حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان با سطح اطمینان ۹۵ درصد و خطای ۵ درصد، ۱۸۰ نفر بود. که از این تعداد ۱۸۰ پرسشنامه قابل استفاده جمع آوری شد.

۱-۸-۵٫ روش نمونه گیری

در این تحقیق بعد از تعیین دقیق کارخانه فولاد نمونه گیری به روش تصادفی ساده انتخاب شد، نمونه گیری درکارخانه فولاد شاهین در شهر بناب انجام شد و سرانجام پرسشنامه در روزها و ساعات مختلف در بین کارکنان توزیع شد.

۱-۹٫ متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق شامل ۲ متغیر است که ۱ متغیر آن مستقل و ۱ متغیر آن وابسته می باشد.
متغیرسیستم مدیریت دانش مشتری متغیر مستقل تحقیق و نوآوری استراتژیک متغیر وابسته تحقیق را تشکیل می دهند.

۱-۱۰٫ قلمرو پژوهش

۱-۱۰-۱٫ قلمرو موضوعی پژوهش

قلمرو موضوعی پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین سیستم مدیریت دانش مشتری با نوآوری استراتژیک مبتنی بر بازار صادرات صنعت فولاد می باشد.

۱-۱۰-۲٫ قلمرو زمانی پژوهش

تحقیق فوق درسال ۱۳۹۴ انجام گرفته است.

۱-۱۰-۳٫ قلمرو مکانی پژوهش

کارخانه فولاد شاهین واقع در شهر بناب می باشد.

۱-۱۱٫ ساختار کلی پژوهش

این پایان نامه، پنج فصل را شامل می شود که در فصل اول، به کلیات (تبیین موضوع، اهمیت و ضرورت، اهداف و فرضیه ها و تعاریف مفاهیم ) پرداخته می شود. در فصل دوم، ادبیات و مبانی نظری پژوهش، در قالب رابطه بین سیستم دانش مشتری و نوآوری استراتژیک اشاره خواهد شد. در فصل سوم، مواد و روش­های، استفاده شده در تحقیق بیان خواهد شد. در فصل چهارم فصل داده‌های خام به دست آمده از ابزارهای پژوهش، با بهره گرفتن از نرم‌افزار آماری SPSS نسخه ۲۲ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در نهایت، فرضیه ها و چگونگی تأثیرگذاری متغیر مستقل بر روی متغیر وابسته سنجیده می شود. در فصل پنجم، به بحث و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات، جهت بکارگیری سیستم دانش مشتری در شرکت فولاد برای رسیدن به نوآوری استراتژیک پرداخته خواهد شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۱۲٫ خلاصه فصل اول

در این فصل، ابتدا به تعریف مسئله، ضرورت انجام پژوهش، فرضیه ها، اهداف پژوهش و معرفی متغیرهای پژوهش پرداخته شد و پس از آن به روش انجام پژوهش، قلمرو پژوهش و ساختار کلی پژوهش پرداخته شد و در انتها به نتایج پژوهش پرداخته شد.

فصل دوم

ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق

گفتاراوّل

سیستم مدیریت دانش مشتری

۲-۱٫ مقدمه

در هر پژوهش فهم و آشنایی با مفاهیم اصلی و سابقه پژوهش های انجام گرفته در آن زمینه بسیارحائز اهمیت بوده و در واقع به محقق کمک می کند تا به کمک مطالعات کتابخانه ای پیش زمینه مورد نیاز جهت انجام تحقیق را بدست آورد در این فصل، ابتدا به شرح مفاهیم اصلی متغیرهای مختلف تحقیق و پژوهش­های مرتبط آن ها و در ادامه به بررسی پیشینه تحقیقات انجام گرفته در داخل و خارج می پردازیم.

۲-۲٫ تعاریف در مورد دانش

از نظر ولف^[۱۷]، دانش مخلوطی از تجربیات، ارزش­ها، اطلاعات موجود و نگرش­های کارشناسی نظام یافته است که چهارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید ارائه می دهد و اطلاعات کاربردی و سازماندهی شده برای حل مسائل است.
دانش ترکیبی سازمان یافته از داده می­باشد که با مجموعه­های از قوانین، رویه­ ها و عملیات آموخته شده به واسطه تجربه و عمل تلفیق شده است. به یک معنا دانش مفهومی است ساخته و پرداخته ذهن. بر این اساس، دانش همان اطلاعات یا داده است، تنها به واسطه معناست که اطلاعات حیات یافته و تبدیل به دانش می گردد ( وظیفه دوست و همکاران،۱۳۹۳: ۱۶۳).

۲-۲-۱٫ دانش

از نظر ویگ^[۱۸]، دانش شامل حقایق و باورها، مفاهیم و اندیشه ها، قضاوت ها و انتظارات، روش شناسی یا علم اصول و نحوه انجام فنون است ( صلواتی و همکاران،۱۳۹۰: ۲۲). موفقیت و تداوم حیات سازمان­ها در برخورداری از دانش و اطلاعات است. و دستیابی به این هدف با مدیریت دانش و به کارگیری مدل مناسب برای پیاده سازی آن در هر سازمان امکان پذیر است. از طرفی در استقرار مدیریت دانش علاوه بر پرداختن به فرایند های دانش در نظر گرفتن زیر ساخت های مورد نیاز آن و همچنین فرآیندهای مدیریت دانش ضروری است. تمایز قائل شدن میان داده، اطلاعات و دانش کار آسانی نیست، به طور کلی داده ­ها به عنوان حقایق خام، اطلاعات به عنوان مجموعه ­ای سازمان یافته از داده ­ها و دانش به عنوان اطلاعات معنادار تلقی می شوند. داده و اطلاعات براساس “تفسیر ” از هم متمایز می شوند. در تعریف دیگری، محققان دانش را به دو بخش تقسیم نموده اند: دانش صریح و دانش پنهان، فرایند ایجاد ارزش با تسهیم دانش پنهان از طریق معاشرت با دیگران یا دریافت دانش به صورت دیجیتال یا آنالوگ آغاز می­گردد. سپس دانش توسط دیگران درونی می­گردد و این فرایند دانش جدیدی می­سازد که مجدداً این دانش به اشتراک گذاشته می­ شود و فرآیندهای ذکر شده تکرار می­گردند. این فرآیندها می­توانند به عنوان ” نوآوری” بیان شوند. ذخیره سازی، فرموله نمودن و توزیع دانش صریح در سازمان آسان است در حالی که دانش نهان خیلی شخصی است و ذخیره سازی، پذیرش، کد گذاری و انتشار آن بین مردم دشوار می باشد. دانش نهان به دو بعد تقسیم می شود: بعد فنی و بعد شناختی.
بعد فنی به مهارت فرد و بعد شناختی به مدل ذهنی فرد اشاره می­نماید. دانش به عنوان یک عامل کلیدی در رقابت­های جهانی و به عنوان یک پایه و اساس مزیت رقابتی بالقوه برای یک واحد اقتصادی برای شناسایی یا توسعه هسته یا مرکز شایستگی­ها در نظر گرفته شده است (الدن وای و همکاران، ۲۰۱۳: ۱). اساسی­ترین مشخصه سازمان­های هوشمند قرن بیست و یکم، تأکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمان­های گذشته، سازمان­های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند کسب، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارآیی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. شرکت ها برای خدمت بهتر به مشتریان و باقی ماندن در یک صنعت باید دوره زمانی تولید را کاهش دهند، با حداقل دارایی های ثابت عمل کنند، زمان توسعه محصول را کوتاه کنند، کارمندان را توانمند سازند، سازگاری و انعطاف پذیری را ارتقاء دهند، اطلاعات را تسخیر کرده و دانش را خلق و تسهیم کنند. هیچ یک از این اقدامات بدون تمرکز پیوسته برخلق، به روزرسانی، در دسترس قراردادن، کیفیت دانش و استفاده از آن به وسیله کلیه کارکنان و تیم­های کاری اتفاق نخواهد افتاد ( یوسفی و همکاران،۱۳۹۱: ۳۱ و۳۰).
دانش اهرم کسب و کار است. دانش کسب و کار بر دو پایه استوار است:
۱- مدیریت آنچه قبلا می دانستیم؛
۲- نوآوری، که ایجاد دانش کاربردی کردن آن است
اهرم دانش در شش مورد قابل دسته بندی است:
۱- دانش مشتری
۲- دانش کارکنان
۳- دانش محصولات
۴- دانش فرآیندها
۵- دانش روابط
۶- دانش دارایی
یکی از موضوعات غالب در حوزه ی مدیریت دانش بحث تولید یا خلق دانش است. خلق دانش، منبع کلیدی نوآوری در هر سازمانی است. عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش، تولید و انتشار اطلاعات، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. چندین روش وجود دارد که به وسیله آنها می توان دانش را برای سازمان تولید کرد. یکی از بدیهی ترین روش ها، اکتساب یک سازمان با دانش آن است و یا استخدام افرادی است که دانش مورد نظر سازمان را با خود به همراه دارند (محمدی فاتح،۱۳۹۰: ۲۲).

