که در آن:
عبارتست از تعداد مقطع‏های موجود در داده‏های ترکیبی؛
عبارتست از دورهای زمانی.
بدین منظور ۲ روش وجود دارد:
الف-در روش اول، فرض می‏شود که بین مقطع‏ها هیچ تفاوتی وجود ندارد و لذا همه مقطع‏ها را با هم تخمین می‏زند که این روش به روش تلفیقی^[۸۲]است.
ب- در روش دوم فرض می‏شود که بین مقطع‏ها اختلاف معنی‏داری وجود دارد که این اختلاف‏های معنی‏دار می‏توانند بر شیب و یا عرض از مبدأ تأثیر بگذارند که به این روش، روش تابلویی^[۸۳]گویند.
به منظور اینکه مشخص شود که کدام روش جهت برآورد مناسب است، فرضیه‏ای آزمون می‏شود که در آن فرض می‏شود که کلیه عبارات ثابت برآورد شده با یکدیگر برابر هستند. بدین ترتیب می‏توان مشخص کرد که آیا روش داده‏های تابلویی (پانلی) جهت برآورد مورد نظر کارآمدتر است یا تلفیقی. برای آزمون فرض مورد نظر، آماره ای است که دارای توزیع با درجه آزادی (N-1,NT-N-K) می‏باشد (مرادی جز، ۱۳۹۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۹-۲- آزمون معنی­دار بودن اثرات فردی لیمر^[۸۴]

در داده‌های ترکیبی لازم است که در ابتدا همگن یا ناهمگن بودن مقاطع (واحدها) مورد آزمون قرار گیرد. منظور از اثرات فردی این است که اثرات مربوط به شرکت‌هامی‌باشد.در صورتی که مقاطع همگن باشند به سادگی می‌توان از روش تلفیقی استفاده نمود، در غیر این صورت استفاده از روش اثرات ثابت ضرورت دارد؛زیر مدل با اثرات ثابت این است که می‌تواند اثراتی را که در هر یک از مؤلفه‌ها متفاوت است ولی در طول زمان تغییر نمی‌کند، نشان دهد. البته پس از تشکیل مدل دیگر نمی‌توان به آن متغیری افزود که در طول زمان تغییر نکند، چرا که با اثرات ثابت موجود هم خطی کامل پیدا خواهد کرد. به عبارت دیگر لازم است که معنی‌داری اثرات ثابت از آماره F لیمر استفاده ‏شود. این آزمون مقایسه بین مجموع مربعات جملات خطا (RSS)^[85] در روش داده ­های تابلویی (پانلی) و داده ­های تلفیقی می­باشد. از آنجا که در روش داده ­های تلفیقی، پارامترهای محدود کننده بیشتری (از قبیل آنکه ضرایب عرض از مبدأ α در طول زمان و در بین داده ­های مقطعی، ثابت در نظر گرفته می­شوند) وجود دارد، لذا انتظار بر این است که روش داده‏های تلفیقی نسبت به داده ­های تابلویی (پانلی)، RSS بیشتری داشته باشد. بنابراین اگر RSS مدل حداقل مربعات معمولی (OLS)^[86]، با اضافه شدن محدودیت­ها به طور معنی­داری افزایش پیدا نکند، بهتر است که این روش استفاده گردد. در غیر این صورت، روش داده ­های تابلویی (پانلی)مناسب‌ترمی‌باشد.
با بهره گرفتن از مجموع مربعات باقیمانده مقید ( )^[۸۷]حاصل از تخمین مدل ترکیبی به دست آمده از OLS و مجموع مربعات باقیمانده غیر مقید ( )^[۸۸] حاصل از تخمین رگرسیون درون گروهی، می‏توان آماره آزمون مناسب در این زمینه را به صورت زیر نوشت:

که در آن:
عبارتست از مجموع مجذورات پسماندهای مقید؛
عبارتست از مجموع مجذورات پسماندهای غیر مقید؛
عبارتست از تعداد متغیرهای توضیحی؛
عبارتست از تعداد مقطع‌ها.
در آزمون ، فرضیه یکسان بودن عرض از مبدأها (داده های تلفیقی) در مقابل فرضیه مخالف ، ناهمسانی عرض از مبدأها (روش داده‏های تابلویی ( پانلی) قرار می‏گیرد؛ لذا می‏توان نوشت:

حداقل یکی از عرض از مبدأها با بقیه متفاوت است :
اگر محاسبه شده ( ) از جدول با درجه آزادی‌های و بزرگ‌تر باشد، فرضیه رد شده و استفاده از روش داده‌های تابلویی ( پانلی) بهتر است. در غیر این صورت از روش داده‏های تلفیقی استفاده می­ شود (مرادی جز، ۱۳۹۱).
از آزمون هاسمن برای تصمیم‌گیری در رابطه با بهره گرفتن از اثرات ثابت یا تصادفی استفاده می‌شود. در ادامه ابتدا اثرات ثابت و تصادفی تشریح شده و سپس آزمون هاسمن جهت گزینش بین این دو روش برای افزایش کارایی، تشریح می‌گردد.

۳-۹-۳- مدل­های تابلویی ( پانلی)

۳-۹-۳-۱- روش اثرات ثابت^[۸۹]
روش اثرات ثابت که به مدل (^[۹۰] ) معروف است این امکان را فراهم می‌کند که ویژگی انفرادی بنگاه‌ها و یا واحدهای انفرادی با یکدیگر متفاوت باشد که این ناهمگونی در اثرات ثابت انفرادی، در عرض از مبدأ واحدها نشان داده می‌شود. بنابراین مدل رگرسیون به صورت زیر خواهد بود:

در رابطه فوق پارامتر عرض از مبدأ بوده و بیانگر اثرات ثابت یا ویژگی‌های انفرادی در هر یک از واحدهای مقطعی می‌باشد (محمد زاده و همکاران، ۱۳۸۹).

۳-۹-۳-۲- روش اثرات تصادفی^[۹۱]

مدل اثرات تصادفی را می‌توان به منزله مدل رگرسیونی با عرض از مبدأ تصادفی بیان کرد. اگر اثرات انفرادی با تخمین زننده‌ها همبستگی نداشته باشند احتمالاً مناسب‌تر خواهد بود تا از واحدهای مقطعی تصادفی برای بیان عرض از مبدأها استفاده نمود. به ویژه اگر بر این عقیده باشد که واحدهای مقطعی از یک جمعیت نسبتاً زیاد بدست آمده است. بنابراین، در مدل اثرات تصادفی ناهمگنی بین واحدها به صورت یک جز تصادفی در نظر گرفته شده و این مدل به صورت زیر خواهد بود:

طوری که جملات اخلال ترکیب شده عبارتست از:

مشخصه اصلی این جملات خطا در ناهمسانی آن است، به گونه‌ای که (محمد زاده و همکاران، ۱۳۸۹) :

۳-۹-۴- آزمون هاسمن^[۹۲]

آزمون هاسمن برای بررسی وجود همبستگی بین جز خطا و متغیر های توضیحی در مدل اثرات تصادفی به کار می‌رود که آماره آن دارای توزیع کای- دو با درجه آزادی (تعداد متغیر های توضیحی) است. به طور کلی، برای انتخاب بین مدل‌های اثرات ثابت و اثرات تصادفی از آزمون هاسمن استفاده می‌شود. این آزمون به صورت زیر است:

که در آن:

دیدگاه منبع محور^[۳۶]:

