توانمندسازی در قالب اجازه تصمیم‏ گیری آزادانه به کارکنانی است که با مشتریان در تماس هستند. همزمان، کارکنان به ابتکار و نوآوری (مانند پاسخ به یک تقاضای غیرمعمول مشتری) تشویق می‏شوند و به خاطر انجام کارهایی این چنین پاداش دریافت می‏کنند.
در تحقیق دیگری با عنوان “بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان و اعتماد بین شخصی در مدیران” که توسط محققان ملیندا جی . موی و الن بی هنکین (۲۰۰۶) صورت گرفت، آنان با این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین احساس موثر بودن، احساس خودسازماندهی، احساس معنی‏داری و سطح اعتماد وجود دارد. اما بین احساس شایستگی و احساس اعتماد رابطه منفی معناداری وجود دارد. به علاوه بین سطح تحصیلات و احساس معنی‏دار بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت معنی‏داری وجود دارد.

۲-۱-۱۴٫مرور، جمع بندی و نتیجه‏گیری از پیشینه‌های پژوهش در داخل و خارج کشور

در رابطه با توانمندسازی کتابداران در ایران تحقیقاتی از جمله رحیمیان (۱۳۹۲)، باب الحوائجی و آقاکیشی زاده (۱۳۸۹)، حمیدی و سرتیپی یاراحمدی (۱۳۸۸) و جلیلی (۱۳۸۸) انجام شده است که برخی از آنها از جمله رحیمیان به بررسی سطح توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران زن شاغل در کتابخانه‏های عمومی‌پرداخته اند. برخی نیز از جمله باب الحوائجی و آقاکیشی زاده و حمیدی و سرتیپی یاراحمدی به ترتیب رابطه هوش هیجانی و کاربرد فناوری اطلاعات را با توانمندسازی شغلی کتابداران مورد بررسی قرار داده ‏اند. همچنین جلیلی نیز عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های عمومی‌تهران را بررسی کرده است. در تحقیقات خارجی نیز پورز (۲۰۰۱) و آکپنا (۱۹۹۷) مقوله‌های تفویض اختیار و مدیریت مشارکتی را به عنوان عوامل موثر بر توانمندسازی و رضایت شغلی کتابداران بررسی کرده‏اند.
همچنین نتایج تحقیقات از جمله نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) و خدیوی و دیگران (۱۳۸۹) و عبدالهی و دیگران (۱۳۸۵) که به بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی جامعه پژوهش خود پرداخته اند، نشان می‏دهد که توانمندسازی روان‌شناختی آنان در حد قابل قبولی قرار دارد.
برخی از پژوهش‌ها نیز از جمله نوردان اوزارالی (۲۰۰۳)، میرکمالی و ناستی زایی (۱۳۸۹)، نجارنژاد (۱۳۸۷) و میرکمالی (۱۳۸۸) مشخص کرده‏اند که بین توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان با مولفه‌های رضایت شغلی، بهره‏وری نیروی انسانی، حمایت مدیران و رهبری تحول آفرین ارتباط معنی‏داری وجود دارد.
همچنین برخی از تحقیقات از جمله نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) و زودیمیتریادز و استلا کافیدا(۲۰۰۳) به بررسی ارتباط بین سن، جنسیت و سطح تحصیلی با توانمندسازی روان‌شناختی نیز پرداخته اند.
پژوهش حاضر نیز که به بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی دولتی شهر تهران می‏پردازد، در راستای پژوهش‌های فوق درصدد روشن کردن وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران و ارتباط سایر عوامل با این مقوله بوده تا وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران را که مسئولیت مهمی‌در راستای خدمت رسانی اطلاعاتی در دانشگاه‌های کشور برعهده آنان می‏باشد مشخص نموده تا نتایج آن مورد استفاده مسئولین قرار گیرد.
فصل سوم
روش پژوهش

۳-۱٫ مقدمه

هدف تمامی‌علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ماست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش‌های علمی ‌تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده‏اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی ‌استفاده شود. از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی‌ که هدفش حقیقت‏یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‏باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‌ها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی، ۱۴۳،۱۳۷۹).
انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف تحقیق، فرض یا فرض‌های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی معلوم بدارد که برای مساله انتخابی او چه روش تحقیقی مناسب است (نادری و سیف نراقی، ۳۹،۱۳۷۶).
لذا در این فصل سعی خواهد شد تا در مورد روش پژوهش، جامعه پژوهش، ابزار گردآوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها بحث گردد.

۳-۲. روش پژوهش

این تحقیق که به بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران از دیدگاه آنان می‏پردازد، با توجه به اینکه نتایج آن می‏تواند مورد استفاده مدیران کتابخانه‏های دانشگاهی در بعد توانمندسازی روان‌شناختی واقع گردد به لحاظ هدف از نوع کاربردی و به لحاظ روش اجراء با توجه به اینکه این پژوهش به گردآوری اطلاعات درباره واقعیت‌ها می‌پردازد و نتایج بدست آمده را به صورت کمی‌نشان می‌دهد و همچنین به سنجش ارتباط بین دو متغیر می‌پردازد، یک تحقیق توصیفی – تحلیلی و با روش پیمایشی محسوب می‏شود.

۳-۳. جامعه پژوهش و روش نمونه گیری

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کتابداران کتابخانه‏های مرکزی دانشگاهی دولتی شهر تهران در سال ۱۳۹۲می‏باشند که شامل ۱۰۹ کتابدار بود و روش نمونه گیری به صورت سرشماری انجام شد و در مجموع ۱۰۹ پرسشنامه نیز عودت داده شد. با بررسی‌های انجام شده در سایت وزارت علوم مشخص گردید که در مجموع ۱۶ دانشگاه دولتی در شهر تهران موجود می‏باشد که شامل دانشگاه‌های ذیل می‏گردد:
تهران، خواجه نصیرالدین طوسی، خوارزمی، شاهد، شهید بهشتی، شهید عباسپور، صنعتی امیرکبیر، صنعتی شریف، علامه طباطبایی، علم و صنعت ایران، علوم اقتصادی، هنر، الزهرا، تربیت مدرس، تربیت دبیر شهید رجایی و امام صادق(ع) .

۳-۴٫ ابزارگردآوری داده‌ها

در این تحقیق از دو نوع پرسشنامه استاندارد استفاده شد. پرسشنامه اول شامل پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و میشرا جهت سنجش وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران و پرسشنامه دوم پرسشنامه استاندارد وتن و کمرون جهت سنجش وضعیت عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی می‏پردازد.
در پرسشنامه اول که جهت سنجش وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران مورد استفاده قرار می‏گیرد، در بعد احساس شایستگی ۳ سوال، بعد احساس موثر بودن ۳ سوال، بعد معنی‏دار بودن ۳ سوال و بعد اعتماد نیز ۳ سوال مطرح شد.
در پرسشنامه دوم(وتن و کمرون) جهت سنجش عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی در بعد داشتن اهداف روشن ۳ سوال، نظام پاداش‏دهی ۳ سوال، دسترسی به منابع ۳ سوال، ساختار سازمانی ۲ سوال(شرایط سازمانی)- در بعد فراهم نمودن اطلاعات ۳ سوال، تفویض اختیار۱ سوال، دادن استقلال ۲ سوال، مدیریت مشارکتی ۶ سوال و تشکیل گروه ۳ سوال(راهبردهای مدیریتی)، در بعد الگوسازی ۳ سوال، حمایت‏های کلامی‌و اجتماعی ۳ سوال و برانگیختگی هیجانی ۳ سوال(منابع خودکارآمدی) مطرح شد.
گویه‌های پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف ۷ درجه‏ای لیکرت سنجیده شد که با بهره گرفتن از نظر اساتید و کارشناسان آمار برای گویاتر شدن نتایج، تنها در نمایش نمودارها طیف ۷ درجه‏ای لیکرت به طیف ۵ درجه‏ای ادغام شد. سپس در تحلیل نهایی میانگین هر مقیاس با نمره گذاری ذیل سنجیده شده و وضعیت هر عامل مشخص شد. این نمره گذاری به این صورت می‏باشد:
از گزینه ۱-۲:بسیار نامطلوب(خیلی کم). از گزینه ۲-۳: نامطلوب(کم). از گزینه ۳-۴: متوسط رو به پایین. از گزینه ۴-۵: متوسط رو به بالا. از گزینه ۵-۶: مطلوب(زیاد) و از گزینه ۶-۷: بسیار مطلوب(بسیار زیاد).

