۴- استفاده از کنترلها و مشوق‌های خارجی

۴- انتظار حصول نتایج بلند مدت

۵- انتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی)

۵- قبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابل

۶- صرفا استفاده از امکانات و قدرت موجود

۶- کوشش برای توسعه ظرفیت مولد

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۷- قبول وجود تضاد خطری منابع

۷- دیگر مداری با توجه به انگیزه‌های درونی

۲-۱-۱۱- تئوری نیازهای سه گانه مک کله‌لند
دیوید کلارنس مک کله‌لند در سال ۱۹۱۷م در نیویورک دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸م وارد دانشگاه وسلیان شد. وی مدرک فوق لیسانس خود را در رشته روان‌شناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱م مدرک دکتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال دریافت کرد. در سال ۱۹۶۳م مک کله‌لنـد کار خود را به عنوان مشاور و دستیار مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مک بر آغاز کرد. در طول این سالها او مطالبی در زمینه ارتباط ضریب هوشی و شخصیت نوشت که در مجله روان‌شناسان آمریکا به چاپ رسید. بعد از آن مطالعات وی بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمرکز شد. مک کله‌لند در سال ۱۹۵۶م به هیات علمی دانشگاه ‌هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ کرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مک کله‌لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸م پس از ۵۷ سال کار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.
در اواخر دهه ۱۹۴۰م تئوری نیازهای اکتسابی توسط وی ارائه شد. او سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند، به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکس‌های خانوادگی روی میز کارش نگاه می‌کرد. یکی از مدیران نظرش را در مورد این تصویر اینگونه نوشت:
او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده‌اش به ایده‌هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است. سومی ‌گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مسأله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه‌اش پیداست، به نظر می‌رسد که به حل آن مساله نیز اطمینان دارد. مک کله‌لند گفت رفتار آدم‌ها مبتنی بر سه نیاز است.
دیوید مک کله‌لند سه عامل انگیزشی را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:

• نیاز به کسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی کارهای مشکل و رسیدن به موفقیت، تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه‌ای از استانداردها، یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه‌ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می کند. از نظر مک کله‌لند، این نیاز سبب می‌شود که افراد به تعریف و تکذیب دیگران در انجام کار توجه نداشته باشند و تنها پاداش مؤثر برای آنها، تحقق اهداف و آرزوهایشان در خصوص انجام کار است.

• نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: که به صورت روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد است، یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی ‌با آنها. بر اساس این نیاز افراد تمایل دارند که مورد پذیرش دیگران واقع شوند و در شرایطی که تعاون برقرار است و روحیه همکاری و تفاهم وجود دارد به کار اشتغال داشته باشند. افرادی که دارای این نیاز هستند، اغلب به عضویت در باشگاه‌ها، موسسات اجتماعی و فعالیت‌های گروهی گرایش دارند. این نیاز با نیاز تعلق یا اجتماعی در مراتب نیازهای مازلو شباهت دارد.

• نیاز به کسب قدرت: یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه‌ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند که آنها تحت کنترل خود در آوریم. به عبارت دیگر منظور کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها می‌باشد. این نیازها سبب می‌شود که افراد مسئولیتهای دیگران را بر عهده بگیرند و بر آنها اعمال نفوذ نمایند و در وضعیت رقابتی به انجام کار بپردازند و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و تشخیص هستند و بیش از آن که به عملکرد مؤثر فرد توجه کنند به اعمال نفوذ بر دیگران توجه دارند. در مقایسه با نظریه مازلو صاحبنظران معتقدند که نیازها به قدرت بین نیاز احترام و خود شکوفایی قرار دارد.

تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرک و انگیزش تمام افراد نیاز به کسب موفقیت و قدرت ، ایجاد ارتباط با دیگران است. در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری‌جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و غلبه بر مشکلات است. مک کله‌لند دریافت که عملکرد افرادی با نیاز موفقیت بالاتر، بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پایین است.
این سه محرک در درجات مختلف می‌تواند در وجود هر کسی باشد. برای افراد مختلف محرکهای یکسان، رفتارهای متفاوتی را به دنبال دارد. در واقع مردم فکر می‌کنند که افراد مختلف، معانی یکسانی از تصویرهای ثابت و مشخص، دریافت می‌کنند، در صورتی که چنین نیست. مک کله‌لند بیان می‌کند که تعدادی از این عوامل که توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده‌اند، اما این افرادی که نیاز به کسب موفقیت شدید دارند چه می‌کنند؟
کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، اهل مخاطره و برد و باخت‌های سنگین نیستند و به هیچ وجه تمایلی ندارند که در فرایند موفقیت شانس بیاورند، بلکه آنها ترجیح می‌دهند با مسائل و مشکلات روبرو شوند و به جای اینکه نتیجه کار را به حساب شانس بگذارند، مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نکته اذعان کرد که این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده که موفقیت آن صد در صد است و یا کارهای بسیار سخت که امکان موفقیت پایین است، اجتناب می‌کنند.
مک کله‌لند می‌گوید می‌توان با آموزش نیاز به کسب موفقیت به افراد و کارایی آنان را افزایش داد. افرادی که در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می‌کنند، اگر تصور کنند که مسئولیتی را که به عهده آنان گذاشته شده است و احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد، نهایت سعی خود را خواهند کرد و آن کار را به بهترین شکل ممکن انجام خواهند داد و این افراد تمایلی به انجام کارهایی که جنبه شانس دارد، ندارند، زیرا موفقیتی که در سایه شانس به دست آید، برای آنها هیچ لذتی به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام کارهایی هستند که در اصطلاح هماورد طلب باشند.
یکی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است که به نظر می‌رسد، آنها بیش از آنکه نگران پاداش آن موفقیت باشند، نگران موفقیت شخصی هستند، البته آنها پاداش‌ها را رد نمی‌کنند، اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. در واقع مردم از خودِ پیروزی یا حل کردن یک مشکل، لذت بیشتری می‌برند تا اینکه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت کنند.
پول یک ارزش اولیه برای انگیزش مردم محسوب می‌شود و این برای آنها معنی ارزیابی کردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می‌کند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی‌کنند.
بازخورد در واقع تمایل مردم برای نیاز به کسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج کارها موقعیت خود را بیابند و یک موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، بیشتر به کارهای فروشندگی و یا کارهای خصوصی که خود شخصاً مدیریت کار را بر عهده داشته باشد، روی می‌آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخ‌هایی که این افراد به سوالهایی درمورد کارشان داده‌اند، مشاهده می‌شود که این افراد علاقه‌ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها زیاد است، می‌خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند و این سوال پیش می‌آید که چرا افرادی که انگیزه کسب موفقیت در آنها بیشتر است، عملکرد بهتری دارند؟
مک کله‌لند در پاسخ به این سوال می‌گوید؛ چون آنها معمولاً برای فکر کردن وقت بیشتری صرف می‌کنند تا اینکه چگونه کارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هر کجا که فکر بهتری برای انجام کار وجود داشته باشد، عملکرد بهتری نیز اتفاق می‌افتد.
مثالها: دانشجویان دانشگاه که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، نسبت به دانشجویان ضعیف‌تر، نمره‌های بهتری کسب می‌کنند. همچنین کسانی که تمایل به کسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق کردن، عملکرد بهتری از آنها سر می‌زند، چون آنها همیشه سعی در بهتر کردن امور محوله دارند.
بنابراین شرکتهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند، سریعتر رشد می‌کنند و بازده و سود بیشتری دارند. مک کله‌لند تحلیل‌هایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در کشورهایی که تعداد افراد با انگیزه کسب موفقیت بیشتر است، رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند و باز سوال پیش می‌آید که آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می‌توانیم انگیزه نیاز به کسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مک کله‌لند در حال متقاعد کردن دیگران برای پاسخ مثبت به این سوال است. در حقیقت او به دنبال توسعه برنامه‌های آموزشی برای افرادی بود که می‌خواستند میل به کسب موفقیت را در خود افزایش دهند؛ او همچنین برنامه‌هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.
انگیزه مردم در کسب موفقیت: ستون اصلی اغلب سازمان‌ها می‌تواند انگیزه افراد در کسب موفقیت باشد، اما در مورد استعداد مدیران چه می‌توان گفت؟ همان طور که می‌دانیم افراد با میل زیاد به کسب موفقیت، دارای شخصیت‌های تولید کننده هستند، اما هنگامی که آنها مستقل کار می‌کنند نسب به زمانی که کار گروهی انجام می‌دهند، بهتر کار می‌کنند. هنگامی که کاری را خوب انجام می‌دهند، از دیگران هم انتظار دارند، مثل آنها عمل کنند. در نتیجه در بعضی مواقع این کمبودها باعث می‌شود تا دیگران تولید و عملکرد آنها را سرکوب کنند و مانع از به حداکثر رساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز افزایش میل به کسب موفقیت کارکنان حس می‌شود، اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فکر افزایش مهارت کاری پرسنل هستند. امروزه صرفاً یک مدیر خوب بودن کافی نیست، بلکه مدیر باید تاثیرگذار باشد. مک کله‌لند به این نتیجه رسید که برانگیختن میل به کسب موفقیت مردم، مثل خانواده‌هایی است که انتظارهای بیشتری نسبت به توانایی‌های فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی کارها از خود استقلال نشان دهند و کارهایی را بدون کمک آنها انجام دهند، مانند مراقبت از خود در اطراف خانه. ولی اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انتظار والدین را برآورده کنند، والدین بچه‌ها را سرکوب می‌کنند و شخصیت این کودکان توسعه پیدا نمی‌کند و این احساس را به بچه‌ها می‌دهد که آنها را نمی‌خواهند و آنها بی‌عرضه‌اند. در حالی که آنها هنوز برای این استقلال آمادگی کافی را ندارند و به عکس اگر بیش از حد بچه‌ها مورد حفاظت قرار گیرند، این بچه‌ها وابستگی زیادی به والدینشان پیدا می‌کنند و همیشه منتظـر می‌مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
بالا بردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
همان طور که گفته شد افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید باشد، عملکرد بهتری دارند و سازمان‌هایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار داشته باشند، بازده بهتری دارند و آنها برای سازمان سودآورتر هستند. دیوید مک کله‌لند معتقد است که ما می‌توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، تبدیل شوند و از این طریق می‌توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.
بر پایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق‌تر را شناسایی کنند و برای پیشرفت، آنها را تشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی‌های افراد موفق سرمایه‌گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت‌پذیری، بهره ببرند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت بر مبنای هدف» میسر خواهد گشت.
۲-۱-۱۲- تئوری جذابیت