دیدگاه منبع محور بیان میکند که سازمان به وسیله منابع فیزیکی ، سرمایه ای و انسانی خود که ارزشمند بوده، منحصربه فرد بوده وبه سختی قابل تقلید می باشند، مزیت رقابتی نسبت به رقبا به دست می آورد.( سیدو،۲۰۱۱: ۲۵ به نقل از بارنی^[۳۷]، ۱۹۹۱ ). دیدگاه منبع محور پیشنهادمی کند که سازمان جهت دست یابی به مزیت باید به منابع داخلی خود اعم از فیزیکی وذهنی توجه نماید. منبع صاحب ارزش در این دیدگاه به منبعی اطلاق می شود که بتواند از فرصت ها بهره برداری نماید و تهدیدات را خنثی نموده و به صفر برساند. کمیابی به منبعی اطلاق می شود که در حجم وسیع در زمان حاضر و آینده دور و نزدیک نتواند در اختیار سازمانهای رقیب قرار گیرد و منبع غیر قابل تقلید به منبعی گفته میشود که باز تولید آن جهت استفاده به وسیله رقبا به سختی امکان پذیر باشد.(بارنی، ۱۹۹۱).
قبل از ظهور دیدگاه منبع محور تمرکز و تکیه گاه اصلی سازمانها جهت دست یابی به مزیت در تفکر استراتژیک عوامل خارجی سازمان از قبیل جایگاه صنعت بوده است. برخلاف استقبال گسترده از دیدگاه منبع محور، این دیدگاه انتقاداتی را نیز به خود دیده است ازجمله آنکه پریم^[۳۸] و باتلر^[۳۹](۲۰۰۱) بیان می کنند که دیدگاه منبع محور را نمی توان به عنوان یک نظریه صحیح تجویز کرد. آنها برای سخن خود دو دلیل اقامه می کنند ،اول آنکه این دیدگاه دارای اعلامیه ای حشو و زائد است چنان که این سخن که مزیت رقابتی از طریق منبع صاحب ارزش به دست می آید به صورت تجربی هیچ کجا به اثبات نرسیده است و دوم آنکه این دیدگاه بخش تجویزی نظریه رامحدود می نماید،آنها برای این بخش از ایرادات خود ۴ منطق را به کار میگیرند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• • شاخص هایی که وسیله آن می توان به مزیت رقابتی استراتژیک دست یافت برای مدیران قابل دستکاری و فراهم نمودن نمی باشد.

• • محملی که نظریه در آن به کار برده می شود ویژه و خاص نمی باشد.

• • تعریف منبع فراگیر بوده و گستره عظیمی را در بر میگیرد.

• • این نظریه ثابت بوده و از پویایی لازم برخوردار نمی باشد.(سیدو، ۲۰۱۱: ۲۶)

به رغم این انتقادات دیدگاه منبع محور هر روز کاربرد بیشتری در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی پیدا می کند و این اتفاق باعث شده است که عامل انسانی به مهمترین عامل در بقای یک سازمان تبدیل شود.
منطق منبع محور در حال حاضر فراتر از دیدگاه استراتژیک رفته و درسایر ابعاد سازمانی نیز نمود پیدا کرده است.به عنوان مثال این دیدگاه به کانون مطالعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی تبدیل شده است(رک: هوسلید (۱۹۹۵)) این دیدگاه همچنین به عنوان مبنایی برای ادبیات علوم اطلاعاتی (رک: ری؛ بارنی و موهانا(۲۰۰۴)) بازاریابی (رک: چینگولد^[۴۰] و جانسون(۱۹۹۷)) کارآفرینی(رک: آلوارز^[۴۱] وبوسنیتز(۲۰۰۱)) مدیریت عملیات(رک: پاول^[۴۲](۱۹۹۵))و نوآوری و مدیریت تکنولوژی (رک: استوارت و پودونلی^[۴۳](۱۹۹۶)) مبدل گشته است .(بارنی، ۲۰۰۵ : ۲۷۶). دیدگاه منبع محور زمانی می تواند به عنوان پایه و اساس دستیابی به مزیت رقابتی قرار گیرد که منابع علاوه برآنکه نادر و غیر قابل تقلید بوده باشند باید از مهارت و انگیزه کافی جهت دستیابی به موفقیت نیز برخوردار باشند.

ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی:

همزمانی پیشرفت در تحلیل مدیریت منابع انسانی و نتایج اقتصادی ناشی ازعملیات کارکنان به رویکرد جدیدی منتهی شد که در اصطلاح به آن منابع انسانی برمبنای مدارک^[۴۴] می گویند. منابع انسانی برمبنای مدارک رویکردی فلسفی و کارکردی به سرمایه انسانی دارد.محققان منابع انسانی برمبنای مدارک به تاثیر چهار گوشه ای شیوه های مدیریت منابع انسانی بر نتایج ملموس مالی، دست آورد های سازمانی و رهنمون کردن تصمیماتشان با بهترین شواهد تمرکز می نمایند. به عبارت دیگر تحقیقات که تاکنون صورت گرفته است به دنبال اثبات ارزش منابع انسانی برای سازمان بوده اند. رویکرد منابع انسانی مدرک محور به دنبال آن است که اهرم هایی را معرفی نماید که به وسیله آن جایگاه سازمان را در صنعت مورد فعالیت بهبود دهد.این رویکرد به وسیله پاتریک رایت و همکارانش (۲۰۰۵) توسعه یافت و بعد از آن بود که ضرورت استفاده از شواهد تجربی در تصمیم گیری ها به وسیله پفر و رابرت ساتون (۲۰۰۶) تبیین گردید.(کنفرانس مدیریت منابع انسانی^[۴۵] : ۴)

رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی:

در محیط بسیار رقابتی امروز، منابع سنتی مزیت رقابتی سازمانها، مانند: تکنولوژی، حق امتیازها و صرفه های اقتصادی، با پدیده جهانی شدن و دیگر تغییرات محیطی، کارآمدی خود را از دست داده اند. بنابراین، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزینه جایگزین این منابع سنتی، می تواند به رشد شایستگی‌های محوری سازمان کمک کند. از همین رو، مدیران به استفاده از کارکردهای مدیریت منابع انسانی روی آورده اند. (جکسون وشولر، ۲۰۰۰ )
بررسی ادبیات تحقیق نشان داده است که شیوه های مدیریت منابع انسانی شامل : برنامه ریزی نیروی کار (متیس^[۴۶] و جکسون، ۲۰۰۰) تجزیه وتحلیل شغل(کاسکیو^[۴۷]، ۲۰۰۳ و دسلر^[۴۸]، ۲۰۰۶) آموزش و توسعه(کاندو^[۴۹]،۲۰۰۳) استخدام و گزینش (کولیک^[۵۰]، ۲۰۰۴) جبران خدمت و پاداش(میلکوویچ^[۵۱] و نیومن^[۵۲]، ۱۹۹۹) ارزیابی عملکرد(برناردین^[۵۳] و راسل^[۵۴]، ۱۹۹۳) مدیریت مسیر شغلی (شاین^[۵۵]، ۱۹۹۶)سیستم اطلاعات منابع انسانی(ولف^[۵۶]، ۱۹۹۸) کیفیت زندگی کاری،تنوع نیروی کار، تحقیقات نگرش کارکنان (آرمسترانگ^[۵۷]،۲۰۰۵ ؛ براکن^[۵۸]،۲۰۰۰؛ هایس^[۵۹]،۱۹۹۹)بر عملکرد سارمانی و سایر جنبه های سازمانی تاثیر گذار بوده اند (محمد آصف خان ، ۲۰۱۰: ۱۵۸) . بوسلی^[۶۰] و دیگران (۲۰۰۵) در پژوهش خود با بهره گرفتن از فراتحلیل به بررسی ۱۰۴ تحقیق پرداخته و به این نتیجه رسیدند که ۴ شیوه مدیریت منابع انسانی به طور ممتد و گسترده مورد استفاده قرار گرفته اند این چهار شیوه عبارتند از :

1. 1. استخدام و گزینش موثر

1. 1. آموزش و توسعه

1. 1. سیستم پاداش اقتضایی

1. 1. مدیریت عملکرد

هاسلید و بیکر(۱۹۹۶) براین باورند که یک سیستم منابع انسانی که به طور مناسبی طراحی و اعمال شده باشد، می‌تواند در حکم یک دارایی اقتصادی و با ارزش برای یک سازمان موردتوجه قرار گیرد. اگرچه تحقیقات آنها دقیقا مشخص نساخته است که چنین سیستمی چگونه ارزش خلق می کند. اما بکر و گرهارت (۱۹۹۷) اظهار داشتند که سیستم‌های مدیریت منابع انسانی تاثیری سیستماتیک بر کارکنان سطوح عملیاتی سازمان دارند و شرکت را در دستیابی به اولویتهای تجاری خود رهنمون می‌سازد.
در سالهای اخیر تمرکز پژوهش ها ازمطالعه تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر افراد و عملکرد سازمانی به تاثیر سیستم کلی شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار تغییر جهت داده اند. محققان در بررسی عملکرد هم از شاخص های مالی و هم از شاخص های غیر مالی استفاده نموده اند