۳-۵٫ روایی یااعتبار

براساس آنچه در اساسنامه دیوان بین المللی کیفری آمده است، دو نوع مجازات حبس برای جرائم تحت صلاحیت این دیوان پیش بینی شده است: یکی حبس محدود، چند ساله، که از سی سال تجاوز نمی کند، و دیگری حبس ابد. در ماده ۲۲ و ۲۳ اساسنامه دیوان به اصل قانونی بودن جرم و مجازات اشاره شده است که این اصل در هیچ یک از نظام های اتهامی و تفتیشی وجود نداشت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تعیین نوع و میزان مجازات و تخصیص آن بر محکومان به ارتکاب هر یک از جرائم تحت صلاحیت دیوان، باید عوامل و شرایط موثر بر حسب مورد بررسی شود، ضمن اینکه طرفین می توانند پس از پایان اظهاراتشان راجع به احراز جرم یا بیگناهی، درباره عوامل و مسائل مرتبط با مجازات، ادله ای ارائه دهند، و مناسب ترین مجازات را در نظر خود بیان کنند.^[۸۲]
گفتار سوم- اصل مسولیت کیفری فردی
طرح مسأله شناسایی مسولیت کیفری فردی در حقوق بین الملل به سابقه دادگاه های نظامی بین المللی پس از جنگ جهانی دوم باز می گردد. مقررات این محاکم سه دسته جنایات را تحت صلاحیت آنها قرار می داد، و عاملان این جنایات، سران رژیم های سیاسی حاکم بر آلمان و ژاپن، را دارای مسولیت کیفری فردی می شناخت.
هرچند شناسایی مسولیت کیفری فردی به خاطر ارتکاب آن جنایات، دست کم در غیر ازجنایات جنگی، طبق حقوق بین الملل آن زمان با تردیدهایی جدی مواجه بود، اما استدلال دادگاه این بود که جنایات ضد حقوق بین الملل توسط افراد انجام می شود، نه از سوی موجودات انتزاعی، و تنها با مجازات افراد مرتکب این جنایات می توان مقررات حقوق بین الملل را اجرا کرد (فضائلی، ۱۳۸۹، ۲۸۳).
اگر چه استدلال فوق در آن زمان فی نفسه برای اثبات مسولیت کیفری فردی، علاوه بر مسولیت بین المللی دولت کفایت نمی کرد، لیکن امروزه حقوق بین الملل کیفری بر محور مسولیت کیفری فردی انسان ها یا اشخاص حقیقی استوار گردیده، و در کنار مسولیت بین المللی غیر کیفری دولت ها، طبق قواعد و مقررات حقوق بین المللی، اصل را بر شخصی بودن مسولیت کیفری قرار داده و از تحمیل مسولیت عمل یک فرد بر شخص دیگر اجتناب ورزیده است (آزمایش، ۱۳۸۱، ۵۸).
اصل مورد بحث در اساسنامه های دادگاه های ویژه یوگسلاوی سابق و رواندا و دیوان بین المللی کیفری به صراحت آورده شده است. مواد ۷ و ۶ به ترتیب در اساسنامه های دادگاه های ویژه یوگسلاوی سابق و رواندا، با متونی یکسان زیر عنوان «مسولیت بین المللی کیفری حاوی مقرراتی پیرامون این اصل هستند، که به موجب آن عاملان جنایات تحت صلاحیت این محاکم دارای مسولیت فردی هستند. موقعیت رسمی متهم، چه به عنوان رئیس کشور و یا حکومت، یا مقام دولتی مسول، سبب رهایی از مسولیت یا تخفیف مجازات نیست، همچنین ارتکاب جرم به وسیله زیردستان مقام مافوق را معاف از مسولیت نمی کند، البته این در صورتی است که می دانسته یا باید می دانسته که زیر دست او مرتکب جنایت شده یا خواهد شد و از اقدام ضروری و معقول برای جلوگیری از آن یا مجازات او امتناع ورزیده باشد.
ماده ۲۵ اساسنامه دیوان بین المللی کیفری، با تصریح به اینکه دیوان نسبت به اشخاص طبیعی صلاحیت خواهد داشت، شخص مرتکب هر یک از جنایات تحت صلاحیت دیوان را به طور فردی مشمول آن و قابل مجازات می داند. اساسنامه دیوان همچنین مقرراتی تفصیلی تر و دقیق تر را در این زمینه بیان می کند، و برای تحقق مسولیت کیفری فردی ارتکاب عنصر مادی جرم را همراه با عمد و علم کافی دانسته و در توضیح این مفاهیم می گوید عمد نسبت به رفتار شخص عبارت از قصد مبادرت به آن است، و نسبت به نتیجه به معنای قصد وقوع آن و یا آگاهی از وقوع است. علم را نیز آگاهی از وجود شرایط مربوط به وقوع جرم و پی آمدهای آن می داند.^[۸۳]
به نظر می رسد عمدی بودن جنایات بین المللی مفروض است و توجه مسولیت کیفری به شخص مرتکب مسلم گرفته می شود، مگر آنکه یکی از عوامل رافع مسولیت موجود باشد. این عوامل به نحو مندرج در اساسنامه دیوان بین المللی کیقری شامل جنون، مستی، دفاع از خود یا دیگری، اجبار^[۸۴] و سن زیر ۱۸ سال^[۸۵] است. البته امکان تعمیم به عواملی دیگر که از سایر منابع حقوقی حاکم بر دیوان، طبق ماده ۲۱ اساسنامه آن، استنباط می شود، پیش بینی شده است.^[۸۶] یکی از این منابع، اصول کلی حقوق ملی است، بر این اساس دیوان می تواند به دیگر موانع مسولیت که در نظام های ملی پذیرفته شده است نیز ترتیب اثر دهد.
البته امر آمر قانونی یا حکم قانون از فهرست عوامل مانع مسولیت خارج شده و تنها در مورد جنایات جنگی به شرط تکلیف قانونی شخصی به تبعیت و نیز جهل او به غیر قانونی بودن دستور، چنانچه آشکارا غیر قانونی نباشد، قابل استماع است.^[۸۷] طبعا در خصوص جهل به حکم و موضوع نیز اصل بر عدم استماع آن قرار گرفته مگر آنکه سبب نفی عنصر معنوی لازم برای جرم باشد.^[۸۸]
گفتار چهارم- اصل علنی بودن دادرسی
لزوم علنی بودن دادرسی، دارای مبانی و مفهومی است. همچنین علیرغم پذیرش این امر، گاهی به صورت استثنایی و در فرض وجود برخی مصالح و منافع، امکان برگزاری جلسه غیرعلنی وجود دارد. در صدر ماده ۶۷ اساسنامه دیوان به این اصل مهم اشاره شده است که می توان گفت این اصل که از خصیصه های نظام اتهامی بود در دیوان بین المللی کیفری خودنمایی می کند. گفتار حاضر به بررسی این مسائل می پردازد.
۱- مفهوم و جایگاه اصل علنی بودن
علنی بودن دادرسی به معنای گشودن دادگاه و فرایندهای قضائی به روی مردم است، مقصود این است که استماع دعاوی در معرض ملاحظه عموم است، به سخن دیگر حق یا اصل رسیدگی علنی به این معنی است که همه محاکمات، مدنی و کیفری، باید در اصل شفاهی و علنی اداره شوند به گونه ای که امکان دسترسی عموم یک عنصر انکارناپذیر بوده و اصولا نمی تواند بسته و سری باشد.^[۸۹]
اصل علنی بودن دادرسی تأمین کننده دو مصلحت است، یکی حمایت از متهم در برابر محاکمات سری، و دیگری جلب اعتماد عمومی به اجرای عدالت (.(Bassiouni,2003, 609 شرط علنی بودن دادرسی، نماد اجرای عدالت است، و عنصری اساسی در تضمین حق بر محاکمه عادلانه به شمار می رود ((Cremona, 1988, 107. در کمیته سوم مجمع عمومی ملل متحد، هنگام تهیه پیش نویس ماده ۱۴ میثاق حقوق مدنی و سیاسی، نماینده فرانسه^[۹۰] هدف این اصل را در عبارتی کوتاه و پر مغز چنین خلاصه کرد: «عدالت نباید سری باشد».^[۹۱]علاوه برهدف کنترل دمکراتیک مردم، اندیشه منطقی بهتر یافتن حقیقت نیز در شرط علنی بودن محاکمه نهفته است، و به تعبیر آنتونیو کاسسه «یک اصل کلی حقوق کیفری جدید است که وسیله ای برای تأمین بهتر دادرسی عادلانه، تحت نظارت عموم، بویژه رعایت حقوق متهم و بی طرفی در روند دادرسی است.(Cassesse,2003, 397) از اینرو، این اصل هم در قوانین ملی و هم در مقررات بین المللی حقوق بشر از جایگاه ویژه ای برخوردار است، و در مقررات محاکم بین المللی کیفری جدید نیز شأن و مقامی بس رفیع دارد.
حق بر دادرسی علنی در اسناد مهم بین المللی حقوق بشر مورد تأکید قرار گرفته است.اعلامیه جهانی حقوق بشر(ماده ۱۰)، میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی(بند ۱ ماده ۱۴)، کنوانسیون اروپایی حقوق بشر(بند ۱ ماده ۶) و کنوانسیون امریکایی حقوق بشر(بند ۵ ماده ۸) از این جمله اند. مواد ۱۴ میثاق یاد شده و ۶ کنوانسیون اروپایی هر دو در بند ۱ خود، علنی بودن استماع دعوا و اعلان حکم را برای دعاوی مدنی و قضایای کیفری، هر دو لازم می شمرند. اما بند ۵ ماده ۸ کنوانسیون امریکایی، علنی بودن محاکمه را تنها برای محاکمات کیفری شرط کرده است، که شاید ناشی از تفاوت میان قضایای کیفری و دعاوی مدنی از یکسو و فلسفه علنی بودن دادرسی از سوی دیگر است.
علنی بودن دادرسی یکی از مهم ترین تضمین های حق دفاع متهم است. این اصل، برخاسته از حق نظارت وجدان عمومی بر کار دستگاه قضائی است و به جامعه ای که امر تعقیب و مجازات بزهکاران را به تشکیلات منسجم و قانونمندی به نام دادگستری واگذار نموده است این امکان را می دهد که بر چگونگی انجام این وظیفه و نحوه احقاق حق در دادگاه ها نظارت نماید. در واقع، در کشورهایی که حضور هیأت منصفه در محاکم آن عمومیت نیافته و محدود به رسیدگی به جرائم خاصی است، برگزاری علنی جلسات دادرسی می تواند با فراهم نمودن امکان نظارت مردم و انعکاس نارضایتی آنها از نحوه حق گزاری در محاکم دادگستری، فقدان هیأت منصفه را تا حدی جبران نماید (خالقی، ۱۳۸۳، ۳۸).شرط علنی بودن در منشورهای محاکم نظامی بین المللی نورمبرگ و توکیو درج نشده بود، لیکن در اساسنامه های دادگاه های بین المللی کیفری جدید آمده است. مواد ۲۱ اساسنامه دادگاه بین المللی کیفری برای یوگسلاوی سابق و ۲۰ اساسنامه دادگاه بین المللی کیفری برای رواندا هر دو در بند ۲ با عبارتی یکسان متهم را مستحق استماعی منصفانه و علنی دانسته اند. اساسنامه دیوان بین المللی کیفری نیز در بند یک ماده ۶۷ به بیان این حق مبادرت ورزیده است.