نمودار ۱-۱.پهنای کامل نصف ماکسیمم انرژی(FWHM) 662KeVپرتو گامایدر آشکارساز، ۵۵KeV را نشان می دهد.
پهنای کامل نصف ماکسیمم انرژی(درصدی) در آشکارسازهای NaI(Tl) ، از ۷ الی ۱۰ درصد است و برای با انرژی ۱۴۰ کیلو الکترون ولت در حدود ۴۲/۰ درصد می­باشد[۱,۲].
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همان­طور که دیده می­ شود انرژی قدرت تفکیک به انرژی فوتون اولیه وابسته است. هر چقدر انرژی آن بیشتر باشد درصد انرژی قدرت تفکیک کمتر می­ شود و به عبارت دیگر تفکیک بهتری خواهیم­داشت، زیرا درصد بی­ثباتی آماری کاهش پیدا می­ کند.
۱-۱-۱-۲-۲-۱-۲ راندمان آشکارسازی^[۲۱]:
آشکارسازی یا راندمان آشکارسازی، نسبت آهنگ شمارش­های جذب­شده به آهنگ شمارش­های گسیل شده از نمونه رادیواکتیو مورد نظر می باشد.
آهنگ شمارش و آهنگ گسیل به دلایلی که در ذیل مطرح می­شوند با یکدیگر تفاوت دارند:

1. 1. از یک نمونه رادیواکتیو تابش­ها در ۴ استرادیان گسیل می­ شود ولی تنها کسری از تابش­ها به آشکارساز می­رسند، که این کسر علی­القاعده باید به زاویه فضایی آشکارساز بالای چشمه رادیواکتیو وابسته باشد.

1. 1. کسری از تعداد تابش­های رسیده به آشکارساز، با کریستال آشکارساز اندرکنش می­ کنند.

1. 1. کسری از تعداد فوتون­های تابشی­ اندرکنش نموده و شمرده شده، پیک فوتونی^[۲۲]را تشکیل می­ دهند.

1. 1. در ضمن چشمه ما ممکن است گسیلندۀ چندین ذره باشد درحالی­که آشکارساز تنها برای یک ذره با فوتون از خود واکنش نشان می­دهد.

اگر بخواهیم بازده را برحسب عوامل وابسته که در بالا ذکر شد به­ صورت ریاضیاتی بنویسیم خواهیم داشت:
(۱-۲) =بازده(efficiency)
بهره ذاتی است و بازده بهرۀ پیک فوتونی یا کسر فوتونی^[۲۳] است . بهره هندسی و فراوانی تابش ذره­ای است که آشکارساز نسبت به آن واکنش نشان می­دهد.
۱-۱-۱-۲-۲-۱-۲-۱ بهرۀ ذاتی^[۲۴] :
این پارامتر عبارت است از نسبت تعداد تابش­های آشکار­شده بوسیلۀ آشکارساز به تعداد کلیه تابش­های گسیلی از آشکارساز.
=
= (۳-۱)
این کسر شامل تمام فوتون­هایی است که با اثر فوتوالکتریک و یا پراکندگی کامپتون جذب شده­باشند. بهرۀ ذاتی به نوع و انرژی تابش­ها و ضریب تضعیف خطی و ضخامت آشکارساز وابسته است و این نیز بدیهی به­نظر­می­رسد زیرا هرچه جذب فوتون گسیل­شده به آشکارساز بالاتر باشد، بهرۀ ذاتی بیشتر می­ شود و وقتی انرژی فوتون کم باشد و یا ضریب تضعیف خطی یا ضخامت آشکارساز زیاد باشد، جذب زیادی خواهیم داشت و بهرۀ ذاتی بالا­می­رود. نمودار (۱-۲) تأثیر ضخامت و انرژی بر بهرۀ ذاتی را نشان­می­دهد.
نمودار ( ۱-۲ ) نمودار بهره ذاتی برحسب انرژی فوتون پرتو گاما­ را نشان می­دهد.
این امر به آن دلیل است که بهرۀ ذاتی پرتو گاما با انرژی پایین برای آشکارسازهای NaI () برابر یک می­باشد و با بالارفتن انرژی این مقدار به صفر میل پیدا می­ کند و برای آشکارسازهای گازی نیز نزدیک صفر (۱/۰ درصد) می­باشد.
۱-۱-۱-۲-۲-۱-۲-۲ بازده فوتوپیک^[۲۵] و کسر فوتونی^[۲۶]:
در مورد این پارامتر می توان گفت که کسری از شمارش­ها فوتوپیک را می­سازند.
= (۴-۱)
این پارامتر از تمام عواملی که در اثر فوتوالکتریک مؤثرند، تأثیر می­پذیرد از جمله اندازه، ترکیبِ آشکارساز و انرژی پرتو گاما، اما اصولاً از پهنای PHA تأثیر می­پذیرد. اگر پهنای پنجرۀ PHA را افزایش دهیم نیز افزایش پیدامی­کند.[۲]
۱-۱-۱-۲-۲-۱-۲-۳ بهرۀ هندسی^[۲۷]:
چشمۀ رادیواکتیو در تمام جهات با چگالی برابر و به­ طور یکنواخت از خود تابش گسیل می­ کند. اگر یک آشکارساز در مکانی مقابل آن چشمه قرار­گیرد تنها کسری از تمام تابش­ها به آن برخورد می­ کنند که به زاویه فضایی آشکارساز نسبت به چشمه بستگی دارد. به­ طور­کلی می­توان گفت بهره­ هندسی، نسبت تعداد تابش­های برخوردکننده به آشکارساز، به تعداد کل تابش­های گسیل شده از چشمه است.
=(۵-۱)
برای آشکارساز دایروی به شعاع r که فاصله آن از چشمه R است، عبارتست از:
=(۶-۱)
در فواصل کوچک مساحت آشکارساز را به­­صورت S=Ωr² و Ω=۲π(۱-cosθ) Ω در نظر­می­گیریم و در نتیجه بهرۀ هندسی (۱-cosθ)/۲ میگردد. وقتی آشکارساز به چشمه چسبیده و در مقابل آن است (θ=۹۰^o) بهره هندسی پنجاه درصد می­ شود و در آشکارسازهای مایع که چشمه درون آشکارساز است ((θ=۱۸۰^o است و بهرۀ هندسی صد درصد می­گردد. شکل (۱-۵) این مطلب را روشن می­سازد.
شکل(۱-۵) نمایش بازده هندسی،آشکارسازD با سطح دایره­ای که r در اینجا شعاع آشکارساز است. (A)آشکارسازD که در فاصلۀ R از چشمه قرار­گرفته­است و بازده هندسی چهار برابر وقتی است که آشکارساز در فاصله ۲r از چشمه قرار گرفته باشد. (B) در اینجا آشکارساز و چشمه در تماس با یکدیگرند و بازده هندسی پنجاه درصد است © در این شکل چشمه کاملاً درون آشکارسازی قرار دارد که یک آشکارنده ایده آل است و بازده آن تقریباًصد درصد است.
۱-۱-۱-۲-۲-۱-۳ زمان مرده^[۲۸]:</st rong>
سیستم­های شمارنده برای آن­ که رویدادی را آشکار و ثبت نمایند مدت زمانی را صرف می­ کنند که در طی این مدت هر رویدادی که اتفاق بیفتد را نمی­بینند و آن را نمی­شمرندکه این مدت، زمان مرده نامیده می­ شود. وقتی که سیستم به حال اول باز می­گردد تنها یک اتفاق را می ­تواند ببیند و مجدد با زمان مرده روبرو هستیم. شمارش­هایی که در این مدت از دست می­روند اتلاف زمان مرده^[۲۹] نامیده می­شوند. در دوربین­های سوسوزن اگر دو رویداد به­ طور همزمان اتفاق بیفتد دامنۀ آن دو با هم جمع­می­ شود و تشکیل یک پالس می­دهد که بیرون از تنظیمات PHA است و حذف می­ شود که به آن pulse pile up می گویند.
زمان مردۀ یک شمارنده از اجزای خود شمارنده ناشی­می­ شود، مثلاً از لامپ­های PM یا از PHA، یا از رابط کامپیوتر و اجزای دیگر. زمان مردۀ آشکارسازهای گایگر­مولر از آشکارسازهای سوسوزن و نیمه­رسانا بیشتر است و همچنین زمان مرد­ۀ آشکارسازهای سوسوزنِ جامد از مایع بیشتر می­باشد. سیستم­ها برحسب چگونگی پردازش پالس­های پیوسته با زمان مردۀ مختص به خود، به دو گروه تقسیم می­گردند:

1. 1. Paralyzable

1. 1. Nonparalyzable

در سیستم­های Paralyzable، اگر اتفاقی در مدت زمان مرده صورت­گیرد زمان مردۀ آن اتفاق، حتی اگر خود آن رویداد شمرده نشود، با زمان مردۀ فعلی جمع می­گردد. در واقع در این نوع سیستم­ها زمان مرده، طولانی­تر خواهدشد. این سیستم­ها برای نمونه ­ای با نرخ شمارش بالا، که نخواهیم شمارش تحت تأثیر آن قرار بگیرد، استفاده می­ شود.
در سیستم­های Nonparalyzable، باز هم رویداد­های ثانویه در زمان مرده شمرده نمی­شوند ولی مدت زمان مرده تغییر­نکرده و افزایش پیدا­ نمی­کند. در نمودار (۱-۳) تفاوت بین این دو سیستم مشخص شده است.
بعضی از اجزاء در آشکارسازها و شمارنده­ها paralyzableو برخی دیگر Nonparalyzable می­باشند.
ارتباط آهنگ شمارش جذب شده و آهنگ شمارش واقعی و زمان مرده T در سیستم­های paralyzable و Nonparalyzable اینگونه تعریف میگردد:
سیستم های paralyzable: (1-7) =
سیستم های Nonparalyzable: (1-8)
نمودار (۱-۳) منحنی­های آهنگ شمارش واقعی و آهنگ شمارش مشاهده شده برای سیستم­های nonparalyzable و paralyzable با زمان مرده را نمایش می­دهد[۲].
زمان مرده در سیستم­ها مشکل جدی به ­وجود می­آورد، چندین راه برای رفع آن وجود دارد.
راه اول: ابتدا برای و معلوم نموداری همچون نمودار یا بر­حسب اکتیویته­های معلوم رسم می­گردد و زمان مردۀ سیستم­ها با بهره گرفتن از دو رابطۀ بالا بدست می ­آید. سپس مجهول با معلوم و زمان مردۀ محاسبه شده، بدست آمده و تعدیل می­گردد.
راه دوم: استفاده از دو چشمۀ رادیواکتیو که یکبار جدا و بار دیگر با هم تحت شمارش قرار می­گیرند، است. زمان مرده از یکی از این سه اندازه گیری با بهره گرفتن از معادله مناسب بدست می­آیند.

مدیریت مشارکتی رو، روند درگیر شدن کارکنان در جریان اراده کردن‌ها، عنوان می کنه. این درگیری می تونه در سطوح اراده کردن و نوعای جورواجور تصمیمات صورت پذیرد. درگیر کردن کارکنان در تعریف یاد شده به خاطر اون هستش، تا از توانایی‌ها و استعدادهای کارکنان در مورد حل سختی‌های مدیریتی به بهترین روش استفاده شه. پس روش مزبور به تسهیم قدرت متکیه و مدیران در اون قدرت خود رو با زیردستان تسهیم می‌کنن. اینجا زیردستان حتی در تصمیم‌گیری‌های مهم سازمانی هم دخالت داده می‌شن. در روند مشارکت، مدیران بازم تصمیم‌گیرندگان پایانی در جریان تصمیم‌گیری‌ها هستن. مدیریت مشارکتی به معنی ارجحیت تصمیمات گروه بر تصمیمات فردی نیس. با این حال مدیران، تصمیمات رو پس از طرح در گروه، به اجرا در میارن.
بررسی‌های جورواجور نشون داده که، به دلیل گسترده‌تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه فقط کیفیت کار، بلکه بهره وری و بهره‌وری افزایش قابل توجه‌ای یافته، و کارکنان بیشتر تلاش خود رو واسه پیشرفت و به کار گیری توانمندی‌های فکری عادی می‌دارن.
بهبود و ارتقای بهره‌وری لازمه تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از طرف افراد و مسئولین مربوطه س. که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و چیزای دیگه ای به جز اینا می‌شه .

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه

در این فصل، اول ادبیات موضوع و بعد تحقیقات انجام شده در مورد بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری در بخش‌های جور واجور، مثل آموزشی، بانکی و چیزای دیگه ای به جز اینا آورده شده. در همه تحقیقات انجام شده، انگار به پردازش مسئله بهره‌وری و مسائل مربوط به اون پرداخته، و هر کدوم از یه بعد به مسئله بهره‌وری پرداخته. و در آخر هم جمع بندی از این فصل ارائه شده.

۲-۱- تعریف بهره‌وری

بهره‌وری یعنی، به بیشترین حد رسوندن به کار گیری منابع، نیروی انسانی و آمادگی به روش علمی، به خاطر کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگه، بهره‌وری نیروی انسانی رو بیشترین حد استفاده مناسب از نیروی انسانی به خاطر حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و دست کم هزینه داشته‌ان (طاهری، ۱۳۷۸). براساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یه نگاه عقلانی به کار و زندگیه. این مشابه یه فرهنگ بوده، که هدف اون هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها واسه یه زندگی بهتر و متعالیه. بهره‌وری یعنی، به دست آوردن بیشترین حد سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، لوازم زمان، مکان و چیزای دیگه ای به جز اینا به خاطر پیشرفت رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش اون، به عنوان یه ضرورت، در جهت پیشرفت سطح زندگی آدم‌ها و ساختن اجتماعی همیشه مورد توجه کارشناسان سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار داره. یعنی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یه سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده‌های استفاده شده (منابع موردنیاز) واسه اون ستانده.
مرکز بهره‌وری ژاپن بهره‌وری رو به بیشترین حد رسوندن به کار گیری منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و تلاش واسه افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، اون طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشه، می دونه. مرکز بهره‌وری ژاپن، از زمان تاسیس اون در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این کشور رو تحت سه اصل راهنمایی ساز به جلو هدایت کرده، ؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و پخش مساوی نتیجه‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان.
بهره‌وری براساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هر کدوم از عوامل تولیده. سازمان ملی بهره‌وری ایران هم، بهره‌وری رو یه فرهنگ می‌دونه، یه نگاه عقلائی به کار و زندگی، که هدف اون هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها واسه رسیدن به زندگی بهتر و متعالیه.