سیستم کاری عملکرد بالا:

یکی از اساسی ترین اصول تحقیقات در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که جهت تاثیر گذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی برعملکرد فردی و سازمانی پیکره بندی و مرزبندی شیوه های منابع انسانی به صورت سیستمی از شیوه ها و روش ها باشد(سیدو، ۲۰۱۱: ۳۴ به نقل از لیپاک و دیگران، ۲۰۰۶)
اصطلاح سیستمهای کاری با عملکرد بالا^[۶۱] برای مجموعه روش های مدیریت منابع انسانی، که عملکرد را بهبود می بخشند، به کار برده می شود. روشهایی که کارکنان را با مهارتها، اطلاعات ، انگیزش ، تعهد و آزادی عمل در تصمیم گیری های مهم، مانند: خلق نوآوری ، بهبود کیفیت و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات آماده می سازد. این سیستم‌ها بیانگر طرحی کلی از فعالیت سازمانی است که شامل ترکیبات اصلی و به‌هم وابسته، از قبیل: مداخله، مشارکت‌، توانمندسازی، توسعه سازمانی، ابراز احساسات ، کار تیمی و پاداشهای مبتنی بر عملکرد کارکنان است. چنین سیستم‌هایی همچنین با تولید بالا، کیفیت بالا، جلب رضایت مشتریان و کارکنان و عملکرد مالی شرکت درآینده، نیز مرتبط‌اند.(رحیمیان وگودرزی، ۱۳۸۷: ۲۳)
یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، سیستم کاری عملکرد بالا را مجموعه ای از روش های کاری متمم و مکمل می داند که سه بعد وسیع یا دسته هایی از این روشها را پوشش می دهد.

• • روش های مداخله بالای کارکنان شامل تیمهای خودگردان ، حلقه های کیفیت و تسهیم اطلاعات شرکت؛

• • روش های منابع انسانی شامل فرایندهای به کارگماری پیچیده، ارزیابی عملکرد، نظارت و غیره.

• • روش های پاداش و تعهد، شامل پاداشهای مالی، سیاستهای دوستانه‌، چرخش شغل و انعطاف پذیری کارکنان

بدین ترتیب، انتظار می رود با به کار بردن این روشها در کنار هم، در قالب یک سیستم، شاهد عملکرد بالایی باشیم.(همان، ۲۴)

شکل ۲ -سیستم کاری عملکرد بالا- نویی^[۶۲] و دیگران
دیویدپی هانا براین باور است که سازمانهای با عملکرد بالا اتفاقی یا از راه سیاستگذاری و یا صدور فرمان به وجود نمی آیند، بلکه طرح ریزی می‌شوند. و همه این سازمانها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که به نتایجی که باید برسند، می‌رسند الگوی عملکرد بالای هانا مبتنی برپنج متغیر مهم است. اگر مدیران بخواهند عملکرد را بالا ببرند، باید به این پنج متغیر توجه داشته باشند. این متغیرهای مهم، عبارتند از:

• • موقعیت کسب وکار (نیروهای موجود در محیط)

• • راهبرد کسب وکار (اهداف و ارزشها)

• • عناصر طراحی (فناوری ، ساختار و غیره)

• • فرهنگ

• • نتایج کاری ( برون داده های تولید شده)

از این الگو می توان برای شناسایی نشانگرهای حقیقی موفقیت سازمانی استفاده کرد. این نشانگرها در برنامه توسعه و نوسازی سازمانی برای بهبود عملکرد سیستم به کارمی روند. سیستم های کاری با عملکرد بالا سازمانهایی هستند که از یک رویکرد کاملا متفاوت نسبت به رویکردهای سلسله مراتبی یا بوروکراتیک استفاده می کنند. (رحیمیان وگودرزی، ۱۳۸۷: ۲۷)

