هویت وظیفه، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس باشد. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دار تر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد (باکسر و الکساندر، ۲۰۰۸).
پیشینه تحقیق فرضیه دوم:
رمضانی نژاد و همکاران (۱۳۹۳) در بررسی ویژگی ها شغلی داوران به این نتیجه دست یافتند که ویژگی های اهمیت وظیفه، تنوع مهارت و هویت وظیفه مهمتر از سایر ویژگی ها بوده و داوران ایران این شغل را مهم، تخصصی، با ارزش و پر مسئولیت می دانند. آنها یافته های این پژوهش را سرآغاز خوبی برای بررسی ویژگی های شغلی در سایر مشاغل دانسته و بررسی جدیتر آن را پیشنهاد کردند. همچنین حریری و محمدپور (۱۳۹۱) تحقیقی با هدف آگاهی از وضعیت ویژگی های شغلی شامل آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران کتابخانه های دانشگاه های تابعه وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی مستقر در تهران و تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی آن ها انجام دادند. بر اساس یافته های پژوهش، وضعیت آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران در سطح متوسط ارزیابی شده است و از بین ویژگی های جمعیت شناختی تنها بین بخش محل خدمت با هویت کاری از ابعاد ویژگی های شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین هویت کاری کتابداران و بازخورد اجتماعی آن ها بر حسب میانگین تفاوت معناداری وجود داشت. بر اساس نتایج: استقلال زیاد کتابداران در شغلشان به واسطه دادن حس موفقیت به آن ها در غیاب نظارت مداوم مدیران باعث افزایش عملکرد و بهره وری آن ها می شود و آن ها را برمی انگیزاند تا برای انجام کارهایشان به تلاش بیشتری دست بزنند. همچنین با به کار گیری درست و تخصصی کتابداران در بخش های مختلف کتابخانه، هویت کاری آن ها نیز افزایش می یابد و سطح معناداری شغل آن ها را بالا می رود و در نتیجه قادر خواهند بود تا با انگیزه درونی، تمایل و علاقه برای انجام فعالیت هایی را داشته باشند که معنای بیشتری به خود و بخش کاری آن ها می بخشد و نیز هویت کاری کتابداران با بیشترین میانگین بالاترین رتبه و بازخورد اجتماعی با کمترین میانگین کمترین رتبه را به خود اختصاص دادند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکر کن. نجاریان(۱۳۸۳) درپژوهشی با عنوا ن بررسی رابطه خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان مناطق پنج‌گانه شهرداری شهر اهواز انجام گرفت براساس فرضیه‌های تحقیق بین خصوصیات شخصی با تعهد حسابگرانه، مستمر و هنجاری همبستگی مثبت، بین خصوصیات شخصی با تعهد نگرشی و عاطفی همبستگی منفی و بین ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد و همچنین ضرایب همبستگی چند متغیری بین خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی از ضریب همبستگی ساده بین هر یک از متغیرهای خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی بالاتر است.
نتایج به دست آمده نشان داد که بین تعداد فرزندان، سابقه استخدام، هویت وظیفه و پس‌خوراند حاصل از شغل با تعهد حسابگرانه، بین هویت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد نگرشی، بین هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد عاطفی و بین حقوق ماهیانه، هویت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از شغل، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد هنجاری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین سایر متغیرهای خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی رابطه معنی‌دار مشاهده نشد. همچنین یافته‌ها نشان داد که تفاوت معنی‌داری بین ضرایب همبستگی چند متغیری و ساده خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی وجود ندارد.
فرضیه صفر سوم :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل اهمیت وظیفه تفاوت معناداری وجود ندارد.
زیربنای نظری فرضیه سوم:
مهم بودن شغل، میزان اثربخشی شغل بر زندگی افراد یا کار دیگران در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان است. کارکنان شعب بانک با دریافت و پرداخت پول و چک سروکار دارند با آن که در شغل آنان تنوع و هویت چندانی نیست ولی به سبب آن که مقدار زیادی پول را جابجا می کنند، شغل خود را مهم می یابند زیرا از نظر افرادی که نیاز به نقل و انتقال پول دارند، این موضوع دارای اهمیت است. در این حال فرد معنی دار بودن کار را بیشتر درک می کند (هوچنز، ۲۰۱۰).
پیشینه تحقیق فرضیه سوم:
پاشا و همکاران (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنها در سازمان آب و برق اهواز انجام دادند ، نمونه شامل ۲۰۰ نفر کارکنان سازمان آب و برق اهواز بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده عبارتند از: پرسشنامه شخصیتی NEO-PI-R، پرسشنامه تشخیص شغل(JDS) و پرسشنامه تعهد سازمانی. نتایج نشان داد که بین اکثر ویژگی های شخصیتی از جمله اهمیت وظیفه با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معنی دار وجود دارد، اما با تعهد مستمر رابطه معنی داری مشاهده نشدبه عبارت دیگر، بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مثبت معنی دار و با تعهد مستمر رابطه منفی معنی دار مشاهده گردید. سطح معنی داری در این تحقیق P<0.05 در نظر گرفته شده است. رحیمی.ع(۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین ویژگی های شغل (بر مبنای مدل هاکمن – اولدهام) با رضایت شغلی کارکنان در شرکت توزیع نیروی برق جنوبغرب تهران انجام گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که بین هویت شغل با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد و همچنین بین اهمیت شغل با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد.ضریب همبستگی محاسبه شده (r=0/32) نشان دهنده آن است که از دیدگاه کارکنان بین استقلال شغل با رضایت شغلی رابطه معنا داری وجود دارد،ضریب همبستگی محاسبه شده (r=0/23) نشان دهنده آن است که از دیدگاه کارکنان بین بازخورد در شغل با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد. جانز۳و همکاران (۲۰۰۴) در نخستین بررسی رابطه بین عملکرد شغلی مدیران درجه اول و تعهد عاطفی آنها و دوام تعهد و رضایت شغلی در یک شرکت بزرگ خدمات غذایی گزارش کردند که بین تعهد سازمانی و تعهد عاطفی با عملکردهای شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه صفر چهارم :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل استقلال تفاوت معناداری وجود ندارد
زیربنای نظری فرضیه چهارم:
استقلال و یا آزادی عمل یعنی درجه آزادی و اختیار عمل و دخالت داشتن فرد در تنظیم برنامه کاری مربوطه و انتخاب روش های انجام کار است. به عبارت دیگر حدود استقلال و استفاده از بصیرت شخصی مد نظر است که فرد در برنامه ریزی و اجرای کار دارد. خود-مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خودکنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود دارند(هوچنز، ۲۰۱۰).
پیشینه تحقیق فرضیه چهارم:
جونگ و همکاران(۱۹۹۸) در پژوهشی با عنوان ویژگی های شغلی با تندرستی کارکنان بخش بهداشت و سلامت بیمارستان های هلند پرداختند،یافته های این پژوهش نشان داد که بین تندرستی کارکنان و ویژگی های شغلی آنها (آزادی عمل ،تقاضاهای کار )رابطه معناداری درد.همچنین نشان داد که بین جنسیت و آزادی عمل رابطه معناداری وجود دارد. ایزدی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی به منظور شناخت ویژگی های شغلی دبیران و رابطه آن با توانمندسازی دبیران دبیرستان های دخترانه شهر تهران پایه ریزی و اجرا شده است. یافته های تحقیق وی نشان داد که: ۱- بر اساس تحلیل عاملی، ویژگی های شغلی مطرح شده در مدل هاکمن و اولدهام، به دو عامل قابل کاهش هستند. ۲- پاسخ گویان، ویژگی های شغلی مطرح شده در مدل یادشده را برای شغل معلمی در سطح نسبتا بالایی ارزیابی نموده اند. ۳- بین نظرات مدیران و معلمان در مورد ویژگی های شغل معلمی تفاوت معناداری وجود دارد. ۴- معلمان مورد مطالعه، توانمندی روان شناختی خود را در سطح بالایی ارزیابی نموده اند و بالاخره، بین ویژگی های شغل معلمی و توانمندی روان شناختی دبیران، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین صنوبری و علی محمد(۱۳۸۹) پژوهشی با هدف بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری رضایت شغلی انجام دادند. نتایج الگوی نهایی بازنگری شده نشان داد که ۳۹ درصد از متغیر رضایت شغلی توسط متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار تبیین می شود. علاوه بر آن ۹۰ درصد از وردایی رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اثر مستقیم متغیرهای خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی و اثر غیرمستقیم متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار با میانجی گری رضایت شغلی تبیین می شود. لذا پیشنهاد می شود پژوهش حاضر در سازمان پلیس و به خصوص دانشگاه علوم انتظامی انجام و در صورت تکرار نتایج به منظور ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پلیس از متغیرهای اهمیت کار، یکنواختی کار، خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی استفاده شود. همچنین حریری و محمدپور (۱۳۹۱) تحقیقی با هدف آگاهی از وضعیت ویژگی های شغلی شامل آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران کتابخانه های دانشگاه های تابعه وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی مستقر در تهران و تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی آن ها انجام دادند. بر اساس یافته های پژوهش، وضعیت آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران در سطح متوسط ارزیابی شده است و از بین ویژگی های جمعیت شناختی تنها بین بخش محل خدمت با هویت کاری از ابعاد ویژگی های شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین هویت کاری کتابداران و بازخورد اجتماعی آن ها بر حسب میانگین تفاوت معناداری وجود داشت. بر اساس نتایج: استقلال زیاد کتابداران در شغلشان به واسطه دادن حس موفقیت به آن ها در غیاب نظارت مداوم مدیران باعث افزایش عملکرد و بهره وری آن ها می شود و آن ها را برمی انگیزاند تا برای انجام کارهایشان به تلاش بیشتری دست بزنند. همچنین با به کار گیری درست و تخصصی کتابداران در بخش های مختلف کتابخانه، هویت کاری آن ها نیز افزایش می یابد و سطح معناداری شغل آن ها را بالا می رود و در نتیجه قادر خواهند بود تا با انگیزه درونی، تمایل و علاقه برای انجام فعالیت هایی را داشته باشند که معنای بیشتری به خود و بخش کاری آن ها می بخشد و نیز هویت کاری کتابداران با بیشترین میانگین بالاترین رتبه و بازخورد اجتماعی با کمترین میانگین کمترین رتبه را به خود اختصاص دادند.
