۲-۴-۷-۸)موانع تحقق عدالت در سازمان
پور عزت وهمکاران (۱۳۸۶)موارد زیر را سبب تحقق نیافتن عدالت در سازمان بیان می کنند:
۲-۴-۷-۸-۱)تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد. زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید. بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت برای جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمرا عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آنان نیز جهت و سو می دهند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۷-۸-۲)محیط و تاثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیرمستقیم از طریق تحولات ساختاری و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقق عدالت تاثیر می گذارند، برای مثال، هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفایت زندگی آنها را ندهد. قابل تامل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تامین حداقل معیشت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تاثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار، به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضا می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت به افراد پرداخت شود.
۲-۴-۷-۸-۳)فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیر می گذارد. تاثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تاثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است، در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند، بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت تاثیر فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت.
۲-۴-۷-۸-۴)اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تاثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تاثیر بر رویه ها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود، البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن نیز بر این موارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاشی یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوق یکسانی پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هریک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتواند شرایطی نسبتا عادلانه را فراهم آورد.
۲-۴-۷-۸-۵)ساخت قدرت و کنترل
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالا از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. گروه های فشار و گروه های منفعتی و ذی نفوذ، تاثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر و دموکراتیک تر تبدیل می شود، البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند. در این حالت، روند توسعه و تکثر گروه ها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد.
۲-۴-۷-۸-۶)فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دریافت محیطی یا حتی ساخت قدرت و مسیر شکل گیری شبکه های تو در توی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی باتوجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان­شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تاثیر می گذارد.
بخش پیشینه تحقیقات
۲-۵) پیشینه تحقیقات تمایل به ترک خدمت
در ادامه پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تمایل به ترک خدمت به شرح ذیل ارائه می گردد:
۲-۵-۱) تحقیقات داخلی
-دعایی و برجعلی لو ۱۳۸۹ به بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت انجام داده اند و تحقیق در سطح ۱۲۰ کارمند ستاد مرکزی یک سازمان دولتی انجام شده است و نتیجه گرفتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد.همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هر سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد که از این میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه این ابعاد با قصد ترک خدمت رابطه منفی دارند که تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را با قصد ترک خدمت دارد.
-رسولی،شهائی،صفایی۱۳۹۱در تحقیقی بر عوامل موثر بر نیت ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور پرداخته اند.نتایج این تحقیق میدانی در نمونه ۱۸۷ نفری گویای آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده،نقض قرارداد روانشناختی،عدالت توزیعی،رضایت شغلی و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تاثیر معناداری دارد هرچند تاثیر عدالت رویه ای معنادار نبود و ۵۴ درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد.از طرفی مشخص گردید که تعهد احساسی و رضایت شغلی دو متغییر میانجی در روابط سایر متغییرها با نیت ترک خدمت هستند.
-سجادی،خامسی پور،حسن زاده و والی ۱۳۸۷ تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام دادند و نتیجه گرفتند که بالا بردن امنیت شغلی کارکنان،اصلاح نظامهای استخدامی و ساختارهای تشکیلاتی،جذب مدیران جدید از درون سازمان،غنی سازی شغلی،ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ سازمانی،ارائه آموزشهای مناسب و توجیهی قبل از استخدام و انتصاب و فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل،اجرای برنامه های تشویقی و توسعه مهارتهای شغلی کارکنان در افزایش میزان تعهد سازمانی و کاهش تمایل به ترک خدمت می تواند موثر باشد.
-علیزاده ۲۰۰۷ طی تحقیقی به عوامل موثر بر تمایل به ترک شغل کارکنان پرداخت و نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین مولفه‌های تعهد سازمانی، مولفه‌های تناسب فرد-سازمان، مولفه‌های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی، و بین مولفه‌های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت دارد؛ اما، مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است.
-مهدوی،عرب،محمودی،فیاضبخش و حقیقی ۱۳۹۲به مقایسه تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت نیروی انسانی در بیمارستانهای شهر تهران پرداختند و سه نوع بیمارستان با مالکیتهای عمومی دولتی،تامین اجتماعی و خصوصی مورد مطالعه انجام گرفت و ۴۵۰ پرسشنامه در بین کارکنان این سه نوع بیمارستان به روش
نمونه گیری تصادفی توزیع شد.بطور کلی نتایج نشان داده است که اکثر کارکنان سه نوع بیمارستان دارای تعهد سازمانی متوسط و پایین هستند.با وجود اینکه کارکنان با تعهد زیاد درصد ناچیزی را تشکیل می دهند،کارکنان با تمایل به ترک خدمت زیاد نیز درصد ناچیزی را تشکیل می دهند.بعلاوه با توجه به وضعیت تعهد و تمایل به ترک خدمت در بیمارستانهای تامیین اجتماعی این بیمارستان جهت بررسی و بهبود در اولویت بالاتری قرار دارد.
-غفاری ۱۳۸۹ مدیر توسعه منابع انسانی ایدرو در دوازدهمین همایش عرصه یادگیری در موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی ترک خدمت مجازی را عاملی موثر در ناکارآمدی سازمانها بر شمرد و نتیجه گرفت که نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن،منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و بتدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج شود.و آمار انجمن مدیریت منابع انسانی نشان داد که ۷۹ درصد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته، شغل خود را ترک کرده اند.افراد برای پول بیشتر،سازمان را ترک نمی کنند،آنها سرپرستان خود را ترک
می کنند.
-دوست حسینی در تحقیقی به بررسی علت ترک خدمت کارکنان اداره کل زندانهای استان یزد در سال ۱۳۷۷ انجام داد،دو عامل مدیریت نحوه ارتباط آن با کارکنان ونقش استرس زای محیط زندان را به عنوان عامل مهم تمایل به ترک خدمت کارکنان زندانهای یزد برشمرده است.
-کاملی در تحقیقی از مجموعه تحقیقات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی به بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجا در سال ۱۳۷۹ انجام داد و به بررسی تقاضای ترک خدمت کلیه کارکنان ناجا در سالهای ۷۵ و ۷۶پرداخت و نتیجه گرفت که بترتیب عوامل چون اقتصادی،سازمانی،مدیریتی،منطقه ای، اجتماعی،شخصی و اعتقادی بیشترین تاثیرات را در تمایل به ترک خدمت کارکنان ناجا داشته است.
-گل پرور و عزیزی در فرا تحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزینهای شغلی،میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت در سال ۱۳۸۷ در یک حجم نمونه کلی بر روی ۴۱۲۹ نفر انجام دادند و دریافتند که ابعاد میل به ماندن،ترک خدمت و جایگزینهای شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانند سازی شده دارای بالاترین ارتباط است.
-تنعمی در ۱۳۷۲ در تحقیقی درباره تمایل به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت نشان داد که برخی از متغییرهای پیشبینی کننده تمایل به ترک خدمت مانند متغییرهای شخصی و حالاتی و رفتاری که بیشترین تاثیر در افزایش تمایل به ترک خدمت داشته اند همچون سابقه خدمت،تحصیلات،احساس فشار روانی ناشی از شغل می باشند و تعهد سازمانی را یکی از عوامل موثر در پیشبینی تمایل به ترک خدمت می داند.
-ممی زاده ۱۳۸۱ در تحقیقی درباره ترک خدمت در سازمان بررسی علل،عوارض و عواقب آن انجام داد،دریافت بطور کلی عوامل فردی،سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم بر ترک خدمت موثرند که عبارتند از :رضایت شغلی،غیبت و عدم حضور مناسب و موثر در کار،تعهد سازمانی و عملکرد شغلی که در مجموع،بهبود آنها منجر به افزایش نوع آوری و خلاقیت در کار،افزایش کارآیی و بهره وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می گردد.
-رحیم نیا و هوشیار ۱۳۸۹ تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی در یک نمونه ۱۰۵ نفری از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انجام داده اند و نتیجه گرفتند که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد.همچنین نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد.
-اخباری،عریضی،قاسمی،نوری ۱۳۹۱رابطه میان پنج شکل تعهد کاری و میل به ماندن و قصد ترک خدمت در میان ۲۷۲ نفر از کارکنان پالایشگاه نفت استان اصفهان را مورد بررسی قرار دادند.نتایج نشان داد که با تغییر ابعاد سازمانی اول میزان میل به ماندن و بعد از آن قصد ترک خدمت (بصورت غیر مستقیم)تغییر می کند.