موضوع دیگری که دربحث پیشگیری وکنترل فساداداری موردتوجه تحلیل گران قرارگرفته است بررسی گردش آزاداطلاعات وIT است.سیستم گردش آزاد اطلاعات هرنوع داده اطلاعات سندوفایل است که قابل ارائه به دیگری باشد.اطلاعاتی که یامجانی است (تبلیغات)یادارای ارزش اقتصادی (حقوق مالکیت های فکری وشعب مختلف آن سهام اوراق بهاداروپول دیجیتال )
ویادارای ارزش مقدماتی برای مبادله است(تبادل اطلاعات تجاری وبازرگانی)ویاجزوحریم خصوصی اشخاص ویااطلاعات دولتی است (طیف وسیعی ازاطلاعات بوروکراتیک ومرتبط باامنیت ملی) به نظرایشان یکی ازمواردفسادآورنبودگردش آزاداطلاعات است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عدم انتشاراطلاعات برروی شبکه دربرخی مواردمنجربه ایجادرانداطلاعاتی می شود(رانداطلاعاتی یعنی دسترسی ویژه یک فردیاگروه به اطلاعات وپنهان نگه داشتن ازدسترس عموم )
بخش زیادی ازاطلاعات موجوددردستگاهای دولتی به دلیل تشخیص مدیرمربوطه ویانگرشی سنتی به موضوع اطلاعات به بایگانی سپرده می شودومسول سازمان ونهاددولتی خودتصمیم می گیردکه چه خبری رادردسترس قراردهدوچه مدرکی محرمانه وسری باشد.مردم به طورمساوی به اطلاعات دسترسی ندارند.مردم وشهروندان حق دارندازتصمیمات وفرآیندهابه طورمساوی آگاه گردند.البته استفاده ازاین حق نه تنهانبایدنامحدودباشدبلکه بایداین اصول نیز رعایت گردد:۱-حمایت ازمنافع کشور(امنیت ونظم عمومی )۲-حمایت ازاشخاص ثالث (حریم خصوصی افرادواسرارتجاری شرکت ها)۳-حمایت ازفرآیندتصمیم سازی(اجتناب ازهزینه وفعالیت اداری )
گفتاراول : ویِژگی دولت الکترونیک
دولت الکترونیک یک شکل پاسخگوئی ازدولت می باشدکه بهترین خدمات دولتی رابه صورت بلاواسطه به شهروندان ارائه می دهدوآنهارادرفعالیت های اجتماعی شرکت می دهد.^[۶۹]
دولت الکترونیک استفاده ازفناوری به منظورتسهیل اموردولت ازطریق ارائه خدمات کارآوموثربه شهروندان وشرکتهای تجاری ودولتی می باشد.^[۷۰]
درواقع هدف دولت الکترونیک ارائه خدمات بهتر باهزینه کمترواثربخشی بیشتر است وهردولتی باتوجه به نیازهای جامعه خویش نظام دولت الکترونیک راپایه ریزی می کند.^[۷۱]
بطورکلی مشخصات یک دولت الکترونیک کارآمدرادرقالب کلمه SMART(هوشمند)بیان می کنندکه هریک ازحروف آن نماینده یکی ازویژگیهای دولت الکترونیک است .
S:small-دولت الکترونیک نبایدگستردگی بیش ازحدداشته باشدتاازاتلاف نیروی انسانی وسرمایه بتواندجلوگیری کند.
M:moral-بایدمقیدبه اخلاق بوده وحریم اطلاعات خصوصی شهروندان راحفظ نماید.
A:auditable-بایدنسبت به فعالیت های اجتماعی اقتصادی وسیاسی که انجام می دهدجوابگوباشد.بدین معنا که شهروندان بتوانندتاحدامکان ازروندپیشرفت این فعالیت ها آگاهی لازم به دست آورند.
R:responsible-دولت بایددرصورت بروزمشکلات ناشی ازفعالیت هایش به مردم پاسخگوباشد.
T:transparent- بایدازموضع شفافی دررابطه باامورشهروندان برخوردارباشد
دولت الکترونیک استفاده از فناوری های اطلاعاتی وارتباطی به منظور ارائه خدمات دولتی به صورت بهنگام ومستقیم به شهروندان در۲۴ساعت شبانه روز و۷روز هفته است .دراین دولت به مردم تسهیلات لازم جهت دسترسی مناسب به اطلاعات وخدمات دولتی وفرصتهای گسترده تربرای مشارکت درفرآیندهاارائه می گردد.درواقع ستون اصلی دولت الکترونیک ارتباطی است که دولت باشهروندان بنگاه های اقتصادی کارکنان وسایرموسسات دولتی برقرارمی سازد واین ارتباطات است که روح دولت الکترونیک را تشکیل می دهد.
امروزتوانمندی دولتهاباخلق دولت الکترونیک درآنهاسنجیده می شود.بی شک دردولت الکترونیک به دلیل بالارفتن سهم مدیریت ونظارت دولت شاخص فساداداری بطورقابل توجهی کاهش می یابد.
گفتاردوم : دست آوردهای دولت الکترونیک^[۷۲]
۱-ارائه همه خدمات عمومی به صورت الکترونیک برروی اینترنت
۲-تامین یک مرکزاطلاعات به عنوان مکانی برای دسترسی به اطلاعات خدمات دولتی
۳-امکان پرداخت الکترونیکی قبض ها به دولت
۴-انتقال کلیه اطلاعات دولتی ازقبیل قوانین وظائف وساختارهای سازمان های دولتی به اینترنت به گونه ای که توسط مردم قابل استفاده باشد.
۵-اسناد(دولتی )آرشیوهاوبانکهای اطلاعاتی به صورت آنلاین قابل دسترسی است
۶-کلیه اموراداری به صورت آنلاین انجام می شود
۷-افزایش قابلیت مدیریت آنلاین مدیران دولتی
۸-انجام کلیه امورتجاری به صورت آنلاین
۹-وجوداینترنت باپهنای خط بالابرای موسسات تحقیقاتی
۱۰-اشتراک اطلاعات بین موسسات دولتی
۱۱-استفاده ازنامه های الکترونیکی
۱۲-استفاده ازکارت های هوشمند
۱۳-استفاده ازکیوسک های اطلاعاتی
مبحث دوم : ثبت الکترونیکی
دراین قسمت ازپژوهش تعاریفی که ازثبت الکترونیکی بیان گردیده است ارائه می گرددوسپس به چگونگی روند اجرای آن در دو نهاد سازمان ثبت اسنادواملاک کشورو دفاتراسنادرسمی می پردازیم.ذکراین نکته ضروری است که با توجه به عنوان پژوهش منظورازتعریف ثبت الکترونیک ثبت اسنادرسمی به شیوه الکترونیکی ودرفضای مجازی است.
گفتار اول :‌تعریف ثبت الکترونیکی
بند اول :دکترین
برخی اساتید ثبت الکترونیکی رامفهومی نسبتانوظهوربرشمرده اند که دربکارگیری شیوه های نوین ارتباط برای تسهیل ثبت اسنادومدارک مورداستفاده قرارمی گیرد.
منظورایشان ازشیوه های نوین ارتباط همان فضای مجازی ودرون شبکه ای است که باکمک دستگاه کامپیوترامکان پذیرمی گردد. ^[۷۳]
بنددوم: قانون دفاتراسنادرسمی ایالات متحده آمریکا
باب چهاردهم بند۱-۱۴ “فناوری دارای قابلیت های الکترونیکی ‚دیجیتالی (رقومی )‚ مغناطیسی ‚بی سیم دیداری (بصری ) الکترونیکی مغناطیسی یامواردمشابه “مطابق قانون فوق مدرک الکترونیکی درمفهوم عام شامل اطلاعاتی است که باوسایل الکترونیکی ایجاد تولید ارسال ابلاغ دریافت یاذخیره شده باشد.
بنابربا توجه به آنچه درتعریف ثبت الکترونیکی مطرح گردید‚به نظرنگارنده ثبت الکترونیکی‚خلق وایجادیک سنددرفضای مجازی بااستفاده ازابزاری مانندصفحه کلیداست که درنوشتن اسنادجایگزین قلم وخودکارشده است .سرعت درنوشتن به این شیوه تفاوت چندانی بانوشتن باکمک قلم وخودکارنداشته وبستگی به مهارت کاربردارد.
آنچه درثبت الکترونیکی درفضای مجازی مورداهمیت است سرعت درانتقال وارسال نوشته هاواسنادی است که به طریق الکترونیکی ومغناطیسی ایجادشده است.
گفتاردوم : ماهیت ثبت الکترونیکی ^[۷۴]
ثبت الکترونیکی ازماهیتی که دارای آثارجداگانه ای درمقایسه باثبت کاغذی باشدبرخوردارنیست زیراآنچه که تغییریافته تغییروسائل به کاررفته برای انجام مراحل مختلف ثبت سنداست(ادله مربوطه ذخیره بایگانی بازاریابی دستیابی پرینت و…)
فصل دوم :نهادهای رسمی ثبت اسناد
لازم است درخصوص سابقه خدماتی دونهادقدیمی ومجرب یعنی سازمان ثبت اسنادواملاک کشورودفاتراسنادرسمی مطالبی ارائه گردد.بنابراین درابتداجایگاه ونقش سازمان ثبت اسنادواملاک کشورمطرح می گرددوسپس به بررسی جایگاه دفاتراسنادرسمی درایران می پردازیم .
مبحث اول :سازمان ثبت اسنادواملاک کشور
سازمان ثبت اسنادواملاک کشوریکی ازقدیمی ترین دستگاه های کشوراست (زمانیکه دستگاه فتوکپی نبودوبرای اسنادهویتی وملکی رونوشت صادرمی شد)وبه لحاظ نوع خدماتی که این سازمان ارائه می دهدهمه آحادمردم به نوعی بااین دستگاه ارتباط رسمی دارند.سازمان ثبت یکی ازدستگاه های بزرگ وحاکمیتی است که مطابق قانون ماموریت های متنوعی داردوهمگام باارائه خدمات حاکمیتی دستگاه درآمدزائی برای کشورمی باشد.اقدامات وفعالیت های سازمان ثبت اسنادواملاک حامی امنیت اقتصادی واجتماعی درفضای جامعه وزمینه ساز وپشتیبان توسعه اقتصادی کشورمی باشد.این سازمان حوزه های مختلفی ازجمله حوزه ازدواج وطلاق ‚ثبت شرکت ها‚اختراعات ‚اسناد‚برندهاومالکیت معنوی ودفاتراسنادرسمی رادربرمی گیرد.این سازمان یکی ازپیچیده ترین بخش های دستگاه قضا است.سازمان ثبت اسنادواملاک به واسطه ثبت حقوق دولت واشخاص حقیقی وحقوقی درزمینه احراز مالکیت ها می تواند باعث ایجادعدالت اجتماعی ‚برقراری روابط منظم وسیستماتیک حقوقی درمقوله های اجتماعی واقتصادی شود.برقراری امنیت وحمایت ازنظام اقتصادی می تواندافزایش بهره وری ومالکیت معنوی وصنعتی رادربرداشته باشد.
لذا این سازمان درامنیت وتوسعه اقتصادی ‚ثبت مالکیت مالکین‚اعتباربخشی به معاملات‚تحکیم روابط حقوقی طرفین معامله ‚نظام مند وقانونمندشدن معاملات ونظارت برمعاملات نقش برجسته ای راایفا کرده ومی تواندبطورموثرومفیدپس اندازهای مادی ومعنوی مردم رادرچرخه اقتصادملی فعال نموده وامنیت مالکیت راتضمین وراه ورودکشوررابه دروازه های اقتصادرقابتی آینده تسریع نماید.واین امور نوع نگاه وتوجه مسولین رانسبت به این دستگاه کلیدی به طورویژه به خودمعطوف داشته است.
ایجادتسهیل وتسریع درارائه خدمات ثبتی به ذینفعان وکاهش مراجعات حضوری شفاف سازی وثبت حدود واطلاعات مالکیت ها وشفاف سازی درانتقالات ومعاملات رسمی توسعه کیفی وارتقاءسطح برخورداری منابع انسانی ‚ارتقاءنظارت ‚بازرسی وپاسخگوئی بازنگری واصلاح قوانین مقررات واستانداردسازی رویه ها واطلاع رسانی وارتقاءسطح آگاهی عمومی چشم اندازسازمان ثبت اسنادواملاک کشوربه افق ۱۴۰۴شمسی است.^[۷۵]
گفتار اول :ثبت الکترونیکی اسناددرسازمان ثبت اسنادواملاک

