• 1. 1. خاندان «بهاء‌الملک» آبشینی

پیش از هر چیز، باید یادآوری کرد که؛ خاندان بهاءالملک آبشینی را در سه شاخه جدا از هم بررسی خواهیم کرد.
۱ – شاخه ضیاء­الملک همدانی ۲- شاخه بهاء­الملک همدانی ۳- شاخه سنگستانی­های ۴- مباشران.

• 1. 1. آبشینه

آبشینه، دهی است در حدود یک و نیم فرسنگی شمال شرقی همدان (نزدیک به سد کنونی اکباتان) که پیشتر بر سر راه تهران به همدان بوده و اینک اندکی بر کنار راه همدان به ملایر است. این قصبه، مرکز اداره املاک خاندان بهاءالملک قراگزلو بوده و در آن باغ‌ها و عمارت‌های اربابی مشهوری وجود داشته است، که به گفته ظهیر‌الدوله خیلی دستگاه دارد، باغ‌های بی‌اندازه با صفا، عمارات بیرونی و اندرونی و اصطبل خیلی مفصل و مجلل و جز اینها. میهمانی با شکوه در آنجا برگزار می‌شده و از اقامتگاه­های تابستانی عالی به شمار می‌رفته است(ظهیرالدوله، ۱۳۶۷: ۲۲۲).
حاج امان­الله خان بهاءالملک (اول) معروف به حاجی بهاءالملک که املاک و ضیاع و عقار بسیار (حدود ۲۰۰ تا۳۰۰ قطعه­­آبادی) داشت، از جمله ده «سرخ­آباد» بر سر راه ملایر و روستای «زاغه» بر سر راه اسدآباد به کرمانشاه وی در سفر ناصرالدین شاه قاجار به عتبات ، همراه با سرتیپ حسین­ خان حسام­الملک (اول) عاشقلو قراگوزلو به پیشواز شاه رفته است (۱۲رجب۱۲۷۸ق). او هم منصب سرتیپی داشته و حاج محمدباقر شیخی قهی اصفهانی همدان رئیس شیخیان همدان (۱۳۱۹-۱۲۳۹ق) رساله «امانیه­ی» را در حدود سال ۱۲۹۰ق، در جواب شبهات امان الله خان بهاءالملک نوشته (برنا، بی­تا: ۲۹۷). که نسخه‌ای از آن در کتابخانه مرحوم دکترمفتاح (ش۱۰۴۷) وجود داشته است(نشریه ۷/۱۰۳). بیش از این، چیز دیگر از حاج بهاءالملک (اول) اطلاعات زیادی در دست نیست، الا آن که وی قطعاً قبل از سال ۱۲۹۸ق، درگذشته بوده است و شاید بتوان وفات او را حدود سال ۱۲۹۵ق، تقلیل داد. سه فرزند از حاج بهاءالملک شناخته شده است: ۱- سرتیپ حسین­قلی ­خان، سر دودمان ضیاءالملک قراگوزلویی همدان، ۲- سرتیپ علیقلی­ خان، سردودمان بهاءالملک قراگوزلویی همدان، ۳- سرهنگ مرتضی قلی­خان (معزالملک)،(اذکایی، بی­تا:۹۸).

• 1. 1. شاخه «ضیاءالملک»های همدانی

۳-۹-۱- حسین ­قلی­ خان همدانی
سرتیپ حسین­قلی­خان همدانی، ابن حاج امان­الله خان بهاءالملک، که در سال ۱۲۹۹-۱۲۹۸ق، جزو سرهنگان خارج از فوج وزارت جنگ ناصری بوده و در سال ۱۳۰۶، فوج همدانی ابوالجمعی او ۱۴۰ سرباز و ۱۰۵ توپچی (روی­هم ۲۴۵ نفر) بوده، و در حدود همین سال­ها بایستی منصب امیرتومان و ملقب به ضیاءالملک (اول) شده باشد(اذکایی، ۱۳۶۷: ۶۰۱).
در سال ۱۳۱۴ق، پسر عمویش ناصرالملک (دوم، میرزا ابوالقاسم­خان) قراگوزلو وزارت و ریاست قورخانه دولتی را یافت، که وی این مقام را به پسر عموی خود امیرتومان حسین­قلی ­خان ضیاءالملک قراگوزلوی همدانی واگذاشت(افضل­الملک، ۱۳۶۱: ۸۱) و در همان سال حکم گرفت، سال بعد (۱۳۱۵ق) که واقعه شیخیان، در همدان رخ داد، وی در تهران با پیشکش گرفتن از اموال غارت شده شیخیان پسر یوزباشی را سمت توپچی‌گری داد(اذکایی، ۱۳۶۷: ۶۰۱).
سال دیگر (۱۳۱۶ق) ضیاءالملک از وزارت جنگ قورخانه دولتی برکنار گردیده تاریخ درگذشت ۱۳۲۲هـ..ق، این امیر تومان ضیاءالملک (یکم) از یک ماده تاریخ مندرج در چکامه سوگ‌آمیز علی­مظهر همدانی شاعر درباره وی دقیقاً دانسته می‌آید، که بعضی (درخشان، ۱۳۷۴: ۲۲۰-۲۲۱) او را با پسرش ضیاءالملک (دوم) اشتباه گرفته­اند.
از فرزندان وی، حسینعلی خان ضیاءالملک (دوم) همدانی شناخته شده است:‌
۳-۹-۲- امیرتومان حسینعلی خان ضیاءالملک دوم
امیر تومان حسینعلی خان ضیاءالملک (دوم) بن حسین قلی خان ضیاءالملک (اول) قراگوزلوی همدانی، نخستین ‌بار نامش همراه و همدست با مهدی­ خان امیر تومان (منصورالدوله)، برادر ناصرالملک (دوم) قراگوزلو در اغتشاشات همدان و گردآوردن اشرار دهات و اراذل بهار بر ضد حکومت وقت (سال۱۳۱۰ق) یاد گردیده است. وی که هم در زمان پدر، لقب ضیاءالملک پسر(دوم) و منصب سرتیپی و سرکردگی فوج همدان را یافته بود، اغلب در همدان می‌زیست. فریدالملک همدانی در همین سال (۲۶شوال ۱۳۱۰ق) از عمارت ییلاقی او در آبشینه که خیلی با سلیقه و خوش طرح ساخته شده و جزء اینها یاد کرده است
همچنین، در شورین نیز خانه‌ای داشته است که از جمله مراسم خلعت پوشان شاهزاده عضدالدوله حکمران همدان با حضور امیرنظام گروسی در آنجا برگزار آمده است. عموماً در میهمانی‌های اعیانی همدان، میان سال‌های ۱۳۱۰ تا ۱۳۱۸ق. و سایر امور و وقایع دیگر از وی همراه با بهاءالملک (دوم) یاد شده است(فرید­الملک همدانی، ۱۳۵۴: ۱۱۴-۱۱۵).
در اوایل ۱۴۳۰ ق، حسینعلی­خان ضیاءالملک (دوم) منصب امیر تومان را یافت و طی سال‌های ۱۳۲۳-۱۳۲۴ق (پس از مرگ پدر) به مدت ۲۰ ماه در کشور‌های اروپایی به گردش پرداخت و فرزند خود (- حسینعلی ­خان فرمند) را در سوئیس به تحصیل گذاشت؛ در نیمه یکم سال ۱۳۲۴ق، سال فرمان مشروطه، که شورش نان­ خواهی در همدان بالا گرفت، ضیاءالملک(دوم) همراه عموی خود بهاءالملک (دوم) مذکور در تهران بود. این دو، که به گفته ظهیر‌الدوله:‌ چند پارچه بزرگ (آبادی) دارند، تعهد تحویل مقداری از گندم خود و نیز پرداخت مبلغی پول برای ساختمان مجلس فوائد عمومی کرده ­اند(اذکایی، ۱۳۶۷: ۶۵۲).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ضیاءالملک در ماه رمضان و شوال همان سال (۱۳۲۴) برای سرکشی املاک خود به همدان آمد و در باب وضع مجلس فوائد عمومی و سایر ترتیبات همدان با مقایسه وضع تهران خیلی تعریف و تمجید و تشویق می‌کرد، که به گفته ظهیرالدوله:‌ در هر حال، چند بار به مجلس فواید همدان رفت و ستایش بسیار کرد، چندان که در روزنامه عدل مظفری همدان از این حسن استقبال وی یاد شده است.
ظهیرالدوله اغلب به آبشینه می‌رفت و تقریباً با او مناسبات دوستانه داشت. همچنین، ضیاءالملک در باب تأسیس مدرسه عمومی شورین کوششی کرد (ذیقعده۱۳۲۴ق) و قرار مبنی بر پرداخت نیمی از هزینه آن را پذیرفت، نیم دیگر بر عهده امیرافخم شد(اذکایی، ۱۳۶۷: ۶۰۲).
در ذیحجه سال ۱۳۲۵ق، ضیاءالملک نیابت وزارت جنگ را یافت و ظاهراً پس از کابینه منفصل پیش از کودتای محمدعلی­ شاهی به همدان آمد، پس از آن وی گاهی در تهران و زمانی در همدان اقامت داشت (۱۳۳۲-۱۳۲۳ق). از فرزندان ضیاءالملک (دوم) دو تن شناخته شده است، یکی: ‌حسن­علی خان فرمند ضیاءالملک (سوم)، دوم:‌ مصطفی خان صارم الدوله سنگستانی(اذکایی، بی­تا: ۹۱-۹۳).