در کشور ما نیز اصل علنی بودن محاکمات در اصل ۱۶۵ قانون اساسی به رسمیت شناخته شده است و در خصوص جرائم سیاسی و مطبوعاتی اصل ۱۶۸ قانون اساسی الزام به برگزاری علنی و با حضور هیأت منصفه نموده است.
۲- قلمرو اصل علنی بودن محاکمه
شرط علنی بودن نسبت به همه مراحل فرایند قضائی اعمال نمی شود، بلکه تنها به مرحله استماع طرفین، یعنی بررسی شفاهی ادله و لوایح آنها ضرورت دارد. در واقع آن بخش های محاکمه که مربوط به امور موضوعی و تعیین وقایع امر نیست، نیاز به شفاهی یا علنی بودن ندارد. براین اساس کمیته حقوق بشر، رسیدگی استینافی را، که محدود به امور حکمی است و به یک مسأله حقوقی محدود می شود، از شمول شرط علنی بودن خارج دانسته است. اما این عقیده به نظر کامل نیست، چه اینکه ممکن است رسیدگی استینافی ماهیتی داشته باشد که نسبت به یک اتهام کیفری یا حقوق و تعهدات در یک دعوای مدنی، تعیین کننده باشد، و علنی بودن ضرورت یابد، به همین دلیل، کمیته حقوق بشر در قضیه دیگری موضع قبلی خود را اصلاح کرد)فضائلی،۱۳۸۹، ۳۱۶). در دادگاه های بین المللی کیفری نیز به دلیل آنکه پژوهش خواهی از امور حکمی و امور موضوعی، هردو، امکان پذیر است،^[۹۲] شرط علنی بودن در مرحله پژوهشی نیز ممکن است لازم باشد. علاوه براین، در دادگاه های کیفری یوگسلاوی سابق و رواندا رسیدگی در مرحله تجدید نظر نیز به طور شفاهی انجام می گیرد، لوایح طرفین دریافت گردیده، آنگاه در تاریخ تعیین شده جلسه استماع آنان برگزار می شود.^[۹۳]از آنجا که اصل در استماع علنی بودن آن است، می توان نتیجه گرفت که رسیدگی این محاکم در مرحله تجدید نظر نیز باید علنی باشد. در حالی که در دیوان بین المللی کیفری رسیدگی پژوهشی کتبی خواهد بود مگر شعبه تصمیم بگیرد که استماعی انجام شود.^[۹۴]
۳- استثناها و محدودیت های اصل علنی بودن دادرسی
اصل علنی بودن، به حقوق و منافع افراد و جامعه مربوط می شود. منافع و مصالح اصحاب دعوا، متهم، قربانی و شهود، و عموم مردم در این شرط دخیل است. موازنه میان این منافع با عمومیت و اطلاق این اصل سازگار نمی آید، بلکه تأمین چنین موازنه ای که نتیجه یک فرایند قضائی منصفانه باید باشد، مستلزم محدودیت ها و استثناهایی براین اصل است (Delmas & Spencer,2002,550) از اینرو اصل علنی بودن در قوانین ملی و اسناد بین المللی حقوق بشر اغلب به همراه استثنائاتی آمده است.^[۹۵] در مقررات دادگاه های بین المللی کیفری هم محدودیت هایی بر این اصل تجویز شده است.
پذیرفتنی می نماید که مردم و رسانه ها، ممکن است به دلایل مختلفی از همه یا بخشهایی از فرایند استماع دعوا منع شوند. اما آنچه مهم است شناخت دلایل و موجبات چنین منعی است. در حالی که میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و کنوانسیون اروپایی حقوق بشر دلایل متعددی را برای انجام محاکمات سری مورد اشاره قرار داده اند که عبارتند از مصالح اخلاقی، نظم عمومی، امنیت ملی در جامعه دمکراتیک، یا هنگامی که مصلحت حیات خصوصی طرفین (یا مصالح جوانان)^[۹۶] چنین اقتضا کند، یا تا جایی که به نظر دیوان، در شرایط خاص، علنی بودن محاکمه به طور قطع به مصالح عدالت آسیب می رساند، کنوانسیون امریکایی تنها به بیان یک دلیل کلی برای محاکمه غیر علنی اکتفا کرده است و آن اینکه «برای حفظ مصلحت عدالت لازم باشد».
حق محاکمه علنی در بند ۲ ماده ۲۱ اساسنامه دادگاه یوگسلاوی سابق به ماده ۲۲ این اساسنامه مقید شده است. ماده ۲۲ با عنوان «حمایت از قربانیان و شهود» دادگاه را مکلف کرده است تا در قواعد آیین دادرسی و ادله اثبات خود، حمایت از قربانیان و شهود را پیش بینی کند.اقدامات حمایتی به این منظور، البته نه منحصرا، شامل انجام دادرسی غیر علنی و حفاظت از هویت قربانی خواهد بود. تصمیم گیری درباره برگزاری محاکمه سری، رأسا یا به درخواست یکی از طرفین، یا قربانی یا شاهد و یا واحد قربانیان و شهود، با دادگاه است.^[۹۷]
اساسنامه رم نیز در بند ۲ ماده ۶۸، به بیان استثنائاتی بر اصل علنی بودن دادرسی پرداخته و می گوید «شعب دیوان می توانند برای حمایت از قربانیان و شهود یا متهم، هر بخشی از دادرسی را غیر علنی اداره کنند، یا اجازه ارائه ادله را از طریق ابزار الکترونیکی یا دیگر وسایل مخصوص بدهند. چنین اقداماتی، بویژه در مورد قربانی جنایت جنسی، یا کودکی که قربانی یا شاهد است، باید انجام گیرد، مگر آنکه، با ملاحظه همه شرایط، بویژه نظرات قربانی، یا شاهد، دیوان به گونه ای دیگر تصمیم بگیرد».
مقررات آیین دادرسی و ادله اثبات دادگاه یوگسلاوی سابق و رواندا، به طور یکسان پس از آنکه در قاعده ۷۸ براصل علنی بودن محاکمات تأکید نموده، ضمن قاعده ۷۹ به بیان محدودیت های این اصل پرداخته است. بند «الف» این قاعده می گوید شعبه رسیدگی کننده می تواند رسانه ها و مردم را از همه یا بخشی از دادرسی، به دلایل ذیل، منع کند:
۱ـ نظم عمومی یا اخلاق، ۲ـ سلامت، امنیت، یا عدم افشای هویت یک قربانی یا شاهد…، ۳ـ رعایت مصلحت عدالت.
دادگاه در تدوین این مقرره در مقام عمل به تکلیف خود طبق ماده ۲۲ اساسنامه اش بوده است، اما به نظر می رسد از حدود مقرر در آن ماده فراتر رفته است.آنچه در ماده ۲۲ موضوع تکلیف دادگاه قرارگرفته است تنها حمایت از قربانیان و شهود است، و از نظم عمومی،اخلاق و مصلحت عدالت سخنی به میان نیامده است. در مقررات آیین دادرسی و ادله اثبات دیوان بین المللی کیفری نیز چیزی بیش از آنچه در اساسنامه اش آمده است دیده نمی شود.قاعده ۷۲ این مقررات، از آیین سری بررسی اهمیت و قابلیت استماع ادله مربوط به جرائم جنسی سخن می گوید، و مقرر می کند که شعبه رسیدگی کننده در بررسی این ادله^[۹۸] واستماع نظرات دادستان، وکیل مدافع، شهود و قربانی یا نمایندگان قانونی اش، باید جلسه غیر علنی برگزار کند. البته توجه به نوع ادله و جرائم موضوع این مقرره، نشان می دهد که قلمرو حمایت از شهود و قربانیان فراتر از حفظ جان آنان است و شامل حیثیت و آبروی آنها نیز می شود. شاید مراد از رعایت اخلاق که در قاعده ۷۹ آیین دادرسی های محاکم ویژه یوگسلاوی سابق و رواندا در زمره دلایل محدود کننده اصل علنی بودن دادرسی آمده، همین باشد. زیرا افشای جرائم جنسی هم عرض و آبروی افراد را زایل می کند و هم به اخلاق جمعی آسیب می رساند.
محاکم بین المللی کیفری باید حافظ ارزشهای مشترک بشری باشند. حضور قضاتی برخوردار از شایستگی های والای اخلاقی که در کشورهای خود صلاحیت لازم برای تصدی عالی ترین مناصب قضائی را دارند، و از مناطق جغرافیایی مختلف می آیند و نمایندگی نظام های مهم حقوقی دنیا، و طبعا نمایندگی فرهنگ ها و تمدن های گوناگون را دارند، ظرفیت و قابلیتی در خور توجه را، برای تشخیص چنان ارزش هایی در چنین محاکمی فراهم می آورد.
دادگاه های بین المللی کیفری ارگان هایی هستند که به حفظ نظم و امنیت بین المللی کمک می کنند، و این نقش را از راه محاکمه و مجازات عاملان نقضهای شدید هنجارهای بنیادین بین المللی ایفا می کنند و این خود مستلزم رعایت حقوق اساسی بشر در این زمینه یعنی برپایی محاکمات عادلانه و علنی است.
حفظ نظم دادگاه نیز اگرچه ممکن است گاه برخی محدودیت ها را ایجاب کند، اما بعید می نماید که مستلزم منع رسانه ها و مردم از دسترسی به جلسات دادرسی باشد.
باری، توجه به این نکته مهم غیر علنی بودن محاکمه تنها به میزانی و فقط تا زمانی موجه است که به طور قطع و یقین ضرورت داشته باشد، و تصمیم گیری در این باره اگر چه خود می تواند به شکل محرمانه انجام گیرد، لیکن در صورت تصمیم به برگزاری محاکمه سری، دلایل آن قطعا باید اعلان گردد.
گفتار پنجم- اصل برابری سلاح ها
در این گفتار یکی دیگر از الزامات دادرسی عادلانه یعنی ” اصل برابری سلاح ها” که شامل مفهوم این اصل و آثار اصل برابری است، مورد بررسی قرار می گیرند. و همانطور که در فصل اول بیان شد، رعایت تساوی بین اصحاب دعوا از ویژگی نظام اتهامی بود که در ماده ۶۷ اساسنامه دیوان به برابری طرفین اشاره شده است.
۱- مفهوم اصل برابری
آنجا که سخن از برابری قضائی است، گاه گفتگو بر سر تساوی همگان نزد محاکم است و گاه مراد برابری اصحاب دعوا در فرایند قضائی است. آنچه در جمله نخست بند یک ماده ۱۴ میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی آمده است و بیانی خاص از آموزه کلی برابری، مندرج در ماده ۲۶ آن است و در هیچ معاهده حقوق بشری عام دیگری یافت نمی شود، برابری قضائی در معنای نخست است.
مقصود از حق برابری نزد محاکم، یا برابر بودن همه نزد دادگاه، این است که همه اشخاص باید بدون تمایز ن‍‍ژادی، مذهبی، جنسی، مالی و غیر آن از حق دسترسی یکسان به دادگاه بهره مند باشند.^[۹۹] پس عدم دسترسی به دادگاه و برپایی محاکم جداگانه برای گروه های خاص اشخاص، به نحو فهرست شده در بند یک ماده دو میثاق، ناقض مقرره مندرج در بند یک ماده چهارده آن است.^[۱۰۰]