-ساروقی۱۳۷۵ طی تحقیقی درباره تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت،از یک نمونه ۱۰۸ نفری(۴۸ نفر مدیر،۶۰نفر کارشناس)در شرکت دولتی جمع آوری شد و مورد تحلیل قرار گرفت و مشخص شد که بین هر یک از اجزای سه گانه تعهد سازمانی(عاطفی،مستمر،تکلیفی)و تمایل به ترک خدمت اعضای جامعه آماری ارتباط معنی داری یافت شد.و مشخص شده تعهد سازمانی (عاطفی و تکلیفی) مدیران از تعهد سازمانی کارشناسان بیشتر است،ولی تمایل به ترک خدمت آنها از تمایل به ترک خدمت کارشناسان کمتر است.
-میرکمالی و غلام زاده۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مدارس منطقه آموزش و پرورش دستگردان (استان یزد) پرداختند.نمونه حاصل ۱۱۸ نفر می باشد.نتایج نشان داد بین تعهد سازمانی و ابعاد آن(عاطفی،مستمر،هنجاری)با تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار و منفی وجود دارد.همچنین بین تعهد سازمانی و جنسیت تفاوت معنی داری مشاهده نشد اما میان تعهد سازمانی و سن معلمان تفاوت معنی دار وجود دارد.
-زاهدی و قاجاریه ۱۳۹۰به رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران پرداختند.۱۴۰ پرستار به روش سهمیه ای از مراکز تابعه انتخاب شدند.یافته ها تمایل به ماندگاری با تعهد عاطفی(۴۴/۰=R) و تعهد هنجاری(۳۸/۰=r) (000/0=p) دارای ارتباط معنی دار آماری بود.با توجه به یافته ها انجام اقداماتی که منجر به بهبود سطح تعهد عاطفی و هنجاری پرستاران شود در جهت افزایش تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش توصیه می شود.
-حبیبی،نجفی،نظری۲۰۱۳ در تحقیقی عوامل موثر بر تمایل ترک خدمت کارکنان در شرکت رایتل بر روی ۱۳۲ نفر انجام داده اند.نتایج بیانگر این موضوع است که فرسودگی شغلی بطور مثبت با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،رضایت شغلی رابطه منفی با تمایل به ترک خدمت دارد،سن بصورت منفی با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،سمت سازمانی رابطه معنی دار بصورت مثبت با تمایل به ترک خدمت دارند و همه موارد بالا بهترین پیشبینی ها برای ترک سازمان هستند.
-سبک رو،کلهریان،کامجو،طالقانی ۱۳۹۰تعارض کارو خانواده:نقش ادراک حمایت سازمانی در قصد ترک خدمت (مورد کاوی پرستاران بیمارستانهای تهران) را انجام دادند نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهشهای توصیفی بود،نمونه آماری شامل پرستاران (زن و مرد) و نمونه گیری به روش تصادفی ساده و تعداد ۴۹۴ پرسشنامه دریافت شد. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی،تعارضات پرستاران را تعدیل نموده و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد. تعارض خانواده-کارو کار-خانواده بصورت مثبتی،قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار می دهد.پرستارانی که نمی توانند تعادل را میان تعهدات کاری و خانوادگی برقرار کنند ،به فکر ترک سازمان خود می افتند.
-حسنی،جودت کردلو۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت،رضایت شغلی و رفتار شهروندی کادر درمانی بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه پرداختند.از ۴۶۲ نفر از کارکنان ۲۰۹ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند،یافته ها نشان داد که بین ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی(۵۳۳/۰=rو۰۰۰/۰=p) و رفتار شهروندی سازمانی(۲۴۸/۰=rو۰۰۰/۰=p) رابطه معنی دار مثبت وجود دارد، همچنین بین ادراک از عدالت و تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار منفی وجود داشت(۱۶۴/۰=rو۵%›p).از میان سه مولفه عدالت سازمانی،مولفه های عدالت تعاملی،توزیعی در پیشبینی رضایت شغلی(۶۲۶/۰=rو۳۹۲/۰=r*) عدالت رویه ای و تعاملی در پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی معنی دار هستند(۴۹۱/۰=rو۲۴۱/۰=r*).تنها تا حدود سه درصد عدالت تعاملی در پیشبینی تمایل به ترک خدمت معنی دار بود(۱۶/۰=rو۳%=r*) و نقش میانجی متغییر رضایت شغلی در رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و تمایل به ترک خدمت تائید نشد.
– ارشدی^[۱۴۷](۲۰۱۱)در تحقیقی در ارتباط حمایت سازمانی درک شده با تعهد سازمانی، عملکرد نقش و ترک از خدمت :با نقش میانجی گری احساس وظیفه انجام داده است و کاربرد سوالات ساختاری مدل،ارتباطات بعنوان نمونه کارکنان تمام وقت در در یک سازمان صنعتی در ایران را امتحان کرد و نتایج نشان داده است که حمایت سازمانی با احساس وظیفه کارکنان بطور مثبت بوده است و با تعهد سازمانی و عملکرد نقش نیز بطور مثبت بوده و با ترک از خدمت بطور منفی رابطه داشته است.
۲-۵-۲) تحقیقات خارجی
– لوی و همکاران^[۱۴۸] (۲۰۰۶)در تحقیقی درباره تطبیق استنباط کارمندان به تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی گری حمایت سازمانی ادراک شده از یک نمونه از ۵۱۴ وکیلان دادگستری در هنگ گنگ را توسعه دادند وآزمایش کردند و نتایجشان نشان داده که هر دو عدالت رویه ای و توزیعی برای توسعه حمایت سازمانی ادراک شده شرکت دارند و حمایت سازمانی ادراک شده نقش میانجی گری روی تعهد سازمانی و ترک خدمت دارد. و تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه داشته است و برای جلوگیری از کم شدن تعهد کارمندان،سازمان باید سیاستهایشان را تغییر داده و به قویتر کردن رابطه با کارمندان را مدنظر داشته باشند.علاوه بر این مدیران باید پیامهای روشنی به کارمندان دهند تا کارمندان احساس مسئول بودنشان تقویت کنند.
-حسین و همکاران^[۱۴۹](۲۰۱۳)در تحقیقی اثر تمایل به ترک خدمت به سوی تعهد کارمندان در میان بانکداران جوان در مالزی را بررسی کرده اند.و ۴۵۰پرسشنامه در بین کارمندان جوان بانکهای تجاری توزیع کردند و از ۴۱۲ جواب جمع آوری شده(۸/۹۱درصد) یافته نشان داده است که تمایل به ترک خدمت صرفا کمترین سهم بی نظیری را از لحاظ تعهد کارمندان برای بانکداران جوان در مالزی را تشکیل می دهد.
-حسن^[۱۵۰] (۲۰۰۲) در تحقیقی در باره عدالت سازمانی به عنوان تعیین کننده برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت از نمونه ای شامل ۱۸۱ نمونه از مدیران سطوح پایین تر از بانک و دارائی،تولیدی و مصنوعات،و عوامل خدماتی پرداختند.نتایج فرضیه ها نشان داده است که ادراک هردو عدالت درونی و بیرونی با تعهد بطور مثبت و با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه دارد.از جمله تمام رویه ها،افزایش عدالت از مهمترین پیش بینی کننده­ها بنظر آمده است.هر دو عاملهای عدالت توزیعی و رویه ای سهم مهمی برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک کارکنان را تشکیل می دهد.
-کامل^[۱۵۱] (۲۰۱۳) در تحقیقی با عنوان نقش میانجی گری اثر تعهد در ارتباط با کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت در دانشکده کینگ سعود،عربستان سعودی پرداخته است.اطلاعات از قوه ذهنی اعضای مرد دانشکده جمع آوری شده است،نتایج نقش میانجی گری کامل برای تاثیر تعهد در ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت سازمان را نشان می دهد.نتایج آشکار کرد که قوه ذهنی اعضا دانشکده نسبت به کیفیت زندگی کاری متوسط به بالا درک شده است.اطلاعات و پیشنهادات مفصل هستند و توسعه سطح کیفیت زندگی کاری را بیان می کند.
– مهد نور^[۱۵۲](۲۰۱۱) به سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت دانشجویان دانشگاه در موسسات آموزش و پرورش عالی عمومی در مالزی پرداخت از مجموع ۱۰۷۸ پاسخ نامه ۲/۳۷ درصد پاسخها دریافت شد یافته های این مطالعه در اصطلاح به فهم بیان سنجش زندگی کاری برای دانشجویان دانشگاه ها و ارتباط آن با تمایل به ترک خدمتشان کمک می کند. و نتایج نشان داد که ادراک موازنه زندگی کاری و رضایت بطور منفی با تمیل به ترک خدمت دانشجویان سازمان ارتباط دارد.نتایج تجزیه و تحلیل نمونه ها دلالت دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی جزء میانجی های ارتباط میان سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت هستند.