• 1. 1. شاخه «بهاءالملک» های همدانی

۳-۱۰-۱- علیقلی ­خان بهاءالملک دوم
سرتیب علیقلی ­خان بهاءالملک (دوم) ابن حاج امان­الله خان بهاءالملک (اول) که در سال‌های ۱۲۹۸-۱۲۹۹ق، جزو سرهنگان داشته، بعداً سرتیپ شده است. نام وی همراه با برادرزاده‌اش حسینعلی ­خان امیر تومان ضیاءالملک (دوم) قرارگزلو، در دوران مشروطه خواهی مردم یاد گردیده، که هر دو از خوانین سیته بوده‌اند، نخست آن­که در سال ۱۳۱۸ق، در یک مهمانی اعیانی شورین این بهاءالملک (دوم) یا ضیاءالملک (دوم) حضور داشته‌اند(اذکایی،۱۳۶۷: ۶۰۵).
دوم آن که بهاءالملک اغلب در تهران زندگی می­کرده و عمارت معتبری داشته، که اعیان و بزرگان کشور بدان رفت و آمد می‌کرده‌اند و گویا صاحب منصبی بزرگ بوده است. به طوری که او را با نعت جناب اجل یاد می‌کرده‌اند، که خود دلیل بر احراز مرتبه امیر تومان می‌باشد. در جریان شهربندان اقتصادی همدان با تحریم گندم‌دهی به آنجا، ازسوی خوانین سته (۱۳۲۴ق) بهاءالملک دو هزار و چهل خروار گندم تعهد کرده بود که تحویل دهد(اذکایی،۱۳۶۷: ۶۰۵).
بهاءالملک، علاوه از چند پارچه بزرگ املاک بزرگ در ناحیت همدان، املاک مهمی نیز در ناحیت عراق عجم (= اراک) داشته، از جمله در وَفس^[۱۲] آشتیان که «سعیدالممالک» همدانی در ذیقعده سال ۱۳۲۴ق مأمور اصلاح رعیتی وی در آنجا می‌شود.
دهستان فامنین هم از آن وی بوده، زیرا رعایای آنجا در ذیحجه ۱۳۲۸ق، یک فقره اتهام قتل به اعیان و وزراء و امناء ایران را به محمدعلی شاه قاجار در باب مشروطیت، امضا کرده‌اند.
محمدعلی شاه در دست­خطی جواب آنان را چنین می‌دهد که ما خودمان امضای مشروطه را نمودیم و دادیم. و از این قبیل دروغ­ها(ظهیر الدوله، ۱۳۶۷: ۳۵۶).
بهاءالملک تا پس ازسال ۱۳۲۶ق، همچنان در تهران می‌بود، تا آن­که احتمالاً ازسال ۱۳۳۰ق، برای درمان بیماری به فرنگستان رفت و همانجا در رجب ۱۳۳۲ق، درگذشت. مجلس ترحیم مفصلی از برای وی در باغ شورین همدان برگزار شد (۲۹رجب) که صاحب عزا خود امیر افخم شورینی بوده است. ظاهراً مردی اهل سواد و فضل بوده، چنان که از جمله مجموعه (ش۱۰۶) کتابخانه اعتماد‌الدوله قراگوزلو (پسرش)، دست ­نوشته خود او (به سال ۱۲۹۲ق) می‌باشد. همو عموزاده ناصرالملک دوم (نایب­السلطنه) به شمار رفته است. وی خواهر همین ناصرالملک (- خانم شازده)، یعنی دختر عموی خود را به زنی گرفت. که صاحب سه فرزند پسر از او شد(اذکایی، بی­تا: ۹۵-۹۷).