مدل برزونسکی
برزونسکی مدلی ارائه کرده است که روی تفاوت‌های فردی در زمینه پیدایش شناختی- اجتماعی نوجوانان در رویارویی یا اجتناب از سازماندهی یا سازماندهی مجدد مسائل مربوط به هویت تاکید می‌کند. در سه دهه اخیر اغلب تحقیقات مربوط به هویت براساس پایگاه‌های چهارگانه هویتی که توسط مارسیا مطرح شد انجام شده است. یکی از محدودیت‌های مدل پایگاهی هویت این است که جنبه‌های گوناگون هویت از قبیل : فرایند، محتوی و ابعاد ساختاری، در قالب دسته بندی افراد در این چهار پایگاه از هم متمایز نمی‌شود.
سه جنبه فرایند، محتوی و ساختار هویت از دیدگاه برزونسکی به قرار زیر است:
فرایند هویت :
برزونسکی با هدف تعیین پویایی‌های درونی ساختارهای هویت، مفهوم هویت را به عنوان یک نظریه راجع به خویشتن بسط می‌دهد و اظهار می‌کند که افراد نظریه‌پردازانی هستند که در فرایند استدلال نظری مربوط به خود درگیرند. نظریه خود یک ساختار مفهومی است که از مجموعه منظمی از فرضیات ، طرح‌ها و ساختارها و تقاضاهای مربوط به خود در تعامل با دنیای اطراف تشکیل شده است. مثل هر نظریه دیگری ، نظریه خود ، درکی از اطلاعات و تجارب را در مواجهه با زندگی روزانه سازماندهی و منسجم می‌کند. نظریه، خود نه تنها ریشه در رفتارهای قبلی دارد، بلکه شامل راهبردهای پردازشی یا ساختارهای عملیاتی است که کوشش‌های فرد را در جهت تطابق و مواجهه با زندگی روزانه حرکت و نظم می‌بخشد. تلاش‌های سازگارانه با توجه به معیارها و اهداف فرد ارزیابی می‌گردند که گاهی این تلاش‌ها منجر به بازخورد منفی می‌شوند.
در یک دنیای پویا و متغیر تقاضاها، انتظارات و ساختارهای موقعیتی که در گذشته موثر بوده‌ اند ممکن است دیگر معتبر نباشند. بنابراین، تحول بهینه هویت در یک فضای پویا و متغیر باعث کنش متقابل و مستمر بین فرآیندها توسط ساختار هویت و جریان‌های اصلاح ساختارها هدایت می‌شوند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در جریان شکل‌گیری هویت، افراد با دو مسأله اساسی روبرو هستند: این که آن‌ها فکر می کنند چه کسی هستند؟ و واقعیتی که درون آن زندگی می‌کنند چیست؟ تفاسیر فرد از تجارب – نه خود وقایع- واقعیت شخص را شکل می‌دهند و به نظریه‌پردازی راجع به خویشتن می‌پردازند. بخشی از نظریه‌پردازهای خود و خودتنظیمی‌ها شامل فرایندهای خودکار و ذاتی است. مدل برزونسکی مبتنی بر الگوی انتقادی از رویکرد ساختارگرایی است که فرض می‌کند افراد در درون یک واقعیت بیرونی زندگی و عمل می‌کنند که مستقل از آنهاست و فهم این واقعیت اغلب توسط ساختارهایی صورت می‌گیرد که بر او تحمیل می‌شوند. یعنی افراد لزوماً به‌طور آگاهانه تفاسیر و استنباط‌های مربوط به خود را شکل نمی‌دهند (برزونسکی ،۲۰۰۳).
بارچ^[۷۶] معتقد است فعالیت‌هایی شناختی در زندگی فرد به صورت خودکار صورت می‌گیرد . ساختارها تعیین می‌کنند که چه اطلاعاتی رمزگردانی شوند و این اطلاعات چطور سازماندهی ، تفسیر و معنادهی گردند. این ساختارها مستقیماً اطلاعات دریافت شده را تعیین نمی‌کنند بلکه واقعیت بیرونی ساختارهای شخصی را به شدت تحت تاثیر قرار می‌دهند (بارچ، ۱۹۹۷ به نقل از برزونسکی ، ۲۰۰۳).
برزونسکی معتقد است افراد به شیوه‌های متفاوتی به نظریه پردازی راجع به خود می‌پردازند یعنی افراد در چگونگی مواجهه و پردازش اطلاعات، تصحیحات و تعارضات مرتبط با هویت با هم تفاوت دارند. ولی سه سبک نظریه‌پردازی را تشخیص داده است که عبارتند از : علمی (اطلاعاتی) ، جزمی(هنجاری) و موقعیتی(موردی).
افراد با شیوه علمی ، اطلاعات مدار هستند و همواره یک نگرش همراه با تردید درباره خودشان دارند. آن‌ها به جستجو، پردازش و ارزیابی اطلاعات مربوط به خود می‌پردازند و همواره درگیر یک فرایند خود کاوشگری فعال هستند.
افرادی که سبک جزمی ، دارند همواره با تجارب و انتظارات افراد مهم زندگیشان (مثل والدین) همنوایی می‌کنند. این افراد تلاش می‌کنند که ساختارهای مربوط به خود را که از قبل موجود است حفظ کنند. در مقابل تهدیدات بالقوه‌ای که برای ساختارهای خودشان وجود دارد از طریق پاسخ‌های قالبی و تعریفات شناختی به دفاع می‌پردازند.
افرادی با سبک موقعیتی ، راجع به خود نظریه‌پردازی می‌کنند، به طور مداوم براساس تقاضاهای محیطی واکنش نشان می‌دهند. این افراد جهت گیری مغشوش یا اجتنابی نسبت به اطلاعات مرتبط با خود دارند (برزونسکی ،۱۹۹۷ به نقل از فارسی نژاد ، ۱۳۸۴).
محتوای هویت :
در بیشتر تحقیقات مربوط به پایگاه‌های هویت، محتوی به طور عملی در سه حوزه: مذهب، شغل و نقش جنسی تعریف می‌شود. اما هویت نوجوانان در یک حوزه مشابه ممکن است عناصر متفاوتی داشته باشد. برای مثال در حوزه مذهب ، بعضی از نوجوانان ممکن است روی عقاید و درک شخصی خودشان از مسائل معنوی تاکید کنند و بعضی ممکن است به موقعیت اجتماعی حاصل از رعایت اعمال مذهبی و بیان اعتقاد دینی توجه کنند و عده‌ای نیز انتظارات مذهبی والدین و اعضای فامیل برایشان از اهمیت برخوردار باشد (برزونسکی ،۲۰۰۳).
یک رویکرد متفاوت به محتوای هویت، تمرکز روی ماهیت اسنادها و عناصری است که هویت فرد طبق آن‌ها تعریف می‌شود. برای مثال، چک و همکارانش سه محتوا برای هویت تعریف کرده‌اند:

هویت شخصی ^[۷۷]
هویت جمعی ^[۷۸]
هویت اجتماعی ^[۷۹] (چک و همکاران ، ۱۹۸۲ به نقل از برزونسکی ، ۲۰۰۳).
هویت شخصی ریشه در اسنادهای خود خصوصی ، از قبیل اهداف و ارزش‌های شخصی، خودآگاهی‌ها و وضعیت‌های روانی منحصر به فرد دارد.
هویت جمعی روی انتظارات و هنجارهای دیگران مهم و گروه‌های مرجع مثل خانواده، گروه اجتماعی، کشور، مذهب و غیره تاکید دارد.
هویت اجتماعی به عناصر خود عمومی از قبیل شهرت، محبوبیت و تاکید روی دیگران برمی‌گردد.
نتایج تحقیقات برزونسکی روی دانشجویان امریکایی نشان می‌دهد انواع اسنادهایی که نوجوانان برای تعریف و تبیین هویتشان به کار می‌برند بنا به سبک پردازش هویتی که دارند متفاوت است. افرادی که از یک سبک اطلاعاتی استفاده می‌کنند روی اسنادهای خود شخصی (مثل اهداف، ارزش‌ها و معیارهایشان) تاکید دارند و میزان بازخوردهای مربوط به خود را که منجر به تاکید دیدگاه‌های شخصی‌شان می‌شود اساس خود ارزیابی‌هایشان قرار می‌دهند.
افرادی که سبک هنجاری را جهت پردازش اطلاعات مربوط به هویتشان به کار می‌گیرند، احساسی که از خود دارند مبتنی بر عناصر خودجمعی (مثل: خانواده، مذهب یا کشور) است. معیار ارزش این نوجوانان، ارزش‌ها و انتظارات افراد مهم زندگیشان است و هدف آن برمبنای افزایش عزت نفس جمعی – مثلا از طریق مقایسه گروه‌هایی که آن ‌ها را از سایرین متمایز می‌کند- تنظیم شده است. برعکس، افرادی که از سبک سردرگم / اجتنابی استفاده می‌کنند. درکشان از هویت مبتنی بر عناصر خود اجتماعی (مثل محبوبیت، شهرت و تاثیر روی دیگران) است. خودارزیابی‌های این افراد براساس انتظارات فوری و موردی و تقاضاهای موقعیتی است.
توجه اصلی آنها روی حضور مطلوب و اثرگذاری‌های مناسب اجتماعی در جهت حفظ عزت نفس اجتماعیشان است (برزونسکی ۲۰۰۳).
ساختار هویت : تعهد هویت
در مدل پایگاه‌های چها گانه هویت، ساختار در اصطلاح تعهد تعریف شده است. تحقیقات شناختی اجتماعی (بریکمن^[۸۰] ۱۹۸۷ ، کمبل^[۸۱]۱۹۹۰، میوس^[۸۲]، لرما^[۸۳]، هلسن^[۸۴] و لبرگ^[۸۵] ۱۹۹۹) نشان می‌دهند که تعهدات ثابت شخصی نقش مهمی را در تقویت عملکرد شخص و سلامت روانی- اجتماعی وی بازی می‌کند. تفاوت در میزان تعهد به تفاوت‌هایی که افراد در قدرت و روشنی معیارهای مربوط به خود، اعتقادات و باورهای خود دارند، مربوط می‌شود (به نقل از برزونسکی ، ۲۰۰۳).
طبق نظر بریکمن” تعهد به رفتار فرد، تحت شرایطی که او سعی دارد طور دیگری عمل کند ثبات می‌بخشد.” تعهد یک چارچوب ارجاعی جهت دار و هدفمند ایجاد می‌کند که رفتار و بازخوردهای آن در درون این چارچوب بازبینی، ارزیابی و تنظیم می‌شود (بریکمن، ۱۹۸۷ به نقل از برزونسکی، ۲۰۰۳).
تحقیقات نشان داده است که میزان بالای تعهد با تصمیم‌گیری هوشیارانه و مقابله‌‌ای متمرکز بر مشکل رابطه مثبت و با تعویق توجه عقلانی و اضطراب قبل از تصمیم‌گیری رابطه منفی دارد. مطالعات برزونسکی همچنین نشان می‌دهد که تعهد هویت با سبک‌های پردازش هویت رابطه دارد. افرادی که فرآیندهای اطلاعاتی و هنجاری را به کار می‌گیرند تعهدات قوی‌تری نسبت افراد دارای سبک سردرگم/ اجتنابی دارند (فارسی نژاد ، ۱۳۸۴).
برزونسکی سه مدل متفاوت آزمایش جهت نقش تعهد در ارتباط بین سبک‌های هویتی و متغیرهای برونداد شخصیتی پیشنهاد می‌کند:
۱- مدل اثر مستقیم: در این مدل فرض می‌شود سبک‌های پردازش هویت و تعهد هویت به طور مستقیم و مستقل با تغییرات یک متغیر برونداد ارتباط دارند.
۲- مدل اثر تعدیل‌گر: در این مدل محققان فرض می‌کنند که قدرت و جهت ارتباط بین سبک پردازش هویت و یک متغیر برونداد و با سطوح مختلفی از تعهد تغییر می‌کند.
۳- مدل اثر رابطه‌ای: در این مدل فرض بر این است که رابطه بین سبک‌های پردازش هویت و یک متغیر برونداد، وقتی که اثر متغیر تعهد کنترل می‌شود، به طور معنی‌دار تقلیل پیدا می‌کند (برزونسکی، ۲۰۰۳).
طبق تحقیقاتی که برزونسکی انجام داد چنین نتیجه گرفت افراد دارای سبک پردازش اطلاعاتی و هنجاری هویت قویتر و خود واضح تری نسبت به افراد سبک مغشوش دارند. تعهدات ضعیفتر با سطوح پایین جسارت شخصی ، مسئولیت پذیری و سطوح بالای افسردگی رابطه دارد (برزونسکی، ۱۹۹۲).
انواع سبک های پردازش هویت
همان طور که دیدیم مدل برزونسکی روی تفاوت های فردی در زمینه پردازش شناختی – اجتماعی نوجوانان در رویارویی با مسائل مربوط به خود و هویت تاکید کرده است. در این راستا وی سه جهت گیری متفاوت فرایندی یا سه سبک پردازش هویت را مشخص کرده است:
سبک اطلاعاتی
طی تحقیقاتی که برزونسکی و سایر محققان هویت روی سبک های هویتی انجام داده اند به این نتیجه رسیده اند که نوجوانانی که از سبک اطلاعاتی استفاده می کنند به طور فعال اطلاعات مربوط به خود را جستجو و ارزیابی می کنند . این افراد خود بازخورد دهنده، وظیفه شناس ، گشوده نسبت به تجارب، مساله مدار و تصمیم گیرنده های حساس و به موقعی هستند (برزونسکی،۲۰۰۴).
افراد اطلاعات مدار تمایل به بررسی راه حل های چندگانه و کاوش درباره نقش های گوناگون – قبل از اینکه به هر یک از آنها متعهد شوند _ دارند. این افراد نگرشی همراه با تردید درباره ساختارهای خودشان دارند و نیاز بالایی برای شناخت و پیچیدگی شناختی احساس می کنند (برزونسکی، ۲۰۰۳).
تحقیقات برزونسکی و کوک^[۸۶] نشان داده است که این افراد دارای اهداف شغلی و تحصیلی روشن و مشخص هستند و در محیط تحصیلی از خود مختاری تحصیلی،عملکرد تحصیلی بالا، انتظار پیشرفت ، درگیری آموزشی و توسعه روابط بین فردی بیشتری نسبت به همسالان خود در دو سبک دیگر برخوردارند. این افراد هویت خودشان را به صورت شخصی (ارزش های من و…) تعریف می کنند (برزونسکی و کوک،۲۰۰۰).
سبک هنجاری
تحقیقات برزونسکی و کوک نشان داده است نوجوانانی که از سبک پردازش هویت هنجاری استفاده می کنند ، در ارتباط با مسائل هویتی به شیوه همنوایی با تجارب و تجویزات گروه های مرجع و سایر افراد مهم زندگیشان عمل می کنند. آن ها به طور خودکار، ارزش ها و عقاید دیگران را بدون ارزیابی آگاهانه می پذیرند و درونی می کنند.
این افراد تحمل کمی در برابر موقعیت های جدید و مبهم دارند و دارای اهداف شغلی و آموزشی مشخصی هستند که البته این اهداف از بیرون کنترل می شود و انعطاف ناپذیرند (برزونسکی و کوک۲۰۰۰).
افرادی که از سبک هویت هنجاری استفاده می کنند، هویت خود را بیشتر روی اسنادهای جمعی (مثل: مذهبم، کشورم، افتخار ملی ام) تعریف می کنند. تلاش این افراد برای حفظ ساختار خود منجر به رفتارهای کلیشه ای و تحریفات شناختی می گردد (برزونسکی،۲۰۰۳). اهداف شغلی و تحصیلی این افراد از بیرون کنترل می شود و انعطاف ناپذیر است.
سبک سردرگم / اجتنابی
نوجوانانی که از این سبک استفاده می کنند تا جایی که ممکن است از مواجهه با مسائل و تعارضات مربوط به هویت دوری می کنند. رفتارشان براساس عوامل موقعیتی و لذت طلبی تعیین می شود. تحقیقات نشان داده است که استفاده از سبک هویت سردرگم / اجتنابی با شیوه مقابله با بحران هیجان مدار ،خود ناتوان سازی^[۸۷] منبع کنترل بیرونی و راهبردهای ضعیف اسنادی و شناختی رابطه دارد (برزونسکی ،۲۰۰۴).
این افراد هویت خود را بیشتر روی اسنادهای اجتماعی چون شهرت و محبوبیت تعریف می کنند (برزونسکی ، ۲۰۰۳).
این افراد فاقد اهداف تحصیلی و شغلی ثابت و روشن هستند و از سطوح پایین مهارت های تحصیلی، خویشتنداری و خود مختاری برخوردارند.
رابطه بین سبک های پردازش هویت و پایگاه هویتی
افراد در پایگاه های متفاوتی از نظر فرایند های شناختی – اجتماعی که جهت تصمیم گیری ، حل مسائل شخصی و پردازش اطلاعات مرتبط با خود استفاده می کنند نیز متفاوتند. افرادی که دارای پایگاه های هویتی موفق ^[۸۸] و دیررس ^[۸۹] هستند به استفاده از سبک اطلاعاتی بیشتر گرایش دارند. یعنی در دو پایگاه ، فرایند کاوش گری فعال است و اطلاعات در جریان تصمیم گیری مربوط به هویت جمع آوری شده یا در حال جمع آوری هستند و تفاوت این دو پایگاه در میزان تعهدات آن هاست.
افرادی که در پایگاه هویتی زودرس^[۹۰] قرار دارند از سبک پردازش هنجاری استفاده می کنند. این افراد کمتر تجربه کاوشگری داشته و به تجویزات و انتظارات سایرین مهم در زندگیشان متعهد شده اند و همنوایی با عقاید و خواسته های دیگران از ویژگی های بارز این افراد است.