در فرا تحلیلی توسط بریک و مونت (۱۹۹۱) صورت گرفت. به این نتیجه رسیدند که با وجدان بودن بهترین ویژگی شخصیتی پیش بین عملکرد شغلی است و برون گرایی و روان رنجوری نیز پیش بین کننده های خوبی برای خشنودی شغلی هستند. کارک ،شمیر و چن۱ (۲۰۰۳) در تحلیلی ارتباط بین هر کدام از پنج حیطه شخصیت و عملکرد شغلی را مورد بررسی قرار دادند وجدانی بودن را به عنوان قویترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند.
فرضیه صفر پنجم :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل بازخورد تفاوت معناداری وجود ندارد.
زیربنای نظری فرضیه پنجم:
بازخورد در واقع میزان اطلاعاتی است که افراد مسئول انجام کار دریافت می دارند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آنان در پدید آوردن نتایج مؤثر بوده است. مسأله بازخورد یا آگاهی از نتایج، کیفیت ملموس تری به بار می آورد. مدیری که کارکنان خود را از نتایج کار آگاه نمی کند، آنان را در کشتی مواجی قرار می دهد که هیچ گونه اراده ای در حرکت، پیشرفت و تعیین جهت آن ندارند (چنگ و فن چیا، ۲۰۱۰).
پیشینه تحقیق فرضیه پنجم:
کرامتی و همکاران (۱۳۸۷) پژوهشی با عنوان رابطه ویژگی های شغلی و نگرشی کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان انجام دادند ،تعداد ۱۲۰ نفر از بین ۱۳۰ کارمند رسمی مرد و ۴۶ کارمند رسمی زن به صورت تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه محقق ساخته ویژگی های نگرشی و پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی بریفیلد و روث را تکمیل نمودند. داده های مربوط به ویژگی های شغلی از پرونده پرسنلی کارکنان استخراج شد. یافته ها نشان داد بین ویژگی های شغلی کارکنان دانشگاه نظیر نوع دانشکده، تجربه کاری، مدرک تحصیلی، مسئولیت اجرایی با رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. این رابطه در خصوص ویژگی مربوط به نوع دانشکده به مراتب معنی دارتر از سه ویژگی دیگر بود. نتایج همچنین حاکی از آن بود که بین ویژگی های نگرشی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. این رابطه در بعد ویژگی رفتاری به مراتب معنی دارتر از دو بعد عاطفی و شناختی بود. بین ویژگی های نگرشی کارکنان بر حسب جنسیت و تجربه کاری تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در حالی که بین ویژگی های نگرشی کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی تفاوت معنی دار بود. اسنایدر (۲۰۰۳) در تحقیقی به بررسی تعهد سازمانی ،رضایت شغلی و ویژگی های شغلی پرداختند ،این پژوهش را بین ۲۰۰ نفر از کارکنان سازمانهای طبقه بندی شده صنعتی آمریکا انجام داد.در این پژوهش ویژگی های شغلی و ویژگی های جمعیت شناختی به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته شده اند.
نتایج این پژوهش نشان داد که ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی هر کدام جداگانه با ابعاد ویژگی های شغلی (آزادی عمل،هویت کاری و بازخورد اجتماعی) رابطه معنی داری دارد،نیز تعامل با دیگران از ابعاد ویژگی های شغلی با میانگین (۳۴/۶) از دیدگاه کارکنان در سطح خیلی خوبی ارزیابی شده اند.
اسمیت۴ (۲۰۰۴) اثرات ویژگی های شخصیتی سرپرستان را بر نگرش های زیردستان در۱۳۱ مدیر و ۴۶۷ زیردست بررسی کردند وبه این نتیجه رسیدند که شخصیت مدیران بانگرش های زیردستان در ارتباط است . سطوح بالای توافق پذیری ،ثبات عاطفی و برون گرایی مدیران و سطوح پایین وجدان کاری آنها با میزان رضایت زیردستان نسبت به مدیران ،رضایت کلی ،تعهد عاطفی ،ترک شغل زیردستان در ارتباط هستند. بیرنه و همکاران (۲۰۰۵) به بررسی رابطه بین عملکرد شغلی و ویژگی شخصیتی پرداختند و نتایج نشان داد که وجدانی بودن عملکرد شغلی را به صورت معناداری پیش بینی می کند (به نقل از نعامی ،۱۳۸۴). توماس۲ (۲۰۰۴) در بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۳۶۳۰ کارمند بدست آورد که با کنترل سن و دیگر متغیرهای جانبی رابطه قوی بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.
نتیجه گیری از تحقیقات انجام شده:
در عصر حاضر همه چیز از جزئیترین تا پیشرفتهترین واحدها مانند جوامع و سازمانها در حال تحول میباشند. از اینرو در مقابل تحولات پدید آمده، نیاز به افراد با دانش و خلاق بیشتر ضرورت پیدا میکند تا بتوانند جریان این تغییرات را به طور مناسب هدایت کنند چرا که تفاوت یک سازمان موفق با یک سازمان ناموفق، نه در کمبود سرمایه و نه در کمبود نیروی انسانی است بلکه به علت عدم بکارگیری افراد با دانش و مهارت، خلاق و مبتکر در سازمان میباشد که این امر به نوبه خود موجب عدم پیشرفت و شکوفایی خلاقیت در بین افراد شده و مانع از تغییر و تحول اصولی و مفید میشود.
بررسی مطالعات انجام شده در زمینه ویژگی های شغلی نشان میدهد که سازمانی اگر در این زمینه ها فعال باشد میتواند گامی بلند در عرصه رقابت جهانی بردارد و از سازمانهای دیگر به راحتی پیشی بگیرد چرا که توجه به ویژگی های شغلی نقش بسزایی در ایجاد روحیه مشارکت شغلی دارد. همچنین موانعی مانند عدم تفکر سیستمی در سازمان، عدم آموزش درون سازمانی، تغییر مکرر مدیران و بیثباتی مدیریتی، پایین بودن سطح دانش مدیریت در ارتباط با سازمان یادگیرنده، عدم تخصص مدیریت، پذیرش تدریجی مشکلات و تهدیدات، عدم توسعه آرمانهای مشترک بین اعضاء و ارج ننهادن به افراد خلاق و نوآور، دلیل پایین بودن سطح توجه سازمانها به ویژگی های شغلی در سازمانها بوده است.
۳-۱ روش پژوهش
پژوهش حاضر از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها توصیفی است که به صورت پیمایشی انجام شده و از لحاظ هدف جمع آوری داده ها، کاربردی و از لحاظ زمان جمع آوری داده ها حال نگر است.
۲٫۳ جامعه و نمونهآماری و روش نمونهگیری
جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان گهکیلویه و بویراحمد که جمعاً ۱۱۲N=n = نفر بودکه به علت محدود بودن جامعه تمامی آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه پژوهش برابر با جامعه آماری هستند).
با توجه به اینکه نمونه پژوهش برابر با جامعه در دسترس آماری انتخاب گردید پرسشنامه در بین کارشناسان مسئول ادارات کل ورزش و جوانان پخش شد و در پایان تعداد ۱۰۱ پرسشنامه جمعآوری شد
تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش
۱) متغیر قابلیت ویژگی های شغلی: قابلیت ویژگی های شغلی ؛ نظر آزمودنیها راجع به وضعیت مؤلفه های پنجگانه قابلیت ویژگی های شغلی (تنوع وظیفه، هویت وظیفه ، اهمیت وظیفه، اختیار یا استقلال و بازخورد) میباشد که به وسیله ۲۵ گویه تحت عنوان «سنجش قابلیت‌های ویژگی های شغلی » با یک مقیاس پنج ارزشی لیکرت اندازه گیری میشود. مؤلفه های این متغیر از «الف» تا «د» به شرح زیر میباشد.
الف) تنوع وظیفه: نظر آزمودنیها راجع به تنوع وظیفه که بین کارکنان وجود دارد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۲۱-۱۶-۱۱-۶-۱ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
ب) هویت وظیفه: نظر آزمودنیها راجع به هویت و ماهیت وظیفه ای که بین کارکنان وجود دارد وجود دارد، میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۲-۱۵-۱۰-۱۹-۲۳ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
ج) اهمیت وظیفه: نظر آزمودنیها راجع به وجود و اهمیت وظیفه ای که در بین کارکنان وجود دارد میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۱۷-۱۲-۷-۳-۲۲ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
د) اختیار یا استقلال: نظر آزمودنیها راجع به اختیار یا استقلال کاری در سازمان میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۹-۲۴-۱۸-۱۳-۴ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
ه) بازخورد: نظر آزمودنیها راجع به بازخورد کاری در محیط سازمان میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۱۴-۸-۲۰-۵-۲۵ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
۲) ویژگیهای دموگرافیک آزمودنیها
۱) جنسیت : عبارت است از جنسیت آزمودنیها که بر حسب نوع جنسیت مرد یا زن، با مقیاس اسمی در پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به وسیله گویه بسته آمده است.
۲) سن : عبارت است از سن تقویمی آزمودنیها بر حسب سال که با مقیاس فاصلهای به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی ، به صورت گویه باز بدست میآید.
۳) سابقه خدمت : سابقه خدمت آزمودنیها بر حسب سال و مطابق با اعلام آنها که با مقیاس فاصلهای به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه باز بدست میآید.
۴) میزان تحصیلات : میزان تحصیلات آزمودنیها بر حسب دیپلم، کاردانی (فوق دیپلم)، کارشناسی (لیسانس)، کارشناسی ارشد (فوق لیسانس) و دکتری که با مقیاس ترتیبی به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه بسته بدست میآید.
۵) وضعیت استخدامی : وضعیت استخدامی آزمودنیها بر حسب قراردادی، پیمانی، رسمی آزمایش و رسمی قطعی است که با مقیاس ترتیبی به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه بسته بدست میآید.
جمعآوری داده ها
با توجه به اهداف پژوهش بهترین ابزار جهت جمعآوری اطلاعات مورد نیاز، پرسشنامه میباشد. بنابراین در این پژوهش از پرسشنامه زیر استفاده شد.
۱- پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی : پرسشنامه سنجش قابلیت‌های ویژگی های شغلی که توسط هاکمن و اولدهام در سال (۱۹۷۹) تهیه و تدوین شده است، استفاده خواهد شد. لازم به ذکر است پرسشنامه مذکور در پایان نامه کارشناسیارشد دهقان (۱۳۹۱) در دانشگاه فردوسی مشهد با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی تاییدی و اکتشافی اعتباریابی شده بود. این پرسشنامه شامل ۲۵ گویه برای ۵ قابلیت ویژگی های شغلی (تنوع وظیفه ۵ گویه، هویت وظیفه۵ گویه ، اهمیت وظیفه۵ گویه ، اختیار یا استقلال۵ گویه و بازخورد۵ گویه) میباشد.
۲- پرسشنامه اطلاعات فردی (دموگرافیک)