ولی تعبیری که در بند ۳ ماده ۱۴ میثاق آمده، ناظر به معنای دوم، یعنی برابری طرفین در فرایند دادرسی است. بدیهی است چنانچه وضعیت طرفین و رفتار با آنها در طی محاکمه به نابرابری میان آنان بیانجامد اصل برابری نقض شده است.^[۱۰۱] همانگونه که اگر رفتار دادگاه با افراد در پرونده های مختلف بر اساس تعلق آنها به گروه های مختلف نژادی، مذهبی و غیر آن تبعیض آمیز باشد.
اصل برابری میان خواهان و خوانده یا دادستان و متهم، مهمترین معیار دادرسی عادلانه است. برای مثال اگر دادستان در یک رسیدگی استینافی حاضر است اما متهم از حضور در آن محروم، یا آنکه یک کارشناس دادگاه آن چنان موضع تحکمی بگیرد که در واقع نقش یک شاهد را برای دادستان ایفا کند،^[۱۰۲] این اصل نقض شده است. از این اصل به اصل برابری سلاح ها یاد می شود (Chaisaree,2001, 291).
اساسنامه های دادگاههای کیفری بین المللی ویژه یوگسلاوی سابق و رواندا، از این جهت درست مطابق با ماده ۱۴ میثاق حقوق مدنی و سیاسی تنظیم شده اند. ماده ۲۱ اساسنامه دادگاه یوگسلاوی سابق و ماده ۲۰ دادگاه رواندا، هر دو در بند ۱ همان جمله نخست بند ۱ ماده ۱۴ میثاق را تکرار می کنند و در بند ۴ که از حداقل تضمینها برای متهم سخن می گویند از بند ۳ ماده ۱۴ میثاق الهام گرفته اند. اما در اساسنامه دیوان بین المللی کیفری (اساسنامه رم) طی ماده ۶۷ که به بیان حقوق متهم اختصاص یافته تنها به بیان برابری با تعبیر اخیر (بند ۳ ماده ۱۴) اکتفا شده است و از برابری همه نزد دادگاه سخنی نرفته است. شاید به این دلیل بوده که برابری در این معنی مشمول اصل کلی برابری به نحو مندرج در ماده ۲۶ میثاق حقوق مدنی و سیاسی است و نیازی به تکرار آن در همه اسناد و معاهدات بین المللی نیست.
به هر تقدیر آنچه در اینجا مورد سخن است، برابری طرفین در فرایند قضائی است که از آن به عنوان اصل^[۱۰۳] یاد می شود و از عناصر اصلی دادرسی عادلانه است. به تعبیری اصل محاکمه عادلانه در سه معیار عمده فروکاسته می شود که عبارتند از: برابری طرفین، علنی بودن محاکمه، و سریع بودن آن (Cassesse,2003, 395).
برابری طرفین یک جزء اساسی ساختار ترافعی دادرسی است، که بر مفهوم محاکمه به عنوان نزاعی بین دو طرف استوار است. طبق این رویکرد، برای هر دو طرف دادرسی داشتن حقوق مساوی اجتناب ناپذیر است، در غیر این صورت مبارزه منصفانه‌ای میان دو معارض وجود نخواهد داشت و ناظران نسبت به نتیجه متعاقد نخواهند شد. پس این اصل دو طرفه است و دادستان نیز حق دارد در موضع نامساعدی، در مقایسه با متهم، نباشد. Cassesse, 2003, 396)).
از این رو در حالی که در یک سیستم تفتیشی نیاز به برابر سازی امکانات میان متهم و دادستان مهم است، در شیوه «دو پراسس» کامن لایی، ذاتاً مفروض است که طرفین در استفاده از فرصتها و امکانات شکلی برای دفاع از مواضع متعارض خودشان از برابری بهره مند خواهند شد. ضمن اینکه اگر در نظام «دو پراسس» مقیاسهای شکلی نسبتاً برابر بیشتر به زیان متهم باشد، حق برابری می تواند برای رفع چنین عدم توازنی به کار آید (Bassiouni, 2003, 613).
۲- آثار اصل برابری
برای برابری در فرایند دادرسی دو جنبه می توان تصور کرد: یکی اینکه دادگاه نسبت به طرفین رفتاری یکسان داشته باشد. برای مثال اگر در رسیدگی پژوهشی دادستان را دعوت می کند، متهم را نیز فراخواند، یا اگر جهت رفع مانعی بر سر راه دادستان برای تأمین دلیل دست به اقدامی می زند و مثلاً قرارهای لازم را به این منظور صادر می کند، برای متهم نیز متقابلاً در صورت نیاز، چنین کند. دیگری اینکه طرفین خود از امکانات و وسایل برابر برخوردار باشند، این جنبه برابری میان دادستان و متهم، موضوع بحث انگیزی بوده و در دادگاه کیفری ویژه یوگسلاوی سابق مورد چالش واقع شده است. چه اینکه دادستان و متهم در قضایای کیفری حقوق متفاوتی دارند، اما مادام که به نابرابری طرفین منجر نشود مغایر با اصل برابری نیست (Nowak, 1993,239).
رفتار برابر مستلزم آن نیست که چیزی را که فقط یک طرف نیاز دارد، دیگری هم دریافت کند. اصل برابری طرفین مقتضی آن است که طرفین امکان یکسان دسترسی به اسناد و مدارک پرونده را، دست کم تا آنجا که در شکل گیری رأی دادگاه مؤثر است، داشته باشند و هر طرف از فرصت اعتراض به ادله طرف دیگر برخوردار باشد (Jones,2003, 279). از طرف دیگر اصل برابری در موارد گوناگون از سوی دادستان مورد استناد واقع شده است که مدعی بوده باید نوعی تناسب میان حقوق متهم و اختیارات دادستان باشد.^[۱۰۴] لیکن نمی توان ادعا کرد که دادستان نیز حقی همانند متهم نسبت به استماع عادلانه با برابری کامل دارد. این حقی است که طبق اساسنامه های محاکم کیفری بین المللی به طور مشخص به متهم اختصاص یافته، نه آنکه برای هر طرف دادرسی پیش‌بینی شده باشد.
در پرونده کایشما- رازیدانا^[۱۰۵]، وکیل مدافع درخواست کرد دستور داده شود تا دادستان تعداد وکلا، مشاوران، معاضدان و کارشناسان روی پرونده مربوط به کلمنت کایشما را کاهش دهد و نیز منابعی که از آغاز پرونده در دسترس دادستان است و مدت زمانی را که صرف می کند، اعلام کند. وکیل مدافع متهم این تقاضا را بر پایه اصل برابری طرفین استوار کرد که به مقتضای آن وسایل و منابع دادستان و متهم باید تقریباً برابر باشد. شعبه دادرسی این استدلال را رد کرد و اظهار عقیده نمود که «حقوق متهم و برابری میان طرفین نباید با برابری وسایل و منابع خلط شود، دادگاه معتقد است که حقوق متهم به نحو مقرر در ماده ۲۰ (بند ۲ و ردیف «ب» از بند۴) اساسنامه به هیچ وجه نباید اینگونه تفسیر شود که متهم مستحق همان ابزار و منابع در دسترس دادستان است.»^[۱۰۶] دادگاه نتیجه می گیرد که وکیل متهم هیچ مورد نقضی از حقوق متهم طبق مقررات مندرج در بند ۲ ردیف «ب» بند ۴ ماده ۲۰ اساسنامه دادگاه رواندا را ثابت نکرده است. اما قاضی وارا طی رأی جداگانه ای در پرونده تادیچ^[۱۰۷] درباره درخواست دادستان برای تأمین اظهارات شاهد متهم گفت اصل برابری در اصل به قصد کمک به متهم بوده است: «مقصود از این اصل این بوده است در یک دادرسی عادی، برخورداری متهم از وسایل لازم برای آماده سازی و عرضه دفاعیه اش، برابر آنچه در دسترس دادستان است… تأمین گردد.» لیکن همانگونه که اشاره شد، اصل برابری برای متهم با داشتن برابری شکلی با دادستان معادل گرفته می شود. از آنچه گذشت چنین بر می آید که اجرای برابری طرفین بویژه در محاکمات کیفری بین المللی باید متمایل به طرفداری از متهم باشد به منظور تحصیل برابری با دادستان و ارائه دفاعیه نزد دادگاه، تا از هر گونه بی عدالتی علیه متهم جلوگیری شود.
گفتار ششم- اصل سریع بودن دادرسی
الزام دیگری که در دادرسی های بین المللی از اهمیت ویژه ای برخوردار است اصل سریع بودن دادرسی می باشد، که در بند ۳ ماده ۶۷ اساسنامه به این اصل اشاره شده است. و در دادرسی های ترافعی به این مهم پرداخته شده بود. در این گفتار به مفهوم و مساله سنجش مدت معقول و تاخیر ناروا پرداخته شده است.
۱- مفهوم اصل
یکی از شروط بدیهی دادرسی عادلانه این است که حتی الامکان سریع باشد Cassese,2003,398)) به سخنی شایسته «تأخیر عدالت، انکار عدالت است.» Jones,2003,585)) از طرفی برخورداری متهم از اصل برائت تنها در صورتی منطقی و مناسب است که تا حد امکان به سرعت بیگناه یا مجرم بودنش احراز گردد. اجرای عدالت در مدت معقول از وجوه اساسی دادرسی کیفری و یکی از ضروری ترین شروط یک نظام قضائی مؤثر است که در جوامع مورد وفاق عمومی است. «سیستم قضائی باید بیگناه را بدون تأخیر حمایت کند، همانگونه که مجازات مجرمان را هم باید بدون تأخیر صادر کند.» (Delmas,2002,550).
این اصل برای تضمین دادرسی عادلانه نقشی تعیین کننده دارد، زیرا تأخیرهای ناروا ممکن است سبب از دست دادن ادله یا ضعف حافظه و فراموشی شهود گردد. به علاوه سرعت محاکمه فرسایش عاطفی متهم را در اثر دادرسی کیفری به حداقل می رساند، ((Bassiouni,2003,619 اهمیت این حق بویژه در مواردی که متهم قبل و حین محاکمه در بازداشت به سر می برد دو چندان می گردد.
این اصل در معاهدات بین المللی حقوق بشری و در اساسنامه های دادگاه کیفری بین المللی کنونی وارد شده است. کنوانسیون اروپایی حقوق بشر (بند ۱ ماده ۸) این شرط را برای همه محاکمات لازم شمرده اند، اما میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی (بند ۳ ماده ۱۴) این را تنها نسبت به اشخاص مشمول تعقیب کیفری پذیرفته است. در مورد محاکمات کیفری با توجه به تفسیرهای عملی (Nowak,1993,256) مقررات کنوانسیونها و میثاق یاد شده هماهنگ هستند، زیرا حق یا شرط سریع بودن یا رعایت مدت معقول را نه تنها نسبت به اصل محاکمه، بلکه در مورد صدور حکم قطعی نیز لازم شمرده اند. البته در میثاق این معنا از جمع دو مقرره به دست می آید: یکی ردیف «ج» در بند۳ ماده ۱۴ که ناظر بر عدم تأخیر ناروا در بیان حکم نهایی است^[۱۰۸] و دیگری بند ۳ ماده ۹ که می گوید بازداشت‌شدگان به محض دستگیری شان حق دارند طی مدتی معقول محاکمه شوند.^[۱۰۹]