-اسلام و همکاران^[۱۵۳](۲۰۱۳) در تحقیقی در رابطه با ترک از خدمت :تاثیر حمایت سازمانی و تعهد سازمانی،که از مجموع جوابها۴۱۲ نفر در پرسشنامه مشارکت کردند و رفتار بانکهای مالزی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج مطالعات آشکار کرده است که حمایت سازمانی تاثیر مثبتی روی تعهد سازمانی و تعهد هنجاری دارد درحالیکه روی ترک از خدمت بطور منفی تاثیر دارد. بعلاوه تعهد عاطفی و هنجاری نقش میانجی گر میان حمایت سازمانی و ترک از خدمت انجام می دهد.

در این حالت و در صورت معکوس­پذیر بودن ماتریس برآورد پارامتر به صورت
خواهد بود. با جایگزین کردن توان دو با قدرمطلق در رابطه (۱-۱۵) برآوردگرهایی بدست می­آیند که با نام برآوردگرهای کمترین قدر مطلق انحرافات شناخته می­شوند. در حقیقت، این برآوردگرها مینیمم کننده عبارت

هستند. در جدول زیر برخی از ویژگی­های روش کمترین قدر مطلق انحرافات با روش کمترین مربعات مقایسه شده است.

روش کمترین قدر مطلق انحرافات
روش کمترین مربعات

*پایا^[۱۳] است
*ناپایدار
*امکان وجود بیش از یک جواب
*پایا نیست
*جواب پایدار^[۱۴]
*در معکوس پذیر بودن ماتریس x دارای تنها یک جواب است

روش کمترین قدر مطلق انحرافات به دلیل پایا بودن در بسیاری از زمینه­ها دارای کاربرد است. پایا بودن روش کمترین قدر مطلق انحرافات به معنی مقاوم بودن در برابر داده ­های پرت است. این امر در مطالعاتی که داده ­های پرت را نادیده می­گیرند می ­تواند مفید باشد. اما اگر در نظر گرفتن و بررسی تمام داده ­های پرت اهمیت داشته باشد، روش کمترین مربعات انتخابی بهتر خواهد بود. پایدار نبودن روش کمترین قدر مطلق انحرافات بدین معنی است که اگر داده ها را به صورت افقی مقداری جابجا کنیم خط رگرسیونی بدست آمده از این روش تغییر خواهد کرد. وجود بیش از یک جواب در روش کمترین قدر مطلق انحرافات به دلیل یکتا نبودن میانه در برخی از توزیع­های آماری است (برای توضیحات بیشتر به کتاب روش­های ناپارامتری بهبودیان (۱۳۷۹)مراجعه کنید). وجود بیش از یک جواب به عنوان مثال مساله یافتن میانه ۱۰ عدد را در نظر بگیرید که برای این منظور میانگین عدد پنجم و ششم به عنوان میانه در نظر گرفته می­ شود. این در حالی است که کلیه اعداد بین عدد پنجم و ششم می­توانند به عنوان میانه انتخاب شوند. البته یافتن جواب یکتا با انتخاب یک معیار مناسب میسر است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۸ رگرسیون چندکی^[۱۵]
روش کمترین مربعات خطا^[۱۶] منجر به برآوردگرهایی می شود که بر اساس امید شرطی متغیر پاسخ به شرط متغیر پیش بینی محاسبه می­شوند. اما در رگرسیون چندکی هدف تخمین میانه و یا چندک متغیر پاسخ است. از مزایایی رگرسیون چندکی می­توان به پایا بودن نسبت به مشاهدات پرت این برآوردگرها اشاره کرد. در مسایل کاربردی زمانی از رگرسیون چندکی استفاده می­ شود که علاقمند به استفاده از معیارهای مرکزیت و پراکندگی متفاوتی برای دستیابی به تحلیلی جامع برای ارتباط بین متغیر ها باشیم. به عنوان مثال می­توان به نمودارهای رشد اشاره کرد که در آن منحنی­های چندک برای بررسی رشد غیر عادی مورد استفاده قرار می­گیرند.
۱-۸-۱ چندک­ها
متغیر تصادفی حقیقی با تابع چگالی وتابع توزیع را در نظر بگیرید. امین چندک را می توان از رابطه
بدست آورد که در آن متعلق به بازه (۱و۰) است. چندک­ها بر اساس یک مساله بهینه­سازی ساده ساخته می­ شود. تابع زیان را در نظر بگیرید.
هدف تعیین مقدار به قسمی است که زیان مورد انتظار کمترین مقدار خود را داشته باشد:

۱-۱۶

با مشتق گیری نسبت به و برابر با صفر قرار دادن رابطه بدست آمده خواهیم داشت:
و بنابراین
درنتیجه
و می­توان نتیجه گرفت که مقدار که رابطه (۱-۱۶) را مینیمم می­ کند مقدار چندک ام توزیع است.
بیان چندک­ها به عنوان راه­حلی برای مساله بهینه­سازی ذکر شده در بالا منجر به ارائه روش­هایی برای تخمین مدل بر اساس توابع چندک شرطی می­ شود. همانگونه که قبلا اشاره شد در مدل رگرسیون خطی به فرم رابطه (۱-۱۴) که مدل بر اساس میانگین شرطی نوشته می­ شود ، مقدار با بهره گرفتن از مینیمم کردن رابطه بدست می ­آید. در مدل رگرسیون چندکی، مدل بر اساس چندک شرطی نوشته می- شود و هدف پیدا کردن مقدار به قسمی است که رابطه:

امروزه برخی میثاق های حقوق بشر به صورت بین المللی عرفی در آمده اند و لذا برای دولت‌هایی که آن ها را امضاء نکرده اند نیز الزام آور هست.^[۱۶]

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سازمان ملل متحد و ارکان های تخصصی و وابسته آن نقش مهمی را در طول حیات پنجاه ساله خود در زمینه تدوین، اجراء و گسترش نظام بین المللی حقوق بشر ایفاء کردند. “پطرس غالی دبیرکل سابق سازمان ملل متحد در زمینه جهانی شدن حقوق بشر می گوید: سازمان ملل در پنج مرحله تاریخی در رابطه با حقوق بشر اقدام کرده است:
۱– استقرار نظام حقوق بشر: از تصویب منشور ملل متحد تا تصویب اعلامیه جهانی حقوق بشر (۱۹۴۸– ۱۹۴۵).
۲- پیشرفت و توسعه نظام حقوق بشر: حرکت به طرف پذیرش میثاق های بین المللی حقوق بشر یعنی میثاق بین المللی حقوق سیاسی و مدنی و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی (۱۹۶۶– ۱۹۴۹).
۳- اجرای نظام حقوق بشر: از اجرای میثاق های بین المللی حقوق بشر، توسعه فعالیت های سازمان ملل در زمینه استقرار استانداردهای بین امللی و ایجاد سازوکارها برای نظارت بر خشونت های ضد حقوق بشری تا برگزاری دومین کنفرانس جهانی حقوق بشر در وین (۱۹۹۳– ۱۹۶۷)، ضمناً آثار پایان جنگ سرد بر تکامل حمایت از حقوق بشر و توانا شدن ارگان های سازمان ملل در این رابطه قابل ملاحظه است.
۴- گسترش نظام حقوق بشر، کنفرانس جهانی وین در موضوع حقوق بشر و پی گیری مصوبات آن (۱۹۹۵– ۱۹۹۳)، این کنفرانس یک مرحله مهم در خط مشی سازمان ملل در زمینه حقوق بشر بود زیرا اعلامیه کنفرانس با اجماع پذیرفته شد، به طوریکه سازمان را در تعقیب و تقویت فعالیتهای آن در جهت احترام به حقوق بشر به عنوان یک هدف با اولویت در سطح توسعه و دموکراسی تشویق کرد.