۲-۱-۱- گذشته بهره‌وری

بهره‌وری واسه اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی، به وسیله کوتیرنی^[۶] مطرح شد. و در سال ۱۸۸۳ لیتر^[۷] بهره‌وری رو، قدرت و توانایی تولید کردن گفت. و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره‌وری رو رابطه این بازده و وسایل به کار رفته واسه تولید این بازده، گفت.

۲-۱-۲- اهمیت بهره‌وری

آدم از زمانای قدیم، در اندیشه استفاده به درد بخور و کارا و ثمربخش از توانایی‌ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده. در عصر الان این بیشتر از هر زمان دیگری مورد توجه جدی قرار گرفته. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته‌های بشر باعث شده، که دست‌اندرکاران میدون اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمان‌ها، افزایش بهره‌وری رو در اولویت برنامه‌های خود بذارن.
امروزه، بهره‌وری رو یه روش، یه معنی و یه نگرشی درباره کار و زندگی می گن. و در واقع به اون، به شکل یه فرهنگ و یه جهان‌بینی می‌نگرند، بهره‌وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تونه اثر داشته باشه. و یه شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشوره. واسه افزایش بهره‌وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه اون کشور زیاد شه.
در اقتصاد خرد^[۸] هم می‌توان گفت، کلی‌ترین هدف یه شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگه سودآوریه. سود یه شرکت هم تا حد زیادی به بهره‌وری اون در درازمدت بستگی داره. سودآوری روشن کننده وضعیت مالی شرکت، در زمان حاله و بهره‌وری، ترسیم کننده وضعیت شرکت در آینده س. یه شرکت، فقط در صورتی می‌تونه به سودآوری دائمی خود امیدوار باشه که، موضوع بهره‌وری رو ندیده نینگارد. بهره‌وری، یه ملت و یه سازمان رو پولدار می‌کنه. و به یه سازمان امکان می‌دهد، تا به کارکنان خود، دستمزدهای بالا پرداخت کنه. بهره‌وری به مدیران یه سازمان امکان می‌دهد تا بازدهی سرمایه رو در سطح بالا نگه دارن. دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه، دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی^[۹] حساب می‌شن. ملت‌هایی که ثروت خود رو زیاد می کنن و روز به روز ثروتمندتر می‌شن، ملت‌هایی هستن که، می‌تونن به سرعت و در هر زمان که اراده کنن، بهره‌وری خود رو بهبود بخشن.

۲-۱-۳- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نظرات متفاوتی هست. و هر کدوم از محققان و کارشناسان عواملی رو به عنوان عامل مؤثر مشخص کردن. و به طور خلاصه، عواملی چون ،آموزش شغلی دائمی مدیران و کارکنان، پیشرفت انگیزه میان کارکنان واسه کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، ایجاد نظام مناسب پرداخت براساس کارکرد و ایجاد نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تغییر در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارن، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره‌وری مؤثر می‌باشه.
ولی تموم مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارن که، واسه افزایش سطح بهره‌وری تنها یه دلیل خاصی رو نمی‌توان نشون داد. بلکه عنوان می‌کنن که پیشرفت بهره‌وری رو باید، معلول ترکیبی از عوامل جورواجور دونست (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۸).

۲-۱-۳-۱- شناخت و توجیه شغل

هر کدوم از کارکنان باید از اون چیزی که باید بکنن، زمان و چگونگی انجام اون شناخت خوبی داشته باشن. واسه افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارن از هدف‌های دراز مدت، اولویت‌ها و چگونگی کسب هر کدوم از آ نها آگاهی داشته باشن. اونا باید بدونن چه هدف‌هایی در چه وقتی بیشترین اولویت رو داره.
۲-۱-۳-۲- پشتیبانی سازمانی^[۱۰]
منظور، پشتیبانی یا کمکیه که کارکنان واسه انجام دادن موفقیت‌آمیز کار، به اون نیاز دارن. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از؛ بودجه کافی، لوازم و تسهیلاتی که واسه انجام دادن کار مناسبه.

۲-۱-۳-۳- بازخورد کارکرد

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی کارکرد روزانه فرد به اون و هم اینکه بازدیدهای رسمی دوره‌ایه. یه روند بازخورد مؤثر، کارکنان رو در جریان چند و چون کارشون بر یه مبنای منظم قرار می‌دهد.

۲-۱-۳-۴- مشارکت

مشارکت یه درگیری ذهنی و عاطفی افراد در موقعیت‌های گروهیه، که اونا رو برمی‌انگیزد تا سازمان رو واسه رسیدن به هدف‌های گروهی کمک بدن، و در مسئولیت کار شریک شن.

۲-۱-۳-۵- بهره‌وری نیروی انسانی

بهره‌وری نیروی انسانی یعنی استفاده بهینه از نیروی انسانی در جهت پیشبرد اهداف سازمان و چگونگی استفاده کردن از جوانان، میانسالان و حتی بازنشستگان. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‌های با ارزش هر سازمان که از یه سو مستقیما در تولید کالا و خدمات شرکت می‌کنه و از طرف دیگه به عنوان یه عامل ذی‌شعور و هماهنگ کننده بقیه عوامل تولید شناخته شده و جایگاه خاصی در بین بقیه عوامل داره. پس، بررسی عوامل مؤثر بر پیشرفت بهره‌وری نیروی انسانی از اهمیت قابل توجه‌ای برخورداره.

۲-۱-۴- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار

نیروی کار سرمایه‌های با ارزش هر سازمان هستن. رسیدن به هدف‌های هر سازمان وابسته به مدیریت درست این منابع با ارزشه. نیروی کار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وریه. نیروی کار اگه با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشه و به دلایل جورواجور از آینده ترس نداشته باشه، بهره‌وری اون بالاتر میشه. مجموعه‌ای از عوامل و ارزش‌های حاکم بر سازمان، روی بهره‌وری نیروی کار^[۱۱] مؤثر هستن. مهم‌ترین دلیلی که روی بهره‌وری نیروی کار اثر داره، انگیزه نیروی کار در انجام کاره. عواملی که روی انگیزه نیروی کار اثر دارن به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستن (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۰).
عوامل مادی، به اندازه حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت‌ها در جامعه و برآورد نیازای اولیه افراد (نیازای مازلو) بستگی داره و عوامل فرهنگ سازمانی، به مسئله جو مدیریتی و فضای سازمان واسه کارگران می پردازه. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امکان بروز عقاید و فکرا نو به وسیله زیردستان، انتخاب و به کار گیری افراد در مشاغل براساس لیاقت‌ها و صلاحیت‌ها، سیستم تشویق و تنبیه مساوی در سازمان، اندازه مشارکت در سازمانه.

۲-۱-۵- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی

عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیمه، که عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، اندازه درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزشه (امامی‌میبدی، ۱۳۷۹).

۲-۱-۵-۱- تجربه

هروقت تجربیات از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل‌تر و دقیق‌تر انتقال یابد، بهره‌وری نیروی انسانی بالاتر می‌رود. پس باید انتقال تجربه نظام‌مند شه.

۲-۱-۵-۲- درآمد

یکی از انگیزه‌های بسیار قوی جهت افزایش بهره‌وری، پرداخت به نیروی انسانی براساس توانایی‌های اونه. یعنی اگه پرداخت به هر فرد براساس اندازه تلاش اون باشه، افراد انگیزه بیشتری در جهت افزایش بهره‌وری خود دارن.

۲-۱-۵-۳- سطح تحصیلات

مطالعه‌ها نشون می‌دهد، سطح تحصیلات رابطه مستقیمی با اندازه بهره‌وری نیروی انسانی داره. یعنی هرچه تحصیلات بالاتر باشه، بهره‌وری نیروی انسانی افزایش پیدا می کنه.