۲-۲-۲٫ زنجیره دانش

زنجیره دانش، مجموعه ای از تعامل­ها است که چرخه نوآوری یک سازمان را تشکیل می­دهد. مدیریت دانش نوعی هماهنگی بین این چهار سلول زنجیره دانش ایجاد می­ کند و سرعت نوآوری را شتاب می­بخشد. چهار مرحله زنجیره دانش، جریان دانش را در یک موسسه تعریف می­ کند ( فراپائولو، ۱۳۸۸: ۳۰ و ۲۹ ).
چهار پیوند در زنجیره دانش وجود دارد که منحصر به فرد بودن و تداوم هر سازمان را معین می کند. این موارد عبارتند از:
۱- آگاهی داخلی؛
درونی
بیرونی
۲- واکنش های داخلی؛
۳- واکنش های بیرونی؛
آگاهی
۴- آگاهی بیرونی.
واکنش
شکل شماره ۲-۱٫ پیوند در زنجیره دانش
دانش فردی، بهره ­برداری، استفاده از توانایی­ها و ظرفیت­های موجود شرکت در مدیریت دانش مشتری توسط افراد یک شرکت می باشد.

فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل۱-۲: چهارP از آمیزه بازاریابی بانکی ۴۵

چکیده

” بررسی رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیزمنابع/ وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان وبلوچستان”
به وسیله‌ی:
محبعلی خوشرو
هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطه بین شایستگیهای رهبری با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در شعب بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان، شهر زاهدان بود. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفت. جامعهی مورد مطالعه کلیه شعب بانک کشاورزی در استان در سال ۱۳۹۱ به تعداد ۵۲ شعبه است، به دلیل گستردگی وسعت جامعه آماری، در این تحقیق شعب بانک کشاورزی در شهر زاهدان به تعداد ۱۱ شعبه به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. برای جمعآوری داده ها از پرسشنامهی محقق ساخته شامل ۲۹ گویه، بهره گرفته شد و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که از بین هر پنج بعد شایستگی رهبری شامل: قدرت نفوذ رهبری، تغییر و تحولپذیری مدیران، بکارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشماندازسازی مدیران، با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد شایستگی رهبری، قدرت نفوذ و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی تجهیز منابع می‌باشد و همچنین از بین ابعاد شایستگی رهبری، تغییر و تحولپذیری، ارزشهای اخلاقی و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی وصول مطالبات می‌باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واژه های کلیدی: شایستگیهای رهبری، عملکرد تجهیز منابع، وصول مطالبات

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

جوامع در طول زمان تغییر میکنند و جایگاه آنها را از یکدیگر متمایز میسازد. این فرایند مستمر تاریخ ساز، نشانه های بارزی از شایستگیهای رهبری را به همراه دارد! این شایستگیها کدامند؟ چگونه به دست میآیند؟ نشانه های آن چیست ؟ امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمانها به شمار میرود. مساله آنگاه پیچیدهتر میشود که دریابیم دانشگاهها با برنامههای معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضه این مدیران برجسته نداشتهاند. پیتر دراکر – که پدر مدیریت نوین نامیده میشود – طی مصاحبهای با نشریه “هاروارد بیزنس ریویو” در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید:”دیگر داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت ، من فکر میکنم بایستی جستجو برای یک معیار مشخص عینی را کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگی فردی می نامم پرداخت”.
همان گونه که مطالعات متعدد در عرصه های مختلف سازمان و مدیریت نشان میدهد، پس از طراحی و معماری راهبردی منابع انسانی در سازمانها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهای لازم برای اجرای دقیق این چشم انداز راهبردی از اهم امور است و این امر، مستلزم احصای شایستگیهای مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگیهای متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که میباید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند اولاً خود باید دارای شایستگیهای لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگیها در دیگر حوز هها ، کارکنان و مدیران را رصد کنند.(حاجی کریمی،۱۳۹۰)
اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود و بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روش های خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.
هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارائه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد میشود. تداوم حیات بانک موکول و منوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل میدهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده میگردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی میباشد.(زمانی فراهانی،۱۳۸۳)
وصول مطالبات بانکها، مجموعهای از فرایندهای داخلی و خارجی است؛ بدین معنا که بخشی از فرایند وصول (یعنی مذاکره با مشتری، دستورالعملهای لازم و…) در داخل بانک تهیه و تدوین میشود و بهبود این عوامل در حیطه اختیارات بانکهاست. استفاده از نیروهای مجرب بانکی همراه با رویه های مناسب وصول در بهسازی عوامل درون سازمانی نیز در وصول مطالبات مؤثر خواهد بود، اما بخشی دیگر از عوامل اثر گذار بر وصول مطالبات، عوامل برون سازمانی هستند. به عنوان مثال، قوانین و مقررات حاکم بر دستگاه قضایی کشور به گونهای است که در بسیاری موارد تسریع در روند وصول مطالبات را با مشکل مواجه میکند و از آنجا که پروندهها دارای تعدد هستند، فرایند وصول مطالبات با کندی همراه خواهد شد. با عنایت به این مراتب، بانکها با توجه به شناخت خود از مشتریان و برآورد نحوه و زمانبندی وصول مطالبات و توانمندی بدهکار در باز پرداخت بدهی به طوری که واحد تولیدی یا خدماتی دچار مشکل نشود، اقدامهای لازم را انجام میدهند، ولی مذاکره با مشتری و مساعده، در اولویت کار بانکهاست. به طور کلی، بهترین رویه برای وصول مطالبات بانکها، ایجاد بستر مناسب است، بدین معنا که اختیارات ویژهای برای بانکها طراحی و تدوین شود تا فرایند وصول مطالبات را در شرایط کنونی تسریع نمایند، ضمن اینکه استفاده از خدمات شرکتهای وصول مطالبات، صرفه جویی وقت و هزینه بانکها را در پی دارد.(حیدرآبادی پور،۱۳۸۹)
حال به جهت اهمیت موضوع شایستگی رهبری و به جهت آشنایی با عملکرد بانکها در زمینه‌ی به کارگیری شایستگیهای رهبری و تاثیر آن بر تجهیز منابع و وصول مطالبات، قدم به یک مجموعه بانکها گذاشتهایم تا با بررسی دقیق و با بهره گرفتن از آمار و ارقام موجود و همچنین با یاری کارشناسان زبده بانکی به بررسی رابطه بین شایستگیهای رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان بپردازیم.