در مورد اهمیت فرایند جانشین­پروری در سازمان­ها لاوینگا^[۲۳] (۲۰۰۵) عنوان می­ کند که جانشین­پروری یک عامل اساسی و حیاتی است که باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیریان صف را درگیر کند. نادلر (۲۰۰۶) نیز معتقد است که جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی است که سازمان­های امروزی با آن مواجهند (متقی و بهشتی­فر، ۱۳۸۸، ۲۵).

۲ ـ ۱ ـ ۷ ـ عوامل تسهیل کننده جانشین پروری

جهت تسهیل در برنامه ریزی جانشین پروری در سازمانها، موارد متفاوتی قابل طرحنـد . بـه طور کلی میتوان از شش عامل تسهیل کننده نام برد. که طرح­های برنامه ریزی جانشین پروری را تحت تاثیر قرار داده و تسهیل می کنند.
الف- حمایت و مشارکت مدیریت بالا^[۲۴]: مشارکت مدیریت عالی باعث می­ شود که سایر افراد برانگیخته شوند و اطمینان حاصل کنند که عزم تیم مدیریت، در احیا برنامه جانشین پروری جدی است.
ب- رویکرد نظام یافتـه: وجود فراگردهای مستمر و منظم جهت توسعه برنامه ­های جانشین پروری در کل سازمان و در نظر گرفتن روابط نظام یافته خرده سیستم­های آن ضرورت دارد؛
ج-برنامه ­های توسعه معین: افراد باید باور کنند که می­توانند با شرکت در برنامه ­های توسعه شرکت برای رهبری در آینده آماده شوند. برخی از برنامه­ ها در ارتباط بـا سطح تجربه مشارکت کنندگان در سازمان، ممکن است درسه گام مدنظر قرار گیرد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گام ۱- تیم مستعد و اثربخشی برای آینده درنظر گرفته می­ شود که مملو ازمشارکت کنندگان کم تجربه است؛ در این مرحله به آنها مجموعه ­ای از مهارت های عمومی آموزش داده می شود.
گام ۲- افراد آموزش دیده و پرورش یافته در تجارب توسعه سهیم می شوند و موقعیت­های مهم را احراز می کنند.
گام ۳- افراد موقعیت­های مهم را احراز کرده و اشغال می­ کنند؛ زیرا آنها برای موقعیت های بالاتر آموزش دیده­اند.
د ـ فرهنگ سازمانی: تا هنگامی که محیط مناسبی برای رشد تجارب در بخشی از سازمان ایجاد نشود، رهبران آینده در آن رشد نمی­کنند؛ دربرنامه جانشین پروری باید به کسب دانش و مهارتها ومتمایز نمایی توانایی­های سازمان تاکید شود و ظرفیت فرهنگی سازمان برای رشد مدنظر افراد تحت آموزش قرار گیرد.
ه ـ تاکید بر ارتقا کیفیت: برنامه جانشین پروری بر ضرورت کیفیت تاکید می­ کند تا از این طریق امکان جا به ­جایی افراد را برای شغل­های سطوح بالاتر فراهم آورد. شایان ذکر است که برنامه ­های جانشین پروری باید بر آمادگی افراد برای جابـه­جایی از یک موقعیت سازمانی به موقعیتی بالاتر تاکید کنند و در افراد برای پیشرفت در شغل­های بعدی شایستگی ایجاد کنند .
وـ تاکید بر ارشدیت: معمولاً مربیان یا مرشدها پندهایی را درباره نحوه برخورد با چالش­های شخصی، سازمانی و سیاسی به افراد ارائه می دهند تـا در دوران زندگی برای آن ها رهگشا باشند. مرشدیت هنگامی اتفاق می­افتد که اشخاص تازه وارد و مستعد به یک فرد مافوق بصیر و دارای نفوذ دلبستگی پیدا کنند. فرد مافوق و بصیر و متنفذ کسی است کـه توانایی آن را دارد تا با افراد ارتباط برقرار کند. این افراد معمولاً از توسط شاگردان به مثابه مرشد انتخاب می­شوند؛ بنابراین اگر چه بعضی از سازمان­ها از مرشدیت رسمی پشتیبانی می­ کنند و آنها تلاش که کارکنان تازه وارد با تجارب بیشتر را با کارکنان ارشد تطبیق دهند، ولی معمولاً ایـن امر به صورت غیررسمی اتفاق می­افتـد (راسول^[۲۵]،۲۰۰۵ ،۸-۵۶).

۲ ـ ۱ ـ ۸ ـ عوامل بازدارنده جانشین پروری

مدیران و سرپرستان ممکن است با عوامل بازدارنده ­ای روبرو شوند که به وسیله مدیران اجرایی ایجاد شده ­اند این موانع از اجرای برنامه جانشین پروری ممانعت می­ کند. طرح برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری را تحت تاثیر قرار می­دهـد. شش مـورد از ایـن عوامل بازدارنده عبارتند از :
ـ فقدان پشتیبانی: اگر مدیران بالاتمایل نداشته باشند که از رویکرد نظام­یافته برنامه جانشین پروری پشتیبانی کنند، این برنامه­ ها موفق نمی شوند .
ـ خط مشی شرکت^[۲۶]: خط­مشی شرکت ممکن است به جای ارتقای کارکنان، به دنبال ارتقای دوستان و همکاران مدیران باشد. این خط مشی، ممکن است به تخریب جدی سطح عملکرد و استعداد کارکنان منجر شود.
ـ نگرش سریع ـ ثابت^[۲۷]: رویکرد سنتی به برنامه جانشین­پروری، ممکن است باعث تشویق رفتارهای سریع- ثابت گردد. نباید اثربخشی جانشین­پروری قربانی شتاب و عجله شود. رهبران سریع و آسان پرورش نمی­یابند، بلکه رهبران ممتاز در طول زمان پرورش می­یابند.
ـ دیربازدهی : مدیران اجرایی سطح بالا همیشه نمی ­توانند مزایای مستقیم و سریع جانشین­پروری را ببینند. مدیران منابع انسانی قصد برقراری و اجرای برنامه ­های گوناگون جانشین پروری را دارند؛ اما مدیران عالی که هیچ گونه منافع زود هنگامی را در فعالیت­های آنها درک نمی­کنند مدیران منابع انسانی را جابه جا می کنند. از این رو، باید بر وضوح فواید جانشین پروری تأکید شود.
ـ تغییر سریع سازمانی: برنامه ریزی جابه جایی سنتی در محیط ها و سازمان­های ثابت بـه خوبی فعالیت می کند؛ ولی مدیران باید به فراتر از راه حل های تکنولوژیکی ساده بیندیشند. به کارگیری نرم افزار برنامه ی جانشین پروری؛ می ­تواند توانایی سازمان را افـزایش دهد تا سرعت انطباق آن با نیازهای کارکنان و تغییرات حفظ شود .
ـ تشریفات زاید اداری: مدیران عالی بیشـتر سازمان­ها، تشریفات زاید اداری را تحمل نمی­کنند؛ از این رو برنامه جانشین پروری نباید گرفتار تشریفات زاید اداری شود.
برنامه­ ریزی جانشین پروری، فراگرد آسانی نیست که بتوان آن را به سادگی برنامه­ ریزی کرد و به کار بست؛ موانع و مشکلاتی وجود دارد که اگر مد نظر قـرار نگیرند و حل نشوند این فراگرد را کند و حتی محو می­نمایند. البته این موانع، متناسب بـا شرایط فرهنگی، استراتژیکی و وضعیت­های اقتصادی شرکت­ها، متفاوتند (ماندی^[۲۸] ، ۲۰۰۸، ۴۰)