۲-۱-۵-۴- سن

سن فرد بر بهره‌وری یه اثر دوگانه داره. به این معنا که، از یه طرف هرچه سن بالاتر باشه به دلیل کاهش توانایی‌های جسمی، بهره‌وری فرد کاهش می‌یابد. از طرف دیگه هر چی سن بالاتر رود، تجربه فرد هم افزایش می‌یابد؛ پس بهره‌وری فرد افزایش می‌یابد. پس در مورد رابطه سن و بهره‌وری بسته به اینکه که کدوم عامل برتری پیدا کنه، بهره‌وری نیروی انسانی با افزایش سن می‌تونه، کاهش یا زیاد شه.

۲-۱-۵-۵- آموزش

آموزش‌های داده شده به نیروی انسانی اگه در عمل استفاده کرده شه، می‌تونه سطح بهره‌وری رو زیاد کنه، وگرنه افزایش بهره‌وری از راه آموزش محقق نمی‌شه.
دسته دوم عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی^[۱۲] هستن. که خود شامل مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خوشحالی شغلیه. عامل مناسبات اجتماعی از راه رابطه بیشتر عامل انسانی با همدیگه بر بهره‌وری مؤثره. به این معنا که هر چی روابط بیشتر شه، آدم‌ها تحت اثر روحیه نوع‌دوستی انگیزه فعالیت بیشتری پیدا می کنن، پس بهره‌وری افزایش می‌یابد. عامل خوشحالی فرد از کار می تونه بر بهره‌وری فرد اثر مثبت داشته باشه، به این معنا که هر چی فرد با رضایت بیشتری فعالیت کنه، در نتیجه حاصل کار اون بهتر و بهره‌وری بیشتر میشه و برعکس.

۲-۱-۶- اثر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری

هر سازمانی واسه جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره‌گیری از الگوی مناسب در مورد امتیازات کارکنانه. به نظر هرسی و بلانچارد پول محرک یا تشویق کننده بسیار پیچیده‌ایه که، علاو ه بر نیازای فیزیولوژیک با همه شکلای جور واجور نیازها درگیره. و اهمیت اونو به سختی می‌توان مشخص کرد. پس، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ایه. منطق نظری نظام جبران و خدمات رو می‌توان براساس نظریه‌های انگیزه تحلیل کرد. به نظر هلدن، سه نظریه کلی انگیزشی که مبانی نظری واسه روش هدف دار‌های جبران خدمات رو جفت و جور می‌سازند عبارتند از؛ نظریه سلسله مراتب نیازای مازلو، نظریه انگیزه بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. براساس این نظریه، مدیر هروقت بخواد در فرد ایجاد انگیزه کنه باید اول بفهمه که از نظر سلسله مراتب نیازها اون شخص در کجا قرار داره. و آ نگاه در جهت ارضای همون نیازها، یا اون‌هایی که در سطح بالاتر قرار دارن اقدام کنه. سادگی و درک‌پذیری این نظریه، واسه بیشتر مدیران سازمان‌ها پذیرش اونو با اقبال همگانی مواجه ساخته (لین و ساکاماتو^[۱۳]، ۲۰۰۵).

۲-۱-۷- مشارکت و بهره‌وری

تحقیق‌های جورواجور نظری و تجربی بر مشارکت کارکنان در روند تصمیم‌گیری به عنوان عامل اصلی افزایش بهره‌وری دلالت داشته و رابطه مثبت و مستقیم این دو عامل رو به نمایش گذارده س. پیشتازان بهره‌وری می گن که بدون توجه به ذات تکامل‌گرای آدم و نقش مشارکت و تعهد مثبت نیروی انسانی، رسیدن به فلسفه بنیانی بهره‌وری، امکان‌پذیر نیس. چندین مدل قابل درک از آثار مشارکت هست که از راه روش‌های مؤثر، مشارکت رو به بهره‌وری و رضایت در رابطه می‌کنه. پیروان مکتب روابط انسانی مدرسه مدیریت، به طور تسخیرناپذیری^[۱۴] از این مدل‌ها پشتیبانی کرده‌ان. این نظریه پردازان مدعی هستن که مشارکت، به مراتب بالاتری از احتیاجات منجر می شه؛ مانند خودیابی احترام، استقلال و برابری که به نوبه خود رضایت و روحیه رو پیشرفت می‌دهد. اون‌ها فکر می کنن، وقتی که زیردستان احساس مشارکت در کار داشته باشن، یا مورد مشاوره قرار گیرند، نیازای نفسانی اون‌ها ارضا شده و بیشتر از گذشته همکاری دارن. مشارکت بر ویژگی‌های روابط کارکنان و مدیران اثر می‌گذارد، و به مطالبی چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌های مشترک و همکاری منجر می‌شه (طوسی، ۱۳۷۰).

۲-۱-۸- مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی رو روند درگیر شدن کارکنان، در جریان تصمیم‌گیری‌ها عنوان می کنه. این درگیری می تونه در سطوح اراده کردن و نوعای جورواجور تصمیمات صورت پذیرد. درگیر کردن کارکنان در تعریف یاد شده به خاطر اون هستش، تا از توانایی‌ها و استعدادهای کارکنان در مورد حل سختی‌های مدیریتی به بهترین روش استفاده شه. پس روش مزبور به تسهیم قدرت متکیه، و مدیران در اون قدرت خود رو با زیردستان تسهیم می‌کنن. اینجا زیردستان حتی در اراده کردن‌های مهم سازمانی هم دخالت داده می‌شن. در روند مشارکت مدیران بازم تصمیم گیرندگان پایانی در جریان تصمیم‌گیری‌ها هستن. مدیریت مشارکتی به معنی ارجحیت تصمیمات گروه بر تصمیمات فردی نیس. با این حال مدیران، تصمیمات رو پس از طرح در گروه به اجرا در میارن.
بررسی‌های جورواجور نشون داده که به دلیل گسترده تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت، نه فقط کیفیت کار، بلکه بهره وری و بهره‌وری افزایش قابل توجه‌ای یافته و کارکنان بیشتر تلاش خود رو واسه پیشرفت و به کار گیری توانمندی‌های فکری عادی می‌دارن.