۱-۱۰- تعریف متغیرها
۱-۱۰-۱- تعریف مفهومی متغیرها
بازاریابی داخلی: مشاهده کارکنان به عنوان مشتریان داخلی، مشاهده شغل به عنوان محصول داخلی که نیازها و خواسته­ های این مشتریان داخلی را در حالی برآورده می­سازدکه به اهداف سازمان رسیدگی می­ شود(بری،۱۹۸۱).
عدالت: منصفانه بودن در رویارویی خدمات را می سنجد که به ترتیب با افراد، بروندادها و فرایندهای درگیر با آن، ارتباط دارد(گرینبرگ^[۱۷]، ۱۹۹۳).
بازارگرایی: عبارت است از ایجاد اطلاعات حاصل از بازار در کل سازمان درباره نیازهای جاری و آینده مشتریان، توسعه و انتقال این اطلاعات و استعداد در سراسر سازمان و پاسخگویی به آن در تمام سطوح سازمان(کهلی وجاورسکی،۱۹۹۳).
۱-۱۰-۲- تعریف عملیاتی متغیرها
تعریف عملیاتی مفهومی مرکب از ارائه سوابق، پی‌آمدها یا مفاهیم وابسته به مفهوم نیست؛ بلکه در آن صفات قابل مشاهده‌ی مفهوم را برای این‌که بتوان آن را اندازه‌گیری کرد، توصیف می‌شود (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۷). در این پژوهش تعریف عملیاتی متغیرها عبارت‌اند از:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بازارگرایی:بازارگرایی در این مطالعه منعکس کننده مشتری مداری،رقیب گرایی و هماهنگی بین بخشی است و برای ارزیابی آن از سوالات استاندارد در این زمینه که توسط کاماررو^[۱۸](۲۰۰۷)پیشنهاد شده استفاده شده است.
بازاریابی داخلی: در این مطالعه منظور از بازاریابی داخلی، بازاریابی داخلی کارکنان را به عنوان مشتریان درنظر می گیرد که باید از طریق آگاهی کارکنان از چشم­انداز سازمان، آموزش­ها، ارتباطات و تسهیم اطلاعات،تیم و کارگروهی، ساختار سازمانی پویا و توسعه به آنها توجه شود. برای ارزیابی آن از۲۸ سوال استفاده شده است.
عدالت ادراک شده: در این پژوهش ادراک عدالت در مواجهه با خدمات انصاف را می­سنجد که به ترتیب با افراد، بروندادها و فرایندهای درگیر با آن، ارتباط دارد. برای ارزیابی آن از سوألات استاندارد در این زمینه که توسط کولکویت^[۱۹](۲۰۰۱) پیشنهاد شده استفاده شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
پویایی در محیط‌های کسب و کار که به دلیل بروز عواملی چون رشد یا سقوط اقتصادی، فزونی و شدت رقابت، جهانی‌سازی، ادغام‌ها و ترکیب‌ها و نوآوری تکنولوژیکی بوجود آمده است، قابلیت مدیران رده بالا را در درک به موقع و پاسخگویی سریع به آن‌ ها به افول شرکت‌ها منجر می‌شود. همچنین افزایش اهمیت بخش خدمات، تغییرات به نیاز مشتریان بوجود آورده است. در هم تنیدگی و افزایش نیروها و عوامل تعیین کننده در بازار، حضور رقبای قدرتمند متعدد، همچنین تغییر بی‌وقفه و مداوم سلایق مشتریان و بالا رفتن سطح انتظارات آن‌ ها، شرکت‌های خدماتی را با مخاطرات و چالش‌های عمیقی روبرو نموده است. بازارگرایی مفهومی است که به رفع این چالش پاسخ می‌دهد، چرا که از یک سو بر جمع‌ آوری اطلاعات درباره نیازها و خواسته‌های مشتریان قابلیت تمرکز دارد و از سوی دیگر با بکارگیری و استفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخش‌های درون سازمان به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان منجر می‌شود ( آواد و آگتی^[۲۰]،۲۰۱۱) از طرفی توانایی شرکت در بکارگیری سیاست‌های بازارگرایی در عمل بستگی به شرایط کارکنان آن دارد ( هریس و آگبانا^[۲۱]،۲۰۰۰). بخصوص در بخش خدمات ماهیت غیر ملموس محصول در زمینه تدارک خدمات، کارکنان را به عنوان یکی از پارامترهای حیاتی در فرایند ارزش در سازمان‌های خدماتی معرفی می‌کند. نقش کارکنان وفدار و متعهد در وفادار نمودن مشتریان حائز اهمیت است که یکی از این راه‌ها برای وفادار نمودن کارکنان ایجاد عدالت در بین کارکنان می‌باشد. بازارگرایی چه بعنوان یک فرهنگ و چه به عنوان یک رفتار، نمی‌تواند بدون عدالت سازمانی بروز کند , از این رو موفقیت سازمان‌های خدماتی در راستای فعالیت‌های بازارگرایی مستلزم این است که عدالت در کارکنان تضمین شود. یکی از راه‌های دستیابی به چنین عدالت و تعهدی که بدنبال آن در کارکنان بوجود می‌آید برنامه‌های بازاریابی درونی است ( کاروآنا و کالیا^[۲۲]،۱۹۹۸). بازاریابی درونی یکی از مباحث بازاریابی است که دو دهه قبل به عنوان شیوه‌ای برای حل مسائل و مشکلات مربوط به کارکنان سازمان‌ها و ارائه خدمات با کیفیت توسط آن‌ ها مطرح شد. که فعالیت‌های بازاریابی درونی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه و عدالت در کارکنان موجب وفاداری کارکنان می‌شود و رقابت پذیری سازمان را بهبود بخشیده و شایستگی‌ها را ارتقا می‌دهد ( احمد و رفیق^[۲۳]،۲۰۰۲).
۲-۲- بازاریابی داخلی
سازمان­های پیشرو در عصر حاضر، موفقیت خود را در به­ کارگیری سهمی بیشتر از دارائی­های نامشهود دنبال می­ کنند، در این میان منابع انسانی دانشگر و خلاق، مهم­ترین دارائی نامشهود و کلید طلائی در عرصه­ رقابت است و بی­دلیل نیست که در زیرنویس ترازنامه­ی اکثر شرکت­ها، جمله­ «با ارزش­ترین دارائی ما، کارکنان ما هستند» به چشم می­خورد(عباسی و صالحی، ۱۳۹۰). کوپر و کرونین بازاریابی داخلی را کوشش سازمان برای آموزش و پاداش و بطور کلی مدیریت نیروی انسانی برای ارائه خدمات بهتر می­داند. ساسر و آربیت معتقدند که کارکنان بازار اولیه سازمان را تشکیل می­ دهند. پارسرمن^[۲۴] نیز معتقد است که مشاغل به­ ویژه در بخش خدمات همان محصولات داخلی هستند که نیازها و خواسته­ های کارکنان را برآورده ساخته و به تحقق اهداف سازمان منجر می­شوند(ابزری و دیگران، ۱۳۸۸).
۲-۳ تاریخچه بازاریابی داخلی
بری(۱۹۸۱)، نخستین کسی است که اصطلاح بازاریابی داخلی را بیان کرده و آن را به عنوان “مشاهده کارکنان به عنوان مشتریان داخلی، مشاهده شغل به عنوان محصول داخلی (که نیازها و خواسته­ های این مشتریان داخلی را در حالی برآورده می­سازدکه به اهداف سازمان رسیدگی می­ شود) “بیان کرد(زمان^[۲۵]، ۲۰۱۲).
نویسندگان و پژوهشگران در این زمینه، به منظور توضیح این ایده، تعاریف مختلفی را ارائه داده­اند(احمد، رفیق، و ساد^[۲۶]، ۲۰۰۲؛ بالاتین^[۲۷]، ۲۰۰۳؛ بری، ۱۹۸۱؛ کهیل^[۲۸]، ۱۹۹۵؛ لینگز و بروکز^[۲۹]، ۱۹۹۸؛ مودی^[۳۰]، ۲۰۰۳؛ پراساد و استفز^[۳۱]، ۲۰۰۲؛ واری و لوئیس^[۳۲]، ۱۹۹۹). ایده­های اصلی مورد بحث، در حوزه ­های اثرات بازاریابی داخلی بر روی کارکنان(احمد و همکاران، ۲۰۰۲؛ بالاتین، ۲۰۰۳؛ بری، ۱۹۸۱؛ کهیل، ۱۹۹۵؛ لینگز و بروکز، ۱۹۹۸؛ مودی، ۲۰۰۳؛ پارساد و استفز، ۲۰۰۲؛ واری و لوئیس، ۱۹۹۹)، اثرات آن بر روی سازمان­ها(احمد و همکاران، ۲۰۰۲؛ بالاتین، کریستفر، و پین^[۳۳]، ۱۹۹۵؛ لینگز، ۱۹۹۹؛ مودی، ۲۰۰۳؛ واری و لوئیس، ۱۹۹۹)، رضایت مشتریان خارجی(احمد و رفیق، ۲۰۰۳؛ کهیل، ۱۹۹۵؛ پارساد و استفز، ۲۰۰۲؛ رفیق و احمد، ۲۰۰۰) و پیشرفت و توسعه واحدهای متقابل عملکردی در درون سازمان است(احمد و رفیق، ۲۰۰۳؛ بالاتین، ۲۰۰۳؛ احمد و رفیق، ۲۰۰۲). همچنین در مباحث زیر تاثیر بازاریابی داخلی بر روی کارکنان، سازمان­ها، رضایت مشتریان خارجی، و پیشرفت و توسعه واحدهای متقابل عملکردی و نیز پیدایش بازاریابی داخلی بحث شده است.
۲-۴- تعریف و مفهوم بازاریابی داخلی
بازاریابی داخلی، به منزله­ی ایجاد یک بازار داخلی در سازمان توسط کارکنان است. اعضای این بازار باید برای برآورده کردن نیاز­ها و خواسته­ های مشتریان خارجی، آموزش ببینند، پاداش دریافت کنند و انگیزه پیدا کنند(داکاکیس و کیتچن^[۳۴]، ۲۰۰۴). فعالیت­های بازاریابی داخلی از طریق کارکنان، منجر به اصلاح ارتباطات داخلی و افزایش آگاهی و بصیرت مشتری می­ شود(دیویس^[۳۵]، ۲۰۰۵). ایده بازاریابی داخلی اصولاً به عنوان راه­حلی برای ایجاد انگیزه در کارکنان و در جهت ارائه مستمر خدمات با کیفیت مناسب، مطرح و ارائه شد.
به‌طور کلی مفهوم منطقی بازاریابی داخلی این است که ارضای نیاز­های مشتریان داخلی می ­تواند به کارمند انگیزه دهد، وی را راضی نگه دارد و بنابراین به درجه­ بالاتری از رضایت شغلی کارمند و رفتار مشتری‌مدارانه‌ی وی منجر شود(گامسون، ۱۹۹۴). بنابراین انتظار درجه­ بالاتری از رضایت مشتری و وفاداری مشتری در سازمان وجود دارد( لایو^[۳۶]، ۲۰۰۹). طی چند سال اخیر، تعاریف متعددی از بازاریابی داخلی ارائه گردیده است؛ اما نکته‌ی اصلی در تمامی آنها رفتار با کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان و کسب رضایت­مندی آنهاست،که در نهایت سازمان می ­تواند موقعیت بهتری در ارائه­ خدمات مطلوب­تر به مشتریان خارجی داشته باشد و میزان رضایتمندی مشتریان بالاتر برود(هوانگ اینگ-سان^[۳۷]، ۲۰۰۵). به‌طورکلی بازاریابی داخلی به افراد درون مرزهای سازمان(کارکنان) و ایجاد رضایتمندی و انگیزه در آنها می ­پردازد(پاپاسولومو و ورونتیس^[۳۸]، ۲۰۰۶).
۲-۵ پیدایش بازاریابی داخلی
۲-۵-۱ کارکنان
بازاریابی داخلی به بحث در مورد نیاز به استخدام، آموزش، جذب، ایجاد انگیزه، برقراری ارتباط و حفظ همه‌ی کارکنان از طریق آگاهی به منظور برآورده کردن خواسته ­ها و نیازهای آنها تعریف شده است .بطوری که یکی از نویسندگان، بازاریابی داخلی را نیاز به”اظهار عشق” به کارکنان تعریف کرده است(کهیل، ۱۹۹۵).
در صورتی که نیازهای کارکنان برآورده نشود، جلب رضایت مشتریان خارجی دشوار خواهد شد. چنانچه نیازهای کارکنان برآورده شود، کارکنانی متعهد، مشارکت کنندگانی موثر و مشتاق در مسائل سازمان خواهیم داشت. این کار بواسطه­ی بررسی رفتار کارکنان به عنوان مشتریان داخلی انجام می­ شود. این فرایند شامل استفاده از تکنیک­های بازاریابی برای فروش محصول در داخل، و در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان سازمان به هنگام خرید محصولات یا خدمات می­باشد؛ و به کارکنان اجازه می­دهد تا خدمات عالی در بهبود کیفیت خدمات و ارائه‌ بازخورد فوری را تجربه کنند(احمد و همکاران، ۲۰۰۲؛ بالاتین، ۲۰۰۳).