۲ ـ ۱ ـ ۹ـ گامهای اجرای برنامه­ ریزی جانشین پروری

گام اول: شناسایی مشاغل کلیدی تقریباً تمام محققان حوزه جانشین پروری به این موضوع اشاره کرده ­اند که برنامه ریزی جانشین پروری برای مشاغل کلیدی سازمان انجام می­ شود. راه­های شناسایی مشاغل کلیدی عبارتند از:
۱-بررسی مشاغل کلیدی در نمودار ساختار سازمانی که در این روش به این سوال پاسخ داده می­ شود که آیا در نبود مدیران بخش­های اصلی سازمان، امور آن بخش همچنان اثربخش انجام می­ شود؟ اگر پاسخ به سوال منفی باشد احتمالاً سِمت مربوطه، نیاز به پرورش جانشین دارد و اگر پاسخ مثبت باشد اگر دلیل آن، وجود کارکنانی توانمند در آن واحد باشد احتمالاً آن کارکنان نیاز به پرورش جانشین دارند؛ ۲- بررسی ریشه ها وعواقب ناشی از نبود شاغل در یک شغل در گذشته یا زمان حال که در آن، می­توان متوجه شد با خالی بودن کدام سمت­ها در زمان حال یا ترک خدمت در کدام مشاغل در گذشته، بیشترین مشکلات برای فعالیت­های شرکت بوجود آمده است ؛و ۳- شناسایی مشاغل کلیدی از طریق پرسش از مدیران در حوزه مسؤولیت خود. تفاوت روش بررسی نمودار سازمانی با روش پرسش از مدیران در این است که در روش پرسش از مدیران، هر مدیر نسبت به حوزه عملیاتی خود و مشاغل کلیدی آن نظر می­دهد اما در روش بررسی نمودار سازمانی فرض بر این است که نمودار سازمانی کامل است و یک مقام ارشد و مطلع از سازمان میتواند این روش را برای شناسایی مشاغل کلیدی اجرایی نماید(کرباسی وعلوی،۱۳۹۰، ۵).
گام دوم :تعیین شایستگی­های محوری مورد نیاز برای هر شغل کلیدی
بعضی سازمان­ها، برای تعیین شایستگی­های مورد نیاز مشاغل خود، مدلهای شایستگی برای این مشاغل طراحی می­ کنند. دریک مدل شایستگی، شایستگی­های شغل عموماً از روش های محک­زنی، تجزیه و تحلیل شغل، تجزیه و تحلیل فرایندهای کلیدی سازمان، و جمع­آوری نظرات متخصصان داخلی و بیرونی در مورد مشاغل، بدست می ­آید(کرباسی وعلوی،۱۳۹۰، ۶).
گام سوم: شناسایی گروه اولیه کاندیداها
دو رویکرد اصلی نسبت به این گام وجود دارد. برنامه جانشین پروری بصورت کلی می ­تواند به روش علنی یا غیرعلنی انجام بگیرد. مهمترین دلیلی که اختفای برنامه­ ریزی جانشین پروری را ممکن است توجیه کند، نگرانی تصمیم­گیرندگان از افزایش انتظارات غیرواقع بینانه کاندیداها با آگاهی از موقعیتشان در طرح­های جانشین پروری، و دلسردی آنها یا ترک خدمت سازمان در صورت انتخاب نشدن به عنوان جانشین نهایی سمت مورد نظرمی­باشد؛ اما درمقابل، ازمعایب برنامه جانشین­پروری غیرعلنی، می­توان به احتمال ترک سازمان فعلی توسط کارمندان با استعداد برجسته و نیز محدودیت در کمک به توسعه این افراد(گتی ۱۹۹۳) به دلیل آگاه نبودن از موقعیت آن در سازمان اشاره کرد.
با توجه به این دو رویکرد کلی، شناسایی کاندیداها به دو روش می ­تواند انجام شود :اعلان عمومی برنامه و درخواست از داوطلبین برای ثبت نام، شناسایی افراد مستعد توسط مدیران(کانتور،۲۰۰۵) که این روش دوم، خود می ­تواند به سه حالت اعلان عمومی اسامی افراد انتخاب شده، شناسایی افراد مستعد بدون اطلاع خود افراد انتخاب شده (گتی، ۱۹۹۳؛ راثول، ۲۰۰۰)، و مطلع ساختن خود این افراد و عدم علنی ساختن آن در سازمان انجام شود .
ارزیابی داخلی
آزمون از کاندیداها، مصاحبه با کاندیداها، ارزیابی ۳۶۰درجه،ارزیابی مدیران اجرایی از استعداد افراد
استفاده از ارزیاب بیرونی (روش مراکز ارزیابی)
شناسایی مشاغل کلیدی
تعیین شایستگی های هر شغل کلیدی
شناسایی گروه اولیه از کاندیداها
ارزیابی اولیه کاندیداها
انتخاب و تشکیل خزانه کاندیداها
آموزش و توسعه
ارزیابی عملکرد و شایستگی ها
انتخاب جانشین مشاغل کلیدی
بررسی نمودار سازمانی
بررسی ریشه ها و عواقب ناشی از نبود شاغل در یک شغل در گذشته یا زمان حال
پرسش از مدیران
تلفیق چند روش
محک زنی تجزیه و تحلیل مشاغل تحلیل فرایندهای کلیدی سازمان
پرسش از متخصصان تلفیق چند روش
داوطلب شدن افراد انتخاب از طرف مدیر

(همان : ۱۳۵ )
بالا بلــــند عشـــوه گـــــرِ نقشبازِ من کوتاه کـــرد قصّـــه زهـــدِ دراز من
(همان : ۴۰۷ )
اگر به باده مشکین دلم کــــشد شـــاید کـــه بـوی خــیر ز زهد ریا نمی آید
(همان : ۲۳۵)
آتش زهد ریا خرمنِ دین خواهد سوخت حافظ ایـن خرقه پشمینه بینداز و برو
(همان : ۴۱۴)
۴-پرهیز از ریا :
حافظ حتّی برای آن که ریا را از ریشه بزند به شدّت از خود انتقاد می کند و خود را هم اهل ریا می خواند تا بهتر بتواند از ریا بد بگوید :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

گـــفتی از حـــافـــظ مــا بوی ریا مـی آید آفرین بر نفست باد که خوش بردی بوی
(همان : ۴۹۲)
گر مسلمانی از این اســـت که حـــافظ دارد وای اگـــر از پسِ امــــروز بود فردایی
(همان : ۴۹۷)
گفت و خوش گفت برو خرقه بسوزان حافظ یارب این قلب شناسی ز که آموخته بود
(همان : ۲۱۶ )
ز عیبِ خرقه حـــافظ چه طرف بتوان بست که ما صمد طلبیــدیم و او صــــنم دارد
(همان : ۱۲۳ )
خرقه پوشی من از غــــایتِ دینداری نیست پرده ای بر سرِ صد عیب نهان می پوشم
(حافظ،۱۳۷۴ : ۳۶۸)
اعتــــقادی بنمـــا و بگــــذر بـــهرِ خدا تا در این خرقه ندانی که چـه نادرویشم
(همان : ۳۶۹ )
۵-دیدِ انتقادی داشتن نسبت به نهادهای محترم رسمی
یعنی نهادهای دینی و علمی چون مجلس وعظ ، مسجد ، مدرسه و بویژه صومعه و خانقاه :
من ز مسجد به خـرابات نه خـــود افتادم اینم از عـــهد ازل حـــاصــل فرجام افتاد
(همان : ۱۱۵ )
ز خــانقاه بـــه میخـــانه می رود حافظ مگــــر ز مســـتی زهــدِ ریا به هوش آمد
(همان : ۱۸۰ )
یاد باد آن که خرابات نشین بودم و مست وآن چه در مسجدم امروز کمست آن جا بود
(همان : ۲۰۹ )
کردار اهل صومــعه ام کـــرد می پرست این دود بیـــن کـــه نامه من شد سیاه ازو
(همان : ۴۲۰ )
از قیل و قال مدرســه حــالی دلم گرفت یک چــند نیز خــدمت معشوق و می کنم
(همان : ۳۷۹ )
۶-پرهیز از ادعای کشف و کرامات :
چندان که زدم لافِ کرامات و مقامات هیچـــم خبـر از هیچ مقامی نفرستاد
(همان : ۱۱۳ )
با خرابات نشینان ز کرامات مـــلاف هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد
(همان : ۱۳۹)
۷-عیب پوشیدن :
عیب رندان مکن ای زاهد پاکیزه سرشـت که گناهِ دگران بر تـــو نخـــــواهند نــوشت
(همان : ۸۴)
ما نگوئیم بد و میل به ناحـــق نکنیــــم جامه کس سیـــه و دلـــــقِ خود ازرق نکنیم
گر بدی گفت حسودی و رفیقی رنـجیـد گو تو خوش باش که ما گوش به احمق نکنیم
(همان : ۳۸۵ )
دو نصیحت کنمت بشنو و صد گنـج ببر از درِ عیـــش درآ و بـــه رهِ عـــیب مــپوی
(حافظ،۱۳۷۴ : ۴۹۲ )
من اگر باده خورم ورنه چه کارم با کـس حافظِ رازِ خــــود و عــــارفِ وقت خویشم
(همان : ۳۶۹)
ولی از آن جا که صرفاً در بند اصول ملامتی مقید و محدود نمانده است بدگویی و طعن و طنز نسبت به صوفی و زاهد و محتسب در دیوان او فراوان است.
۸-پرهیز از خودپسندی و خودپرستی و ستیزه با نفس