Eiser, R. & Van der Pligt J. (1988), Attitudes and Decisions. London, Routledge.
Elliott, R. (1998), A Model of Emotion-Driven Choice. Journal of Marketing Management, Vol. 14, 95-108.
Elliott, G.R. & Cameron R.C. (1994), Consumer Perception of Product Quality and the Country-of-Origin Effect. Journal of International Marketing, Vol. 2, No. 2, 49-62.
Engel J.F., Blackwell R.D., Miniard P.W. (1995), Consumer Behavior. Forth Worth: The Dryden Press.
Erickson, G.M., Johansson J.K., & Chao P. (1984), Image Variables in Multi-Attribute Product Evaluations: Country-of-Origin Effects. Journal of Consumer Research, Vol. 11 (September), 694-699.
Eroglu, S.A. & Machleit K.A. (1989), Effects of Individual and Product-specific Variables on Utilizing Country of Origin as a Product Quality Cue. International Marketing Review, Vol. 6, No. 6, 27-41.
Ettenson, R. (1993), Brand Name and Country of Origin Effects in the Emerging Market Economies of Russia, Poland and Hungary. International Marketing Review, 10 (5), 14-36.
Ettenson, R., Wagner J., & Gaeth G. (1988), Evaluating the effect of country of origin and the ‘made in U.S.A.’ campaign: A conjoint approach. Journal of Retailing, 64 (Spring), 85-100.
Etzioni, A. (1988), Normative-Affective Factors: Toward A New Decision-Making Model. Journal of Economic Psychology, 9, 125-151.
Fattah, H.M. (2006), Caricature of Muhammad Leads to Boycott of Danish Goods. The New York Times.
Fazio, R.H., Eiser, J.R., Shook, N.J. (2004). Attitude Formation through Exploration: Valence Asymmetries. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 87, No. 3, 293–۳۱۱٫
Fishbein, Martin. (1972).”The Search for Attitudinal-Behavioral Consistency“, in Joel B. Cohen, ed. Behavioral science Foundations of Consumer Behavior. New York: The Free Press.245-52.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley.
Fiske S.T., & Linville P.W. (1980), What Does the Schema Concept Buy Us? Personality and Social Psychology Bulletin; 6(4):543-57.
Ghazali M., Othman M.Said, Yahya A.Z., Ibrahim M.S., (2008). Products and Country of Origin Effects: The Malaysian Consumers’ Perception. International Review of Business Research Papers Vol. 4 No.2,91-102
Grewal, d. & Levy, M. (2008). Marketing. 1th ed, McGraw Hill.
Haddock G., & Zanna M.P. (1998), Cognition, Affect, and the Prediction of Social Attitudes. In: Stroebe W., Hewstone M., editors. European Review of Social Psychology. Chichester, UK: Wiley.
Han, C.M. (1988), The Role of Consumer Patriotism in the Choice of Domestic versus Foreign Products. Journal of Advertising Research, Vol. 28, No. 3, 25-32.
Han, C.M. (1989), Country Image: Halo or Summary Construct? Journal of Marketing Research, Vol. 26 (May), 222-229.
Han, C.M. (1990), Testing the Role of Country Image in Consumer Choice Behaviour. European Journal of Marketing, Vol. 24, No. 6, 24-40.
Han, C.M., Lee B.-W., & Ro K.-K. (1994).The Choice of a Survey Mode in Country Image Studies. Journal of Business Research, Vol. 29, No. 2, 151-162.
Han, C.M. & Terpstra V. (1988), Country-of-Origin Effects For Uni-National and Bi-National Products. Journal of International Business Studies, Vol. 19, No. 2, 235-255.
Hawkins D, Best R, Coney K. (2004). Consumer Behavior: Building Marketing Strategy, 9th ed, McGraw-Hill.
Heimbach, A.E., Johansson J.K., & MacLachlan D.L. (1989), Product Familiarity, Information Processing, and Country-of-Origin Cues. Advances in Consumer Research, 16, 460-467.
Herche J. (1992). A Note on the Predictive Validity of the CETSCALE. Journal of the Academy of Marketing Science; 20(3):261-4.
Heslop L.A., Papadopoulos N., Dowdles M., Wall M., & Compeau D. (2004), Who Controls the Purse Strings: A Study of Consumers’ and Retail Buyers’ Reactions in an America’s FTA Environment. Journal of Business Research; 57(10):1177-88.
Heslop, L.A. & Papadopoulos N. (1993), ‘But Who Knows Where or When’: Reflections on the Images of Countries and Their Products. In Product-Country Images: Importance and Role in International Marketing, Papadopoulos, Nicolas and Louise A. Heslop, New York: International Business Press.
Hill, S.R. & Paphitis, k. (2011). Can consumers be racist? An investigation of the effect of consumer racism on product purchase. Asia Pacific Journal of Marketing and Logistics.Vol. 23 No. 1, pp. 57-71.
Hini, D. Gendall, P. Kearns, Z. (1995), The Link between Environmental Attitudes and Behavior. Marketing Bulletin; 6, 22-31.
Hirschman, E.C. & Holbrook M.B. (1982), Hedonic Consumption: Emerging Concepts, Methods and Propositions. Journal of Marketing, 46 (summer), 92-101.
Hong, S.T., Wyer Jr. R.S. (1989), Effects of Country-of-Origin and Product-Attribute Information on Product Evaluation: An Information Processing Perspective. Journal of Consumer Research, Vol. 16 (September), 175-187.
Hong, S.T. & Wyer Jr. R.S. (1990), Determinants of Product Evaluation: Effects of the time Interval between Knowledge of a Product’s Country of Origin and Information about Its Specific Attributes. Journal of Consumer Research, Vol. 17 (December), 277-288.
Hooley G.J., Shipley D., Krieger N. (1988), A Method for Modeling Consumer Perceptions of Country of Origin. International Marketing Review; 5(3):67-76.
Hovard, D.J. Gengler Ch. (2001), Emotional Contagion Effects on Product Attitudes. Journal of Consumer Research, p. 189-201.
Hulland, J.S. (1999), The Effects of Country-of-Brand and Brand Name on Product Evaluation and Consideration: A Cross-Country Comparison. Journal of International Consumer Marketing, Vol. 11, No. 1, 23-40.
Hulland, J., Todiño Jr. H.S., & Lecraw D.J. (1996), Country-of-Origin Effects on Sellers’ Price Premiums in Competitive Philippine Markets. Journal of International Marketing, Vol. 4, No. 1, 57-79.
Ittersum K.v., Candel M.J.J.M., Meulenberg M.T.G. (2003), The Influence of the Image of a Product’s Region of Origin on Product Evaluation. Journal of Business Research; 56(3):215-26.
Jablonsky, S.F. & Devries, D.L. (1972), “Operant Conditioning Principles Extrapolated in the Theory of Management,” Organizational Behavior and Human Performance, 7.
Jaffe, E.D. & Nebenzahl I.D. (1984), Alternative Questionnaire Formats for Country Image Studies. Journal of Marketing Research, Vol. 21 (November), 463-471.
Jaffe, E.D. & Nebenzahl, I.D. (2001), National Image and Competitive Advantage, Copenhagen Business School Press, Copenhagen.
Javalgi R.G., Thomas E.G., & Rao S.R. (1992), US Pleasure Travellers’ Perceptions of Selected European Destinations. European Journal of Marketing; 26(7):45-64.
Jo, M.-S., Nakamoto K., & Nelson J.E. (2003), The shielding effects of brand image against lower quality countries-of-origin in global manufacturing. Journal of Business Research, Vol. 56, 637-646.
Johansson, J.K. (1989), Determinants and Effects of the Use of ‘Made in’ Labels. International Marketing Review, Vol. 6, No. 1, 47-58.
Johansson, J.K. (1993), Missing a Strategic Opportunity: Managers’ Denial of Country-of-Origin Effects. In Product-Country Images: Importance and Role in International Marketing, Papadopoulos, Nicolas and Louise A. Heslop, New York: International Business Press.
Johansson, J.K. & Nebenzahl I.D. (1986), Multinational Production: Effect on Brand Value. Journal of International Business Studies, fall, 101-126.
Johansson, J.K. & Thorelli H.B. (1985), International Product Positioning. Journal of International Business Studies, fall, 57-75.
Joseph, J.C. (2010). Theories of Attitude Formation and Change. Social Psychology of Education.
Josiassen, A. & Assaf, A. (2010). Country-of-origin contingencies: their joint influence on consumer behavior. Asia Pacific Journal of Marketing and Logistics, Vol. 22 No. 3, pp. 294-313.
Karami, M., Pourian Sh. and Olfati, O. (2011), “Iranian Consumers and Products Made in China: A Case Study of Consumer Behavior in Iran’s Market”, International Journal of China Marketing, Vol 2(1): 58-67.
Katz, D. (1960). The Functional Approach to the Study of Attitudes. Public Opinion Quarterly. P170.