ترویج بازاریابی داخلی مستلزم کمرنگ شدن خطوط سازمانی از طریق افزایش ارتباطات است که باعث افزایش دانش، اطلاعات و توانایی ارائه‌ بازخور به سازمان می­ شود. این کار منجر به ایجاد بازارگرایی بواسطه­ی افزایش رضایت کارکنان خواهد شد که باعث افزایش سود، رشد فروش و موفقیت محصول جدید که احتمالا ناشی از عوامل داخلی است، می­ شود(لینگز، ۱۹۹۹).
احمد و رفیق(۲۰۰۳)، شرح داده­اند که باید موانع بین سطوح اداری و سلسله مراتبی برداشته شود تا بازاریابی داخلی موثری بوجود آید. سازمان باید روابط‌های میان­فردی اعضای سازمان را بهبود بخشد. بکارگیری و مشارکت تمام منابع شامل افراد، مالی و فنی برای دستیابی به موفقیت مورد نیاز است. این مشارکت از طریق ایجاد ارتباط­هایی مبتنی بر آگاهی و فهم، صمیمیت، اعتماد و تعهد ترویج می­یابد.
بازاریابی داخلی بدون این چهار عامل اثربخش نخواهد بود. اعتماد برای از بین بردن ترس در درون کارکنان و تشویق آنها به فعالیت­ها، رفتارها، افکارها، و عقیده­ی مناسب مورد نیاز است تا بازاریابی داخلی اثربخشی ایجاد شود.
کهیل(۱۹۹۵)، در حذف موانع سازمانی، ایده­ای به عنوان یادگیری سازمانی را عنوان کرد. این مفهوم شرح می­دهد چگونه افراد در نتیجه جمع­‏آوری اطلاعات، امکان تغییر و یادگیری سریع سازمان، امکان مشارکت کامل و ایجاد یک حافظه، یادگیری حاصل می­ کنند؛ اما جنبه­ های ناخوشایند یادگیری سازمانی، قابل سنجش نیستند.
اکثر روش­های جامع در ایجاد و ترویج بازاریابی داخلی، با اطلاعات توسعه داده شده توسط بالانتین(۲۰۰۳) گسترش یافت. تحقیقات وی چهار مرحله‌ بازاریابی داخلی را نشان می­دهد که شامل تقویت و تحریک، شکاف در دستورالعمل­ها، توانمند­سازی و اختیار دادن، و اشاعه آن می­باشد که هر مرحله از طریق فعالیت‌های یادگیری، انجمن­های خودجوش، و تجدید دانش کامل می­ شود. این مراحل به کارکنان اجازه می­دهد تا دانش، کاربرد آن در حل مشکلات و درک انتخاب را فرا گیرند و سپس این دانش را دربین دیگر کارکنان سازمان انتقال دهند و عمومیت بخشند. مرحله‌ی پایانی شامل درک درست مشتریان و نیازهای آنان می­باشد. بازاریابی داخلی به منظور ایجاد شبکه ­های ارتباطی مؤثر و کاهش رخداد سیلوهای بازار، یک خطوط ارتباطی در بین بخش­های سازمان ایجاد می­ کند. دروندادها در داخل این چهار مرحله شامل دانش مشارکتی و هوش بازار و بروندادها شامل کیفیت ارتباطات، آگاهی مشتریان، و افزایش عملکرد بازار می‌باشد. با وجود اینکه ایده­ ها قابل قبول به نظر می­رسد، محدودیت­هایی توسط پژوهشگران در سراسر ادبیات مورد بحث قرار گرفت.
۲-۵-۲ سازمان
رویکرد سازمانی، استفاده از روش­های مدیریت کیفیت جامع و نیاز به بهبود رضایت از طریق اقدامات سازمانی را شرح داده است. بازاریابی داخلی به سازمان اجازه می­دهد هویتی ایجاد کند که تأکید آن تمرکز بر مشتریان از طریق روابط توسعه یافته، بواسطه­ی تغییر در برخورد­ها و رویه­ ها در جهت ایجاد درستی و حقانیت برای سازمان است. هدف نهایی سازمان، افزایش عملکرد بازار خارجی در دراز مدت است(احمد و همکاران، ۲۰۰۲؛ مودی، ۲۰۰۳).
۲-۵-۳ رضایت مشتریان خارجی
توانایی در جهت افزایش کارایی کارکنان منجر به رضایت مشتریان می­ شود و این توانایی به عنوان یکی از نتایج بازاریابی داخلی شناخته شده است(احمد و رفیق، ۲۰۰۳؛ پارساد و استفز، ۲۰۰۲؛ رفیق و احمد، ۲۰۰۰). پژوهشگران فرضیه­ای را مطرح کردند که اگر بازاریابی داخلی به طور مؤثر اجرا شود، سازمان، کارکنان راضی خواهد داشت و این باعث می­ شود کارکنان به منظور بهبود تجربه خدمات مشتریان خارجی، رفتار مثبتی در طول تعامل از خود نشان دهند، که این رفتار منجر به رضایت مشتریان خارجی می­ شود.
۲-۵-۴ واحدهای متقابل عملکردی
به نظر می­رسد که دلیل عمده‌ی توسعه واحدهای متقابل کارکردی، توانایی بازاریابی داخلی در حذف موانع دپارتمان­ها و فراهم کردن ارتباطات بهتر باشد. افزایش ارتباطات اجازه می­دهد، گروهی تشکیل شود که پایه و اساسی برای تجدید دانش و انتقال آن در میان اعضای سازمان باشند. این موضوع تمرکز کارکنان را از دیدگاه خودمحوری به ذهنیتی تغییر می­دهد که منجر به تلاش آنها در دستیابی به اهداف سازمان می­ شود(احمد و رفیق، ۲۰۰۳).
این چهار موضوع، رویکردهای متفاوتی از بازاریابی داخلی را ارائه می­ دهند. بررسی ادبیات نشان می­دهد و فرض می­ کند که افزایش سطح رضایت کارکنان، به کیفیت درک شده و ارزش درک شده بالاتری ازسوی مشتریان منجر خواهد شد که باعث ایجاد وفاداری و تأثیر مثبتی بر سودآوری سازمان خواهد داشت(مودی، ۲۰۰۳). پارسرمن، بری و زیتمال^[۳۹](۱۹۹۱،ص ۱۵۱) بیان می­ کنند که “بازاریابی داخلی عبارت است ازجذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان واجد شرایطی که از طریق کار، نیازهای خود را برآورده می­ کنند” . بازاریابی داخلی، فلسفه­ی رفتار کارکنان است- در واقع، “اظهار عشق به کارکنان – و استراتژی شکل دادن به کار و شغل به تناسب نیازهای انسان است”(زمان، ۲۰۱۲، ص. ۲).
۲-۶ گرایش بازاریابی داخلی
بری(۱۹۸۱)، برای اولین بار ایده‌ی بازاریابی داخلی را در پژوهشی که در صنعت بانکداری انجام داد، معرفی کرد. او معتقد بود که کارکنان، مشابه مشتریان خارجی، به دنبال برآورده شدن نیازهای خود هستند. اگر یک سازمان قادر به برآوردن این نیازها باشد، کارکنان آن به احتمال زیاد کیفیت بهتری از خدمات را ارئه خواهند داد، که در نهایت منجر به ایجاد وفاداری و رضایت در میان تمام ذینفعان می­ شود.
سازمان­های خدماتی درحال حاضر، اهمیت کیفیت، وتلاشی بیش ازانتظارات مشتریان را به رسمیت شناخته­اند. سطح ادراک از یک مشتری به مشتری دیگر متفاوت است. اگر کیفیت خدمات ارائه شده، ارزش تجربه مشتری را افزایش دهد، بنابراین یک روش برای دستیابی به این سطح ادراک، اجرای برنامه ­های بازاریابی داخلی می­باشد(بالاتین و همکاران، ۱۹۹۵). اعتقاد بر این است که مشکلات سازمانی، داخلی هستند، و خارج از سازمان نمی­باشند(لینگز، ۱۹۹۹).
بنابراین اجرای برنامه ­های بازاریابی داخلی، موانع سازمانی را ازبین می­برد و بطور گسترده، باعث یکپارچگی در میان اعضای سازمان می­ شود(احمد ورفیق، ۲۰۰۳؛ هاگ، کارتر، و دان^[۴۰]، ۱۹۹۸) و این باعث خلق فرصت­هایی برای بهبود کیفیت در سرتاسر سازمان می­ شود(لینگز و بروکز، ۱۹۹۸؛ پارساد و استفز، ۲۰۰۲).
دو نوع مسئله که درستی و حقانیت بازاریابی داخلی را توسعه می­ دهند عبارتند از:۱- گرایش مشتریان داخلی، ۲- دیدگاه منابع انسانی (لینگز، ۲۰۰۴). پژوهشگرانِ منابع انسانی بر این باورند که بازاریابی داخلی موضوعی پرسنلی است(احمد و همکاران، ۲۰۰۲؛ واسمر و برونر^[۴۱]، ۱۹۹۱). کهیل(۱۹۹۵)، و لینگز و بروکز(۱۹۹۸) این عقیده را بسط دادند و اظهار داشتند که بازاریابان در حال تلاش برای ایجاد یک سازمان بازار محور هستند و تشخیص دادند که چگونه سازمان بر مشتریان خارجی و کارکنان آن(که مشتریان واقعی هستند)تاثیر می‌گذارد. پژوهشگران بازاریابی بر این باورند که شیوه ­های منابع انسانی با کارکنان به عنوان ابزار و نه به عنوان یک مشتری رفتار می­ کنند و بنابراین، کارکنان، میان اعمال و اعتقادات خود تضاد ایجاد می­ کنند. هدف نهایی این است که ادراک کارکنان از کارکردن برای خود به اعتقاد کارکردن برای سازمان تغییر کند(مودی، ۲۰۰۳).
۲-۶-۱ دیدگاه منابع انسانی
دیدگاه منابع انسانی رابطه میان سازمان و کارکنان را بررسی می­ کند(لینگز، ۲۰۰۴). این موضوع بازاریابی داخلی می ­تواند با تعریف توسعه داده شده پارسرمن و همکارانش(۱۹۹۱)، مشترک باشد و بررسی ادبیات گذشته، علاقه‌ی قوی به این موضوع پژوهش را نشان می­دهد. این دیدگاه بر انگیزه و رضایت کارکنان به منظور دستیابی به موفقیت سازمانی تاکید دارد(لینگز، ۲۰۰۴). ایده‌هایی شامل آموزش، پاداش استراتژیک، طراحی شغل و تغییرات عملیاتی مورد بحث قرار گرفته­اند که در خارج ازحوزه‌ی بازاریابی وجود دارند(احمد و همکاران، ۲۰۰۲). در مطالعه نواترو، کیم، وال، و کرومپتن^[۴۲] (۱۹۹۸)، بررسی شد که چگونه دستمزدها، شرایط کار، منافع، ترفیع­ها، و پاداش­ها بر برنامه ­های بازاریابی خارجی موجود تاثیر می­گذارند.
۲-۶-۲ گرایش مشتریان داخلی
گرونوس(۱۹۸۲)، در توسعه بازاریابی داخلی، بر اهمیت حفظ کارکنان از طریق برآورده کردن نیازهای آنان با انواع تکنیک­های بازاریابی تاکید کرد. گرایش مشتریان داخلی که قبلاً ذکر شد، فرآیندی است که برای تحقق این هدف تلاش می­ کنند که با هر عضو ازکارکنان هم به عنوان مشتری و هم به عنوان منبع سازمان رفتار شود(لینگز، ۲۰۰۴). این فرایند از طریق اجرای تکنیک‌های بازاریابی خارجی که تمرکزآن بررفع نیازهای کارکنان است، انجام شده است(اکروش، ۲۰۱۲).
بازاریابی داخلی خود ترکیبی از بازاریابی، مدیریت، کنترل کیفیت، ارتباطات، و بخش­های منابع انسانی به منظور اجرای برنامه می­باشد(واری و لوئیس، ۱۹۹۹). انگیزه­ اجرای مناسب بازاریابی داخلی، چگونگی کمک آن در ایجاد مزیت رقابتی در میان دیگر رقبا می­باشد(واری و لوئیس، ۱۹۹۹؛ لینگز، ۲۰۰۴). گرونروس(۱۹۹۴، ص.۱۴)، اظهار داشت:”بدون تلاش­ های بازاریابی داخلی فعال و مستمر، تاثیر بازاریابی تعاملی بر روی مشتریان بدتر، کیفیت خدمات کاسته خواهد شد و مشتریان، سازمان را ترک خواهند کرد”. چالش سازمان­ها، ناشی از تکنیک­های پیاده­سازی بازاریابی داخلی می­باشد؛ اغلب ایده­ ها بدلیل اینکه نتایج فوری از آنها بدست نمی­آید، رها می­شوند(کروسبای و جانسون^[۴۳]، ۲۰۰۳).
۲-۷ تحقیقات گذشته درباره بازاریابی داخلی