۱-۲- بیان مسئله

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت میگیرد، سازمانها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دائم در حال پیشرفت باشند، از تکنولوژی های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند. سازمانهای کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند. نه فقط بدان سبب که بخواهند بر رونق و موفقیت خود بیفزایند بلکه بدان سبب که در دنیای پر رقابت، بقای آنان در گرو داشتن چنین رویهای خواهد بود ( کلر^[۱]،۲۰۰۶).
شایستگی، تشریحی مکتوب از مهارت های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده میشود.(مارسی^[۲]، ۲۰۰۳)
مدیریت منابع انسانی اروپا، برای درک بهتر چالش هایی که سازمان ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار خود با آنها مواجه هستند، پروژه ای تحقیقاتی را در ژانویه ۱۹۹۸ آغاز کرد. در نشست و مطالعات گروهی ،که در کنفرانس انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا (ژوئن ۱۹۹۸ ، بودا پست مجارستان) برگزار شد، نمایندگانی از ۲۲ کشور اروپایی، شایستگی مدیریتی را به عنوان موضوعی که به طور ویژه ای خواهان بررسی آن در این پروژه تحقیقاتی هستند، معرفی کردند. آنها خواستار کسب اطلاعات و دانش بیشتر در خصوص نیازمندی های عملکرد موفق مدیریتی در محیط جدید تجاری بودند. در این تحقیق که انجام آن دو سال طول کشید، سه رویکرد اصلی به شایستگی های مدیریتی شناسایی شد که عبارتند از:
رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. در این رویکرد، شایستگی ها بر حسب ویژگی های اصلی شخصی، نظیر: عادات، خصیصه های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روش های مختلفی تعریف می شود.
رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.
رویکرد اقتضایی: این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی(اقتضایی) می توانند برشایستگیها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟(بنتلی^[۳]، ۲۰۰۵)
تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالا را شروع کرد آغاز شد و همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بدین ترتیب بانک‌ها سپرده‌های مازاد در دسترس مردم را جمع‌ آوری می‌کردند و با دادن وام به افراد نیازمند وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می‌کردند. در عصرحاضر مؤسسات مالی و بانک‌ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطهگری نمی‌توانند درعرصه‌های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانکداری نوین، بانک‌ها در زمینه‌های مالی غیر بانکی خدمات متعددی به مشتریان ارائه می دهند و ارائه خدمات نوین مانند بانکداری سرمایه گذاری، انجام امور بیمه و مسکن و تولید باعث شده منابع جدیدی به بانک‌ها سرازیر شود و در واقع در بانکداری نوین، بخش عمده‌ای از منابع از طریق فعالیتهای غیر بانکی به دست میآید. (زریباف،۱۳۸۲، ص۸).
بررسی‏های موجود از عملکرد مالی بانک‏های‏ تجاری و تخصصی نشان می‏دهد که بانک‏های‏ کشور از نظر مالی در وضعیت ضعیفی قرار دارند. سه ویژگی بانک‏های کشور طی دو دهه اخیر را می‏توان تقلیل مستمر سهم سرمایه در ترازنامه‏ بانک‏ها، ساختار هزینه‏ های عملیاتی نسبتا غیرکارآمد و ذخیره‏گیری ناکافی نسبت به وام‏های‏ معوقه و سوخت ‏شده ذکر کرد. بانک‏های کشور در واقع، تا حدود زیادی انگیزه‏های سود را از دست‏ داده ‏اند و به دلیل مداخلات دولت و تسهیلات‏ تکلیفی و ترجیحی در زمینه سیاست‏ها و اعتبارات دچار انفعال شده‏اند. به علاوه، استمرار سیاست‏ها و تخصیص منابع از بالا باعث شده‏ است که بانک‏ها مطلقا به تحلیل انواع ریسک‏های‏ بازار و مدیریت و تنوع بخشیدن پر تفوی، توجهی‏ نداشته باشند. اساسا تعداد زیادی از بانک‏ها فاقد مدیریت واجد صلاحیت در زمینه‏های فوق الذکر می‏باشند و مدیریت‏ها هم برای بهبود عملکرد واحد خود انگیزه کافی ندارند. بسیاری از مشکلات و تنگناهای مالی بانک‏ها به دلیل ضعف‏ مدیریتی خصوصا در زمینه کیفیت پایین‏ دارایی‏های اکتسابی، موقعیت‏گیری مناسب‏، ریسک و ناکارایی‏ها بروز می‏کند. به علاوه، موضوع نظارت بر امور بانک‏ها و اعمال مقررات‏ احتیاطی به صورت حرفه‏ای و به مفهوم بررسی‏ ریسک‏های اعتباری، طبقه‏بندی وام‏ها، استاندارد کردن حساب‏ها، تحلیل ذخایر وام‏های‏ سوخت شده، وضعیت نقدینگی و سلامت‏ بانک‏ها و امثال آن، از جمله اموری است که‏ بانک‏ها باید بدان توجه زیادی داشته باشند. اما مشکل اصلی امر نظارت در آن است که در یک‏ نظام دولتی، راهکارهای خود اصلاح گر برای‏ تصحیح امور در بانک‏ها خصوصا در حوزه‏های‏ مربوط به حد کفایت سرمایه، ضریب سلامت، نقدینگی و امثال آن محدود می‏باشند.
با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی جامع و چشمگیری در زمینه موضوع مورد نظر در ایران انجام نشده است ، محقق به دنبال بررسی رابطه بین شایستگیهای رهبری مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان می باشد.

۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش

نظام بانکی در اقتصاد مبتنی بر بازار، مسئولیت بسیار سنگینی بر عهده دارد و یکی از مهمترین اجزای اقتصاد کشور به شمار می آید. رشد و شکوفایی یا رکود اقتصادی کشورها، با شیوه کار مؤسسه های بانکی، ارتباط نزدیک دارد، زیرا بانک ها از راه تجهیز منابع، تدارک نقدینگی، ارائه ابزارهای متنوع پرداخت، اعطای تسهیلات، ایجاد بر هم کنشی میان سرمایه گذاری و پس انداز و ایجاد تعادل در عملکرد مالی بر کل اقتصاد کشور، تأثیر گذارند. بنا بر این جذب منابع بیشتر نقش اساسی در تحقق یافتن هدف های بانک ایفا میکند و برای رشد و بقای سازمان، امری حیاتی است. (قاسمی، صالحیان، ۱۳۸۴)
در کشورمان ایران که از لحاظ نیروی انسانی متخصص در مرتبه مناسبی قرار دارد، بهرهگیری و مدیریت بهینه این سرمایه عظیم، مستلزم تغییر مهارت، دانش، نقش و توانایی های متولیان منابع انسانی است و ورود به حوزه فعالیتهای تحول گرایانه میسر نمیشود مگر با ایفای نقشهایی همچون توسعهگر، حامی، همکار راهبردی و رهبری منابع انسانی. بنابراین، در مسیر تعالی منابع انسانی و همزمان با تغییرات محیط درونی و بیرونی کسب و کار، توجه به شایستگیهای مدیران منابع انسانی به ویژه در بخش دولتی که دامنه تصمیمات و اقدامات آن مستقیم یا غیرمستقیم در تمامی آحاد جامعه تأثیرگذار است و سپس طراحی مدل بومی مدیریت شایستگی در ایران اجتناب ناپذیراست و تفاوتهای نگرشی و ماهوی در ماهیت نظام جمهوری اسلامی، این ضرورت و اهمیت را مضاعف میکند. بنابراین، میتوان گفت بررسی رابطه بین شایستگیهای رهبری با تجهیز منابع بانکی اهم اهداف این تحقیق است و همسو با این هدف، سرایت موضوع شایستگیها به بخش دولتی ایران نیز، ابزاری برای تحقق فرایند شایسته سالاری در نظام بانکی می تواند در نظر گرفته شود.
با توجه به این مهم، محقق بر آن است تا به تبیین رابطه بین شایستگیهای رهبری با تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان بپردازد.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف کلی

“تبیین رابطه شایستگیهای رهبری با تجهیز منابع و وصول مطالبات”

۱-۴-۲-اهداف فرعی

1. 1. شناسایی شایستگیهای رهبری مدیران بانک کشاورزی.

1. 1. تبیین شاخصهای شایستگی رهبری .

1. 1. بررسی وضعیت موجود تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی.

1. 1. تبیین وضعیت مطلوب تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی.

1. 1. پیشنهادات لازم برای رسیدن به وضعیت مطلوب تجهیز منابع و وصول مطالبات

۱-۴-۳- اهداف کاربردی

هدف کاربردی این پژوهش فراهم آوردن شرایطی است تا سازمان مورد مطالعه (بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان) و سازمانهای دیگری که در این زمینه کار میکنند، بر اساس نتایج حاصله و شناسایی شایستگیهای رهبری در جهت تجهیز هرچه بیشتر منابع و همچنین شیوه های وصول مطالبات اقدام نمایند. به عبارتی نتایج این تحقیق باعث آگاهی مدیران ارشد از نحوه تاثیر شایستگیهای رهبری بر تجهیز منابع و وصول مطالبات سازمان خود شده و زمینه ارتقاء سازمان را به سطوح بهینه بهره وری ایجاد نماید.