۵- مرحله حرکت به سوی ضمانتهای اجرایی جدید در زمینه حقوق بشر (۱۹۹۵ تاکنون)، این ضمانت های اجرایی دو حوزه را پوشش می دهد: ۱- ضمانت های عملیاتی که به اجرای حقوق بشر در چارچوب عملیات حفظ صلح مربوط می شود. ۲- ضمانت های حقوقی (قضایی) که دادگاههای کیفری بین المللی را به عنوان مثال در مورد یوگسلاوی سابق و رواندا مورد توجه قرار می دهد. نتیجه این که امروزه بیش از هر زمانی در تاریخ انسان، شرایط برای تبدیل و عملی ساختن یک امید بزرگ به واقعیت مهیا می باشد، بدین شکل که تمام نیروی انسانی جهت کسب بالاترین و عالی ترین هدف حقوق و آزادی های نوع بشر اختصاص یابد”.^[۱۷]
از سال ۱۹۷۹ بدین سو، به تدریج بر شمار کشورهای تحت نظر کمیسیون حقوق بشر افزوده شد و بُرد و کارایی رویه های تحقیق و بررسی کمیسیون حقوق بشر بسط و گسترش یافت. به علاوه،‌ سازمان های غیر‌دولتی و خود قربانیان نقض حقوق بشر روزبروز بر مشارکت خود در فعالیت هیأت های کمیسیون حقوق بشر و کمیسیون ها و کمیته های فرعی آن افزودند. در مقابل، بسیاری از دولت ها که به منظور تاثیرگذاری بر گفت و گوهای کمیسیون، در نشست های آن شرکت می کنند، با قدرت روزافزون و کارآیی رویه های کمیسیون مخالفت می ورزند و گاهی نیز به شیوه ای خشونت آمیز به عملکردهای کمیسیون اعتراض می کنند.
در راستای کنترل بین المللی، سازمان ملل متحد برای نظارت و هدایت عملکرد دولت‌های عضو. ساز و کارهایی را تنظیم کرده است.
این سازمان به تازگی در مدیریت برنامه های اجرایی حقوق بشر مشارکت فعالانه ای داشته است. این برنامه ها در کشورهایی چون السالوادور، کامبوج، هائیتی، رواندا و بروندی، از اهمیت و گستردگی بی‌سابقه‌ای برخوردار بوده است. برگزاری انتخابات آزاد که نخستین نمونه آن در سال ۱۹۸۹ در نامبیا انجام شد،‌اینک به یکی از وظایف اصلی سازمان ملل تبدیل شده است. به علاوه در بسیاری از کشورها کمک‌های فنی در عرصه حقوق بشر ارائه شده است. کنفرانس بین المللی حقوق بشر در سال ۱۹۹۳ به خاطر تحولات سیاسی و بین المللی اخیر و پایان دوره جنگ سرد در وین تشکیل شد و همانند مجلس مؤسسات عمل کرد به طوری که اصول جدیدی را در مورد حقوق انسان ها در دوره جدید تدوین نمود. از جمله مسایل مطرح شده در کنفرانس، تشکیل پست کمیسیاریای عالی ملل متحد در امور حقوق بشر برای نظارت بر اجرای آن در سطح جهان بود که به عهده مجمع عمومی ملل متحد گذاشته شد که در سال ۱۹۹۴ عملی گشت. کنفرانس آشکارا حقوق زنان را به رسمیت شناخت و طرح تنظیم اساسنامه یک “دادگاه بین المللی کیفری” (جزایی) را برای نقض عمده حقوق بشر دوستانه بین المللی به کمیسیون حقوق بین الملل ارجاع داد. اساسنامه مزبور به عنوان سند تأسیس در سال ۱۹۹۸ در رُم توسط اکثریت دولت ها امضاء شد و بعضی از دولت ها آن را تصویب کرده اند.
۱-۱-۴-۳- تشکیل کنفرانس جهانی حقوق بشر (۱۹۹۳)
“اعلامیه وین و طرح اجرایی آن” که در ۲۵ ژوئن ۱۹۹۳ توسط دومین کنفرانس جهانی حقوق بشر تصویب شد،‌ حاوی ۳۹ بند و “طرح اجرایی” است که حقوق بشر را به طور مکرر جهانی قید کرده است. براساس بند ۱، کنفرانس جهانی حقوق بشر، همچنین منشور ملل متحد و سایر اسناد راجع به حقوق بشر و قوانین داخلی تمام دولت ها،‌ همه دولت ها ملزم به انجام تعهداتشان برای ارتقای میزان احترام جهانی و حمایت از همه آزادی های اساسی و حقوق بشر می باشند در بند ۲۶ این اعلامیه از کشورها خواسته شده که تمامی دول کنوانسیون های بین المللی حقوق بشر را بدون قید و شرط بپذیرند و مقررات آن را وارد قوانین داخلی خود نمایند (بند۸). طرح اجرایی اعلامیه وین، غیر قابل انفکاک بودن حقوق بشر. برخورداری یکسان، برابر، منصفانه و هماهنگ جامعه بین المللی و اهمیت ویژگی های ملی، منطقه ای و تفاوت پیشینه دینی،‌ فرهنگی و تاریخی دولت ها در حقوق بشر را مورد اشاره قرار می دهد و اعلام می نماید که دولت ها وظیفه دارند بدون توجه به نظام های فرهنگی، تاریخی. اقتصادی و. سیاسی خود، برای ارتقاء و حمایت از حقوق بشر و آزادی های اساسی اقدام نمایند (بند۵). در بندهای ۳۲ و ۳۷ اعلامیه موصوف اشاره گردیده که طرح اجرایی اهمیت و تضمین جهانی بودن،‌عینی بودن و غیر قابل گزینش بودن ترتیبات منطقه ای در مسایل حقوق بشر را مورد تاکید قرار داده و بر صحت، پایداری و ثبات آن تاکید ورزیده است، لازم به یادآوری است که در کنفرانس وین نمایندگان ۱۷۲ دولت برای تصویب اعلامیه حضور داشتند که در هنگام رأی گیری و تصویب موضوع اجماع قاطع و مستحکمی حاصل گردید.
۱-۱-۴-۴- رابطه حقوق بین الملل بشردوستانه و حق اسرای جنگی
حقوق، دانشی است که از طریق تنظیم قوانین و مقررات، روابط افراد را با یکدیگر تنظیم می کند و سامان می بخشد. حقوق بین الملل هم به تنظیم مقررات می پردازد، اما مقرراتی که حقوق بین الملل در پی تنظیم آنهاست روابط دولتها را با یکدیگر تنظیم می کنند.
حقوق بین الملل بشردوستانه (که با عنوان حقوق جنگ هم شناخته می شود) یکی از شاخه های حقوق بین الملل است. حقوق بین الملل بشردوستانه در بردارنده دو مفهوم اصلی است: اول اینکه اعلام می کند که هنگام درگرفتن درگیری مسلحانه، حق دولتها در انتخاب روشها و سلاحهای جنگی نامحدود نیست و آنها فقط می توانند از آن دسته از روشها و سلاحهای جنگی استفاده کنند که رنج زاید و غیرانسانی ایجاد نکنند؛
دوم اینکه، از حیات، سلامت و کرامت انسانهایی که در درگیری مشارکت نکرده یا به مشارکت خود در درگیری پایان داده اند (شامل غیرنظامیان، اسیران جنگی، مجروحان و بیماران) حمایت می کند.
براساس این دو هدف در گذشته حقوق بین الملل بشردوستانه از دوشاخه جداگانه تشکیل می شد:
۱- حقوق لاهه: مجموعه مقرراتی که عموماً در شهر لاهه تنظیم شدند و هدفشان این بود که حق دولتها را در انتخاب روشها و سلاحهای جنگی محدود کنند. نمونه این اسناد معاهدات مصوب ۱۸۹۹ و ۱۹۰۸ لاهه هستند.
۲- حقوق ژنو: مجموعه مقرراتی که عموماً در شهر ژنو تنظیم شدند و هدفشان حمایت از افرادی بود که در درگیری های مسلحانه شرکت نکرده یا به مشارکت خود در درگیری ها پایان داده اند. مهم ترین این اسناد، کنوانسیون های چهارگانه ژنو ۱۹۴۹ هستند.
اما با تدوین پروتکلهای الحاقی به کنوانسیونهای چهارگانه ژنو در سال ۱۹۷۷ که همزمان هر دوگونه مقررات را در خود جای دادند،‌این تفکیک از میان رفت.
۱-۱-۴-۴-۱- تحول تاریخی و منابع حقوق بین الملل بشردوستانه
مقررات حقوق بشردوستانه ریشه در تاریخ دارد. زیرا از ابتدای حیات جوامع بشری تاکنون همواره جنگ بین انسانها وجود داشته و جنگ ها همیشه تابع نوعی مقررات بوده اند. مثلاً در لوح حمورابی قواعدی در مورد نحوه هدایت درگیری ها آمده است.
کتب آسمانی قرآن و انجیل هم دربردارنده قواعدی در مورد جنگها هستند. هر چند که قرآن مجید در این میان موقعیتی ممتاز دارد و در آن به کرات بر رعایت اصول انسانی در هدایت و اداره جنگها تاکید شده است. همچنین در احادیث و روایات اسلامی نمونه هایی از قواعد بشردوستانه حقوقی به چشم می خورد. اما این قواعد حقوقی، جنبه عرفی داشته و تدوین نشده بودند.