۸۴۱/۰

۷۶۱/۰

۹

ارزشیابی

۱۱

۸۹۶/۰

۷۹۱/۰

۷

متفکرانه بودن

۱۲

۸۹۳/۰

۷۹۷/۰

۵

تعامل و ارتباط گروهی

۱۳

۹۱۱/۰

۷۳۱/۰

۹

تراکمی بودن

۱۴

۹۱۶/۰

۸۰۲/۰

۳

پشتیبانی

۱۵

۹۱۸/۰

۷۹۶/۰

۱۷۶

مجموع

جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری:
از آنجا که هدف این مطالعه، تحلیل محتوای نرم افزارهای درس ریاضی است می توان جامعه ی آماری پژوهش را شامل نرم افزارهای چندرسانه ای دانست که برای آموزش درس ریاضی در مقطع «ابتدایی» تهیه گردیده و دارای تأییدیه وزارت آموزش و پرورش می باشند این نرم افزارها به صورت مقطعی و در سه ماهه ی اول سال ۱۳۹۲ در بازار موجود بوده اند. با توجه به اینکه تعداد این نرم افزارها کم بوده و امکان بررسی همگی آنها وجود داشته است به منظور تعیین نمونه از روش سرشماری استفاده گردیده و کلیه ی نرم افزارهای موجود در بازار مورد تحلیل و مطالعه قرار می گیرند. این نرم افزارها در مجموع ۱۴ سی دی و لیست آنها در بخش ابزار اندازه گیری ارائه گردیده است. داوران یک بار روی کل نرم افزاروجداگانه درخصوص دو بخش تصادفی آن براساس فهرست وارسی قضاوت وارزیابی به عمل آورده اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شیوه اجرا:
این پژوهش به طور کلی در سه مرحله اجرا گردید. در مرحله ی اول ابتدا بعد از انتخاب موضوع و تهیه ی نرم افزارهای چند رسانه ای مورد مطالعه برای ارزیابی، منابع اطلاعاتی مختلفی در میان منابع فارسی و انگلیسی از جمله مقالات و کتب مرتبط با موضوع تهیه و لیستی کلی از اصول چند رسانه ای مایر و اصول ساختن گرایان برای طراحی نرم افزارهای آموزشی تهیه گردید. این لیست بر اساس اصول و معیارهای درس افزارهای یادگیری الکترونیکی حسین اسکندری (۱۳۸۸)، اصول طراحی و ساخت چندرسانه ای ارائه شده توسط مایر، استاندارد نرم افزارهای آموزشی که توسط دفتر تکنولوژی آموزشی وزارت آموزش و پرورش ارائه گردیده، اصول طراحی و ارزشیابی نرم افزارهای آموزشی (چندرسانه ای) ارائه شده توسط طاهره شاه جعفری (۱۳۸۲) در پایان نامه ی کارشناسی ارشد و کتابی با همین عنوان وارزشیابی چندرسانه ای درس شیمی در پایان نامه ی کارشناسی ارشد مفتیان (۱۳۸۸)، مدل یادگیری مجازی تحت مدل یادگیری هدف گرا، مدل یادگیری مجازی تحت مدل ساختگرا، مدل طراحی چند رسانه ای، الگوی طراحی آموزشی مبتنی بر رویکرد رمز دوگانه، الگوی طراحی سطوح پردازش، الگوی طراحی پردازش فعال، الگوی طراحی کتاب راهبردها و فنون طراحی آموزشی نوشته ی دکتر فردانش و سایر اصول طراحی، تهیه گردیده است. شاخص های تهیه شده در این فهرست وارسی بر اساس طیف لیکرت ارزش گذاری گردیده اند؛ که هر شاخص و اصل بر اساس میزان مطابقت چندرسانه ای نمونه آماری با آن سطحی از (خیلی زیاد = ۴؛ زیاد= ۳؛ کم= ۲؛ ؛ خیلی کم =۱ ؛و نظری ندارم =۰) تعیین می شود. ارزشیابی در دو سطح صورت گرفته: اول به طور کلی درس را بررسی کرده سپس دو درس از چندرسانه ای به شکل تصادفی انتخاب و به طور دقیق تر و جزیی تر بررسی گردید؛ و از نظر متن، تصویر، گفتار، انیمیشن، ویدیو و فعالیت مورد تحلیل قرار گرفتند. در نتایج ارائه شده در این ت پژوهش میانگین همه سطوح گزارش و مبنای تحلیل قرار گرفته است. به منظور تعیین میزان رعایت اصول مورد نظر پژوهش هر نرم افزار به همراه ۸ فرم ارزشیابی در اختیار ۴ دبیر ریاضی و ۴ نفر تکنولوژیست آموزشی قرار داده شده و بعد از ارائه ی توضیحات لازم و ایجاد هماهنگی بین اعضای گروه در خصوص مؤلفه های مورد نظر پژوهش در فهرست وارسی و یکسان سازی برداشت هر یک از افراد از مفاهیم گویه های موجود در فهرست وارسی، از داوران خواسته شد که بر اساس میزان رعایت هر اصل به هر واحد تحلیل از ۰ تا ۴ نمره ای را اختصاص دهند یعنی چنانچه اصلی در تمام طول چندرسانه ای رعایت شده بود به آن نمره ۴ و چنانچه اصلی در سراسر محیط چندرسانه ای مورد غفلت قرار گرفته بود به آن نمره ۰ اختصاص داده شد. (خیلی زیاد = ۴؛ زیاد= ۳؛ کم= ۲؛ ؛ خیلی کم =۱ ؛و نظری ندارم =۰) میانگین نمره همه داوران در دو مقطع زمانی مبنای تحلیل این پژوهش قرار گرفته است. برای تعیین میزان مطابقت چندرسانه ای ها با اهداف پژوهش معیاری به شکل زیر طراحی شد.