۲-۳ – جمع بندی:
هدف این تحقیق تعیین رابطه عوامل سازمانی هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری به عنوان متغیر پیش بین و موضوع چابکی سازمانی به عنوان متغیر ملاک است. جامعه آماری این پژوهش شرکت مدیریت تولید استان آذربایجان شرقی مورد نظر قرار گرفته است.
در این پژوهش در بررسی تاثیر هوش هیجانی بر چابکی سازمان، از نظریه گلمن استفاده شده است. طبق تعریف گلمن هوش هیجانی دارای پنج بعد و به شرح زیر می­باشند:
۱ ـ خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس که بخش کلیدی هوش هیجانی است، مربوط به کنترل احساس ها و درک خویشتن می­ شود. افراد خودآگاه از تاثیر عملکرد احساسشان بر خود و اطرافیلن آگاهی دارند.
۲ ـ خود کنترلی (خود مدیریتی): کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می‌گیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند، عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیر در محیطی که سازمان‌ها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.
۳ ـ خود انگیزی: هدایت احساس‌ها در جهت هدف خاص برای تمرکز، توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌ها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساس‌های خود را به موقع بر انگیزانند، در هر کاری که به آنها واگذار شود، سعی می‌کنند مولد و مؤثر باشند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴ ـ همدلی: توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی عاطفی شکل می‌گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت فردی محسوب می‌شود، آنها با ملاحظه و فکر، احساس‌های کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می‌گیرند.
۵ ـ مهارت‌های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس‌‌های دیگران است.
در زمینه هوش سازمانی به نظریات آلبرخت استناد شده است. طبق نظریات آلبرخت، هوش سازمانی عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی. بر این اساس هوش سازمانی دارای هفت بعد است: تصور استراتژیک، به اختصار، قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است، سرنوشت مشترک که به معنی ایجاد احساس داشتن هدفی مشترک در قالب ماموریت سازمان است، حرص و ولع برای تغییر، روح یا قلب به مفهوم زندگی کاری کارمندان، روحیه و خوشبینی آنان نسبت به آینده است، صف بندی و تجانس(سیستم ها، ساختار و قوانین) موجب وضع قوانین دقیق اداری و داخل سازمانی می­ شود که برای سازمان حیاتی است.گسترش دانش که جزء اساسی ترین معیارهای رشد سازمان است و فعالیت سازمان به شدت به رشد دانش وابسته است و نهایتا با فشار عملکرد رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند.
در زمینه سرمایه‌های فکری نیز از نظریات بونتیس (۱۹۹۸) که وی به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه‌ای اشاره دارد و منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان سازمان از آن برخوردار می باشند و عمدتاً ضمنی است. منظور از سرمایه های ساختاری، کلیه دارای های غیر انسانی یا قابلیت های سازمانی است که در جهت بر آورد ساختن نیازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار می گیرد. منظور از سرمایه رابطه ای کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محیط خود- شامل مشتریان، عرضه کنندگان، مجامع علمی و سایر ذی نفعان است.