نخستین قانون بشردوستانه مدون و منظمی که از سوی یک دولت برای نیروهای مسلح تدوین شد، مجموعه قوانین لیبر بود. این مجموعه قوانین توسط دولت ایالات متحده آمریکا در سال ۱۸۶۳ تصویب شد و هدف آن تنظیم رفتارسربازانی بود که در ایالات متحده درگیر جنگهای داخلی بودند. اما این قانون هم جنبه داخلی داشت و فقط در ایالات متحده قابل اجرا بود.
اما منادی حقوق بین الملل بشردوستانه به مفهوم امروزی آن، یک تاجر سوییسی به نام هنری دونان بود. وی در سال ۱۸۵۹ پس از مشاهده جنگی خونین میان سربازان فرانسه و اتریش در محلی به نام سولفرینو، به شدت تحت تاثیر خشونت و رفتارهای غیرانسانی انجام شده در این جنگ قرار گرفته و پس از خاتمه جنگ کتابی با عنوان «خاطرات سولفرینو» به رشته تحریر درآورد.
او در این کتاب ضمن نکوهش رفتارهای غیرانسانی، پیشنهاد تصویب یک معاهده بین المللی برای کاهش خشونت در جنگها و فراهم آوردن زمینه امداد مجروحان و بیماران جنگها را ارائه داد. او همچنین پیشنهاد کرد که کمیته ای برای به اجرا گذاشتن این معاهده بین المللی ایجاد شود. پیشنهاد اول دونان منجر به تصویب کنوانسیون ژنو ۱۸۶۴ شد که پایه گذار حقوق بین الملل بشردوستانه معاصر بود و پیشنهاد دوم او سنگ بنای تاسیس کمیته بین المللی صلیب سرخ گشت.
کنوانسیون ژنو ۱۸۶۴ به موضوع بهبود شرایط مجروحان در میدانهای نبرد محدود شد، اما از آن پس دهها معاهده و سند بین المللی با مضامین حقوق بشردوستانه به تصویب دولتها رسید.
برخی از مهم ترین معاهدات حقوق بشردوستانه بین المللی عبارتند از:
۱۸۶۸: اعلامیه سن پترزبورگ
۱۸۹۹: کنوانسیون لاهه در مورد رعایت قوانین و عرفهای جنگ زمینی و تطبیق اصول کنوانسیون ژنو مصوب ۱۸۶۴بر جنگهای دریایی
۱۹۰۷: کنوانسیون لاهه برای بازبینی کنوانسیون ۱۸۹۹ لاهه
۱۹۲۵: پروتکل ژنو در مورد منع کاربرد گازهای خفه کننده، سمی یا دیگر گازهای مشابه و روش های باکتریولوژیک در جنگ
۱۹۲۹: کنوانسیون ژنو در مورد رفتار با اسرای جنگی
۱۹۴۹: کنوانسیونهای چهارگانه ژنو، شامل:
I: بهبود شرایط مجروحان و بیماران نیروهای مسلح در میدان نبرد
II: بهبود شرایط مجروحان، بیماران و کشتی شکستگان نیروهای مسلح در دریا
III: رفتار با اسرای جنگی
IV: حمایت از غیر نظامیان در زمان جنگ
۱۹۵۴: کنوانسیون لاهه برای حمایت از اموال فرهنگی در زمان مخاصمات مسلحانه
۱۹۷۷: پروتکل اول و دوم الحاقی به کنوانسیونهای ژنو ۱۹۴۹ برای حمایت از قربانیان مخاصمات مسلحانه بین المللی و غیر بین المللی
۱۹۸۰: کنوانسیون منع یا محدودیت استفاده از سلاحهای خاص معاهده ای
۱۹۹۳: کنوانسیون منع تکمیل، تولید، ذخیره سازی و کاربرد سلاحهای شیمیایی و نابود سازی آنها
۱۹۹۷: کنوانسیون منع ذخیره سازی، تولید و تجارت مینهای ضد نفر و منع استفاده و نابود سازی آنها
۱۹۹۸: اساسنامه دیوان بین المللی کیفری
۲۰۰۰: پروتکل الحاقی به کنوانسیون حقوق کودک در مورد کودکان سرباز
این نکته را نباید از نظر دور داشت که وقوع برخی درگیری های مسلحانه بر توسعه و تکامل حقوق بین الملل بشردوستانه تاثیر بسیار داشت. مثلاً استفاده از سلاحهای شیمیایی و گازهای سمی و بدرفتاری با اسرا در جنگ جهانی اول زمینه تصویب معاهدات ۱۹۲۵ راجع به منع کاربرد گازهای خفه کننده و سمی و کنوانسیون ۱۹۲۹ راجع به رفتار با اسرای جنگی را فراهم آورد و تصویب کنوانسیونهای چهارگانه ژنو ۱۹۴۹ پاسخی به فجایع جنگ جهانی دوم بود.
۱-۱-۴-۴-۲- جایگاه حقوق بشردوستانه در نظام حقوقی بین المللی معاصر
شاید این پرسش مطرح شود که آیا حقوق بشردوستانه، اصل توسل به زور و اقدام به جنگ را ممنوع می کند؟ باید گفت که پاسخ این سئوال منفی است.در حقیقت شاخه دیگری از حقوق بین الملل در مورد ممنوعیت توسل به جنگ بحث می کند.
همانطور که قبلاً هم گفتیم حقوق بشردوستانه می کوشد با وضع مقرراتی، از خشونت بی اندازه در جنگها جلوگیری کند. برای رسیدن به این منظور حقوق بشردوستانه حق دولتها را در انتخاب سلاح ها و روش های جنگی محدود و از قربانیان درگیری های مسلحانه حمایت می کند. اما در حقوق بشردوستانه هیچ توجهی به علت جنگ و قانونی یا غیرقانونی بودن آن نمی شود و تنها مساله ای که مورد نظر است حمایت از قربانیان جنگ و کاهش خشونت آن است. بنابراین حقوق بشردوستانه بدون توجه به علت جنگ و قانونی یا غیرقانونی بودن و صرف نظر از اینکه قربانیان متعلق به کدام یک از دو طرف درگیری هستند،‌از آنها حمایت می کند. این همان چیزی است که با عنوان Jus in bello یعنی (حقوق در جنگ) یا حقوق بشردوستانه شناخته می شود.^[۱۸]
اما Jus ad bellum یعنی «حقوق جنگ» یا «حقوق توسل به زور» مفهومی متفاوت دارد. خوب است بدانید که حتی تا پایان جنگ جهانی اول، جامعه بین المللی جنگ را ممنوع و غیرقانونی نمی دانست. در آن زمان جنگ راهی معمول برای حل اختلافات دولتها بود. اما پس از جنگ جهانی اول تلاشهایی برای ممنوع کردن جنگ آغاز شد و سرانجام منشور سازمان ملل متحد که در ۱۹۴۵ به تصویب دولتها رسید توسل به جنگ را ـ جز در حالت دفاع از خود ـ ممنوع و غیرقانونی اعلام کرد. بنابراین امروز توسل به جنگ در روابط بین الملل ممنوع است و حتی جرم تلقی می شود.
پس Jus ad bellum در واقع حقوق توسل به جنگ است و موضوع آن اصلاً از قلمرو حقوق بشردوستانه خارج است.^[۱۹]
۱-۱-۴-۵- نکات اشتراک حقوق بشر و حقوق بشردوستانه در رابطه با حقوق اسرای جنگی
حقوق بشر و حقوق بشردوستانه مکمل یکدیگرند. هر دو به دنبال حمایت از فرد هستند اما این کار را در شرایط مختلف و به شکلهای متفاوت انجام می دهند.