۱-۵- سؤالات تحقیق

ابعاد شایستگی رهبری، تا چه میزان پیش بین تجهیز منابع میباشند؟
ابعاد شایستگی رهبری، تا چه میزان پیش بین وصول مطالبات میباشند؟

۱-۶- فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی

که بر همین اساس این پایان نامه برای ارائه راهکارها و کاهش و کنترل این پدیده در ۵ فصل تدوین یافته فصل اول کلیات تحقیق، فصل دوم مبانی ادبیات تحقیق، فصل سوم مواد و روش­ها، فصل چهارم یافته­های تحقیق نتایج و فصل پنجم جمع بندی، نتایج و پیشنهادات و منابع و مآخذ.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هانیه رشیدی ملک سری
تابستان ۱۳۹۳
فصل اول – کلیات تحقیق
۱-۱- طرح مسئله و بیان اصلی تحقیق
۱-۱-طرح مسئله و بیان اصلی تحقیق
۱-۲-سوال تحقیق
۱-۳-اهداف تحقیق
۱-۴- فرضیه های تحقیق
۱-۵-روش تحقیق
۱-۶-محدوده مورد مطالعه
بشر از آغاز پیدایش شناخت کامل محیط­زیست خود را به عنوان نیازی ضروری و حیاتی سرلوحه خود قرار داده است این نیاز ناشی از بیم بشر از پدیده ­های طبیعی ناشناخته و خطراتی هستند که محیط زیست را تهدید می کند.
استان گیلان با توجه به شرایط اقلیمی و موقعیت خاص جغرافیایی همیشه به عنوان استانی بدون مشکل به چشم می ­آید. در صورتی که این استان از غرب به شرق سرتاسر مخاطره است. با این که هر ساله تعداد زیادی لغزش در استان گیلان رخ می دهد، تا سال۱۳۶۹ تحقیقات جامعی در زمینۀ پراکندگی و پهنه­ بندی لغزش­ها و نقاط آسیب پذیر صورت نگرفته بود و پس از رویداد زلزلۀ خرداد ماه سال ۱۳۶۹ که به دنبال آن چند لغزش بزرگ در رودبار و شرق گیلان رخ داد و خسارات و صدمات زیادی بر تأسیسات اقتصادی وارد ساخت، مسئولان استان مصمّم شدند تا در مورد بلایای طبیعی خطرساز مطالعات منسجمی را آغاز نمایند. همچنین زمین­لغزش منطقه پیلدره واقع در املش را یکی دیگر از مواردی عنوان کرد که در اثر بارندگی­های شدید به وقوع پیوست. به هر حال پدیده زمین­لغزش بر اثر دخالتهای مستقیم انسان و تأثیرگذاری بر فعل و انفعالات زمین رخ می­دهد و اثرات بسیار جبران ناپذیری را نیز برجای خواهد داشت. به­طوریکه امروزه نه تنها این حرکات، مزارع و باغات را تهدید می­ کنند بلکه اهالی روستای پیلدره را نیز تهدید می نمایند.
بنابراین منطقه مورد مطالعه بدلیل موقعیت جغرافیایی و ویژگی­های طبیعی یکی از مناطق مستعد بروز حرکات دامنه ای و توده ای از جمله لغزش ها است برای جلوگیری از بروز حرکات دامنه ای مخرب که منجر به وارد آمدن خسارات سنگین در منطقه می شود اولین کار شناخت ویژگی های زیرساختی و طبیعی منطقه است با توجه به ساختار زمین شناسی منطقه مورد که بیشتر از نوع برش های توفی و ماسه سنگ توفی هستند و میزان بارش سالیانه نسبتاً بالا در منطقه با میانگین ۳۰ ساله ۸/۱۲۷۰ میلیمتر استعداد بالا برای حرکات دامنه ای وارد و هم چنین استمرار بارندگی در طی چند روز که حکایت از تأثیر بسیار بالای مقدار بارندگی در هنگام رخ دادن لغزش های زمین و شیب زیاد و جنس مصالح دامنه ای تا عمق چند متری از مصالح نفوذپذیر که بتدریج بطرف اعماق میزان رس (نفوذناپذیر) افزوده می گردد این خصوصیات منجر به ایجاد زمین­لغزش­ها و حرکات دامنه ای در این منطقه شده است. لذا در این تحقیق که با عنوان بررسی حرکات دامنه­ای شرق گیلان به روش آنبالگان، سعی می شود به علت وقوع حرکات دامنه ای پرداخته شود، بااستفاده از روش آنبالگان روستای پیلدره مورد بررسی قرار گرفت، که در روش آنبالگان دارای عوامل ۶ گانه ( سنگ­شناسی، ساختار زمین­ شناسی، هندسه­شیب، پوشش گیاهی­و­ کاربری­زمین، ارتفاع­نسبی و ­آب­های زیرزمینی) می باشد که آن را عوامل جامع ارزیابی مخاطره زمین لغزش می نامیم. با در نظر گرفتن این عوامل روش تهیه نقشه خطر لغزش در قلمرو زمین کامل تر می شود.
۱-۲- سوأل تحقیق
عواملی که منجر به حرکات دامنه ای در روستای پیلدره می شوند کدامند؟
۱-۳- اهداف تحقیق
مهمترین هدف در انجام این پژوهش شناسائی ویژگی های ژئومورفولوژیکی و فرآیندهای فرسایش و بروز حرکات دامنه ای و زمین لغزش ها در منطقه مورد مطالعه است و شاخص کردن محل های بروز این فرایند در داخل حوضه است. تحقیق برخی از اهداف پژوهش را می توان اینگونه بیان نمو :
۱- شناسایی عوامل و عناصر مؤثر در وقوع پدیده حرکات­دامنه­ای در منطقه پیلدره به روش آنبالگان ۲-شناسائی و تأثیرگذاری عوامل ۶ گانه آنبالگان در حرکت­های لغزشی منطقه مورد مطالعه ۳-بررسی اینکه کدامیک از عوامل بیشترین تأثیر در ایجاد حرکت­های دامنه­ای در منطقه پیلدره را دارا می باشند. ۴-ارائه راهکارهای لازم در جهت جلوگیری از این پدیده و خطرات آن.
۱-۴- فرضیه های تحقیق
در تعریف‌ فرضیه‌ می‌توان‌ گفت‌: فرضیه‌ عبارت‌ است‌ از حدس‌ یا گمان‌ اندیشمندانه‌ درباره‌ ماهیت‌، چگونگی‌ و روابط‌ بین‌ پدیده‌ها، اشیاء و متغیرها، که‌ محقق‌ را در تشخیص‌ نزدیکترین‌ و محتمل‌ترین‌ راه‌ برای‌ کشف‌ مجهول‌ کمک‌ می کند. بنابراین‌، فرضیه‌ گمانی‌ است‌ موقتی‌ که ‌درست‌ بودن‌ یا نبودنش‌ باید مورد آزمایش‌ قرار گیرد. فرضیه‌ براساس‌ معلومات‌ کلی‌ و شناختهای ‌قبلی‌ یا تجارب‌ محقق‌ پدید می‌آید (حافظ‌نیا، ۱۳۸۴: ۱۱).
به نظر می­رسد بعد از زلزله خرداد سال ۱۳۶۹رودبار، حرکات دامنه­ای پیلدره شکل گرفته است.
به نظر می­رسد آبهای زیرزمینی نقش اصلی در فرایند شکل­ گیری حرکات دامنه­ای در روستای پیلدره را دارد.
۳- به نظر می­رسد دستکاری و دخالت انسان در اکوسیستم طبیعی در حرکات دامنه­ای پیلدره مؤثّرمی باشد.
۱-۵- روش تحقیق
با توجه به هدف تحقیق که بررسی مناطق در معرض خطر حرکات دامنه ای و معرفی عوامل و عناصر مؤثر در ایجاد حرکات دامنه ای و جلوگیری از حرکات و شناسایی مناطق مستعد حرکات دامنه­ای می­باشد مناسب­ترین روش انتخابی مطالعه عللی است که در آن سعی بر کشف رابطه علت و معلولی بین حرکات دامنه ای و براساس آن نقاط دارای این گونه حرکات شناسائی شود با توجه به مطالب ذکر شده مطالعه حاضر مشتمل بر بررسی کتابخانه ای و عملیات صحرایی خواهد بود بدین ترتیب مراحل ذیل در این تحقیق طی می شود.