فصل سوم :
روش تحقیق

۳-۱ – مقدمه
امروزه پژوهش علمی تأثیر چشمگیری بر رشد و گسترش علوم و دانش بشری گذاشته است. هر چند که حصول توافق میان دانشمندان و پژوهشگران درباره تعریف پژوهش علمی چندان ساده نیست، اما یک تعریف قابل قبول در مورد آن چنین است: «پژوهش علمی عبارت است از مطالعه نظامدار، کنترل شده، تجربی و انتقادی یک یا چند قضیه فرضی در مورد روابط احتمالی میان پدیده های طبیعی» (هومن، ۱۳۷۴، ۱۴). در تعریفی دیگر، پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب نمود. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته ها تحت عنوان «روش شناسی» یاد می شود. روش علمی یا روش پژوهش علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است (مقیمی، ۱۳۸۵، ۱۷). از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است، استفاده از یک روش پژوهش مناسب می باشد و انتخاب روش پژوهش مناسب به هدفها و ماهیت موضوع مورد پژوهش و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از آن پژوهش، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای پژوهش است (خاکی، ۱۳۷۹، ۱۴۳-۱۴۲).
در این فصل به بیان روش پژوهش، جامعه آماری، روش نمونه گیری، ابزار جمع آوری داده ها و روایی و پایایی آن پرداخته می شود.
۳-۲ – روش پژوهش
از یک منظر، روش شناسی، مطالعه منظم و منطقی اصولی است که کاوش علمی را راهبری می کند. از این دیدگاه، روش شناسی به عنوان شاخه ای از منطق و یا حتی فلسفه است. دیدگاهی دیگر روش شناسی را شاخه ای از علم می داند. در مقابل، تالکوت پارسونز معتقد است که روش شناسی در اصل با روش های پژوهش تجربی نظیر آمارشناسی، مطالعه موردی، مصاحبه و غیره سروکار ندارد، بلکه ملاحظه زمینه های کلی برای اعتبار کار علمی است. روش شناسی نه دقیقاً یک رشته فلسفی و نه دقیقاً رشته ای علمی است. اندیشمندان مختلف براساس معیارهای گوناگون از قبیل هدف، زمان، ژرفایی، وسعت، کاربرد و میزان کنترلِ پژوهشگر تقسیم بندی هایی انجام داده و انواعی از پژوهشها را در آثار خود ارائه داده اند (طبیبی و همکاران، ۱۳۸۸، ۱۱۵-۱۱۳).
از نظر زمان انجام پژوهش
از نظر نتایج پژوهش
از نظر فرایند اجرای پژوهش
از نظرمنطق اجرای پژوهش

1. 1. کاربردی

1. 1. بنیادی

1. 1. توسعه ای

1. 1. استقرایی

1. 1. قیاسی

1. 1. توصیفی

1. 1. تحلیلی

1. 1. اکتشافی

1. 1. پیش گویانه

1. 1. مطالعه میدانی

1. 1. کیفی

1. 1. ترکیبی

1. 1. مقطعی

1. 1. طولی

از نظر هدف پژوهش
نمودار ۳-۱- طبقه بندی جامع روش های پژوهش
مأخذ: تدوین پایان نامه، رساله ، پروژه پژوهشی و مقاله علمی، طبیبی، ملکی و دلگشایی، ۱۳۸۸، ۱۱۵
۳-۳ – جامعه آماری پژوهش و روش نمونه گیری
نمونه عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود، بطوریکه این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی های آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر است (حافظ نیا ، ۱۳۸۲).
نمونه آماری در این پژوهش تعداد ۱۳۶ نفر از کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی می باشد که برای پیدا کردن حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است و برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده خواهد شد. بدین ترتیب که در ابتدا اسامی کلیه کارکنان شاغل در سازمان دریافت و به نسبت کارکنان هر واحد تعداد نمونه متناسب تعیین شدند.

تفاهم: میزان تفاهم بر اساس سوال‌های ۶ تا ۱۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
حمایت کارکنان: میزان حمایت کارکنان بر اساس سوال‌های ۱۱ تا ۱۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
چشم انداز از آینده سازمان: میزان چشم انداز از آینده سازمان بر اساس سوال‌های ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
پرسشنامه تعهد سازمانی: شامل مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۳ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
تعهد عاطفی: میزان تعهد عاطفی شده بر اساس سوال‌های ۱ تا ۸ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد هنجاری: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۹ تا ۱۶ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد مستمر: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۱۷ تا ۲۳ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در قسمت اول، ابتدا مفهوم جامعه پذیری سازمانی، اهمیت و ضروت جامعه پذیری سازمانی،ابعادجامعه پذیری سازمانی، اهداف جامعه پذیری سازمانی، کارکردهای جامعه پذیری سازمانی، محتوی جامعه پذیری سازمانی، مراحل جامعه پذیری سازمانی، تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی ارائه خواهد شد.
در قسمت دوم، ابتدا مفهوم تعهد سازمانی، مدل سه بخشی تعهد سازمانی، اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی، ضرورت توجه به تعهد سازمانی، دیدگاهایی در مورد کانون های تعهد سازمانی، الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرایند تعهد سازمانی، پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد سازمانی ارائه خواهد شد.
قسمت سوم به رابطه‌ی بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته خواهد شد.در قسمت چهارم، به بررسی پژوهش‌های علمی مشابه موضوع پژوهش در ایران و سایر کشورهایی که انجام شده است اختصاص داده شده است. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل۲ ارائه خواهد شد.
۲-۱- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،۱۳۸۸).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرایند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین^[۱۳]، ۱۹۹۰)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن^[۱۴]، ۲۰۰۰) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تائورمینا (۲۰۰۹) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، ۲۰۰۹) .
سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).در جدول ۴-۳ برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.
جدول ۲-۱: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

منبع

تعاریف جامعه پذیری سازمانی

نویسنده

کریمی(۱۳۸۸)

فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوند

گیل و اسوسیوان(۱۹۹۹)

آنتوناکولو و گوتل، ۲۰۱۰آنتوناکوپولو و همکاران(۲۰۱۰)

جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند.

اردتس و همکاران(۲۰۰۱)

فیلستاد(۲۰۰۴)

جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند.

فیلستاد(۲۰۰۴)

گویسکا و بل (۲۰۰۴)

از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند.

گویسکا و بل (۲۰۰۴)

از حرف اول نام سه دانشمند به نام برونر، اسمت و تلر که این تئوری را در سال ۱۱۳۸ ارائه کرده بودند، گرفته شده است. این تئوری که شکل توسعه یافته تئوری لانگمویر است ، بر اساس جذب چندلایه مولکولهای گاز توسط ماده استوار است.(۶۴) سیستم BET بر اساس سنجش حجم گاز نیتروژن جذب و واجذب شده توسط سطح ماده در دمای ثابت نیتروژن مایع (۷۷ درجه کلوین)کار میکند. پس از قرار گرفتن سلول حاوی نمونه مورد نظر در مخزن نیتروژن مایع، با افزایش تدریجی فشار گاز نیتروژن در هر مرحله میزان حجم گاز جذب شده توسط ماده محاسبه میشود. سپس با کاهش تدریجی فشار گاز، میزان واجذب ماده اندازه گیری میشود و در نهایت نمودار حجم گاز نیتروژن جذب و واجذب شده توسط ماده براساس فشار نسبی در دمای ثابت رسم میشود.
این ایزوترم بر اساس فرضیات لانگمویر بنا شده اند که عبارت اند از:
۱) سطح جسم جامد یک سطح همگن است ،یعنی از یک نوع ماده تشکیل شده و تعداد مشخصی مکان برای جذب بر روی سطح وجود دارد.