همۀ این مشکلات در زمینه تحقیقات بانکداری اینترنتی نیز ارائه شده است . چه محققانی که اعتماد را بصورت تمایل به باور داشتن تعریف می‌کنند و و چه آنهائی که اعتماد را بصورت باورهائی با در نظر گرفتن ویژگی های مختلف گروه دیگر چون انصاف، خوبی، توانائی، خیرخواهی ، صداقت و قابلیت پیش بینی در نظر می گیرند، با چنین مشکلاتی مواجه هستند. بعضی از محققان اینترنتی، به هر دلیل، بطور مشخص تعریفی از اعتماد ارائه نداده اند. یک تعریف واحد به محققان کمک خواهد کرد تا مدلهائی از تجارت الکترونیکی را ارائه دهند که معنای مشترکی بین محققان و دیگر دست اندرکاران را مورد ارتباط قرار دهند. چرا تعریف واژه “اعتماد” همراه با اشتباه و یا تعریف آن از طرف برخی محققان با بی میلی روبرو بوده است؟ یک دلیل این است که هر رشته اعتماد را از دیدگاه خود مد نظر قرار داده است ؛ بطوریکه روانشناسان اعتماد را بصورت یک خصیصه شخصی، جامعه شناسان آنرا بصورت یک ساختار اجتماعی و اقتصاددانان آن را بصورت یک مکانیسم انتخاب اقتصادی مد نظر قرار داده اند. طرفداران یک رشته ممکن است نقطه نظر رشته های دیگر در مورد اعتماد را درک نکرده و آنرا مورد، تصدیق قرار ندهند.بنابراین تعاریف موجود، بسیار متفاوت بوده و اغلب در طول یک خط بین رشته ای تجمیع می شوند. ماییر اعتماد را به عنوان تمایل فرد به آسیب پذیر بودن در مقابل عملکرد طرف مقابل، بر اساس این تصور که طرف مقابل، فعالیت مورد انتظار وی را بدون کنترل و نظارت مستقیم انجام خواهد داد، تعریف کرده است. (ماییر، ۱۹۹۵)

در تعریفی دیگر اعتماد به عنوان اعتقاد و یا انتظار از اینکه گفته و یا تعهدی که فروشنده عنوان می‌کند، قابل اتکا است و فروشنده از آسیب پذیری خریدار سوءاستفاده نخواهد کرد، آورده شده است. (کومر و همکاران، ۱۹۹۶)
اعتماد و ریسک کاملا به هم مربوطند و به عبارت دیگر ریسک هسته اعتماد است. با در نظر گرفتن ریسک، اعتماد عبارتست از نمره ای که برای طرف اعتماد کننده، نمایانگر میزان بوجود آمدن طرز تلقی و نگرش مثبت به خوب بودن و مطمئن بودن طرف اعتماد شونده در شرایط تبادل پرریسک است. (گیدنز، ۱۹۹۶)
از آنجائیکه اعتماد مفهومی بسیار گسترده می‌باشد و به روش های مختلف تعریف می‌شود، یک نوع شناسی از سازه های اعتماد مطلوب و مناسب می‌باشد ؛ با این وجود یک نوع شناسی تنها در صورتی مناسب می‌باشد که آنقدر محتاطانه باشندکه به آسانی درک شده و از نظرکاربردی مفید باشند. با در نظر داشتن وسعت معنی سازه اعتماد این امر کاری دشوار می‌باشد.
یک تحلیل از تعاریف نشان داد که آن‌ ها را می‌توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد. بسیاری از آن‌ ها را می‌توان در گروه انواع مفهومی چون نگرش ها، عقاید، رفتارها، و تمایل ها قرار داد؛ در حالیکه انواع دیگر را می‌توان در گروه اشاره گرهای متفاوت چون: اعتماد به چیزی، اعتماد به کسی و یا اعتماد به یک خصیصه مشخص فردی (مانند صداقت) قرار داد. دسته از خصایص مرتبط با اعتماد، بر حسب خصایص مشخص مورد شناسائی قرار گرفتند.

۲-۲-۲- تعاریف اعتماد

مرجع

تعریف اعتماد

روتر، ۱۹۶۷
مورگان، ۱۹۹۴
مایر، ۱۹۹۵
روسنیا^[۲۲]، ۱۹۹۸
قیفن^[۲۳]، ۲۰۰۰
پاولو^[۲۴]، ۲۰۰۲

اعتماد یعنی “باور اینکه گفته های یک شخص قابل اتکا بوده و او در انجام تعهدات خود رابطه تجاری کوتاهی نخواهد کرد.”
اعتماد هنگامی رخ می دهد که ” شخصی از ایجاد ارتباط تجاری با دیگری احساس راحتی نماید”.
اعتماد یعنی ” شخصی خطرات آسیب رسانی دیگری را در یک معامله بازرگانی، با توقع موفقیت می پذیرد”
اعتماد یعنی” حالتی روانی در برگیرنده پذیرش خطرات آسیب رسانی دیگری در یک معامله بازرگانی، با انتظارات مثبت”.
اعتماد به فروشنده های اینترنتی یعنی ” پذیرش آسیب های احتمالی همراه با احساس امنیت “.
اعتماد یعنی ” اعتقاد به این که شخص دیگر در راستای برآورده ساختن خواسته‌های ما اقدام می‌کند”.