واییرا^[۱۱۳](۲۰۰۸)به بررسی رابطه بین شایستگی های عاطفی- اجتماعی و عملکرد رهبری مدیران یک سازمان بزرگ جهانی پرداخت. نتایج به شرح ذیل می باشد: ۱٫ در ارزیابی که مدیران از خود انجام داند( خود ارزیابی) همبستگی معناداری بین شایستگی های عاطفی- اجتماعی و عملکرد رهبری بدست نیامد. در ارزیابی که توسط همکارانِ مدیران و مدیران و مدیرانِ مدیران از آنها انجام گرفت بین شایستگی های عاطفی- اجتماعی کلی و همه ابعاد شایستگی با عملکرد رهبری همبستگی معناداری مشاهده شد؛ ارزیابی ترکیبی نیز همین نتیجه را بدست داد. ۲٫ نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که شایستگی های عاطفی- اجتماعی، در ارزیابی هایی که همکارانِ مدیران و مدیرانِ مدیران از مدیران انجام داده اند و نیز ارزیابی ترکیبی، به ترتیب۰/۱۷%، ۱/۱۹% و ۶/۱۷% از واریانس عملکرد رهبری را پیش بینی می نماید. ۳٫ کمترین میانگین شایستگی های عاطفی- اجتماعی متعلق به بعد مدیریت روابط(در خود ارزیابی، ارزیابی مدیران از مدیران، ارزیابی همکاران مدیران از آن ها و ارزیابی ترکیبی) و بیش ترین میانگین متعلق به بعد خود مدیریتی(در خود ارزیابی، ارزیابی مدیران از مدیران) خود آگاهی( در ارزیابی همکاران مدیران از آنها ) خود آگاهی و خودمدیریتی ( در ارزیابی ترکیبی) بوده است.
کینگ استون^[۱۱۴] (۲۰۰۸)در پژوهش خود با عنوان «بررسی رابطه بین شایستگی عاطفی و تاثیر آن بر روی افت نرخ آموزش عالی» به این نتیجه رسید که که شرکت کنندگان در دوره HDRمعمولی دارای عزت نفس بالاو در سطح خوبی از مهارت های فردی قرار دارد، اما بر اساس احساسات ، خود را کنترل می کنند و کنترل را یک منبع خارجی تلقی می کنند واین دانشجویان ، بی اعتمادی نسبت به همسالان را به عنوا ن منبع برای حمایت یک نگرش واکنشی برای بهبود وضع خودشان می دانند شرکت کنندگان در دوره معمولی دارای عزت نفس پایین و در سطح خوبی از مهارت های درون فردی هستند اما آنان در کنترل احساسات خود توانا بوده و منبع کنترل درونی خود را توسعه داده اند این دانشجویان از اعتماد به نفس بالایی برخوردارند. که این خود به عنوان یک منبع حمایت و یک نگرش فعال برای بهبود وضع خود نشان می دهد. این مقاله به پیشینه سبک های یادگیری با بررسی تاثیر رفتارهای عاطفی که مشخصه در دانشجویان آسیب پذیر که افت کرده اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بایوتزیس،ریچارد (۲۰۰۸)، در تحقیق خود به عنوان نمایی ۲۰ ساله از تلاش برای توسعه شایستگی های عاطفی ، اجتماعی و شناختی در مدیریت تحصیلات تکمیلی آموزش و پرورش به این نتیجه دست یافت که ، هوش عاطفی و اجتماعی و شناختی ، پیش بینی کننده اثر بخشی در مدیریت و رهبری است که می تواند باعث توسعه در بزرگسالان از طریق برنامه های مدیریت تحصیلات تکمیلی شود . این پیشرفت می تواند تا ۷ سال تداوم داشته باشداما این درجه ارزش افزوده می تواند با یک جو سازمانی پر آشوب از بین برود .
جمالی، سیدانی، ابو زکی (۲۰۰۸) در پژوهش خود به عنوان بررسی رابطه بین مفاهیم هوش عاطفی و توسعه مدیریت در کشور لبنان به این نتیجه دست یافتند که که تفاوت هایی در نمرات شایستگی هوش عاطفی مردان و زنان دیده شده از جمله اینکه مردان در زمینه خود تنظیمی وخود انگیختگی نسبت به زنان رتبه بالاتری دارند وهمچنین زنان در زمینه خود آگاهی و همدلی و مهارت اجتماعی نسبت به مردان رتبه بالاتری دارند .و بالا بردن سطح هوش عاطفی کارکنان به طور قابل توجهی باعث افزایش موقعیت مدیریتی می شود.
چن و لم^[۱۱۵](۲۰۰۲) به بررسی رابطه بین شایستگی های عاطفی- اجتماعی و سبک های تصمیم گیری و تأثیر آن بر استرس شغلی، رضایت حرفه ای و تعهد سازمانی کارکنان در یک شرکت لوازم بهداشتی در شهر زاهانگ شان چین پرداختند. نتایج نشان داد که: ۱٫ شایستگی های عاطفی- اجتماعی در سطح نسبتا پایینی قرار دارد؛ ۲٫از ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی کم ترین میانگین متعلق به بعد خود مدیریتی و بیش ترین میانگین متعلق به بعد خود آگاهی است؛۳٫ شایستگی عاطفی- اجتماعی رابطه معناداری را با سبک های تصمیم گیری نشان داد؛ این رابطه با سبک تصمیم گیری مردم مدار(مفهومی و رفتاری) مثبت و معنادار و با سبک تصمیم گیری وظیف مدار( هدایتی و تحلیلی) منفی و معنادار بدست آمد؛ ۴٫ سبک تصمیم گیری تحلیلی موجب افزایش استرس شغلی و کاهش رضایت حرفه ای گردید. ۵٫ رابطه معناداری بین مدیریت روابط و سبک تصمیم گیری بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی سن و تجربه کاری مشاهده گردید. و بین سطح تصحیلات و هیچ یک از ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی و سبک های تصمیم گیری رابطه معناداری یافت نشد.
۲-۲-۱-۲-پژوهش های داخلی
برخی از پژوهش هایی که در مورد شایستگی عاطفی – اجتماعی صورت گرفته اند، در این قسمت از پژوهش مورد بررسی قرار خواهد گرفت:
عابدی(۱۳۹۴) در پژوهش خود به عنوان بررسی ارتباط بین احساس شایستگی و مؤلفه‌های تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتایج دست یافت که: الف) بین احساس شایستگی و تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی استان خراسان شمالی رابطه‌ی معناداری وجود دارد ب) بین احساس شایستگی با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری معلمان تربیت بدنی رابطه‌ی معنا‌داری وجود دارد اما بین احساس شایستگی با تعهد مستمر رابطه‌ای یافت نشد ج) بین احساس شایستگی معلمان با نوع ورود به آموزش و پرورش تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. بحث و نتیجه گیری: با توجه به محرز شدن رابطه بین احساس شایستگی و تعهد سازمانی در بین جامعه‌ی معلمان تربیت بدنی می­توان پذیرفت که تلاش برای بهبود احساس شایستگی معلمان می‌تواند استراتژی ارزشمندی برای بهبود تعهد سازمانی باشد. بر این اساس می­توان گفت با تقویت احساس شایستگی در محیط کاری میل به پذیرش و تعهد نسبت به اهداف و ارزش‌ها افزایش پیدا می­ کند.