۲) هر مکان بیشتر از یک ملکول جذب نمی کند ،در چنین شرایطی یک تک لایه از مولکول ها بر روی سطح جسم جامد جذب خواهد شد. و هر لایه جذب شده به منزله ی جذب لایه ی بعدی عمل میکند.
۳) مولکول های گاز جذب شده در فاز بخار یک رفتار ایده آل دارند یعنی هیچ بر همکنشی بین مولکول های گاز باهم و با سطح جاذب وجود ندارد.
۴) فرایند جذب همانند یک فرایند تعادل مشابه میعان شدن و دفع مولکول های گاز بر روی سطح جسم جامد در نظر گرفته می شود و در حالت تعادل ﺳﺮﻋﺖ ﺗﺮاﻛﻢ روی اوﻟﻴﻦ ﻻﻳﻪ ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﺗﺒﺨﻴﺮ از دوﻣﻴﻦ ﻻﻳﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﻓﺮض ﺷﺪه اﺳﺖ و اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺗﺎ آﺧﺮﻳﻦ ﻻﻳﻪ ﺟﺬب ﺷﺪه ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺷﻜﻞ اداﻣﻪ ﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻛﻨﺪو ﺟﻬﺖ ﺳﻬﻮﻟﺖ ﻓﺮض ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮﻣﺎی ﺟﺬب ﺳﻄﺤﻲ ﻳﺎ ﻣﻴﻌﺎن در دوﻣﻴﻦ ﻻﻳﻪ و ﻻﻳﻪ ﻫﺎی ﺑﻌﺪی ﻫﻤﮕﻲ ﺑﺎ ﻫﻢ و ﺑﺎ ﮔﺮﻣﺎی ﻣﺎﻳﻊ ﺳﺎزی ﮔﺎز ﺑﺮاﺑﺮﻧﺪ .ﻓﻘﻂ ﻓﺮض ﻣﻲ ﺷﻮد ﮔﺮﻣﺎی ﺟﺬب اوﻟﻴﻦ ﻻﻳﻪ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎَ روی ﺳﻄﺢ ﺟﺎذب اﺗﻔﺎق ﻣﻲافتد ﺗﺮاﻛﻢ ﻻﻳﻪ دوم ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﺑﺎ ﮔﺮﻣﺎی ﻣﺎﻳﻊ ﺳﺎزی ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺎﺷﺪ .ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺧﻮاص ﺗﺒﺨﻴﺮﻣﺸﺎﺑﻪ ﺧﻮاص ﺳﻄﺢ و ﺗﻮده ﻣﺎده( ﻣﺎﻳﻊ )ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.
بر اساس این فرضیات:
شکل۲-۹: ایزوترم جذب و واجذب BET
۲-۴-۱۱ ایزوترم ردلیچ – پترسون:
مدل هم دمای ردلیچ – پترسون شامل سه پارامترB ، A و β است A و B ثابتهای همدمای ردلیچ –پترسون هستند(۶۵)(۶۶)(۶۷)
ﻛﺎرﺑﺮد راﺑﻄﻪ ردﻟﻴﭻ – ﭘﻴﺘﺮﺳﻮن ﺑﺮای ﻣﺎﻳﻌﺎت ﺑﻪ ﺷﺮح ذﻳﻞ اﺳﺖ:
(۰ < β < 1) β، توان و نشان دهنده درجه ناهمگنی ماده جاذب است ،در صورتی که پوشش سطحی خیلی کم باشد ( β = ۰ )، این معادله خطی شده و به قانون هنری تبدیل میشود. برای پوشش سطحی زیاد (به ازایA, B >> 1 و( β < 1 این معادله شبیه معادله فرندلیچ خواهد شد که در آن نسبت (A/ B) و
( ۱- β) به ترتیب در ارتباط (kf) با و n در معادله فرندلیچ خواهند بود.
در شرایطی که β = ۱ باشد معادله ردلیچ – پترسون به معادله لانگمویر شباهت خواهد داشت .در این حالت نسبت( (A/ Bاز نظر عددی مساوی ظرفیت جذب تک لایه ای وB مساوی ثابت تعادلی جذب خواهد شد.
۲-۴-۱۲ ایزوترم -تمکین:
معادله ی تجربی تمکین اﺑﺘﺪا ﺗﻮﺳﻂ اﺳﻼﻳﮕﻴﻦ و اﻟﻜﺴﺎﻧﺪر ﻓﺮوﻣﻜﻴﻦ در ﺳﺎل ۱۹۳۵در ﺟﺬب ﻫﻴﺪروژن ﺑﺮ روی و اﻟﻜﺘﺮودﻫﺎی ﭘﻼﺗﻴﻦ در ﻣﺤﻠﻮﻟﻬﺎی اﺳﻴﺪی ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪ. ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﻌﺎدﻟﻪ ﺟﺬب به صورت شیمیایی انجام می شود(۶۸)(۶۹).در این ایزوترم مقدار ماده ی جذب شده با لگاریتم فشار جذب شونده متناسب است. این رابطه برای جذب مایعات بصورت زیر بیان می‌شود:
T دمای مطلق بر حسب کلوین, R ثابت عمومی گاز ها (J/mol.k 314/8)
فرم خطی این معادله به شکل زیر می باشد(A,B ثابت های معادله ی تمکین):
q_e=BLnA+BLnC_e
شکل ۲-۱۰ :منحنی ایزوترم تمکین
۲-۴-۱۳ عوامل موثر بر جذب:

• • نوع جاذب و خصوصیات آن: ﻫﻢ ﺧﻮاص ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻫﻢ ﺧﻮاص ﺷﯿﻤﯿﺎﯾﯽ ﺟﺎذب دارد در ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺟﺬب ﺳﻄﺤﯽ اﻫﻤﯿﺖ دارد . ﺧﻮاص ﺷﯿﻤﯿﺎﯾﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻮع گروه های ﻋﺎﻣﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮروی ﺳﻄﺢ ﺟﺎذب ﻫﺴﺘﻨﺪ .اﺳﺖ ﺧﺎﺻﯿﺖ ﯾﻮﻧﯿﺰه ﺷﺪن ﺳﻄﺢ ﺟﺎذب ﻧﯿﺰ در ﺧﻮاص ﺟﺎذب اﺛﺮﮔﺬار است . ﺧﻮاص ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﺟﺎذب ﻧﯿﺰ اﻫﻤﯿﺖ دارد زیرا جاذب می تواند اﺷﮑﺎل ﻣﺨﺘﻠﻒ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ(ﺑﻪ ﺻﻮرت ﭘﻮدر و ﯾﺎ داﻧﻪ ﺑﻨﺪی).از ﺧﻮاص ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﻣﺴﺎﺣﺖ ﺟﺎذب ﺑﺮای ﺟﺬب اﺳﺖ و ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﻓﺬ ﻧﯿﺰ از دﯾﮕﺮ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ آن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽرود .غالبا اﺟﺴﺎم ﺟﺎذب دارای ﺧﻠﻞ و ﻓﺮج زﻳﺎدی در ﺳﻄﺢ ﻫﺴﺘﻨﺪ و داﻧﻪﻫﺎﻳﻲ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻛﺮوی ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻨﻈﻢ دارﻧﺪ. در ﻫﺮ ﺣﺎل ﻫﺮﭼﻪ ذرات ﺟﺴﻢ ﺟﺎذب ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ در ﺗﻤﺎس ﺑﺎ ﻓﺎز ﺳﻴﺎل ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ.

• • جذب شونده: در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺷﯿﻤﯿﺎﯾﯽ آن اﻫﻤﯿﺖ زﯾﺎدی دارد ، اﻧﺪازه ﻣﻮﻟﮑﻮﻟﯽ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﺟﺬب ﺷﻮد ﺑﺮ روی ﺳﺮﻋﺖ ﺟﺬب اﺛﺮ دارد . ﻫﺮﭼﻪ ﻣﻮﻟﮑﻮل ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﺷﺪه ﺣﻼﻟﯿﺖ آن در ﻣﺤﯿﻂ ﺟﺬب ﮐﻤﺘﺮ شده و ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﯿﺸﺘﺮی دارد ﮐﻪ از ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرج ﺷﻮد و ﺑﺮروی ﺟﺎذب ﺳﺮﯾﻌﺘﺮ ﺟﺬب ﺷﻮد . از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ ﻫﺮﭼﻪ ﻣﻮﻟﮑﻮل ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﻫﻨﮕﺎم ﺟﺬب ﻓﻀﺎی ﺑﯿﺸﺘﺮی را ﺑﺮ روی ﺟﺎذب ﻣﯽﮔﯿﺮد . ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﮔﺎﻫﯽ گاهی کوچک بودن ﻣﻮﻟﮑﻮل ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﻣﺎ است . ﺷﮑﻞ ﻣﻮﻟﮑﻮل ﻧﯿﺰ در ﻣﻘﺪار ﺣﻼﻟﯿﺖ اﺛﺮ دارد . در جذب سطحی حلالیت ماده ی جذب شونده فاکتوری کنترل کننده ﺑﺮای ﺗﻌﺎدل ﺟﺪب ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ .ﺗﺎﺛﻴﺮی ﻛﻪ ﺣﻼﻟﻴﺖ روی ﺟﺬب ﻣﻲﮔﺬارد ﺑﺮاﺳﺎس اﺗﺼﺎل ﺑﻴﻦ ﻣﺎده ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه و ﺣﻼل ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻫﺮﭼﻪ اﻳﻦ اﺗﺼﺎل ﻗﻮﻳﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻘﺪار ﺟﺬب ﻛﻤﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.اﺛﺮ وزن و ﺷﻜﻞ و ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﻣﻮﻟﻜﻮﻟﻲ ﺟﺴﻢ ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه را میتوان به شکل زیر خلاصه کرد:

1. 1. اﻓﺰاﻳﺶ ﻃﻮل زﻧﺠﻴﺮﻫﺎ در ﺗﺮﻛﻴﺒﺎت آﻟﻲ ﺳﺒﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺣﻼﻟﻴﺖ و زﻳﺎد ﺷﺪن ﻣﻴﺰان ﺟﺬب ﻣﻲ ﺷﻮد.