اعتماد هنگامی رخ می دهد که «شخصی از ایجاد ارتباط تجاری با دیگری احساس راحتی نماید».
اعتماد یعنی «شخصی خطرات آسیب رسانی دیگری را در یک معامله بازرگانی، با توقع موفقیت می پذیرد».
اعتماد یعنی «حالتی روانی در برگیرنده پذیرش خطرات آسیب رسانی دیگری در یک معامله بازرگانی، با انتظارات مثبت».
اعتماد به فروشنده های اینترنتی یعنی «پذیرش آسیب های احتمالی همراه با احساس امنیت».
اعتماد یعنی ” اعتقاد به این که شخص دیگر در راستای برآورده ساختن خواسته‌های ما اقدام می‌کند”.
شکل گیری هرگونه رابطه ای بدون وجود اعتماد ناممکن است. بی تردید رشد بشریت و اکثر دستاوردهایی که داشته در سایه اعتماد تحقق یافته است. وجود اعتماد در دوستی، عشق، خانواده، سازمان‌ها، و جامعه ضروری است و نقشی مهم در سیاست و اقتصاد بازی می‌کند.فقدان اعتماد در عرصه تجارت تمام مبادلات بازار را متوقف می‌کند و غیاب آن درنهادهای یک کشور و رهبران آن مشروعیت سیاسی حکومت را زیر سئوال می برد. اعتماد تضمین کننده هرگونه پیشرفت و موفقیت اقتصادی، اجتماعی و سیاسی است. درعرصه معادلات سیاسی بین المللی هم اعتماد نقش مهمی ایفاد می‌کند. همکاری ها و اتحادیه های بین المللی براین اساس شکل می گیرند و بی اعتمادی نقشی عمده در بروز تعارضات و کشمکش های بین المللی و جنگ ها دارد. تصور جهانی که درآن اعتماد وجود نداشته باشد یا از میان رفته باشد از لحاظ عملی ناممکن و از لحاظ نظری هولناک است. درقلمرو اندیشه و درساحت فلسفه، اعتماد چندان مورد توجه قرار نگرفته و اغلب مفهوم آن مبهم و بیان نشده باقی مانده و یا با مفاهیم دیگر درهم آمیخته و خلط شده است. افلاطون، هابز، هیوم و کانت تا حدودی به آن پرداخته اند. کانت صداقت و قابل اعتماد بودن را در قلب نظریه اخلاقی خود درمورد چگونگی زیستن انسان جای می دهد (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳).
از دیدگاه پژوهشگران معاصر در حوزه فلسفه بی اعتمادی و بدگمانی در جوامع کنونی روبه افزایش است و اعتماد در بسیاری از نهادهای مهم زندگی انسان ها روبه زوال است تا جایی که از بحران اعتماد سخن رانده می‌شود. نتیجه گیری غم انگیز این قبیل نظریه ها آن است که قابل اعتماد بودن انسان تقلیل یافته است.
از دیدگاه تکاملی، اعتماد به سازگاری و انطباق بشر کمک کرده و در بقای او موثر بوده است. بدون وجود اعتماد بشر نمی‌توانست دوره های گذار زیستی، اجتماعی و تاریخی و به طور کلی تکاملی خودرا سپری کند. در بسیاری از گونه های حیوانی نیز اعتماد یا چیزی شبیه به آن نقش مشابهی را ایفا کرده و به بقاء آن ها کمک می‌کند و درآن جا نیز درمیان واحد (یونیت) زیستی خانواده و گروه های متعلق به یک گونه به چشم می خورد. (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳)
ما هنوز چیز زیادی درمورد بیولوژی اعتماد نمی دانیم. البته از تأثیر هورمون اکسی توسین درافزایش اعتماد سخن رانده شده است.اکسی توسین نوروپپتیدی است که درتعامل اجتماعی مثبت درمیان پستانداران و ایجاد دلبستگی و تعلق اجتماعی درآن ها نقش بازی می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهند که مصرف این ماده درانسان نیز موجب افزایش اعتماد می‌شود و درنتیجه بهره مندی های حاصل از تعاملات اجتماعی را افزایش می دهد (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳)
جالب است که تأثیر اکسی توسین بر اعتماد ناشی از افزایش کلی و نیز اختصاصی قابلیت افراد برای خطر کردن و ریسک پذیری (خطر پذیری) نیست، بلکه به طور اختصاصی تمایل به پذیرش ریسک های مربوط به تعاملات اجتماعی را ارتقاء می بخشد. این تحقیقات درکنار پژوهش های دیگری که برحیوانات انجام شده، نشان دهنده نقش اساس اکسی توسین به عنوان یک عامل بیولوژیک در بروز رفتارهای معطوف به رویکردهای موافق با اجتماع در انسان و سایر گونه های جانوری است. (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳)
اعتماد در زندگی فردی و اجتماعی افراد سه نقش عمده را ایفاء می‌کند. اولاً زندگی را پیش بینی پذیر می سازد. ثانیاً به وجود آورنده یک احساس تعلق اشتراکی یا گروهی است. ثالثاً کارکردن افراد با یک دیگر را سهل و امکان پذیر می‌کند. (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳)
در روان شناسی اجتماعی، اعتماد به مثابه یک مفهوم در سه سطح عمل می‌کند که عبارتند از:
۱- اعتماد به یک شخص خاص (اعتماد رابطه ای)
۲- اعتماد به دیگران و مردم درکل (اعتماد کلی یا عمومی)
۳- اعتماد به سیستم های انتزاعی (مانند اینترنت)
برخی از محققین اعتماد را دارای دو مولفه عمده دانسته‌اند؛ یکی مولفه نگرشی-احساسی که جنبه کلی دارد و دیگری مولفه موقعیتی شناختی که معطوف به موقعیت است و جنبه اختصاصی دارد. بنابراین اعتماد متضمن ابعاد احساسی (عاطفی) و شناختی (عقلی) است (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳).
بعد احساسی کلی با ساختار و خصوصیات احساسی شخص مرتبط است که منطبق با مبانی ژنتیک و سرشتی و تجربیات رابطه ای قبلی او شکل می‌گیرد (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳).
در بعد شناختی موقعیتی یا وضعیتی پنج عامل تعیین کننده دخیل اند که عبارتند از:
ارتباط^[۲۵]، ریسک، اعتبار پذیری وعده ها، ارزیابی اجتماعی و اعتماد عمومی. به هریک از این عوامل در ارتباط با رویدادهای گذشته، حال و آینده نگریسته می‌شود و براین اساس احتمال بروز اعتماد یا افزایش آن تعیین می‌شود (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳).
درنوشتارهای مربوط به اعتماد توجه زیادی به ریسک یا خطر پذیری مبذول شده است. اعتماد به دیگری همیشه متضمن آسیب پذیری در برابر اوست و درنتیجه ملازم با ریسک و خطر پذیری خواهد بود. دربسیاری از روابط شخصی و کاری ما به این ریسک تن در می دهیم زیرا زندگی بدون آن امکان پذیر نیست (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳).
در یک رابطه دو نفره برای شکل گیری صمیمیت باید به ریسک و پیامد های احتمالی منفی رابطه تن داد وگرنه رابطه شکل نمی گیرد. اگر کسی وارد این موقعیت آسیب پذیر شد و نتیجه منفی بود یا به کلی از دیگری سلب اعتماد می‌کند یا در آینده اعتماد کمتری به او خواهد داشت و حتی شاید این بی اعتمادی را به دیگران نیز تعمیم دهد (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳).
بنابراین هرچند اعتماد در روابط اجتماعی ضروری و اجتناب ناپذیر است ولی همیشه همراه میزانی از تردید و ریسک یا خطر پذیری است. به عبارت دیگر رفتارهای ریسک پذیر و خطر طلبانه که به نوعی زمینه ساز پیشرفت و موفقیت انسان بوده اند همیشه توسط اعتماد میسر و همراهی می شوند (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳).
اعتماد به دیگری نشان دهنده باور به صداقت، شایستگی و نیکی اوست. البته می‌توان به جای نیکی از نوعی تشابه ارزشی یا اخلاقی نیز سخن راند. خدشه دار شدن هریک از این ارکان اعتماد را متزلزل یا نابود می‌کند. البته همیشه ضعف در شایستگی و قابلیت آسان تربخشیده می‌شود تا این که درصداقت یا نیکخواهی فرد مورد اعتماد تردید به وجود آمده باشد. دروغگویی همیشه ناپسند شمرده شده و درسطح فردی یا اجتماعی همچون موریانه ای ویرانگر عمل کرده است. (آزادارمکی و کمالی، ۱۳۸۳)