مرحله اول: تهیه کلیه اسناد مورد نیاز از قبیل نقشه های توپوگرافی ۲۵۰۰۰۰ : ۱ و ۵۰۰۰۰ :۱ زمین شناسی ۱۰۰۰۰ :۱ استفاده در نرم افزار GIS جهت رقومی کردن داده ها و ترسیم نقشه ها و هم چنین نرم افزار EXCEL و SPSS جهت ترسیم نمودارها و جداول
مرحله دوم : انجام بازدیدهای صحرائی ایجاد تصویر ذهنی از چشم انداز منطقه مورد مطالعه
مرحله سوم: شناسائی مناطق در معرض خطر یا مستعد حرکات دامنه ای
۱-۶- محدوده مورد مطالعه
محدوده مورد مطالعه در این پایان نامه شرق گیلان، شهرستان املش و روستای پیلدره می باشد. شرق گیلان، محدوده ای است که از درۀ سفیدرود در غرب آغاز شده و تا چابکسر(مرز استان مازندران و گیلان)
در شرق ادامه می یابد.
این محدوده از شمال به دریای خزر و از جنوب به رشته کوه البرز ختم می شود و بین ۳۶ درجه و ۳۸ دقیقه تا ۳۷ درجه و ۱۳ دقیقه عرض شمالی و ۴۹ درجه و ۳۰ دقیقه تا ۵۰ درجه و ۳۵ دقیقه طول شرقی قرار دارد.
شرق گیلان از چهار ناحیه ساحلی، جلگه ای، کوهپایه ای و کوهستانی تشکیل شده است. نواحی جلگه ای و ساحلی نسبتاً هموار بوده و نزدیک به۸۰ درصد از زمین های جلگه ای به شالیزارهای برنج اختصاص دارد. نواحی کوهپایه ای و کوهستانی از یکصد متری تا ارتفاع یک هزار متری، معمولاً و عمدتاً چایکاری شده است.
شهرستان املش از سمت شمال و شرق با شهرستان رودسر، از سمت جنوب با شهرستان سیاهکل و از سمت شمال غرب و غرب با شهرستان لنگرود همسایه است. شهرستان املش از نظر ژئومرفولوژی و ناهمواریها به سه منطقه جلگه ای، کوهپایه ای و کوهستانی تقسیم شده است و بخش جلگه ای از آبرفتهای رودهای شلمان رود، کی رود و رودکهنه گویه به وجود آمده است که شهر املش بر مخروط افکنه شلمان رود بنا شده است.
بخش جلگه ای و کوهپایه ای در گذشته نه چندان دور پوشیده ازجنگل انبوه بود اما امروزه به باغات چای تبدیل شده است. بخش کوهستانی در جنوبی ترین قسمت شهرستان واقع شده و پوشیده از مراتع و بلند ترین قله آن ناتشکوه است. مناطق جلگه ای و کوهپایه ای دارای آب و هوای معتدل خزری و مناطق کوهستانی دارای زمستانهای سرد و پوشیده از برف و یخبندان و تابستانهای خنک و ملایم است. املش دراصل «ام» و «لش» بوده است که «ام »به معنی «رود» و «لش» به معنی « راکد» می باشد بنابراین املش یعنی رود خانه راکد می باشد.
روستای پیلدره در دهستان املش جنوبی ، بخش مرکزی شهرستان املش واقع شده است.
شکل ۱-۱-نقشه جایگاه محدوده مورد مطالعه در تقسیمات سیاسی شهرستان ، استان و کشور
۲-۱ مقدمه
۲-۲-حرکات دامنه ای
۲-۳-تعاریف و مفاهیم
۲-۴-پیشینه تحقیق
فصل دوم- ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
کلانشهرهای امروزی، در نقاط مختلف دنیا به دلایل متعدد همواره در معرض آسیب ناشی از مخاطرات طبیعی قرار دارند. این مخاطرات که آسیبهای جانی و مالی فراوانی را با خود به همراه دارند، نیازمند پیشگیریها واقدامات فوری می­باشند. برمبنای برنامه استراتژیک بین ­المللی کاهش بلایای سازمان ملل متحد^[۱]، کلیه مخاطرات دو منشأ متفاوت دارند: الف-مخاطرات طبیعی، ب-مخاطرات ناشی از فناوری یا مخاطرات ناشی از فعالیت انسان .(Mose & Pathranakul, 2006, p 396)مخاطرات طبیعی یکی­از اجزای مهم ارتباط متقابل بین انسان و طبیعت است که به صورت منفی بروز می کند.
در این بین زمین لغزش از جمله مخاطرات طبیعی است که همه ساله خسارتهای جانی و مالی فراوانی را در مناطق کوهستانی، پرباران و لرزه خیز به همراه دارد. رشد سریع جمعیت، گسترش شهرها در نواحی کوهستانی، مشکل بودن پیش بینی زمان رویداد زمین لغزش و متعدد بودن عاملهای مؤثر در رویداد این پدیده، ضرورت پهنه­ بندی خطر زمین­لغزش را آشکار می­سازد. بااستفاده از پهنه­ بندی خطر رویداد زمین­لغزش می توان مناطق حساس و دارای پتانسیل خطر را شناسایی نمود و با ارائه راهکارها و شیوه ­های مدیریتی مناسب تا حدی از رویداد زمین لغزش ها جلوگیری و یا خسارات ناشی از رویداد آنها را کاهش داد (احمدی، ۱۳۸۲ : ۳۲۳ ؛ کورکی نژاد ، ۱۳۸۵ : ۳۶۲).
۲-۲- حرکات دامنه ای
پس از آن که قسمتی از سنگ های متصل در اثر تأثیر عوامل هوازدگی از سنگ مادر جدا شد و به صورت منفصل در آمد، به ندرت در محل جداشده باقی می ماند. قطعه سنگ های درشت و ریز بعد از جدا شدن از سنگ های اصلی، تحت تأثیر عوامل گوناگون از قسمت های بالای دامنه ها به طرف پایین حرکت می نمایند. این جابجایی غالباً به شکل توده ای و در ابعاد وسیع و گاهی نیز به صورت غیرتوده ای در ابعاد محدود صورت می گیرد (رجایی، ۱۳۸۲؛ ۳۲۰).
حرکت مواد بر روی­دامنه­ها، به فرایندهای مختلف بستگی دارد. اثر تجزیه­ی طبیعی و تخریب مواد متشکله­ی زمین و ایجاد ترکیبات جدید، موجب تغییر مقاومت برشی زمین می گردد. حرکت مواد در دامنه های سنگی که از مواد غیرمتراکم تشکیل شده و یا دامنه ای که از مواد متراکم مانند شن، رس و مارن به وجود آمده، متفاوت می باشد (ضیایی، ۱۳۸۰؛ ۲۹۹).
بطور کلی، از دیدگاه ژئومورفولوژی، حرکات دامنه ای انواع متفاوتی دارند.
۲-۲-۱- حرکات غیرتوده ای
وقتی قطعه ای درشت یا کوچک از ساختار سنگی یک ناحیه پرشیب (بیشتر از ۳۵ درجه) در اثر تأثیر عوامل هوازدگی جدا شود، به تناسب سنگینی خود با سرعت متناسب سقوط می کند و تا در پایین­دامنه در یک نقطه­ی کم شیب توقف نماید، ممکن است چندیدن نوع حرکت انجام بدهد. این نوع حرکات، هر چند که موجب خم شدن تیرهای تلگراف و برق و غیره می شوند، ولی چون سرعت زیاد و ناگهانی ندارد در شهرها و آبادی ها و روستاها و جاده ها اثر تخریبی قابل ملاحظه­ای برجا نمی­گذارند. (رجایی، ۱۳۸۲؛ ۲۲۱-۲۲۰). در این مبحث انواع مهم این نوع پدیده ها مورد بررسی قرار می گیرد :