1. 1. ﻣﺤﻠﻮﻟﻬﺎﻳﻲ ﺷﺪﻳﺪاً ﻳﻮﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻠﻮﻟﻬﺎی ﻳﻮﻧﻲ ﺿﻌﻴﻒ از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺟﺬب ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.

1. 1. ﻣﻮاد ﺑﺎ ﺷﺎﺧﻪﻫﺎی ﺟﺎﻧﺒﻲ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﻮاد ﺑﺎ ﺷﺎﺧﻪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺟﺬب می ﺷﻮﻧﺪ .

1. 1. ﻣﻮﻟﻜﻮﻟﻬﺎ ﺑﺎ ﻗﻄﺒﻴﺖ ﻛﻢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺟﺬب ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﻟﻜﻮﻟﻬﺎی ﺑﺎ قطبیت زﻳﺎد دارﻧﺪ.

1. 1. ﮔﺮوﻫﻬﺎی اﺳﺘﺨﻼﻓﻲ روی ﻣﺎده ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه ﻧﻴﺰ ﺑﺮ ﺟﺬب اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧد.

ﭘﺲ ﺳﺮﻋﺖ ﺟﺬب ﺗﺎﺑﻌﯽ از ﺷﮑﻞ و اﻧﺪازه و حلالیت ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه می ﺑﺎﺷﺪ.

• • دما:دﻣﺎ دو اﺛﺮ ﻣﻬﻢ ﺑﺮروی ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺟﺬب ﺳﻄﺤﻲ ﻣ ﻲﮔﺬارد: از ﻳﻚ ﻃﺮف اﻓﺰاﻳﺶ دﻣﺎ ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﺳﺮﻋﺖ ﻧﻔﻮذ ﻣﻮﻟﻜﻮل ﻫﺎی ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه ﺑﺮروی ﻻﻳﻪ ﻫﺎی ﺧﺎرﺟﻲ و داﺧﻞ ﺣﻔﺮه ﻫﺎی ﺟﺎذب می شود و در ﻧﺘﻴﺠﻪ وﻳﺴﻜﻮزﻳﺘﻪ ﻣﺤﻠﻮل ﻛﺎﻫﺶ می یابد(۷۰) از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ، ﺗﺎ ﺛﻴﺮ دﻣﺎ در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺟﺬب ﺳﻄﺤﻲ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ در ﻣﻮرد ﺗﻐﻴﻴﺮات آﻧﺘﺎﻟﭙﻲ و آﻧﺘﺮوﭘﻲ ﺟﺬب ﺳﻄﺤﻲ در اﺧﺘﻴﺎر ﻗﺮار ﻣ ﻲدﻫﺪ .(۷۱) ﻗﺒﻞ از اﻳﻨﻜﻪ ﻣﺤﻠﻮل ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﺗﻌﺎدل ﺑﺮﺳﺪ، اﻓﺰاﻳﺶ دﻣﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﺮﻋﺖ ﺟﺬب در ﺟﺬب ﺷﻮﻧﺪه ﻣ ﻲﺷﻮد. ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ دﻣﺎ، ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﺮﻛﺖ ﻣﻮﻟﻜﻮل ﻫﺎ ﺑﺮروی ﺳﻄﺢ ﺷﺪه و ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺗﻚ ﻻﻳﻪ ﻫﺎ ﺑﺮروی ﺳﻄﺢ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﻧﻤﻲ ﺷﻮد و ﺟﺬب ﻛﻨﺪﺗﺮ، دﻓﻊ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣ ﻲﺷﻮد در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﭘﻮﺷﺶ ﺳﻄﺢ ﻛﻤﺘﺮ می شود (۷۲) به عبارتی ﭼﻮن ﭘﺪﻳﺪه ﺟﺬب ﺳﻄﺤﻲ ﻳﻚ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﮔﺮﻣﺎده اﺳﺖ، در درﺟﻪ ﺣﺮارﺗﻬﺎی ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﺟﺬب ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ .در درﺟﻪ ﺣﺮارﺗﻬﺎی ﺑﺎﻻ اﻓﺰاﻳﺶ در ﺳﺮﻋﺖ ﺟﺬب ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ وﻟﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻛﻞ ﺟﺬب ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ.

• • pH محیط: ﻳﻮﻧﻬﺎی ﻫﻴﺪروژن و ﻫﻴﺪروﻛﺴﻴﻞ در محیط ﺑﻪ ﺷﺪت ﺟﺬب ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ بنابر این جذب سایر یون ها تحت تاثیر pH محلول قرار میگیرد. ﻳﻮﻧﻴﺰاﺳﻴﻮن اﺳﻴﺪ ﻳﺎ ﺑﺎز نیز روی ﻋﻤﻞ ﺟﺬب ﻣﻮﺛﺮ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ و همانطور که می دانیم pH از عوامل موثر بر یونیزاسیون می باشد.با کاهش pH جذب افزایش میابد.(البته .ﻻزم ﺑﻪ ذﻛﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺛﺮ دما و pH ﺑﺴﺘﮕﻲ ﻛﻠﻲ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺟﺎذب دارد و ﺑﺮای ﻫﺮ ﺟﺎذب ﻣﺨﺼﻮص ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ دﻣﺎ و pH اپتیمم مورد استفاده قرار بگیرد)

فصل سوم
روش انجام کار
Methods
۱-۳ هدف انجام آزمایش:
ﻫﺪف از اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺳﺎﺧﺖ و اﺻﻼح اﻛﺴﻴﺪ ﮔﺮاﻓﻦ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺳﺎﺧﺖ ﻳﻚ ﺟﺎذب داروﻳﻲ ﺑﺮای ﺟﺬب و رﻫﺎﻳﺶ آﻫﺴﺘﻪ داروی اکسی تترا سایکلین در محیط شبیه سازی شده بدن سگ اﺳﺖ، در این مطالعه اﻛﺴﻴﺪ ﮔﺮاﻓﻦ ﺑﻪ روش ﺳﻨﺘﺰی ﻫﺎﻣﺮز ﺳﺎﺧﺘﻪ و ﺳﭙﺲ به منظور اﻓﺰاﻳﺶ ﺟﺬب و رﻫﺎﻳﺶ داروی اکسی تترا سایکلین ،توسط اﭘﻲ ﻛﻠﺮوﻫﻴﺪرﻳﻦ و ﺳﻴﺒﺎﻛﺮون ﺑﻠﻮ اﺻﻼح و ارﺗﻘﺎ ﻳﺎﻓﺖ و ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ .
۳-۲ مواد شیمیایی، وسایل و دستگاه ها مورد استفاده در این آزمایش:
ﻣﻮاد ﺷﻴﻤﻴﺎﻳﻲ و ﺣﻼل ﻫﺎی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در ﺗﻤﺎم ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺳﻨﺘﺰ از ﺷﺮﻛﺖ ﻣﺮک آﻟﻤﺎن ﺗﻬﻴﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ .ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺗﻤﺎم ﻣﻮاد ﺷﻴﻤﻴﺎﻳﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه در ﺗﻤﺎم ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ ﺗﻔﻜﻴﻚ ﻋﻨﻮان ﻣﻲ ﺷﻮد
۳-۲-۱دﺳﺘﮕﺎه ﻫﺎی اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه در آزﻣﺎﻳﺶ :

1. 1. اسپکتروفوتومتر FT-IR^[1]1

1. 1. اسپکتروفوتومتر UV-Vis^[2]2

1. 1. اولتراسونیک^[۳]۳

1. 1. شیکر و شیکر انکوباتور^[۴]۴

1. 1. ترازو با دقت ۰۰۰۱/۰ گرم ^[۵]۵

1. pH متر^[۶]۶