(۲-۳۷)
(۲-۳۸)
با توجه به رابطه (۲-۳۵) عبارت زیر به ازای برقرار است:
(۲-۳۹)
اگر که تخمین بردارهای ویژه می باشد را در عبارت بالا قرار دهیم خواهیم داشت:
(۲-۴۰)
که در حقیقت، در رابطه فوق مقدار مینیمم تابع محاسبه می گردد. به منظور ساده تر نمودن روش محاسبه می توان، مقدار ماکزیمم تابع زیر را محاسبه نمود:
(۲-۴۱)
۲-۳-۶- معرفی روش ^[۴۳]
روش اولین روش با قدرت تفکیک بالا^[۴۴] است که در آن از مدل داده ها استفاده می شود. اما نقاط ضعف زیادی دارد از جمله این که این روش مستلزم داشتن اطلاعات کامل یا کالیبراسیون آرایه^[۴۵] است و جستجو برای یافتن جهت ها از حجم محاسباتی بالایی برخوردار خواهد بود. آرایه متشکل از زوج () سنسور است که به طور دلخواه در یک صفحه قرار گرفته اند. و بردار انتقال برای هر زوج سنسور، ثابت و برابر است (شکل ۲-۱). این آرایه تشکیل شده از زوج سنسورهایی که دارای الگوی پرتو یکسان هستند و هر سنسور می بایستی در تمامی جهات مورد نظر، توان مخالف صفر داشته باشد. توان، فاز و حساسیت پلاریزاسیون^[۴۶] سنسورها در هر زوج سنسور کاملاً اختیاری است و زوج های متفاوت می توانند حساسیت های متفاوت داشته باشند (شکل ۲-۲). مزیت این روش بر روش های دیگر این است که در این روش نیازی به دانستن مشخصه سنسورها نیست و بردار جابجایی بین دو دسته سنسورها مبنای اندازه گیری جهت ها می باشد و در نتیجه، دقیق بودن هندسه آرایه از اهمیت خاصی برخوردار نیست و فقط می بایستی، بردار جابجایی بین زوج سنسورها یعنی ، ثابت باشد. بنابراین مزایای این روش، به صورت زیر خلاصه می گردد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. عدم نیاز به کالیبراسیون آرایه

1. 1. قابلیت تفکیک پذیری بالا

اما این روش دارای معایبی نیز می باشد. یکی از معایب این روش این است که در هندسه آرایه به دلیلثابت بودن بردار انتقال برای هر زوج سنسور محدودیت وجود دارد.
شکل ۲-۱- هندسه آرایه
دوم آن که برای جهت یابی منبع موج ارسالی، می بایست دو برابر دیگر روش ها سنسور در آرایه وجود داشته باشد. البته تعداد سنسورها را می توان با انتخاب آرایش هایی که بین دو دسته آن ها هم پوشانی^[۴۷] وجود دارد، همانند آرایش خطی یکنواخت کاهش داد (شکل ۲-۲). زیرا اولین قدم در الگوریتم ، انتخاب دو زیر آرایه مجزا می باشد. فرض کنید در محیط، سیگنال موجود باشد، بنابراین در هر زیر آرایه به سنسور نیاز است که در کل سنسور مورد نیاز می باشد. حال اگر از آرایه خطی استفاده نماییم، با انتخاب دو زیر آرایه به صورت زیر تنها به سنسور نیاز است.
شکل ۲-۲- نمایش آرایه ها برای الگوریتم
۲-۳-۷-مدل داده ها
فرض کنید که منبع باند باریک در فرکانس مرکزی و به حد کافی دور باشد، به طوری که در محیط همگن، جبهه موج هایی^[۴۸] که بر آرایه وارد می شوند، موج هایی تخت باشند. فرض می شود که منابع ارسال موج، فرآیندهای اتفاقی ایستان^[۴۹] با متوسط صفر یا سیگنال های معین^[۵۰] هستند. نویز جمع شونده در تمام سنسور، یک فرایند اتفاقی ایستان با متوسط صفر و ماتریس همبستگی فضایی خواهد بود.
برای توضیح روش فرض می شود که آرایه از دو زیر آرایه ، تشکیل شده باشد، این دو
زیر آرایه در تمام خصوصیات فیزیکی یکسان هستند و فقط با یک بردار انتقال از یکدیگر جدا شده اند. سیگنال های دریافت شده در خروجی زوج سنسور ام را به صورت زیر می توان نوشت:
(۲-۴۲)
(۲-۴۳)
که در اینجا پوش سیگنال باند پایه ام و و نویز سفید گوسی جمع شونده
می باشند. از آنجایی که توان و الگوی فاز سنسورها اختیاری هستند، احتیاجی به اطلاعات حساسیت سنسورها ندارد و بردار انتقال آرایه، به عنوان مرجع اندازه گیری در مسئله ظاهر می شود.
با ترکیب خروجی های دو زیر آرایه با یکدیگر، بردار اطلاعات مربوط به هر آرایه را به صورت زیر می توان نوشت:
(۲-۴۴)
(۲-۴۵)
(۲-۴۶)
که در اینجا و بردار سیگنال دریافتی آرایه و بوده و ماتریس جهت دهی
زیر آرایه های و می باشد. هم چنین بردار سیگنال موجود در محیط می باشد. سیگنال ها
می توانند به طور جزئی همبسته باشند. ماتریس یک ماتریس قطری است که اعضای قطر آن تاخیرهای فازی بین زوج سنسورها را نشان می دهد. ماتریس به صورت زیر است:
(۲-۴۷)
و بردار نویز جمع شونده به سیگنال بوده که یک فرایند تصادفی ایستان با متوسط صفر و واریانس می باشد. فرض می شود که نویز جمع شونده به سیگنال، مربوط به سنسورهای مختلف ناهمبسته باشند:
(۲-۴۸)
با توجه به روابط فوق نتیجه می شود که زیرفضای سیگنال برای بردار و یکسان است و هر دو به وسیله ایجاد می شوند.
(۲-۴۹)
با بهره گرفتن از خاصیت فوق بدون داشتن ، با محاسبه ، جهت های مجهول به دست می آیند. با فرض نویز سفید مستقل، می توان ماتریس خودهمبستگی داده آرایه را به صورت زیر نوشت:
(۲-۵۰)
به همین ترتیب با توجه به نا همبسته بودن نویز آرایه و ، می توان ماتریس همبستگی متقابل داده های آرایه های و را به صورت زیر محاسبه نمود:
(۲-۵۱)
در روش برای تخمین ، می بایست ماتریس را با استفاده از ماتریس همبستگی ، محاسبه نمود. می توان نشان داد که اگر غیر منفرد (معکوس پذیر)^[۵۱] باشد، مقدار ویژه تعمیم یافته غیر صفر مربوط به تابع برابر با هستند. ماتریس را به صورت زیر تعریف می نماییم.
با بهره گرفتن از مقادیر ویژه تعمیم یافته غیر صفر زوایای ورود محاسبه می شوند.
(۲-۵۲)
(۲-۵۳)
با توجه به رابطه (۲-۵۲) می بایست که مقادیر ویژه آن برابر مزدوج عناصر روی قطر گردد که همان اطلاعات زاویه ورود مورد نظر است.
(۲-۵۴)
اگر یک بردار ویژه تعمیم یافته باشد، نتیجه می شود:

۲-۶- آزادسازی ظرفیت و تصحیح ضریب توان
سیستم برق رسانی ماه تابستان به طور معمول ضریب توان ۸/. را دارا می­باشد. بنابراین اکثر بارهای متصل به شبکه توزیع مطابق شکل (۲-۳) جریان پس فاز نسبت به ولتاژ شبکه دارا می­باشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۲-۳ : نمودار فازوری و مثلث توان بار توزیع نمونه
اگر مولفه­های اکتیو و راکتیو جریان I را در ولتاژ دو سر بار VR ضرب کنیم رابطه حاصل را می­توان روی مثلثی به نام مثلث توان مطابق شکل (۲-۳) نمایش داد. مثلث توان رابطه موجود مابین کیلووات، کیلووار و کیلوولت آمپر را نشان می­دهد. با افزودن خازن می­توان مولفه راکتیو Q توان ظاهری بار S را کم یا حذف کرد.
شکل ۲-۴ : چگونگی افزایش توان ظاهری و توان راکتیو برحسب ضریب توان بار در ضمن ثابت نگهداشتن توان اکتیو
شکل­های (۲-۴) و (۲-۵) افزایش مولفه­های توان راکتیو را به ازای هر ۱۰% تغییر ضریب توان نشان می­دهد. حتی ضریب توان ۸/۰ آنقدر بزرگ است که باعث افزایش ۲۵% توان ظاهری (کیلوولت آمپر) خط خواهد شد. در این ضریب توان ۷۵ کیلووار ظرفیت خازنی برای حذف ۷۵ کیلووار مولفه راکتیو لازم است.
شکل ۲-۵ : نمایش تغییر توانهای اکتیو و راکتیو بر حسب ضریب توان بار در ضمن ثابت نگه داشتن توان ظاهری
چنانچه پیشتر گفتیم توان راکتیو در یک نیروگاه و انتقال آن به بارهایی که در فواصل دور قرار گرفته­اند از نظر اقتصادی مقرون به صرفه نیست، اما می­توان به سهولت با نصب خازن در مراکز بار به این هدف دست یافت. شکل (۲-۶) تصحیح ضریب توان یک سیستم معین را نشان می­دهد مطابق این شکل خازنها توان راکتیو پیش فازی را از منبع می­کشند، یعنی توان راکتیو پس فازی را تحویل بار می­ دهند.