V ولتاژ، W عرض نمونه، I متوسط شدت جریان عبوری و l طول فاصله الکترودها می باشد.
بررسی سطح نمونه‌ها
به‌ منظور بررسی سطح نمونه‌ها پس از لایه‌نشانی توسط نانوذرات فلزی، پلیمر رسانا و نانولوله­های کربنی از نمونه­ها از میکروسکوپ الکترونی پویشی نشر میدانی مدل S -4160 ساخت هیتاچی ژاپن استفاده شد.
میکروسکوپ الکترونی پویشی با بهره گرفتن از یکسری پرتوهای الکترونی پرانرژی، سیگنال­های متفاوتی بر روی سطح نمونه­­های جامد ایجاد می­ کند. هنگامی که پرتو الکترونی به سطح نمونه برخورد می­ کند و در اثر برهم­کنش با اتم­های نمونه­، سیگنال­هایی به شکل الکترون­های ثانویه تولید می­شوند که اطلاعاتی در مورد توپوگرافی سطح زیرلایه می­ دهند.
شکل ‏۲‑۷- تصویر میکروسکوپ الکترونی پویشی نشر میدانی
تعیین چگونگی برهم­کنش شیمیایی پلیمرها و نانولوله­ی کربنی با پارچه
طیف سنجی مادون­قرمز براساس جذب تابش و بررسی جهش­های ارتعاشی مولکول و یون­های چنداتمی صورت می­گیرد که از آن برای تعیین ساختار و اندازه ­گیری گونه­ های شیمیایی استفاده می­گردد. برهمکنش تابش مادون­قرمز با یک نمونه باعث تغییر انرژی ارتعاشی پیوند در مولکول­های آن می­ شود و روش مناسبی برای شناسایی گروه ­های عاملی و ساختار مولکولی است. شرط جذب انرژی مادون­قرمز توسط مولکول این است که گشتاور دو قطبی در حین ارتعاش تغییر نماید. در طیف الکترومغناطیسی ناحیه بین ۴۰۰-۸/۰ مربوط به ناحیه مادون­قرمز است ولی ناحیه­ای که در جهت تجزیه شیمیایی مورد استفاده قرار می­گیرد، بین ۵۰-۸/۰ است. ناحیه بالاتر از ۲۵-۸ را ناحیه اثر انگشت می­نامند. هر جسم در این ناحیه یک طیف مخصوص به خود دارد که برای شناسایی گروه ­های عاملی آن به کار می­رود. برای شناسایی کیفی یک نمونه مجهول، نوع گروه ­های عاملی و پیوندهای موجود در مولکول­های آن، طیف مادون­قرمز را بدست آورده و با مراجعه به جداول مربوطه که موقعیت ارتعاش پیوندهای مختلف و یا طیف IR اجسام را نشان می­ دهند، طول موج یا عدد موج گروه­ ها و پیوندها را شناسایی می­ کنند. به همین منظور جهت بررسی چگونگی اتصال پلیمر و نانولوله­های کربنی با پارچه، از پارچه قبل و بعد از لایه نشانی طیف FT-IR (Magna-IR 560, Nicolet Ltd., England) گرفته شد (شکل ۲-۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ‏۲‑۸- تصویر دستگاه طیف سنجی مادون قرمز تبدیل فوریه
بررسی میزان انعکاس نور از سطح نمونه­ها
برای تعیین ویژگی های انعکاسی نمونه­ها در محدوده مرئی از طیف سنج انعکاسی مدل Colour-Eye 7000A ساخت شرکت X-Rite آمریکا استفاده شد. اندازه ­گیری­های انعکاسی در محدوده طول موج ۳۶۰ تا ۷۵۰ نانومتر با فواصل ۱۰ نانومتر انجام شد. این دستگاه میزان انعکاس کلی را در این محدوده نشان می­دهد.
شکل ‏۲‑۹- تصویر اسپکتروسکوپی انعکاسی
ولتامتری چرخه­ای^[۲۹]
ولتامتری چرخه ای تکنیک قدرتمندی در مطالعات الکتروشیمیایی است که اطلاعات زیادی در مورد پتانسیل و فرایند های الکتروشیمیایی که بر روی سطح انجام می‌گیرد، می‌دهد. به طوری که قادر است پارامترهای سینتیکی را برای گستره وسیعی از مکانیزم‌ها تعیین کند. این روش به طور گسترده در مطالعات جذب فرایندهای اصلاح^[۳۰] سطح، انتقال فاز و سینتیک الکترودها بکار گرفته می‌شود. همچنینCV روش خوبی برای تشخیص آلودگی‌های محلول و کیفیت آماده سازی الکترود می‌باشد [۱۰۰]. CV عبارت است از روبش پتانسیل الکترود بین دو حد E₁ و E₂ با سرعت معین در( ν (، اما به محض رسیدن به پتانسیل E₂، روبش پتانسیل به جای تمام شدن ( معمولا با همان سرعت روبش) در جهت معکوس انجام می‌گیرد. روبش پتانسیل پس از رسیدن مجدد به پتانسیل E₁ ممکن است متوقف یا دوباره در جهت معکوس و تا مقدار E دیگر ادامه یابد. جریان در CV بر حسب تابعی از پتانسیل اعمالی ثبت می‌شود [۱۰۰]. برای اندازه ­گیری نمودار ولتامتری چرخه­ای نمونه­ها از دستگاه Potentiotate Galvanostate- Auto lab استفاده گردید. در این روش اندازه ­گیری از الکترود مرجع Ag/AgCl ، الکترود کمکی پلاتین و الکترود کار (نمونه­های لایه­نشانی شده با پلیمر رسانا و نانولوله­های کربنی) غوطه­ور شده در محلول الکترولیت (لیتیم پرکلرات ۱/۰ مولار، لیتیم یدید ۱۰ میلی­مولار و ید ۱ میلی­مولار در استونیتریل) استفاده شد. اندازه ­گیری با سرعت اسکن ۱۰ میلی­ولت بر ثانیه و محدوده­ ولتاژ اعمالی ۸/۰- تا ۶/۱ انجام شد.