به افزایش کارایی یا بهبود شرایط کاری کمک میکند.
به کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینه ها مانند تولید، امور اداری و پرسنلی و… کمک میکند.
احساس مسئولیت سازمانی در افراد را در زمینه های کارآمدی و کسب دانش به وجود می آورد.
روابط کاری را بهبود می‌بخشد.
هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش میدهد.
رفتارهای ناسالم را کاهش میدهد.
فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود میآورد.- کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد (فرخ پور،۱۳۸۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۸ چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت
۲-۱-۸-۱ عوامل سیستمی و ساختاری
در ادامه به چالش ها و موانع سیستمی و ساختاری تاثیرگذار براستقرار نظام آموزش حین کار اشاره می شود.
نگاه سنتی به فرایند آموزش
از ایرادات وارد بر نظام آموزش ضمن خدمت نگاه سنتی به فرایند آموزش و متکلم وحده بودن مربیان تاکید شده است. اشکال اساسی این نوع آموزش، این است که مربیان باید دائماً در خطوط تولید حضور داشته باشند. زمانی هم که کارشان به اتمام می رسد به خاطر عدم وجود نگرش سیستمی و جانشین سازی از رویکرد ارائه آموزش با جابه جایی و ترک افراد در سازمان نقص قبلی دوباره پدیدار می شود.
نبود استراتژی مشخص
نبود استراتژی مشخص برای آموزش، که در این نظام، حضور مربیان به صورت مداوم مفهوم می‌یابد. همچنین به خاطر عدم نگرش به گزینش جانشین و الگوسازی مناسب رویکرد هرگونه تغییری می‌تواند متوقف کننده فرایند آموزش باشد.
عدم مستندسازی در فرایند آموزش ضمن خدمت
عدم ثبت اشتباه به علت پنهان کاری و عدم تمایل اعلام توسط فردی که اشتباه از سوی وی صورت گرفته یک چرخه تا زمانی که افراد وظایف خود را کم و بیش از روی عادت ایفا می کنند و احساس واقعی نسبت به آن چه انجام می دهند ندارند، کارها پیچیده و خطرناک می شوند، میزان خطاها بالا رفته و بهره وری کاهش می یابد.
عدم به روزآوری مستندات رویه های کاری
این احتمال همیشه وجود دارد که بین آنچه به عنوان روش های اجرایی و راهنمایی کاری و نگهداری و عیب یابی قید شده و آنچه کاربران به طور عملی انجام می دهند، یک فاصله فاحش وجود دارد. این اختلاف به دلیل دقیق نبودن و ناقص بودن رویه ها، عدم به روزآمدی آنها در هم سویی با تغییرات و تجهیزات و استفاده از کتاب های راهنما به میزان متداول است. همچنین اختلاف رویه ها و دستورالعمل های اجرایی، از مشکلات ساختاری طراحی نظام آموزش ضمن خدمت است.
انجام آموزش خارج از محل کار
اکثر آموزش ها، خارج از محل کار برگزار می شوند و این مقوله باعث می شود ابزاری عینی برای سنجش عملکرد و استاندارد سازی وجود نداشته باشد در این راستا، آموزش سیستماتیک و یکپارچه نبوده و در بهترین حالت گاهی موفق و گاهی ناموفق است. انجام وظایف کم و بیش از روی عادت و بدون فکر انجام می شود. این امر باعث می شود که افراد احساس واقعی نسبت به آنچه که انجام می‌دهند، نداشته باشند همچنین عامل موثری است برای زمانی که کارها مقداری پیچیده و خطرناک می شوند و میزان خطا افزایش و بهره وری کاهش می یابد.
عدم هماهنگی کارکنان با یکدیگر
عدم هماهنگی کارکنان با یکدیگر یعنی بدون وجود برنامه عینی که بتوان از آن پیروی کرد. جزئیات با ارزش می توانند نادیده گرفته شوند و اشتباهات تداوم یابند. درنتیجه احتمال خطا و خطای نقص محصول و تعمیرات بالا بروز می نماید.(والتر،۱۳۷۸، ص ۲۴۹).
استفاده از شیوه سنتی در آموزش
استفاده از شیوه سنتی و تقلیدی، باعث می شود که آموزش ضمن خدمت با خلاقیت ارائه نشود و علاوه بر کاهش اثربخشی با اتلاف زمان مواجه شود. این امر نارضایتی آموزش گیران و کارفرمایان را به دنبال خواهد داشت و علاوه بر این بهانه خوبی برای کارکنانی که تمایل به انتقال دانش ندارند، به وجود می آورد.
نبود سیستم اطلاعاتی مناسب نظام آموزش ضمن خدمت
سازمان های پیشرو، محور های کاری خود را براساس تجزیه و تحلیل داده های داخلی و بیرونی و پردازش آنها، اتخاذ می کنند. در فضای سازمانی، استقرار سیستم مدیریت اطلاعات، حاوی اطلاعات دقیق و مشخص آموزش گیران خطوط تولیدی و غیرتولیدی وضعیت سطوح دانش است. این وضعیت علاوه بر استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری، برنامه ریزی های بعدی و وجود ارتباطات الکترونیکی، زمینه ساز مناسبی برای آموزش از راه دور و آموزش الکترونیکی خواهد شد. ضمن اینکه برنامه های موثر و کارا می باید از سیستم پایش و نظارت قوی برای کاربران و دست اندرکاران و رابطان برنامه آموزش ضمن خدمت بهره ببرند تا بتوانند به اهداف خویش نایل گردند. عدم وجود چنین سیستمی، کارکرد اثربخش آموزش ضمن کار را با مشکل مواجه خواهد ساخت. از جمله پیامد این مساله، کارکرد سلیقه ای و بی نظمی و کار غیراصولی در آموزش ضمن کار خواهد بود. این مساله زمانی حادتر خواهد شد که سازمان ها دارای ساختارهای عمودی باشند.
عدم وجود نظام مهارت سنجی
مهارت سنجی قبل از شروع فرایند آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین محورهای زیرساخت استقرار نظام آموزش ضمن خدمت در سازمان است. به ویژه سازمان هایی که ماهیت تولیدی دارند و از مهارت های ویژه و متنوع بهره می برند. وجود نظام مهارت سنجی ( نوعی نیازسنجی آموزشی برای شروع مطالب به شمار می آید) قبل از شروع، رویکردی است که میزان مورد نیاز آموزش و سطح دانش فراگیران آینده را برای مربی مشخص می کند که علاوه بر جلوگیری تکرار مطالب از خستگی آن نیز می کاهد و موجب شوق در یادگیری گردیده و از اتلاف زمان در سازمان و مربی جلوگیری می کند. اشراف به این مقوله برای مربیان ضمن خدمت کاملا ضروری است. شروع آموزش بدون هیچ استراتژی مشخص نوعی اتلاف وقت است. نکته ای که نباید معقول واقع شود این است که سرپرستان خطوط تولیدی باید علاوه برمربیان اطلاع کافی بیابند تا بتوانند کمک موثرتری برای آموزش ضمن خدمت انجام دهند. هرچه سرپرستان به مولفه های استقرار نظام ضمن کار آگاه‌تر باشند، فعالیت ها دقیق تر و هدایت و آموزش اثربخش تر خواهد شد که حاصل این کار برای سرپرستان ترسیم ماتریس شرایط دانشی کارکنان تحت سرپرستی است تا بهتر بتوانند نیروهای خود را سازماندهی کنند(ملائیان،۱۳۸۳)^[۷]
۲-۱-۸-۲ عوامل فرهنگی
عدم وجود نگرش سیستمی: عدم وجود نگرش سیستمی در رویکرد آموزش و برخورد انحصاری با موضوع آموزش که حاصل آن نفی سازمان یادگیرنده و مستندسازی و انتقال تجربه است.
وجود سطحی نگری در آموزش: حاصل آن نگاه سهل انگارانه و گذرا و روزمره در آموزش و برخورد سمبلیک و زنگ تفریح تلقی شدن است.
بی اعتمادی به آموزش ضمن خدمت: و عدم تمایل برای اجرای آن حاصل آن رفتاری است که تاکید دارد که این مقوله شدنی نیست و زمان بر است و قرار نیست که همه فنون یا نکته ها به دیگران منتقل شود. انجام امور به صورت کاملا نمایشی است و مانع اصلی تفکر خلاق می شود، در حالی که موثرترین مولفه آموزش ضمن خدمت تفکر خلاق است(ملائیان، ۱۳۷۸).
فردگرایی محض: ساختار فرهنگی-اجتماعی جامعه، گرایش شدیدی به فردگرایی دارد. این مولفه مخرب در رویکرد آموزش ضمن خدمت است چرا که رویکرد آموزش ضمن خدمت یک رویکرد با تفکر و خرد جمعی بوده و حاصل کار گروهی است.
موفقیت گرایی فردی: این مولفه عاملی است که در انتقال دانش به افراد جانب احتیاط را دارد و در نهایت رفتار محافظه کاری حاصل این نوع تفکر است، این مولفه با رویکرد کار گروهی در تعارض است. اگر هم افراد با این دیدگاه در تیم حضور یابند معمولا بسیار با احتیاط اند و کمترین جسارت در اظهار نظر را دارند و رفتارهای نمایشی و بی میلی در رفتارهای آنان مشهود است(محمدی،۱۳۸۴)