شکل ۲-۶ : نمایش تصحیح ضریب توان
فرض می­کنیم یک بار با توان اکتیو P، توان راکتیو Q و توان ظاهری S در ضریب توان پس فاز تغذیه می­ کند. هنگامی که خازن Qc را در مکان مطلوب نصب می­کنیم ضریب توان Cosθ۱ به Cosθ۲ بهبود می­یابد. که در آن طبق رابطه (۲-۱۴) خواهیم داشت:
(۲-۱۴)
بنابراین مطابق شکل (۲-۶) توان ظاهری و توان راکتیو (با تامین توان راکتیو، Qc) بترتیب از S1 به S2 و از Q1 به Q2 کاهش می­یابد. بدیهی است که کاهش جریان راکتیو باعث کاهش کل جریان می­ شود و در نتیجه تلفات توان را پایین می­آورد لذا تصحیح ضریب توان، با کاهش ظرفیت کیلوولت آمپری و کاهش تلفات در تجهیزات بین نیروگاهها و نقطه اتصال خازن شامل خطوط انتقال و توزیع و ترانسفورماتورهای پست است، باعث صرفه­جویی در هزینه­ های سرمایه ­گذاری و سوخت می­ شود. ضریب اقتصادی توان، ضریب توانی است که در آن منافع اقتصادی حاصل از نصب خازنهای موازی، درست با هزینه نصب و بهره ­برداری خازنها برابر شود. در گذشته، ضریب توان اقتصادی حدود ۹۵% بود اما امروزه هزینه­ های زیاد نیروگاه­ها و سوخت، ضریب توان اقتصادی را به سمت ۱ سوق داده است. ولی هر چه ضریب قدرت به عدد یک نزدیکتر شود تاثیر خازنها در بهبود ضریب توان، کاهش کیلوولت آمپر انتقالی، افزایش ظرفیت­ها و کاهش تلفات مسی خط با کاهش جریان خط به شدت کاهش می­یابد. بنابراین، هزینه نصب خازنهای لازم برای رساندن به عدد ۱ هرچه به یک نزدیک تر شویم، زیادتر است.
۲-۷- کاهش تلفات و تلفات پیک شبکه توزیع
با تامین توان راکتیو در محل مصرف مشترکین، جریان عبوری از خط کاهش یافته لذا تلفات خط کاهش می­یابد. حال با در نظر گرفتن هر کیلووات ساعت تولید انرژی، سود ناشی از کاهش تلفات انرژی در اثر خازن گذاری مشخص می­ شود. کاهش تلفات در زمان پیک شبکه منفعت خوبی به همراه دارد. با کاهش تلفات در پیک نیروگاهها از حدود نامی خود فاصله می­گیرند در نتیجه نیاز به تولید کمتر می­ شود ضمن اینکه با افزایش مشترکین جدید احداث نیروگاههای جدید به تعویق افتاده و در هزینه احداث نیروگاه جدید نیز صرفه جویی می­ شود. انرژی صرفه­جویی شده بر اثر خازن گذاری طبق رابطه (۲-۱۵) تعریف می­ شود:
(۲-۱۵)
که در آن انرژی صرفه­جویی شده سالیانه با نماد ACEΔ، توان راکتیو سه فاز ناشی از بکارگیری خازنها تصحیح ضریب توان Qc3φ (KVAR)، کل مقاومت خط تا مرکز بار (Ω)، بار سه فاز اولیه بدون تصحیح (KVA)، ولتاژ خط VLL بر حسب کیلوولت، بنابراین منافع سالانه ناشی از انرژی صرفه­جویی شده را می­توان طبق رابطه (۲-۱۵) محاسبه کرد. که هزینه انرژی بر حسب (کیلووات ساعت/واحد پول)، منافع سالانه ناشی از انرژی صرفه جویی شده Ec بر حسب (سال/واحد پول).
(۲-۱۵)
۲-۸- بهبود پروفیل ولتاژ
درآمد شرکتهای برق رسانی به علت افزایش ولتاژ ناشی از خازن گذاری در سیستم که موجب افزایش مصرف انرژی می­ شود، بالا می­رود. این امر به ویژه برای مصرف کننده­ های خانگی درست است. افزایش مصرف انرژی به ماهیت وسایل بکارگرفته بستگی دارد. مثلا مصرف انرژی لامپها با مربع ولتاژ افزایش می­یابد. بنابراین منافع حاصل از درآمد ناشی از کیلووات ساعت افزوده مصرف انرژی را می­توان طبق رابطه (۲-۱۶) محاسبه نمود. که درآمد سالانه افزوده ناشی از افزایش کیلووات ساعت مصرف انرژی CBECΔ بر حسب (سال/واحد پول)، افزایش مصرف انرژی BECΔ بر حسب درصد (%). کیلووات ساعت مصرف انرژی اولیه یا مبنا BEC بر حسب (KWh/year)، هزینه انرژی Ec بر حسب (کیلووات ساعت/واحد پول) می­باشد.
(۲-۱۶)
از جمله مزایای دیگر خازن گذاری در شبکه توزیع و فوق توزیع می­توان به آزادسازی ظرفیت فیدرها و تجهیزات وابسته به آن، تعویق یا حذف هزینه­ های سرمایه ­گذاری ناشی از بهبود و یا توسعه سیستم و آزادسازی ظرفیت پست توزیع نام برد. علاوه بر این خازن گذاری سبب آزادسازی ظرفیت تولید و انتقال در شبکه قدرت نیز می­گردد. بنابراین خازنها به کمینه کردن هزینه­ های بهره ­برداری کمک می­ کنند و برق­رسانی به مصرف­ کنندگان جدید را با کمترین سرمایه ­گذاری در سیستم ممکن می­سازد. امروزه شرکت­های برق­رسانی آمریکا به ازای هر KW2 ظرفیت تولید نصب شده KVAR1 خازنهای قدرت نصب کرده ­اند تا از منافع اقتصادی آن بهره­مند شوند.
۲-۹- بهای خازن
انتخاب هزینه­ های بهینه مربوط به خازن گذاری تنها از طریق آنالیز سود/هزینه در سیستم قدرت حاصل می­ شود. معمولا هزینه­هایی همچون هزینه اولیه خرید خازن که به صورت واحد پول بر کیلووار، هزینه پرسنلی نصب خازن و هزینه تعمیر و نگهداری خازن که به صورت یک هزینه ثابت به ازاء هر بانک خازنی است، در محاسبات لحاظ می­گردد. البته با توجه به تکنولوژی­های مختلفی که برای ساخت خازن وجود دارد هر کارخانه مشخصات و هزینه­ های مربوط به خازن تولیدی خود را در اختیار مصرف ­کننده قرار می­دهد.
فصل سوم
خازن گذاری در شبکه توزیع
۳-۱- مقدمه
در این فصل از پروژه ابتدا انواع روش های خازن گذاری در شبکه توزیع دو حوزه تحلیلی شامل برنامه­ ریزی عددی، دینامیکی، اعداد صحیح و همچنین هوشمند شامل روش آبکاری فولاد، جستجوی جدولی، الگوریتم ژنتیک، سیستمهای خبره و عصبی، قوانین فازی به طور اجمالی ارائه می­ شود. سپس به پیشینه تحقیقات انجام شده در حوزه جایابی بهینه خازن و کنترل توان راکتیو در شبکه توزیع با هدف کاهش تلفات و بهبود پروفیل ولتاژ به روش های هوشمند اشاره شده است.
۳-۲- انواع روش های خازن گذاری در شبکه توزیع
خازن گذاری در شبکه توزیع به دو شیوه تحلیلی و ابتکاری انجام می­ شود که در ادامه به انواع روش های بکار گرفته شده در مطالعات اخیر اشاره خواهد شد.
۳-۲-۱- روش های تحلیلی
روش های تحلیلی از ابتدایی­ترین روش های مورد استفاده در خازن گذاری بوده ­اند، به بیان ساده در این روش بعد از تعریف یک تابع هدف خطی، نقطه بهینه تابع هدف با مشتق­گیری محاسبه می­گردد. روش های تحلیلی بیشتر در زمانی مورد استفاده قرار می­گرفت که واحدهای محاسبات و منطق و کامپیوترهای با سرعت بالا دسترس­پذیر نبودند یکی از قوانین ساده و معروف جایابی خازن که از روش های تحلیلی حاصل شده است، قانون ۳/۲ می­باشد. در این روش می­توان فیدری بدون شاخه­ های جانبی و بار یکنواخت را که ولتاژ در تمام نقاط آن یکسان است مطابق شکل (۳-۱) در نظر گرفت و با حداقل کردن تلفات و مکان، مقدار خازن را در زمانیکه هدف استقرار تعداد مشخصی خازن در فیدر باشد مطابق روابط (۳-۱) و (۳-۲) تعیین کرد.