در این روش ، ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند ، یکی را که فکر میکند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. نمونه ای از این گزینه ها درجدول ۲-۲-۷ نشان داده شده اند. مشاهده می شود که گروه های سه یا چهارتایی گزینه بیانگر عملکرد موثر است. به دلیل این ویژگی ، روش مذکور معمولاً درمواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روش های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثریت کارکنان بطور نامعقولی در سطح بالا ارزیابی شود.(سعادت، ۱۳۹۰، ص ۲۳۵)
گزینه ها( جملات توصیفی) را معمولاً متخصصان اداره امور کارکنان ، تهیه و سپس برای تعیین کاربردشان ، در اختیار سرپرستان و سایر کارشناسان قرار می دهند.کارشناسان با مطالعه گزینه ها معین می کنند که کدام یک از جملات ، شرح درستی از عملکرد موثر و کدام یک ، شرح درستی از عملکرد ضعیف در آن شغل بخصوص است.ارزیاب سپس با بهره گرفتن از فرمی که بدین ترتیب تهیه شده است ، مبادرت به ارزیابی کارکنان می نماید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱٫
الف) مسائل و مشکلات را به آسانی پیش بینی می کند
ب) خیلی سریع مطالب را میگیرد.
ج) وقت را تلف نمیکند.
۲٫
الف) درانجام کارها پیشتاز است.
ب) وقت را با پرداختن به مسائل جزئی و بی اهمیت نمی گذارند.
ج) همیشه آرام است و خونسردی خودرا حفظ میکند.
د) سختکوش و حدی است.
شکل۲-۲-۷): نمونه ای از فرم ارزیابی به روش انتخاب اجباری(سعادت، ۱۳۹۰، ص ۲(
ص) روش مقیاسی رفتاری ( BARS):
روش مقیاسی رفتاری از دونظر با روش مقیاسی که شرح آن گذشت تفاوت دارد.اولاً ، در اینجا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل براساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ، ارتباط آنها باهم و نفش مهمشان در انجام موثر شغل، ثابت شده است . یعنی در حالی که در روش مقیاسی ، کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند، در روش مقیاسی رفتاری ، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه ، رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایفشان دارند از خود نشان می دهند.ثانیاً معینی از رفتار ((خوب)) ، (( متوسط)) ، (( ضعیف)) و غیره نیز آورده شده است تا راهـنمای ارزیاب دقیقتر کارمند باشد.
این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزشی ارزیاب را در ارزیابی کاهش می دهد و ارزیابی را مستقیماً ، مرتبط با رفتار کاری فرد می نماید.
تعیین مقیاسهای رفتاری ، کار بسیار دشوار و وقتگیری است. درمرحله اول ، از گروهی از متخصصان و کارشناسان خواسته می شود تا نمونه هایی از عملکرد موثر و عملکرد ضعیف را درشغل برشمارند.گاهی بدین منظور چند صد نمونه از عملکرد ها در سطوح و درجات مختلف ، از بهترین تا ضعیفترین ، فهرست می شوند. این نمونه ها سپس برحسب معیار و مشترکاتی مانند تخصص ، مهارت ، توانایی در تصمیم گیری و قضاوت ، طبقه بندی می گردند. درمرحله دوم، نمونه های عملکرد طبقه بندی شده به گروه دیگری از متخصصان داده و از آنها خواسته می شود تا یک بار دیگر آنها را براساس همان معیار ها طبقه بندی نمایند. این عمل در واقع ، کنترل کار گروه اول است. برای تعیین مقیاسهای رفتاری ، تنها نمونه هایی از عملکرد مورد استفاده قرار می گیرند که هر دو گروه درباره آن توافق داشته باشند و آنها را بیانگر سطح خاصی از عملکرد بدانند.درمرحله سوم ، از میان این نمونه ها ، آنهایی که به نظر میرسد بهترین نمونه از درجات مختلف عملکرد ، از بسیارعالی تا بسیار ضعیف باشند، انتخاب و درمقیاس به کاربرده می شوند.
این مرحله باید برای تعیین مقیاس های رفتاری برای هر شغلی در سازمان تکرار گردد. از این رو، همان طور که گفته شد، طراحی و استفاده از روش مقیاسی رفتاری برای ارزیابی کارکنان ، بسیار پرهزینه و وقت گیر است .(سعادت، ۱۳۹۰،ص ۲۳۸)
طبیعی است که روش مقیاسی رفتاری نمی تواند همیشه و در هر شرایطی بهتر یا مناسبتر از سایر روش های ارزیابی باشد ، ولی روش موثری برای ارزیابی عملکرد کارکنان است. که بر سایر روش های مقیاسی برتری دارد و باید یکی از روش های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد.
با مطالعات و بررسیهای گسترده ای که درباره مقیاسهای رفتاری انجام گرفته است ، بسیاری از مسائل و مشکلات و موجود در زمینه طراحی و استفاده از آن از میان برداشته شده است.علاوه بر پایایی و روایی بیشتر این روش استفاده از آن در کاهش اضطراب و نگرانی افرادی که مورد ارزیابی قرار میگیرند و ایجاد نگرشی مثبت در آنها نسبت به سیستم ارزیابی ، موثر است.
ض) ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف:
در مدیریت برمبنای هدف سعی بر این است مسائل و مشکلاتی در روش های سنی ارزیابی وجود دارد از بین برود. ازجمله اهداف عمده در روش مدیریت بر مبنای هدف ، ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرئوس، ایجاد جوی مساعد در محیط کار و در نتیجه ، افزایش انگیزه و بالابردن سطح عملکرد کارکنان می باشد.
تعدادی از ویژگی های مدیریت بر مبنای هدف به این شرح است :
رئیس و مرئوس با تشریک مساعی و توافق با یکدیگر، وظایف و مسئولیتهای کار را معین می نمایند.
مرئوس با همکاری رئیس، اهداف عملیاتی کوتاه مدت خود را تعیین میکند.
این هدف گذاری با راهنمایی رئیس انجام میگرد تا اطمینان حاصل شود که اهداف مرئوس ، منطبق با واقعیات و هماهنگ با نیازهای سازمان است.
رئیس و مرئوس به اتفاق یکدیگر، معیارهایی را که کار باید بر اساس آن اندازه گیری یا ارزیابی شود معین می نمایند.
بعداز آغاز کار، هرچند وقت یکبار، رئیس و
مرئوس با یکدیگر ملاقات کرده ، پیشرفت کار را مورد بررسی و ارزیابی قرار می دهند و درصورت لزوم، اهداف جدیدی برای دوره بعد تعیین می کنند.
نقش رئیس در این روش ، پشتیبانی از مرئوس و تقویت اوست.رئیس می کوشد تا با مشاوره و راهنمایی دائم ، مرئوس را درنیل به اهداف تعیین شده یاری دهد.(سعادت، ۱۳۹۰،ص ۲۳۸)
در مرحله ارزیابی عملکرد، رئیس به جای اینکه خود را در مقام قضاوت قرار دهد، نقش مشاوری را دارد که می خواهد به مرئوس کمک کند تا او بهتر و آسانتر به اهدافش نایل آید.در مرحله ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از عملکرد فرد بررسی می شود یا مورد انتقاد قرار میگیرد ، نه خود او.
اهدافی که برای مرئوس تعیین می شنوند می توانند هم کمی و هم کیفی باشند. برای مثال ، معاونت تولید در سازمانی می تواند این اهداف کمی را برای واحدهای تحت سرپرستی خود اعلام کند: الف) کاهش هزینه های مستقیم به میزان ۴ درصد . ب) کاهش ضایعات به میزان ۲ درصد . ج) افزایش بازده سرمایه به میزان ۱۴ درصد.
از سوی دیگر ، گردش بهتر کار، طراحی و اجرای دوره های آموزشی موثرتر،و اداره و کنترل بهتر و موثرتر کار، ازجمله مثالهای اهداف معینی هستند.
بعنوان جمع بندی کلی نتایج بدست آمده از تحقیقات مختلف در باره مدیریت برمبنای هدف بطور خلاصه به این شرح است :
دخالت و مشارکت مرئوس در هدف گذاری ، در بهبود عملکرد او بسیار موثر است.
میزان افزایش در کیفیت عملکرد براثر مشارکت مرئوس در هدف گذاری ، بستگی به این امر دارد که : اهداف مشخص و معین باشند.درجه دشواری اهداف تعیین شده متناسب با توانائی های مرئوس باشد . زمان نیل به اهداف ، درست تعیین شده باشد .
چنانچه بازخور ، دقیق ، به موقع و حاوی اطلاعاتی مفید باشد، دادن بازخور از چگونگی پیشرفت فرد به او ، در عملکرد وی موثر خواهد بود.
مشارکت مرئوس در هدف گذاری ، باعث ایجاد تعهد بیشتری در وی برای نیل به اهداف تعیین شده میگردد.
مشارکت مرئوس در تصمیم گیری باید واقعی باشد ، نه ظاهری و کاذب.
مرئوس نباید احساس کند که با تظاهر به مشارت ، در واقع اورا بازی داده اند.(سعادت، ۱۳۹۰، ص ۲۴۲)
۲-۲-۲۰) فرایند ارزیابی عملکرد:
هر فرایندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد.
۱- تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.
شاخص‌ها مسیر حرکت سازمان ها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند. نگاه اول در تدوین شاخص‌ها متوجه چشم‌انداز (Vision)، مأموریت ( Mision )، اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاه‌مدت و برنامه‌های عملیاتی، و به فعالیت‌های اصلی متمرکز می‌شود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص‌‌های ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین سند چشم‌انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می‌باشد. در بخش غیردولتی اساسنامه و برنامه‌های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می‌باشد ملاک قرار می‌گیرد.
شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم ویژه را داشته باشند:
۱- مخصوص^[۴۳]
مخصوص ، معین ومشخص باشد. یعنی شاخص جامع ومانع ،شفاف وساده وواضح ورسا وصریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
۲- قابل اندازه گیری^[۴۴]
قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد.یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمی را نیز داشته باشد.
۳- قابل دستیابی^[۴۵]
قابل دستیابی باشد.