۳-۸-۵) تحلیل همبستگی ۷۲
۳-۹)تصمیم گیری نهایی جهت پذیرش یا رد فرضیه ها ۷۲
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱)مقدمه ۷۴
۴-۲)آمار توصیفی متغیرهای پژوهش ۷۴
۴-۳)آزمون نرمال بودن متغیر وابسته ۸۱
۴-۴)آزمون عدم وجود هم خطی بین متغیرهای مستقل و میزان همبستگی بین متغیرها ۸۳
۴-۵)آزمون فرضیات ۸۵
۴-۵-۱)آزمون فرضیه ی اول ۸۶
۴-۵-۱-۱)تخمین مدل و تفسیر نتیجه ی فرضیه ی اول ۸۷
۴-۵-۲) آزمون فرضیه ی دوم ۸۹
۴-۵-۲-۱) تخمین مدل و تفسیر نتیجه ی فرضیه ی دوم ۹۰
۴-۵-۳) آزمون فرضیه ی سوم ۹۲
۴-۵-۳-۱) تخمین مدل و تفسیر نتیجه ی فرضیه ی سوم ۹۳
۴-۵-۴)آزمون فرضیه ی چهارم ۹۶
۴-۵-۴-۱) تخمین مدل و تفسیر نتیجه ی فرضیه ی چهارم ۹۷
۴-۵-۵) آزمون فرضیه ی پنجم ۹۹
۴-۵-۵-۱) تخمین مدل و تفسیر نتیجه ی فرضیه ی پنجم ۱۰۰
۴-۶)تحلیل همبستگی ۱۰۳
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱)مقدمه ۱۰۵
۵-۲)نتایج تحقیق ۱۰۶
۵-۲-۱)نتایج فرضیه ی اول ۱۰۷
۵-۲-۲)نتایج فرضیه ی دوم ۱۰۸
۵-۲-۳)نتایج فرضیه ی سوم ۱۰۹
۵-۲-۴) نتایج فرضیه ی چهارم ۱۱۰
۵-۲-۵) نتایج فرضیه ی پنجم ۱۱۱
۵-۳)نتیجه گیری کلی فرضیات ۱۱۲
۵-۴)پیشنهادات ۱۱۳
۵-۴-۱)پیشنهادی در مورد استفاده از مدل ، متغیر و نرم افزار آماری ۱۱۳
۵-۴-۲)پیشنهادات کاربردی پژوهش ۱۱۴
۵-۴-۳)پیشنهاداتی جهت پژوهش های آتی ۱۱۴
۵-۵)محدودیتهای تحقیق ۱۱۵
پیوست آماری ۱۱۷
منابع و مآخذ ۱۲۵
فصل اول
“کلیات تحقیق”
۱-۱) مقدمه
بر اساس مدل های سنتی رفتار هزینه ، همانطور که در کتابهای درسی حسابداری نشان داده شده است ، هزینه ها با توجه به تغییرات در سطح فعالیت یک شرکت به صورت ثابت یا متغیر در نظر گرفته می شود .(گریسون و همکاران^[۲] ۲۰۰۹).
با این تعریف ، حداقل در کوتاه مدت ، هزینه های ثابت مستقل از سطح فعالیت هستند و در مقابل هزینه های متغیر معمولاً به عنوان تغییر متغیر و یا حتی متناسب با تغییرات در فعالیتها در نظر گرفته می شود . این به معنی آن است که میزان تغییر در هزینه های متغیر تنها به تغییر در سطح فعالیت بستگی دارد . به هر حال بیش از دو دهه ی گذشته ، تعداد رو به افزایش از مطالعات تحقیقاتی حسابداری ، پاسخ هزینه نامتقارن به تغییرات در سطح فعالیت را مستند کرده است . در این مطالعات ، میزان افزایش در هزینه ها هنگام افزایش سطح فعالیت ، بیشتر از میزان کاهش در هزینه ها هنگام کاهش سطح فعالیت است .اندرسون و همکارانش(۲۰۰۳)اولین کسانی بودند که به طور کامل این رفتار نامتقارن هزینه را تجزیه و تحلیل کردند . آنها (و محققان بعد از آنها) این رفتار نامتقارن را چسبندگی هزینه نامیدند.
این مطالعات تجربی بر روی رفتار هزینه های فروش ، عمومی و اداری متمرکز هستند . اندرسون و همکارانش مدل جایگزینی را معرفی کردند که در آن هزینه ها به طور خودکار و همزمان با تغییر درسطح فعالیت ، تغییر پیدا نمی کنند ، بلکه در آن چسبندگی هزینه ها به این علت رخ میدهند که مدیران ، منابع مرتبط با فعالیتهای عملیاتی را به طور عمدی تعدیل می- کنند. که البته این موضوع انحرافی است از مدلهای کتابهای درسی سنتی رفتار هزینه.آنها دو علت اصلی رفتار چسبنده را شناسایی کردند که در قسمتهای بعدی این دلایل تشریح خواهند شد . از سال ۲۰۰۳ طیف گسترده ای از مطالعات تحقیقاتی حسابداری در مورد مفهوم چسبندگی هزینه انجام شده است که حجم بسیار کمی از آنها به موضوع چسبندگی هزینه ی حسابرسی پرداخته اند . به همین دلیل آگاهی ازعوامل مؤثر بر حق الزحمه ی حسابرسی و رفتار نامتقارن این هزینه هم برای صاحبکار و هم برای حسابرس مفید خواهد بود .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای بسیاری از صاحبکاران هزینه ی حسابرسی در خور توجه است . اگرچه ممکن است در شرکتهای بزرگ با حجم نقدینگی بالا یا برخی شرکتهای دولتی توانایی پرداخت این هزینه به راحتی میسر باشد ، لیکن در اکثر شرکتهای تجاری یا آنهایی که از وضعیت مالی مناسبی برخوردار نیستند ، رقم هزینه می تواند بسیار با اهمیت و سنگین باشد . هزینه ای که ناگزیرند آن را پرداخت کنند . در نتیجه از منظر صاحبکار ، با شناخت عوامل مؤثر بر میزان حق الزحمه ی حسابرسی ، هم با مذاکره و چانه زنی بر سر آنها و هم با کنترل این عوامل در داخل سازمان می توان موجبات کاهش چنین هزینه ای را فراهم آورد و تحمل آنرا آسانتر نمود . حسابرسان با دانستن این عوامل می توانند خدمات خود را به شکل مناسبی قیمت گذاری کنند و از قیمت گذاری غیر رقابتی حسابرسی و در نظر گرفتن آن به عنوان یک کالای همگن که استقلال و کیفیت حسابرسی را به خطر می اندازد ، جلوگیری کنند . (نیک بخت و تنانی ۱۳۸۹)
با توجه به آنچه گفته شد شالوده ی مدل هزینه یابی سنتی که همان تناسب بین هزینه ها و سطح فعالیت می باشد ، همیشه برقرار نیست و برآورد هزینه بدون در نظر گرفتن چسبندگی هزینه ها گمراه کننده خواهد بود در نتیجه مدیران می بایست دلایل خود را برای چسبندگی هزینه ارزیابی کنند. همچنین صاحبان شرکتها با مشخص شدن چسبندگی هزینه می توانند تحلیل کنند که آیا مدیران باعث وارد آمدن هزینه به بنگاه می شوند یا خیر (مدیروس و همکاران^[۳]-۲۰۰۴). علاوه بر آن درک بهتر از نحوه ی تغییر هزینه ها نسبت به نوسانات فروش برای حسابرسان جهت تعیین حق الزحمه ی حسابرسی و همچنین در بهبود اجرای رویه های تحلیل کارگشا خواهد بود . با توجه به نکات فوق بررسی و مطالعه ی بیشتر در خصوص چسبندگی هزینه ها در حوزه ی حسابرسی و حسابداری لازم به نظر می رسد .
۱-۲) بیان مسئله
در مرحله ی برنامه ریزی ، کنترل و بودجه بندی ، مدیران به اطلاعاتی مبتنی بر پیش بینی هزینه ها جهت پیش بینی سطح فروش ، نرخ گذاری محصولات و در نهایت پیش بینی سود نیاز دارند.آنها برای اهداف برنامه ریزی و کنترل باید از گرایش های هزینه ، یعنی چگونگی تغییرات هزینه ها آگاه شوند.گرایش هزینه ها به چگونگی واکنش هزینه ها دربرابر تغییر در سطح فعالیت اشاره دارد.به عبارت دیگر گرایش هزینه مدلی است که براساس آن یک هزینه ی مشخص نسبت به تغییر در سطح فعالیت واکنش نشان میدهد . در ادبیات حسابداری و در مدل های سنتی رفتار هزینه ، گرایش هزینه ها به صورت ثابت و متغیر در نظر گرفته میشود . هزینه هایی که از سطح فعالیت مستقل می باشند جزء هزینه های ثابت در نظر گرفته خواهند شد اما هزینه هایی که به صورت خطی و متناسب با تغییرات حجم فعالیت تغییر خواهند کرد جزء هزینه های متغیر دسته بندی می شوند .در نتیجه مدیران برای برنامه ریز ی ، کنترل و بودجه بندی صرفاً بر اساس طبقه بندی سنتی در حسابداری مدیریت و حسابداری صنعتی(یعنی هزینه های ثابت و متغیر) اقدام به پیش بینی هزینه ها می کنند .بر همین اساس افزایش در حجم تولید باعث افزایش در هزینه های متغیر خواهد شد که این میزان افزایش بر اساس هزینه های واقعی سالهای گذشته به علاوه ی درصدی تورم و یا افزایش در نرخ هزینه ها خواهد بود که در صورت کاهش در حجم فعالیت مدیران انتظار دارند به میزان حجم کاهش به همان نرخ افزایش ، هزینه های متغیر کاهش یابد . اما در واقعیت ، نتایج با پیش بینی های صورت گرفته مغایر است و برخی تصور می کنند که پیش بینی ها غیر صحیح بوده است . در تصمیمات مربوط به خرید یا ساخت محصول وهمچنین در قبول سفارشات جدید نیز ، هزینه ها به ثابت و متغیر طبقه بندی می شوند که این نوع طبقه بندی نیز باعث بروز مشکلات اساسی برای شرکتها خواهد شد . چرا که مدیران و حتی کارکنان مالی و برنامه ریزی شرکتها آگاهی کافی از هزینه های چسبنده و ماهیت این هزینه ها و حتی نحوه ی محاسبه ی آنها ندارند . در صورتی که اگر این افراد از هزینه های چسبنده و نوع محاسبه ی آن آگاهی داشته باشند به راحتی به این موضوع اشراف پیدا می کنند که سفارشی که از دید آنها سود آور بوده ، چه بسا تبدیل به سفارشی زیان ده شده است.