شکل ‏۲‑۱۰– دستگاه ولتامتری چرخه­ای
فصل سوم
نتایج و بحث
.
مقدمه
همانطور که پیش­تر اشاره شد هدف از پروژه فوق، در ابتدا تکمیل منسوج با پلیمرهای رسانا و سپس نانولوله­های کربنی می­باشد. برای این منظور از پارچه­ی پلی­استر به عنوان زیرلایه استفاده شد جهت آماده ­سازی دو نوع عملیات هیدرولیز قلیایی و عمل­آوری با پلاسمای اکسیژن بر روی نمونه­ها انجام شد. تعدادی از نمونه­ها با نانو ذرات مس و نیکل پوشش­دهی شدند. سپس لایه­نشانی پلیمر رسانا بر روی زیرلایه­های فوق توسط روش پلیمریزاسیون شیمیایی انجام شد.
بررسی خصوصیات منسوج لایه­نشانی شده با بهره گرفتن از میکروسکوپ نوری، میکروسکوپ الکترونی روبشی نشر میدانی، اسپکتروسکوپی مادون قرمز تبدیل فوریه، اسپکتروسکوپی انعکاسی، ولتامتری چرخه­ای انجام شد.
بررسی مورفولوژی نمونه­های آماده شده با پلاسمای اکسیژن و هیدرولیز قلیایی
قبل از لایه­نشانی سطح منسوج کاملا صاف و تمیز و بدون هیچ گونه خراشی می­باشد. در طی فرایند آماده ­سازی با توجه به نوع فرایند یکسری خراش یا فرسایش روی سطح ایجاد می­ شود که می ­تواند باعث بهبود بسیاری از خواص منسوجات مثل ترشوندگی، چسبندگی، قابلیت چاپ، اصطکاک، مقاومت در برابر لک و … می­ شود. به عبارت دیگر با اصلاح سطح می­توان خصوصیات و عملکرد متنوع و مطلوبی را در منسوجات ایجاد کرد اما در ویژگی­های اصلی ماده تغییری ایجاد نمی­ شود. [۹۷].
هیدرولیز شیمیایی با ایجاد فضاهای لازم برای به تله افتادن ذرات لایه نشانی شده بطرز بسیار ملایمی انجام شده است که بصورت سطوح موجدار و یا بصورت زبری بر روی سطح ظاهر می­ شود.
بعد از آماده ­سازی نمونه­ها با پلاسمای اکسیژن، تغییراتی در مورفولوژی سطح الیاف مشاهده شد که این به علت تخریب موضعی پلیمر در لایه­ های سطحی می­باشد. این تغییرات مورفولوژی به صورت زبری­هایی بر روی سطح مشاهده می­گردد.
شکل ‏۳‑۱- تصویر میکروسکوپ الکترونی پویشی پارچه­ی پلی­استری الف) خام، ب) عمل­شده با پلاسمای اکسیژن، ج) عمل­شده با سدیم هیدروکسید
بررسی طیف سنج مادون قرمز تبدیل فوریه
به منظور بررسی تشکیل گروه ­های هیدروکسیل بر روی سطح پارچه­ی پلی­استری آماده ­سازی شده با پلاسمای اکسیژن و سدیم هیدروکسید از طیف سنجی مادون قرمز تبدیل فوریه استفاده شده است که طیف حاصل در شکل ۳-۲- مشاهده می­ شود. پیک ظاهر شده در ^۱- Cm3437 مربوط به ارتعاشات کششی –OH می­باشد. شدت و پهنای این پیک بعد از فرایند آماده ­سازی تغییر کرده که می ­تواند نشان­دهنده تشکیل گروه ­های هیدروکسیل توسط فرایند آماده ­سازی در سطح پارچه ­باشد. شدت تغییرات در طیف مربوط به پارچه­ی آماده ­سازی شده با پلاسما بیش­تر می­باشد که نشان­دهنده تاثیر بیش­تر فرایند پلاسمای اکسیژن در تشکیل گروه ­های هیدروکسیل در سطح پارچه است.
پلاسما از طریق برخورد الکترون­ها و فرآیندهای فتوشیمیایی باعث قطع ارتباط مولکول­ها و درنتیجه تولید رادیکال­های آزاد با چگالی بالا می­ شود. این عمل باعث اختلال پیوندهای شیمیایی در سطح الیاف و پلیمرها و درنتیجه شکل­ گیری گونه­ های شیمیایی جدید می­ شود. هم شیمی سطح و هم توپوگرافی سطح تحت تاثیر پلاسما تغییر می­ کند اما در ویژگی­های اصلی ماده تغییری ایجاد نمی­کند[۹۵, ۹۸].
شکل ‏۳‑۲- طیف مادون قرمز پارچه­ی پلی­استر خام، عمل شده با پلاسمای اکسیژن، عمل شده با سدیم هیدروکسید
بررسی مورفولوژی نمونه­های لایه­نشانی شده با نانوذرات مس و نیکل
در مرحله بعد جهت پوشش­دهی پارچه­ها با بهره گرفتن از نانوذرات مس و نیکل از روش لایه­نشانی احیایی استفاده ­شد. با مقایسه­ شکل ۳-۱ و ۳-۳ واضح است که مورفولوژی سطح تغییر کرده و به طور کامل با بهره گرفتن از نانوذرات فلزی پوشش­دهی شده است. در پارچه­های عمل شده با پلاسما، مورفولوژی نانوذرات مس به صورت مخروطی است که در جهت­های مختلف رشد پیدا کردند. این نوع مورفولوژی باعث ایجاد خلل و فرج در سطح می­ شود.
نانوذرات نیکل پوشش­دهی شده بر روی سطح پارچه دارای مورفولوژی مخروطی یا گل­کلمی هستند به همین دیل نسبتا سطح صاف­تری داشته و خلل و فرج کم­تری روی سطح منسوج لایه­نشانی شده مشاهده می­ شود.
شکل ‏۳‑۳- تصاویر میکروسکوپ الکترونی پویشی الف) لایه­نشانی شده با نانوذرات نیکل ب) لایه­نشانی شده با نانوذرات مس
(فرایند آماده ­سازی با بهره گرفتن از پلاسمای اکسیژن انجام شد.)
در پارچه­های هیدرولیز شده برای نانو ذرات مس، ذرات مخروطی شکل مشاهده نشده و ذرات به صورت گل­کلمی و همراه با خلل و فرج می­باشند. مورفولوژی سطح یکنواخت­تر و خلل و فرج کم­تری نسبت به حالت پلاسما مشاهده می­گردد.
برای نانوذرات نیکل نوع فرایند آماده ­سازی تاثیر زیادی بر شکل نانوذرات لایه­نشانی شده نداشته و فقط در میزان تراکم لایه ایجاد شده تفاوت حاصل شد.
لایه نانوذرات فلزی تشکیل شده بر سطح پارچه ای که به روش پلاسما عمل شده از تراکم و پیوستگی بسیار زیادی برخوردار است اما در روش هیدرولیز شیمیایی از تراکم بسیار کمتری برخوردار می­باشد که این امر تایید کننده میزان مقاومت الکتریکی بالاتر در منسوج آماده سازی شده به روش پلاسما می­باشد.
شکل ‏۳‑۴- تصاویر میکروسکوپ الکترونی پویشی الف) لایه­نشانی شده با نانوذرات نیکل ب) لایه­نشانی شده با نانوذرات مس
(فرایند آماده ­سازی با بهره گرفتن از هیدرولیز قلیایی انجام شد.)
از نمونه­های لایه­نشانی شده با نانوذرات مس و نیکل و نمونه­های خام عمل شده با پلاسمای اکسیژن و سدیم هیدروکسید به عنوان زیرلایه برای مراحل بعدی استفاده شد.
نمونه­های عمل­شده با پلاسمای اکسیژن که با نانوذرات مس لایه­نشانی شدند به دلیل مورفولوژی ایجاد شده و شکل مخروطی نسبت به سایر نمونه­های نیکل خلل و فرج بیش­تری داشته درنتیجه در چسبندگی و میزان لایه­ی پلیمر رسانا بر روی سطح زیرلایه موثر می­باشد.
بررسی خصوصیات منسوج لایه­نشانی شده با پلیمر رسانای پلی­انیلین و پلی­پیرول
بررسی منسوج لایه­نشانی شده با پلی­انیلین
جهت لایه­نشانی منسوج با پلی­انیلین به روش پلیمریزاسیون شیمیایی از زیرلایه­های مختلف (پارچه­خام، پارچه­ی پوشش­دهی شده با نانوذرات مس، پارچه­ی پوشش­دهی شده با نانوذرات نیکل که آماده ­سازی هر کدام از این زیرلایه­ها به دو روش هیدرولیز قلیایی و پلاسمای اکسیژن انجام شد) استفاده شد. لایه­نشانی پارچه­ی خام که با پلاسمای اکسیژن و سدیم هیدروکسید مورد عمل قرار گرفت با موفقیت انجام شد و یک لایه­ی یکنواختی از پلی­انیلین بر روی سطح منسوج تشکیل شد که باعث تغییر رنگ منسوج از سفید به سبز تیره گردید. اما هنگام لایه­نشانی پارچه­های پوشش­دهی شده با نانوذرات مس و نیکل با پلی­انیلین رفتار جالبی مشاهده گردید. پس از اتمام پلیمریزاسیون و خروج نمونه­ها از محیط واکنش مشاهده شد که رنگ نمونه کاملا سفید و تمامی نانوذرات مس و نیکل که بر روی سطح پارچه پوشش­دهی شده بودند، وارد محلول شدند.
البته این اتفاق ناشی از اسیدی بودن محیط و وجود اکسیدکننده آمونیوم پرسولفات می­باشد. مس و نیکل به دلیل ویژگی­های خوبی همچون رسانایی بالا و فراوانی در صنعت زیاد مورد استفاده قرار می­گیرند. با قرار گرفتن در محیط اسیدی این فلزات دچار خوردگی می­شوند. تحقیقاتی جهت جلوگیری از خوردگی مس و نیکل در محلول اسیدکلریدریک ۵/۰ مولار به کمک مواد بازدارنده انجام شد[۱۰۱, ۱۰۲]. ویلیام برای حکاکی مس از یک محلول رقیق آمونیوم پرسولفات استفاده کرد. ویلیام یک حلقه­ی مسی را وزن کرد و به مدت یک ساعت در محلول آمونیوم پرسولفات قرار داد و پس از خروج و اندازه ­گیری وزن حلقه متوجه کاهش وزن آن شد.این آزمایش برای فلزات دیگری همچون نیکل، آهن هم انجام شد و کاهش وزن مشاهده شد[۱۰۳].
همانطور که در فصل ۲ گفته شد پلیمریزاسیون انیلین در شرایط اسیدی(مونومر در اسید کلریدریک ۵/۳ مولار و آمونیوم پرسولفات در اسیدکلریدریک ۱ مولار حل شد.) انجام شد. برای بهتر کردن شرایط جهت جلوگیری از انحلال نانوذرات مس و نیکل، محلول مونومر هم در اسید کلریدریک ۱ مولار حل شد اما باز هم تمامی نانوذرات فلزی وارد محلول شد. اگر اسیدیته محیط پایین (اسیدی) نباشد پلیمر حاصل رسانا نخواهد بود[۴۵]. برای حل این مشکل از کلرید آهن (FeCl₃) به عنوان آغازگر و اسیدکلریدریک به غلظت ۰۵/۰ مولار استفاده شد اما پس از اتمام پایان فرایند پلیمریزاسیون باز هم نتیجه­ مشاهده شد که نانوذرات فلزی در محلول حل شد. کلرید آهن کسیدکننده­ی ملایم­تری نسبت به آمونیوم پرسولفات است که برای انجام پلیمریزاسیون به زمان بیش­تری هم نیاز است که در این مدت انحلال نانوذرات هم اتفاق می­افتد[۱۰۴].
به طور کلی محیط اسیدی و استفاده از ماده­ اکسیدکننده برای پلیمریزاسیون پلی­انیلین به شکل رسانا، ضروری است اما باعث انحلال نانوذرات فلزی در محلول می­ شود. لذا برای لایه­نشانی زیرلایه­هایی پوشش­دهی شده با نانوذرات مس و نیکل از روش­های دیگری استفاده شد. میزان مقاومت الکتریکی سطحی و درصد افزایش وزن پارچه­های خام (آماده ­سازی شده با هیدرولیز قلیایی و پلاسمای اکسیژن) در جدول ۳-۱ گزارش شده است.
در روش غوطه­وری و اسپری از محلول ۲و ۵ درصد حاوی پلی­انیلین ، AMPSA (با نسبت ۱ گرم پلی­انیلین و ۹/۰ گرم AMPSA) در حلال دی­کلرو استیک اسید استفاده شد. دی­کلرو استیک اسید یک اسید قوی با فرمول شیمیایی CHCl₂COOH می­باشد. در هر دو روش (اسپری، غوطه­وری) هنگامی که نمونه را در آون قرار می­دهیم تا خشک شود نمونه حالت خمیری می­گیرد که ناشی از تاثیر اسید بر ساختار پارچه می­باشد. برای رفع این مشکل از استون استفاده شد. درنتیجه پارچه پس از لایه­نشانی با محلول مورد نظر به مدت چند ثانیه در استون غوطه­ور شد تا حلال از روی سطح پارچه خارج شود اما در این روش هم لایه­نشانی با کیفیت خوب انجام نشد چون بخشی از محلول وارد استون شد. در حین اسپری کردن، نمونه­ها را بر روی سطح هیتر قرار داده شد تا حرارت ببیند اما باز هم همان حالت خمیری در پارچه­ها مشاهده شد. پارچه­ی پلی­استری خام بعد از ۴۰ دقیقه غوطه­وری در دی­کلرو استیک اسید، کاملا در آن حل شد اما پارچه­ی پوشیده شده با نانوذرات فلزی حل نشد اما بسیار ترد و شکننده شد که نشان­دهنده تخریب ساختار پلی­استر توسط اسید می­باشد.
بررسی مورفولوژی منسوج لایه­نشانی شده با پلی­انیلین
شکل ۳-۵ تصویری از پارچه­پلی­استری خام و پارچه­ی پلی­استری لایه­نشانی شده با پلی­انیلین را نشان می­دهد. سطح الیاف قبل از لایه­نشانی کاملا صاف و تمیز است اما در پارچه­ی لایه­نشانی شده با پلی­انیلین مورفولوژی سطح تغییر کرده و سطح توسط ذرات پلیمری پوشیده شده است. همانطور که در تصویر نیز مشخص است پوشش­دهی سطح الیاف با پلی­انیلین در کاملا یکنواخت نیست که بر روی مقاومت الکتریکی سطح نمونه­ها ناثیر می­گذارد.
شکل ‏۳‑۵- تصویر میکروسکوپ الکترونی پویشی پارچه­ی پلی­استری الف) خام ب) لایه­نشانی شده با پلی­پیرول
بررسی منسوج لایه­نشانی شده با پلی­پیرول