فروش

محصول، قیمت، توزیع

لالنده^[۱۱۹](۱۹۷۷)

محصول

توزیع، قیمت، ترفیع

پریالت، راس^[۱۲۰](۱۹۷۶)

محصول

توزیع، قیمت

مک دنیل، هیس^[۱۲۱](۱۹۸۴)

قیمت، محصول

توزیع، ترفیع

کورتز، بون^[۱۲۲](۱۹۸۷)

قیمت، محصول

توزیع، ترفیع

* منبع: گوی(۲۰۰۹)
اگرچه تاکتیک­های استفاده از آمیخته بازاریابی در مورد عناصر متعارفِ آن، از کارآفرینی به کارآفرین دیگر می ­تواند متفاوت باشد(مارتین، ۲۰۰۹) اما با توجه به معدود تحقیقات موجود در این زمینه می­توان ادعا کرد که رویه موجود(مثل شیتال، ۲۰۱۲؛ آیاندا و همکاران، ۲۰۱۲؛ علی­پور، قنبری، منیری، ۲۰۱۱) در این شرکت­ها نیز مشابه به تحقیقاتی است که گوی جمع آوری کرده بود. به عبارت دیگر کارآفرینان نیز به آمیخته قیمت و محصول بیش از ترفیع و توزیع اهمیت قائل اند.
پیشنه تحقیق
بعد از بررسی مبانی نظری، در این بخش به بررسی پیشینه پژوهشی تحقیق پرداخته می­ شود. در واقع معیار انتخاب تحقیقات در این بخش، تحقیقاتی است که در راستای اهداف و سوالات تحقیق در فضای کسب و کارهای کوچک و متوسط انجام شده است. این تحقیقات خود به دو بخش پیشینه داخلی و خارجی تقسیم ­بندی می­ شود که به شرح زیر است:
پیشینه داخلی
گلابی و همکارانش در سال ۲۰۱۲ در تحقیقی با عنوان ” شناسایی و معرفی آمیخته ترفیع کارآفرینانه با رویکرد نوآورانه در بنگاه­های کارآفرین ایران” به این نتیجه رسیدند که عناصر به کارگرفته در این عنصر شامل ترفیع پارتیزانی، ویروسی، کلامی، جودویی، شفاهی و شبکه ­های اجتماعی می­باشد.
در سال ۲۰۱۱ تحقیقی با عنوان ” توسعه آمیخته بازاریابی کارآفرینانه در شرکت­های غذایی کوچک و متوسط کارآفرین در ایران” با هدف شناسایی عناصر واجزای آمیخته بازاریابی کارآفرینانه این شرکت­ها به روش کیفی مورد بررسی قرار گرفت که نتیجه این تحقیق اضافه شدن عنصر پنجم “شخص” به P4 سنتی و همچنین اضافه شدن چند جز جدید به هر کدام یک از عناصر آمیخته بازاریابی کارآفرینانه بود. در این تحقیق معلوم شد که SMEها در آمیخته ترفیع به جای تبلیغات رسانه­ای از ارتباطات مستقیم با مشتری، بهره می­گیرند. درآمیخته توزیع نیز اغلب از سیستم­های توزیع مویرگی بهره می­گیرند(گلابی و همکاران، ۲۰۱۱).
در سال ۲۰۱۱، علی­پور و همکارانش در تحقیقی با عنوان ” اثر آمیخته بازاریابی بر عملکرد SMEهای ایران” انجام دادند. به کمک آزمون میانگین یک جامعه به این نتیجه رسیدند که هر ۴ عنصر آمیخته بازاریابی از جایگاه بالاتر از حد متوسط برخوردارند. همچنین با توجه به آزمون فریدمن، ترتیب اهمیت این عناصر شامل محصول، قیمت، مکان و ترفیع است. به عبارت دیگر محصول بالاترین جایگاه و ترفیع پایین ترین جایگاه را دارد(علی پور و هکاران، ۲۰۱۱).
رضوانی، طالبی و توکلیان در سال ۱۳۹۰، طی یک تحقیق کیفی اکتشافی با موضوع “شناسایی مولفه­های بازاریابی نوآورانه در شرکت­های کوچک و متوسط فناوری محور” در صنعت نانو، دریافتند آمیخته بازاریابی یکی از اجزای بازاریابی نوآورانه SMEها می­باشد که از شامل ۴ عنصر، محصول(ارتقای محصول)، ترفیع نوآورانه، قیمت­ گذاری نوآورانه و توزیع نوآورانه تشکیل شده است. در این شرکت­ها در خصوص آمیخته محصول، از برند و دخالت مشتری در فرایند ارتقای محصول کم­ترین استفاده شده و در عوض به ارائه محصول جدید و اصلاح محصول بیشترین توجه را می­ کنند. همچنین در خصوص آمیخته ترفیع، از تبلیغات دهان به دهان و حضور در همایش ها بیشترین استفاده را می­ کنند. در مورد قیمت­ گذاری نیز اصولا فروش نقدی و رقابتی و قیمت­ گذاری مختلف(طبقه ای) مورد توجه صاحبان این کسب و کارها قرار می­گیرد. شیوه ­های مرسوم برای توزیع نیز شامل توزیع مستقیم و کم­هزینه مثل پست، اینترنتی می­باشد(رضوانی، طالبی و توکلیان، ۱۳۹۰)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عبدالملکی و همکارانش در تحقیقی با عنوان بررسی مهارت های کارآفرینی با کارآفرینی سازمانی که در بین ۱۳۲ مدیر میانی شرکت ایران خودرو در سال ۱۳۸۷ انجام شد، معلوم شد که بین مهارت ­ها و قابلیت ­های فردی کارآفرینی با میزان کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین در این تحقیق معلوم شد که با افزایش سن از ۳۰ تا ۵۰ سال میزان کارآفرینی سازمانی افراد افزایش یافته و بعد از آن به طور معناداری کاهش یافته است. در این تحقیق کارآفرینی سازمانی بر اساس تلفیق مدل­های فرهنگی و صفرزاد(۱۳۸۴)، مقیمی(۱۳۸۳) و هیسریچ(۲۰۰۳) پرسشنامه­ای طراحی شد که شامل ابعاد توسعه کسب و کار، نوآوری، خود تجدیدی، ریسک پذیری، پیشگامی، رقابت پذیری، تولید ایده، اجرای ایده و بهره برداری از ایده بود.
خنیفر و وکیلی در سال ۱۳۸۷ در تحقیقی را با عنوان “رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی و اقتصادی در شرکت­های اقتصادی کوچک و متوسط شهرک صنعتی شکوهیه استان قم انجام دادند. در این تحقیق که از مدل کوراتکو و نافزیگر استفاده شد که شامل ۲ بعد ساختار سازمانی(ارزش های مشترک، فرهنگ کارآفرینانه) و رفتار کارآفرینانه افراد(کشف فرصت ها، تسهیل فرصت ها و انگیزه تعقیب فرصت ها) می­باشد. نتیجه این تحقیق نشان داد که کارآفرینی سازمانی از حد بالاتر از متوسطی برخوردار است.