هنگام تعطیلی کارخانه و یا خط تولید نیز این هزینه ها و طبقه بندی آنها می تواند باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت شود . چرا که هزینه ی چسبنده باعث خواهد شد هنگام کاهش حجم تولید، کل هزینه ها با همان نرخ هزینه های متغیر کاهش نیابد ، در صورتی که مدیریت میزان کاهش هزینه ها را برابر با نرخ هزینه متغیر در حجم کاهش یافته به علاوه ی مقداری از کاهش هزینه های ثابت پیش بینی خواهد نمود. اما در واقعیت به خاطر چسبندگی هزینه ها و هزینه های چسبنده که مانع از کاهش هزینه ها هنگام کاهش سطح فعالیت ، به همان میزان افزایش هزینه ها هنگام افزایش در سطح تولید می شود میزان کاهش هزینه ها کمتر از پیش بینی صورت گرفته خواهد شد که این مورد حتی می تواند منجر به عدم تحقق برنامه و شکست پیش بینی ها شود و در شرایط حادتر و بحرانی تر منجر به مشکلات نقدینگی و عدم توانایی مدیریت در پرداخت هزینه ها شود. در واقع شرکتهای دارای هزینه های چسبنده تر در مقایسه با شرکتهای دارای هزینه های با چسبندگی کمتر ، کاهش سود بیشتری در زمان کاهش سطح فعالیت ها دارند . علت این مسئله آن است که هزینه های چسبنده تر منجر به تعدیل کمتری در هزینه ها و همین طور زمان کاهش فعالیت ها می شوند که در نتیجه منجر به کاهش بیشتری در سود خواهد شد .
علاوه بر توضیحاتی که در بالا در مورد چسبندگی هزینه های حسابداری به آنها اشاره شده ، موضوع جدیدی از چسبندگی مطرح شده با عنوان چسبندگی هزینه ی حسابرسی . اهمیت بررسی هزینه ی حسابرسی و حق الزحمه های برآوردی حسابرسان به خصوص در سالهای اخیر و پس از تشکیل جامعه ی رسمی حسابداران ایران در کشور ما بیشتر دیده می شود ، زیرا پس از تشکیل جامعه ، انحصار بازار کار حسابرسی شکسته شده و رقابت شدید ی بین حسابرسان به وجود آمده است .رویدادی که مدتها قبل در اغلب کشورهای پیشرفته ی پیشرو در صنعت حسابداری اتفاق افتاده است . در واقع از اوایل دهه ی هفتاد میلادی تا اوایل سال ۲۰۰۰ میلادی ، تمرکز اکثر مؤسسات حسابرسی بر رشد خود بوده است تا بر ارزشهای حرفه ای . شرکای مؤسسات حسابرسی برای یافتن مشتریان جدید ، حفظ مشتریان موجود و خدمات مشاوره ، تحت فشار زیادی قرار گرفته اند و عدم تحقق این اهداف توسعه ای در مؤسسات حسابرسی ، عواقب بدی از جمله برکناری از کار را برای آنان در پی داشته است . به عبارت دیگر ، می توان گفت در بیست سال اخیر ، حرفه ی حسابرسی تغییرات سریع و در خور توجهی داشته است . کاهش مقررات در بازار کار حسابرسی ، به مؤسسات حسابرسی اجازه داد بیشتر اهداف اقتصادی را دنبال کنند و در جست و جوی رشد درآمد خود و کاهش هزینه های خود در هر کار حسابرسی باشند و در واقع کیفیت کار حسابرسی را در اولویت های بعدی قرار دهند. در چنین وضعیتی حسابرسی موفق خواهد بود که بتواند با توجه به ویژگی های واحد مورد رسیدگی ، بهترین برآورد را از حق الزحمه ی خود داشته باشد تا ضمن حفظ کیفیت کار ، آنرا با حداقل هزینه انجام دهد .(نیک بخت و تنانی ۱۳۸۹)
همچنین مدیران ، حسابداران و کارکنان مالی یک واحد تجاری می بایست علاوه بر آگاهی یافتن از چسبندگی های هزینه های حسابداری ، از چسبندگی هزینه ی حسابرسی آگاهی یابند و توانایی تحلیل این گونه چسبندگی هزینه را داشته باشند تا در مواقعی که تشخیص می دهند که حق الزحمه های حسابرسی به ضرر واحد تجاری است ، به مؤسسه ی حسابرسی در مورد حق الزحمه ی حسابرسان تذکر داده و در مواقع ضروری اقدام به تعویض و تعدیل مؤسسه ی حسابرسی و حسابرسان نمایند. در واقع و به طور بهتر مدیران و کارکنان مالی واحد تجاری با آگاهی یافتن از مسائل مربوط به چسبندگی هزینه ی حسابرسی از قیمت گذاری خدمات حسابرسی آگاهی پیدا خواهند کرد و از رقابت موجود در خدمات حسابرسی مطلع می شوند. (ویلِرس و همکاران^[۴]– ۲۰۱۴). در ادامه توضیحی که درباره ی چسبندگی هزینه ذکر شد می توان گفت قیمت های چسبنده قیمتهایی هستند که بلافاصله با تغییر در شرایط تغییر پیدا نمی کنند. بنابراین هزینه های حسابرسی را می توان به عنوان چسبنده توصیف کرد اگر با وجود تغییر در شرایط ثابت بمانند و یا اگر به دلیل تغییر در شرایط حسابرسی، کمتر از آنچه مورد انتظار است تغییر پیدا کنند.
با توجه به آنچه گفته شد ، همیشه تناسب بین هزینه ها و سطح فعالیت ، وجود ندارد. علاوه بر آن ، در حوزه ی حسابرسی نیز همیشه این تناسب بین حق الزحمه های حسابرسی و مدل هزینه ی حسابرسی وجود ندارد . در نتیجه برآورد رفتار هزینه حسابرسی و حسابداری، بدون در نظر گرفتن چسبندگی هزینه گمراه کننده خواهد بود . آگاهی از رفتار هزینه برای حسابداران ، حسابرسان ، پژوهشگران و تمامی کسانی که با حوزه ی مدیریت ، حسابداری و حسابرسی در ارتباط هستند دارای اهمیت است. بنابراین درک بهتر از نحوه ی تغییر و رفتار هزینه ها نسبت به عوامل متعددی که در شرکت وجود دارد و آگاهی از چسبندگی هزینه ها برای کلیه ی افراد از جمله مدیران ، صاحبان شرکت ها ، حسابداران و حسابرسان تحلیل مفیدی خواهد بود .بنابراین با توجه به اهمیت هزینه- های اداری، عمومی و فروش و همچنین حق الزحمه های حسابرسی در ساختار هزینه ای شرکت ها ، در این پژوهش چگونگی رفتار این هزینه ها نسبت به تغییرات عوامل مختلف از جمله تغییر در مدل هزینه ی حسابرسی ، نرخ تورم ، تعداد کارکنان و تغییرات فروش مورد بررسی قرار گرفته می- شود . بدون تردید آگاهی از نتایج این پژوهش در ارزیابی دقیقتر عملکرد مالی، پیش بینی سودآوری شرکت ها و تصمیم گیری دقیتر مدیران مهم است .
۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق
پس از اینکه بورس اوراق بهادار تهران در سال ۱۳۶۹ فعالیت خود را از سر گرفت ، این آغاز مجدد فعالیت با برنامه ی اول توسعه ی اقتصادی همزمان شد . این همزمان شدن باعث رونق مجدد بورس اوراق بهادار گردید . به تدریج بورس جایگاه مهمی در اقتصاد ایران پیدا کرد به طوری که شاخص بورس امروزه از حساسیت قابل توجهی برخوردار شده است و باعث ورود سرمایه گذاران به آن شده است (سینایی وهمکاران -۱۳۸۴-ص ۶۰ و ۶۱). همچنین ورود مستمر منابع و نقدینگی به بازار سرمایه عامل مهمی در رشد و بقای این بازار به حساب می آید. اگر سرمایه گذارانی که به بورس آمده اند ، منابع و پس اندازهای خود را از دست بدهند ، دچار بی اعتمادی به بازار سرمایه خواهند شد و در نهایت تمایل به خروج از این بازار پیدا می کنند. در واقع سرمایه گذاران بر اساس پیش بینی های شرکت از سودهای آتی و گزارشهای حسابرسان در مورد درست و دقیق بودن حسابهای یک شرکت اقدام به خرید سهام و سرمایه گذاری می کنند . در نتیجه مدیران برای آنکه بتوانند سرمایه گذاران بیشتری را جذب شرکتهای خود کنند ، ناگزیر به پیش بینی هزینه ها اعم از حسابداری و حسابرسی خواهند بود . اما مدیران برای پیش بینی هزینه ها به اطلاعاتی نیازمندند که این اطلاعات ممکن است به صورت کامل از صورتهای مالی قابل دریافت و حصول نباشد . حال که احتمال عدم دستیابی به اطلاعات از طریق صورتهای مالی محتمل است ، آگاهی از رفتار هزینه می تواند مدیران را در این امر یاری و کمک نماید . آگاهی از رفتار هزینه برای حسابداران و حسابرسان ، محققین ، سرمایه گذارانی که تمایل به سرمایه گذاری در شرکتی را دارند و تمام کسانی که با حوزه ی مدیریت در ارتباطند و تغییرات در هزینه ها را بر حسب تغییرات در سطح فعالیت و یا بر حسب تغییرات در سطح حق الزحمه های حسابرسی ارزیابی ارزیابی می کنند دارای اهمیت است . به طور کلی می توان اهمیت و ضرورت انجام این پژوهش را در این دانست که شرکتها به طور کلی به عنوان سرمایه پذیر ، افراد جامعه به عنوان سرمایه گذار و حسابرسان به عنوان پلی ارتباطی میان آنها جهت انجام امورات مربوط به سرمایه پذیر ، پیش بینی سود، سرمایه گذاری ، تعیین حق الزحمه و غیره به آگاهی در مورد چگونگی رفتار هزینه نیازمندند و تحلیل در مورد چسبندگی هزینه میتواند پاسخگوی نیازهای آنها باشد.
۱-۴) هدف و سؤالات تحقیق