بنابراین دلیل رد این پیشنهاد، این است که معتقد است زاهد بهشتی نیست و بهشت مال زاهد نیست تا آن را بذل و بخشش کند و در مورد ترجیح سیب زنخ به بوستان (بهشت)، باید گفت که حافظ معتقد است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ز میوه های بهشتی چه ذوق دریابد هر آن که سیب زنخدان شاهدی نگزید
(همان: ۱۵۷)
و این تمسخری است به زاهد که در آرزوی رسیدن به حوریان زیباروی بهشتی است و معتقد است که حور و قصور خواستن زاهد درست مثل شرابخانه و یار خواستن است و دلیل این مدعا که حافظ زاهد را مسخره نموده، ابیاتی است به ترتیب زیر:
منت سدره و طوبی ز پی سایه مکش که چو خوش بنگری ای سرو روان این همه نیست
(همان: ۵۳)
چو طفلان تا کی ای زاهد فریبی به سیب بوستان و شهد و شیرم
(همان: ۲۱۵)
و حافظ معتقد است که در این صورت کار زاهد درست مثل بیت زیر است:
گر از آن آدمیانی که بهشتت هوس است عیش با آدمی یی چند پری زاده کنی
(همان: ۳۱۱)
در حالی که حافظ خود زاهدان را دعوت به عشق می کند:
بیا ای شیخ و از خمخانه ی ما شرابی خور که در کوثر نباشد
(همان: ۱۰۷)
و آن ها را در درجه ی پایین تر از خود می بیند:
تو و طوبی و ما و قامت یار فکر هر کس به قدر همّت اوست
(همان: ۴۱)
یا
جلوه بر من مفروش ای ملک الحاج که تو خانه می بینی و من خانه خدا می بینم
(همان: ۲۳۰)
واعظ شحنه شناس این عظمت گو مفروش زانکه منزلگه سلطان دل مسکین من است
(همان: ۳۹۰)
بنابراین می توان نتیجه گرفت که حافظ از دو جهان فقط طالب یار است. هر جا بهشت می خـواهد،
در واقع هدفش این است که بهشت به زاهد ریایی نمی رسد و یکی از انتقاداتش به زاهدان این است که خدا را گذاشته و فقط در فکر بهشت و حور و شراب کوثر هستند، آن ها که در همین دنیا هم مخفیانه شراب می نوشند و حظّ و بهره ی کافی از نعمت های دنیایی دارند.
با همه ی این اوصاف، بی انصافی است که ادعا کنیم حافظ در زمینه معاد و بهشت نظرات ضد و نقیضی دارد و یا اینکه بهشت را کم اهمیّت می داند و گناهکاران را مستحق بهشت می داند بلکه تمام این ادعاها فقط و فقط از سر لجبازی با اشخاصی است که با داشتن عملکرد بد دینی، همچنان آرزومند رسیدن به بهشت و خدا و… هستند:
عشقبازی کار بازی نیست ای دل سر بباز زان که گوی عشق نتوان زد به چوگان هوس
(همان: ۱۷۵)
و آرزوی حافظ این است که ریاکاران ظاهرفریب به آرزوی خود که بهشت و حور و قصور است، نرسند:
هر دل که ز عشق توست خالی از حلقه وصل تو برون باد
(همان: ۷۳)
و می داند که:
حافظ هر آنکه عشق نورزید و وصل خواست احرام طوف کعبه دل بی وضو ببست
(همان: ۲۴)
۴ـ۱ـ۱ـ۱ـ۴. تسبیح
در اصل به معنی یاد کردن خداوند است، هم چنین شی ای است که هنگام تسبیح خداوند در دست گرفته و به قول خرّمشاهی « رشته ی پردانه ی معروف » است تا اذکار به درستی و در اندازه ی درست ادا شود. عالمان دینی و عرفا معتقدند که هر ذکری از خداوند متعال خواصی مخصوص به خود دارند که برای رسیدن به نتیجه مطلوب و موردنظر در هر ذکری حتّی رعایت تعداد اذکار ضروری است و به همین خاطر وجود تسبیح ضروری می نماید.
« حافظ دو گونه تسبیح دارد، یکی تسبیح به معنای تقدیس و تحمید و تنزیه، چنانکه گوید:
ـ ذکر تسبیح ملک در حلقه ی زنار داشت.
ـ ذکر خیر تو بود حاصل تسبیح ملک
… و دیگری که به دفعات بیشتر به کار رفته تسبیح به معنای سبحه است.
ـ رشته ی تسبیح اگر بگسست معذورم بدار ». (حافظ نامه، ۱۳۷۱: ۷۵۳)
واضح و مبرهن است که تسبیح از لوازم مرد با ایمان و اهل عبادت است چرا که در هنگام ذکر خداوند از آن استفاده می شود. این وسیله حتّی از زمان پیامبر نیز استفاده می شده است. در شعر حافظ این شی مورد بی مهری حافظ واقع شده است و حافظ تسبیح را همطراز خرقه ی رند شرابخوار دانسته و گاه آن را به عنوان دامی معرّفی کرده است:
ترسم که روز حشر عنان بر عنان رود تسبیح شیخ و خرقه ی رند شراب خوار
(دیوان حافظ،۱۳۸۹: ۱۶۲)
ز رهم میفکن ای شیخ به دانه های تسبیح که چو مرغ زیرک افتد نفتد به هیچ دامی
(همان: ۳۰۲)
از تأمّل در این دو بیت در می یابیم که حافظ با مطلق « تسبیح » سر عناد ندارد و تسبیح را رد نمیکند بلکه به تسبیح شیخ معتقد نیست چرا که اصولاً حافظ با شیخ عصر خود موافق نیست:
گر طیره می نمایی و گر طعنه می زنی ما نیستیم معتقد شیخ خودپسند
(همان: ۱۱۹)