تقی زاده و همکاران در سال ۱۳۸۶ در تحقیق با عنوان “سنجش میزان کارآفرینی سازمانی، میزان کارآفرینی سازمانی شرکت های کوچک و متوسط” یکی از شهرک های تولیدی شهر تبریز را مورد سنجش قرار دادند. در این تحقیق محققان مدلی برای سنجش میزان کارآفرینی سازمانی پیشنهاد دادند که مدعی شدند این مدل بومی با توجه به ظرفیت های جامعه مورد تحقیق بدست آمده و شامل خلاقیت سازمانی، توفیق طلبی سازمانی، ریسک­پذیری سازمانی، اعتماد به نفس سازمانی، نوآوری سازمانی و مسئولیت پذیری سازمانی تشکیل شده است. با توجه به این مدل میانگین نمره کارآفرینی سازمانی شرکت های فوق در حدود ۷/۲ و با انحراف معیار ۵۶/۰ می­باشد. به عبارت دیگر میانگین نمره کارآفرینی سازمانی این شرکت­ها از حد متوسط کم­تر می باشد.
پیشینه خارجی
در سال ۱۹۹۶ بارت در تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه آمیخته بازاریابی ، کارآفرینی سازمانی و عملکرد کسب و کار ” به این نتیجه رسید عنصر توزیع به عنوان آمیخته بازاریابی شرکت­های کوچک به حساب نمی­آید.در بین ۳ عنصر قیمت، محصول و ترفیع با کارآفرینی سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد و به کمک آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده نشان داد که عناصر آمیخته بازاریابی در رابطه بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد کسب و کار، عامل تعدیل کننده محسوب نمی شوند(یارت، ۱۹۹۶).
استوک(۲۰۰۰)، در تحقیقی با عنوان” استقرار کارآفرینی در بازاریابی: فرایند بازاریابی کارآفرینانه” مدعی شد که کارآفرینان اگرچه معمولا از آمیخته ترفیع بهره می­گیرند ولی به طور کلی در بازاریابی خود، از روش­های مرسوم آمیخته بازاریابی(P4) استفاده نمی­کنند و به­جای آن از بازاریابی تعاملی، ایجاد روابط شخصی و تعاملات مستقیم را به دیگر شیوه ­های بازاریابی ترجیح می­ دهند.
کارسون و گیلمور(۲۰۰۰) نیز در تحقیقی با عنوان شایستگی های مدیران بازاریابی SMEها، به این نتیجه رسیدند که ویژگی­هایی مثل توانایی قضاوت، تجربه و دانش صاحبان کسب و کار در مهارت­ های بازاریابی SMEها نقش مهم و شگرفی دارد.
ژانگ و همکارانش در سال ۲۰۰۸ در تحقیقی میزان کارآفرینی سازمانی را در شرکت های کوچک و متوسط صنایع دارویی مورد سنجش قرار دادند. آن­ها در این تحقیق از مدل زهرا(۱۹۹۶) که شامل نوآوری، توسعه کسب و کار و تجدید استراتژیک بود، استفاده کرده و نتیجه گرفتند که این شرکت­ها از میزان کارآفرینی سازمانی بالاتر از حد متوسط برخوردار می باشند. همچنین بین کارآفرینی سازمانی و سابقه فعالیت شرکت­های کوچک و متوسط رابطه معناداری وجود نداشته است(ژانگ و همکاران، ۲۰۰۸).
در سال ۲۰۰۹ تحقیقی با عنوان “آمیخته بازاریابی کارآفرینانه” با هدف شناسایی عوامل آمیخته بازاریابی در شرکت­های کوچک و متوسط صورت گرفت که با رد آمیخته بازاریابی سنتی، در این تحقیق P4 جدید(هدف، فرایند، مردم و عملیات) به جای P4 سنتی(محصول، قیمت، ترفیع و مکان) به عنوان آمیخته بازاریابی کارآفرینانه مرتبط با SMEها معرفی شد(مارتین، ۲۰۰۹)
آیاندا و همکارانش(۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان عملیات آمیخته بازاریابی عاملی برای عملکرد کسب و کارهای کارآفرینانه و به کمک آزمون کای- دو نشان دادند که بین آمیخته بازاریابی و عملکرد کسب و کارهای کارآفرینانه و همچنین هر ۴ عنصر آن رابطه معناداری وجود دارد. همچنین در این تحقیق جایگاه این عناصر در ارتباط با عملکرد شرکت به ترتیب برابر است با: محصول، قیمت، ترفیع و توزیع.
سیمپسون و همکارانش در سال ۲۰۰۶ در تحقیقی با عنوان بازاریابی شرکت­های کوچک و متوسط، به این نتیجه رسید که شرکت­های جوان­تر(زیر ۵ سال) در مقایسه با شرکت­های از پیش تاسیس شده از اصول مرسوم بازاریابی و بودجه مشخص بازاریابی بیشتر بهره می­گیرند(سیمپسون و همکاران، ۲۰۰۶).
نتیجه ­گیری و ارائه مدل مفهومی تحقیق
اگرچه امروزه شرکت­های کوچک و متوسط مورد توجه بسیاری از محققان قرار قرار گرفته است اما همان طور که در بخش پیشینه­ های داخلی و خارجی قابل مشاهده است، هنوز مباحث مربوط به بازاریابی این شرکت­ها و به خصوص تقابلش با کارآفرینی در دوران طفولیت به سر می­برد. علاوه بر این مساله، بررسی مفاهیمی چون کارآفرینی سازمانی و آمیخته بازاریابی- که تا حدود دو دهه قبل تنها در شرکت­های بزرگ مورد بررسی قرار می­گرفت- در فضای کسب و کارهای کوچک و متوسط چندان مورد توجه مورد محققین قرار نگرفته است.
همچنین اگرچه تاکنون تحقیقات و مطالعات نسبتا زیادی پیرامون کارآفرینی مستقل و کارآفرینان آزاد انجام شده است. اما در خصوص کارآفرینی سازمانی مطالعات چندان زیادی صورت نگرفته است که این امر علاوه بر این­که نشان دهنده جدیدتر بودن این مفهوم است، شاید به این دلیل است که تعدادی از مطالعات انجام شده مستقیما تحت عنوان کارآفرینی سازمانی ثبت نشده، بلکه به عنوان ویژگی های سازمان های پیشرو، سازمان های نوآور و … آمده است(صمدآقایی، ۱۳۸۸).
لذا پیشینه پژوهشی این تحقیق با یک شکاف عمیق در خصوص تحقیقاتی در راستای خود روبرو است و اکثر پژوهش­های حاضر در این بخش بجای توجه به بررسی رابطه بین کارآفرینی سازمانی و آمیخته بازاریابی در فضای شرکت های کوچک و متوسط باشد تنها به بررسی آن­ها در تحقیقاتی مجزا از یکدیگر محدود شده است. لذا این تحقیق به دنبال پر کردن این شکاف تحقیقاتی می باشد.