گروه های غیررسمی: این نوع تفکر نوعی سطحی نگری و ناشی از کم دانشی از مولفه آموزش ضمن خدمت است که رویکرد برنده را دنبال می کند. با این وجود می باید در مقوله آموزش ضمن خدمت از تخریب و حاشیه سازی این نوع گروه ها غافل نماند(ملائیان، ۱۳۸۳)
وجود تفکر حمله به افراد نه به استراتژی آنان: از جمله مقوله موانع تغییر است و انجام شدن یک فرایند وجود تفکری است که حمله آن مستقیم به خود فرد است و این رویکرد از حمله به فرد آغاز و با تخریب و در برخی موارد با حذف فیزیکی فرد در واحد سازمانی خاتمه می یابد. با توجه به ساده بودن و عدم نیاز به تفکر در هرزمان و به هرشکل می توان آن را انجام داد که متاسفانه بیشترین تخریب را این روند در سازمان ها به دنبال دارد و در صورتی که اصول منطقی رقابت مثبت بر این محور است که به استراتژی افراد حمله شود نه به خود آنها در حالی که در رقابت مثبت رشد متقابل حاکم است و دشمنی و کینه جایی ندارد. چرا که افراد با تفکر باید عمل کنند و تنها برنده اصلی ماجرا کسی است که همواره در کورس رقابتی اولین استارت و برنامه جامع نگر و عملیاتی دارد. عبارتی هرکه بهتر فکر می کند بهتر می تواند اهداف خود را پوشش دهد که این مقوله همسو با روند تکاملی مثبت بشریت است (سانتزو،۱۳۸۳)
۲-۱-۸-۳ عوامل انسانی
ضعف علمی برخی مربیان آموزش ضمن خدمت: مربی آموزش ضمن خدمت باید مسلط ترین فرد در حوزه کار باشد نه لزوما با تجربه ترین و پرسابقه ترین فرد. چون اشتباهاتی که توسط مربیان در حین آموزش صورت می گیرد، ممکن است نتایج فاجعه آمیزی را در پی داشته باشد. همچنین میزان نقایصی که در تولید محصول به وجود می آید، آن نقایص به مهارت آن قسمت ارتباط دارد. ضمن اینکه تحقیقات نشان می دهد که آموزش ضمن خدمت غیراصولی به افزایش خطاها و کاهش بهره وری و بازدهی آموزش منجر می شود.
عدم آشنایی کامل مربیان با فرایند کاری: کارکرد تک بعدی در فرایند کار، موجب می شود افراد در یک مقوله کاری مهارت یابند. عدم اطلاع از سایر مقوله های کار، عاملی است که افراد نتوانند عاملی موثر در انتقال تجربیات خود باشند. تک بعدی بودن علاوه بر این ایراد، از جمله عواملی است که باعث می شود افراد به تصور اینکه این فعالیت را بخوبی می دانند ، ضریب اشتباهاتشان بالا رود، بدون اینکه خودشان بدانند.
عدم نگرش تجزیه و تحلیلی به مساله پیرامونی فرایند تولید: این که وجود مشکل و حل آن مساله از حوزه کاری خارج است، عاملی است که باعث می شود تا افراد در حین فعالیت احساس تافته جدا بافته بودن را داشته باشند حتما سرپرست خط می باید حل مساله کند و اساسا در این مقوله آنان مسئولیتی ندارند. وجود این دیدگاه باعث شده افراد در کار به صورت کلیشه ای و مکانیکی عمل کنند و کمتر با فکر کار کنند(ملائیان،۱۳۸۳).
عدم آشنایی با فنون مستند سازی: وجود فرهنگ شفاهی، مانعی است تا افراد مقوله مستندسازی را واقعی جلوه ندهند و همواره از انجام ثبت فعالیت ها تا حد امکان گریزان باشند. این خود عامل مخربی است. حتی بهترین ایده های افراد زمانی که خودشان هم بخواهند قادر به ثبت آن نخواهند بود چرا که نوشتار سبک و سیاقی دارد و کلمات به کار گرفته شده، لزوما باید حاوی انتقال پیام باشند(شمس،محمدرضا، پورشمس، مهرداد، ۱۳۸۲)
عدم وجود آموزش های لازم در یادگیری مشارکتی و کارکرد گروهی: یادگیری مشارکتی مولفه ای است که در ایجاد ساختار مناسب کار تیمی موثر است و موجب می شود افراد علاوه بر آشنا شدن به شیوه های مشارکتی فرایند کار تیمی و انتقال مطالب را بیاموزند و بتوانند در مواقع لزوم حرفه ای عمل نمایند.
فقدان سیستم قوی و برنامه ساختار یافته برای سازماندهی آموزش ضمن خدمت: همواره سازمان های موفق رمز موفقیت خود را در پرتو داشتن سیستم قوی و برنامه ساختار یافته می دانند، بدیهی است فرآیندی که می خواهد در ساختار سازمانی بقا و گسترش یابد، باید براساس یک روش طرح ریزی شده، طراحی و اجرایی شود. فقدان چنین مکانیزم مشخصی بر مشکلات سازمانی افزوده و از فرایند آموزش جز نمایش باقی نخواهد گذاشت(ملائیان،۱۳۸۳).
عدم شناخت مسائل فرهنگی سازمان ها: مسائل فرهنگی و سازمانی که در سازمان در فرایند های کاری مرتبط است، باید شناسایی و بر روی آن تمرکز کرد. این مسائل می توانند شامل استاندارد سازی برای ایجاد زبان مشترک و جلوگیری از سوء تفاهم ها در حین کار شود. از سویی دیگر، تبادل اطلاعات در هنگام تعویض شیفت، رویکرد مسئولیت پذیری را تقویت خواهد کرد و موجب یکپارچگی فکر افراد در حین کار می شود.
ارتباط با سایر قسمت ها: واحدهایی که به صورت پشتیبانی درگیر حمایت از خط تولید و به نوعی استفاده کننده خدمت در رده های بعدی قرار دارند.(مانند تغذیه خطوط، بدنه، رنگ، مونتاژ، خدمات تحویل و پس از فروش).
عدم تبادل اطلاعات تعویض شیفت: تفکر روزمره در فرایند کار، مانع بزرگی برای بسترسازی فرهنگ بهبود در فرایند تولید و کار حرفه ای است و روحیه مسئولیت و عدم نگرش یکپارچگی فکری باعث می شود اطلاعات نه تنها تبادل نگردد بلکه حتی جایی هم ثبت نگردد در صورتی که اگر این مقوله به صورت انجام فعالیت ضروری بخشی از وظایف درآید. از بسیاری اشتباهات در فرایند کاری جلوگیری و ضریب اتلاف و اشتباهات را کاهش خواهد داد(والتر،۱۳۷۸، ص ۲۵۹-۲۴۹)
عدم ارتباطات درون و برون سازمانی با همترازان خود:امروزه به علت گستردگی فعالیت ها، ضرورت برقراری امری بدیهی است، به طوری که این ارتباطات باعث گردیده است تا در صورت وجود تعامل بین همترازان، اطلاعات با ارزش به یکدیگر انتقال و عملا در پیشرفت کاری حرفه ای و صعود در سازمان کاملا موثر واقع شود (هولتون الود، ناکوئین شارون، ۱۳۸۲)
نکته ای که در این مساله مغفول مانده می شود این که در همه سازمان ها انجام فعالیت ها متفاوت است اما انجام دهنده فعالیت ها مشترک است پس انتقال تجربه های اشتباه و موفق، قابلیت استفاده داشته و می تواند از بروز اشتباهات جلوگیری کند.
وجود روحیه مسئولیت گریزی: وجود این مولفه در فضای سازمانی چیز غریبی نیست چرا که اگر بپذیریم سازمان ماکت کوچکی در ابعاد مشخص با فرهنگ مشخص است پس نباید تعجب کنیم که بسیاری از مسائل مبتلا به جامعه در سازمان ها نمود می یابد. بی دلیل نیست اگر بگوییم آینده جامعه به سازمان انتقال می یابند و گاها ضررهای زیادی نیز به سازمانها وارد می سازند. این رویکرد اثرات جبران ناپذیری را در سازمان ها به دنبال داشته و سازمان ها را از هویت اصلی واقعی خود ساقط می کند. همچنین عاملی مخرب در کارکرد فرایند سازمانی و به نوبه خود عاملی موثر در عدم مثبت اندیشی و حل مسائل سازمانی است.
وجود روحیه فرمان بری صرف: کارکنان سازمان ها در ابتدای ورود به سازمان ها گرایش شدیدی برای تطبیق دهی و هم سو نشان دادن با اهداف سازمان دارند. از طرفی افراد قدیمی تر سازمان نیز بی میل نیستند این روند همواره ادامه یابد و گاهی حتی بر این موارد دامن می زنند. اگرچه این مساله برای نظم بخشی مورد دستاویز است ولی حاصل آن ترغیب کارکنانی است که همواره منتظر دستورات از بالا هستند و مادامی که دستور از بالا نیامده است تکلیفی ندارند. وجود چنین تفکری که فقط مسئولیت گریزانه است عاملی است که افراد درباره سازمان فکر نکنند و خود را مبرا از هرگونه پیامد اتفاقات بدانند(ملائیان،۱۳۷۸).
۲-۱-۹ منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازی
اگر چه کمی کردن منافع حاصل از آموزش و بهسازی دشوار است، تحلیلگران آموزشی در خصوص منافع کوتاه مدت و بلند مدت بالقوه حاصل از طراحی و اجرای دوره های آموزشی هم برای کارکنان و هم سازمان توافق دارند .برای افراد، این منافع بالقوه کوتاه مدت حاصل از فعالیتهای آموزشی و بهسازی موفق عبارتند از:
انجام بهینه وظایف محوله جاری
دستیابی به دانش و مهارت هایی که بتوانند در شغل خود بکار گیرند؛
افزایش انگیزه
افزایش حقوق و مزایا
و سایر مشوق ها نظیر فرصت های ارتقا ^[۸]