شکل ۳-۱: نصب تعداد مشخص خازن در فیدر با بار یکنواخت
که n تعداد خازن و Xi مکان iامین بانک خازنی است، بدین ترتیب مکان بهینه اولین خازن به فاصله ۳/۲ طول فیدر از ابتدای فیدر و مقدار بهینه خازن ۳/۲ میزان توان راکتیو کل فیدر است. در این روش فرضیاتی همچون یکنواختی بار فیدر و متقارن بودن بار لحاظ گردیده است که در هر شبکه توزیع واقعیت ندارد. همچنین محاسبات فوق تنها با هدف کاهش تلفات در یک سطح بار در نظر گرفته شده که به دور از واقعیت است و بار در پریودهای مختلف متفاوت می­باشد.
(۳-۱)
(۳-۲)
در مقالات [ – ] جایابی خازن با بهره گرفتن از روش های تحلیلی انجام شده است در این مقالات روشی برای تخمین سطح مقطع معادل فیدر درحالتی که فیدر از هادیهای مختلف تشکیل شده باشد، ارائه شده است. علاوه بر این جهت محاسبه تلفات برای کلیه سطوح بار با توجه به ضریب بار فیدر ضریبی برای محاسبه تلفات ارائه گردیده است. در [ – ]با در نظر گرفتن تابع هدف به صورت کاهش تلفات پیک، دو مسئله جایابی خازن و جایابی تنظیم کننده­ های ولتاژ بررسی شده است. در مقالات فوق عموما شبکه متعادل در نظر گرفته شده و عملکرد خازن­های قابل کلیدزنی به صورت اتصال یا عدم اتصال به شبکه می­باشد همچنین تابع هدف تلفات تنها با توجه به جریان راکتیو محاسبه گردیده است.
۳-۲-۱-۱- روش های مبتنی بر برنامه­ ریزی عددی
با پیشرفت فناوری و در دسترس قرار گرفتن منابع محاسباتی قوی، در حل مسائل جایابی خازن روش های تحلیلی جای خود را به روش های عددی عموما روش های مبتنی بر تکرار جهت دستیابی به مقدار حداکثر یا حداقل تابع هدف دادند که با بکارگیری این روشها امکان تعریف توابع مصرف به صورت پیچیده­تر فرآهم شده به طوری که نکات واقعی یک شبکه توزیع لحاظ گردد و شرایط حاکم بر مسئله به طور کامل تری بیان شود. روش های مبتنی بر برنامه­ ریزی عددی را می­توان تحت عناوین برنامه­ ریزی خطی، برنامه­ ریزی اعداد صحیح و برنامه­ ریزی دینامیکی تقسیم ­بندی کرد.
۳-۲-۱-۲- برنامه­ ریزی خطی
برنامه­ ریزی خطی یکی از روش های ریاضی است که جهت بیشینه و کمینه کردن یک تابع هدف، با توجه به محدودیت­ها و شرایط، بکارگرفته می­ شود، تفاوت اصلی برنامه­ ریزی خطی با دیگر روش های ریاضی در این است که اهداف و شرایط مسئله به صورت خطی بیان می­شوند، به بیان ساده ساختار اصلی یک مسئله برنامه­ ریزی خطی با رابطه (۳-۳) و (۳-۴) بیان می­ شود.
(۳-۳)
با هدف اینکه محدودیت های زیر ارضاء شوند:
(۳-۴)
همان­طور که مشخص است کلیه روابط فوق به صورت خطی بیان شده ­اند، روش حل مسئله جایابی و تعیین اندازه ظرفیت مورد نیاز خازنی در [] به صورت برنامه­ ریزی خطی است. در این مقاله با تقریب تلفات در یک شبکه توزیع مسئله به صورت خطی بیان شده و با بهره گرفتن از برنامه ریزی خطی مکان و مقدار بهینه خازن تعیین گردیده است. البته در این مقاله نگاه عمیقی به شرایط و حالتهای ممکن در شبکه توزیع وجود نداشته و تنها بهینه­سازی برای دو شین انجام شده است. باید مد نظر داشت که در نظر گرفتن تغییرات خطی متغیرها از جمله فرضیاتی است که حل مسئله جایابی و اندازه­یابی خازن را به شکل حل مسئله با فرضیات غیر واقعی نشان می­دهد.
۳-۲-۱-۳- برنامه­ ریزی اعداد صحیح
به این روش، بیشتر مسائلی ارجاع داده می­شوند که تمام و یا قسمتی از متغیرها دارای مقادیر صحیح باشند. از آنجایی که تعداد بانک­های خازنی و مکان استقرار خازنها را می­توان به صورت اعداد صحیح بیان کرد. روش برنامه­ ریزی اعداد صحیح جهت حل مسائل خازن گذاری قابل استفاده خواهد بود در [] با ارائه یک پخش بار سریع جایابی و مقداریابی خازن در شبکه توزیع با این روش انجام شده است.
۳-۲-۱-۴- برنامه­ ریزی دینامیکی
یکی دیگر از روش های ریاضی است که در مسائل بهینه­سازی استفاده می­ شود. اصول اولیه این روش بر پایه جداسازی مسئله به تعدادی زیر مسئله است. بعد جداسازی مسئله به زیر مسئله­ها، هر زیر مسئله در حالتهای ممکن بررسی شده و بهینه می­گردد. سپس با توجه به مقادیر بهینه هر زیر مسئله نقطه بهینه برای کل مسئله بدست می ­آید. از مشکلات این روش مدل سازی و تقسیم مسئله به چند زیر مسئله می­باشد. در [] با تقسیم ­بندی تابع هدف به قسمتهای کاهش تلفات انرژی، کاهش پیک و آزادسازی ظرفیت حالتهای بهینه برای هر یک بدست آمده و در نهایت پاسخ بهینه کل تابع هدف مشخص گردیده است.
۳-۲-۲- روش­های ابتکاری
معمولا روش های عددی دارای پیچیدگی زیاد می­باشند و در مواردی نیز اطلاعات کافی در مورد اصل مسئله به روش های عددی وجود ندارد. در این حالات برای رسیدن به یک جواب معقول در مورد مکان و مقدار بهینه خازنها در شبکه توزیع، از روش های ابتکاری استفاده می­ شود. این روشها مبتنی بر قواعد شهودی و تجربی هستند و فضای جستجو کمتری را نسبت به روش های بهینه­سازی دیگر در نظر می­گیرند. در عین حال باید توجه کرد که با بکارگیری این روش معمولا به نقطه بهینه اصلی در مقایسه با روش های عددی نمی­ توان رسید. در [] از روش ابتکاری در حل مسئله خازن گذاری استفاده گردیده است. در این مقاله ابتدا فیدری که دارای بیشترین توان تلفاتی است انتخاب شده و سپس از بین گره­هایی که بار آنها از فیدر انتخاب شده می­گذرد، گره­ای که بار آن بیشترین تاثیر را در تلفات فیدر دارد به عنوان نقطه کاندید خازن گذاری معرفی می­ شود. اکثر روش های جایابی خازن مبتنی بر روش های تجربی دارای الگوریتم توضیح داده شده هستند. در [] با ارائه الگوریتم ابتکاری، مسئله جایابی خازن در شرایطی که بار تغییر می­ کند بررسی شده است. بدین صورت که ابتدا مصرف کلاسهای مختلف بار برای اوقات مختلف مانند فصول مختلف، روزهای کاری هفته و روزهای تعطیل دسته­بندی شده و با توجه به نمونه­برداری­هایی که از بار منطقه تحت مطالعه انجام شده برای هر یک از موقعیت­های زمانی یک ضریب تعریف شده است که توسط این ضریب میزان وزن کاهش انرژی در دوره­ های مختلف سال مشخص می­گردد. در تحقیق [] ابتدا گره­های حساس شبکه، با همان روش تجربی بدست آمده و سپس مقدار بهینه خازنها با هدف حداقل کردن تلفات به صورت تحلیلی محاسبه شده ­اند. در [] نیز از روش ابتکاری برای تعیین مکان خازن و مقدار آن استفاده شده است. منتهی بیشتر بحث این مقاله در مورد ارائه یک دستگاه اندازه ­گیری توان و ارائه روشی برای تخمین توان مشترکین است.
۳-۲-۲-۱- روش آبکاری فولاد