خانی(۱۳۹۳) در پژوهش خود به عنوان بررسی تاثیر شایستگی عاطفی درک شده کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان با نقش واسط تفاهم (مطالعه موردی: بیماران بخش زنان بیمارستان خصوصی سینا در مشهد)به این نتایج دست یافت که رابطه عاطفی پرستاران بیمارستان سینا با بیماران در حد مطلوب است که در نهایت منجر به رضایت و وفاداری آنان می-شود. بررسی فرضیه های تحقیق نیز نشان داد بین شایستگی عاطفی پرستاران بیمارستان سینا با رضایت و وفاداری بیماران رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بطور کلی نتایج این مطالعه نشان می دهد ادراک بیماران از شایستگی عاطفی پرستاران، بر رضایت و وفاداری آنان تأثیر مثبت دارد و تفاهم نیز در هر دو اثر نقش واسط را ایفا می کند.
رباط کریمی در سال ۱۳۹۲ در پژوهش خود به عنوان بررسی رابطه بین شایستگی عاطفی- اجتماعی بین مدیران با شایستگی ای فنی، رفتاری، زمینه ای کارمندان شرکت آب و فاضلاب منطقه ۳ تهران به این نتایج یافت که :۱) میانگین ابعاد شایستگی های عاطفی- اجتماعی مدیران از سطح کفایت مطلوب بالاتر ارزیابی شده است. ۲) میانگین ابعاد شایستگی های کارمندان شامل فنی، رفتاری، زمینه ای از سطح کفایت مطلوب بالاتر ارزیابی شده است. ۳) بین بیشتر ابعاد شایستگی های عاطفی- اجتماعی و شایستگی های فنی، رفتاری، زمینه ای رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.۴) از دیدگاه کارمندان زن و مرد تفاوت معناداری بین میانگین های شایستگی های عاطفی- اجتماعی میران وجود ندارد.۵) از دیدگاه کارمندان با سوابق خدمت مختلف تفاوت معناداری بین میانگین های شایستگی عاطفی – اجتماعی مدیران وجود ندارد.۶) از دیدگاه کارمندان با مدارک تحصیلی مختلف تفاوت معناداری بین میانگین های شایستگی عاطفی- اجتماعی مدیران وجود ندارد. ۷) شایستگی های عاطفی- اجتماعی مدیران پیش بینی مننده مثبت و معنادار شایستگی های فنی، رفتاری، زمینه ای کارمندان می باشد.
نیازمندی(۱۳۹۱) پژوهش خو را به عنوان بررسی رابطه بین شایستگی عاطفی – اجتماعی مدیران و رضایت از کیفیت زندگی کاری کارکنان نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز انجام دادند در نهایت به این نتیجه رسیدند که : ۱- شایستگی عاطفی- اجتماعی مدیران پیش بینی کننده مثبت و معنادار رضایت کارکنان زن و مرد از کیفیت زندگی کاری شان می باشد. ۲- شایستگی عاطفی – اجتماعی مدیران پیش بینی کننده مثبت و معنادار رضایت کارکنان دارای سوابق خدمت مختلف کیفیت زندگی کاری شان می باشد. ۳- شایستگی عاطفی و اجتماعی مدیران پیش بینی کننده مثبت و معناداررضایت کارکنان دارای تحصیلات مختلف ز کیفیت زندگی کاری شان می باشدو ۴- شایستگی های عاطفی – اجتماعی مدیران پیش بینی کننده مثبت .و معنادار رضایت کارکنان دارای وضعیت استخدامی مختلف از کیفیت زندگی کاری شان می باشد.
عباسی (۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین شایستگی عاطفی – اجتماعی مدیران و کارکنان با میزان بازار محوری در شرکت سایپا یدک پرداخت . نتایج رابطه مثبت و معناداری را بین شایستگی های عاطفی – اجتماعی و بازار محوری سازمان نشان داد.
مقدمی، حمیدی زاده و چاوشی (۱۳۹۰) در پژوهشی با هدف برررسی ارتباط بین شایستگی های عاطفی – اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد . دو متغیر آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط بیش ترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی کارکنان داشتند.
۲-۲-۲-پژوهش های کاربردی کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی
۲-۲-۲-۱-پژوهش ها ی خارجی
اورفانز^[۱۱۶](۲۰۰۸) در تحقیقی به عنوان « بررسی رابطه بین عملکرد آموزشی معلم و اثر بخشی مدرسه » در قبرس به بررسی ویژگی های معلم که پیش بینی کننده موفقیت تحصیلی دانش آموزان است پرداخت. این بررسی نشان دهنده وجود یک ارتباط مستقیم و مثبت بین عملکرد آموزشی معلمان و اثر بخشی آنها می باشد. عملکرد آموزشی معلمان از نظر مدیران، همکاران و والدین از عوامل موثر بر اثر بخشی آموزشی و تحقق اهداف مدرسه می باشد.
گولد هادر^[۱۱۷](۲۰۰۷) پژوهشی تحت عنوان « سنجش عملکرد آموزشی معلمان در بین دانش آموزان ابتدایی» انجام دادند به این نتیجه رسیدند معلمانی که دوره های آموزشی بیشتری را گذرانده اند و از رشد حرفه ای بالاتری برخوردار بوده اند، عملکرد آموزشی آنها بهتر بوده و در نتیجه آن میزان یادگیری دانش آموزانشان بیشتر بوده است.
جئو^[۱۱۸] (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان بررسی کیفیت عملکرد اساتید و پیامد های آن برای دانشجویان بدین نتایج دست یافت که کیفیت تدریس استادان اثر مستقیم و معناداری بر بازده دانشجویان دارد. به علاوه کیفیت تدریس استادان بیش از عوامل دیگر مانند حقوق آنان، اندازه کلاس می تواند پیش بینی کننده موفقیت دانشجویان باشد.
کلوفتر و همکاران^[۱۱۹](۲۰۰۷) تحقیقی با عنوان « عوامل موثر بر عملکرد آموزشی معلمان» در ا ایالات متحده انجام دادند و دریافتند که ارتباط مثبتی بین تجارب آموزشی معلمان، مدارک تحصیلی آنان و عملکرد آموزشی آنها وجود دارد.
کاشین(۱۹۹۲) نتایج نشان داد، نگرش دانشجویان به درس و سطح انگیزش آنان در آن درس و ارتباط درس با علایق آنان ارزیابی دانشجویان از استاد را تحت تاثیر قرار می دهد. به عبارت دیگر ، هرچه نگرش دانشجو نسبت به درس مثبت تر باشد و یا درس با علایق و تجربیات او انطباق بیشتری داشته باشد، نمرات اکتسابی استاد در ارزیابی دانشجویان افزایش می یابد
۲-۲-۲-۲- پژوهش های داخلی
جعفری(۱۳۹۲) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین میزان بکارگیری مهارت های فردی مدیریت زمان دبیران و میزان کیفیت عملکرد آموزشی آنان در مدارس متوسطه کنگان انجام داند به این نتیجه رسیدند که ۱) مهارت های بین فردی مدیریت زمان دبیران و عملکرد آموزشی آنان بالاتر از سطح قابل قبول و در حد مطلوب می باشد. ۲) بین ابعاد مهارت های فردی مدیریت زمان دبیران (بجز بعد برنامه ریزی زمانی) با عملکرد آموزشی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.۳) هیچ یک از مهارت های مدیریت زمان دبیران زن و مرد، دبیران غیر بومی، دبیران با سابقه شغلی۵-۱ ، ۱۰- ۶ ، و ۱۶ سال به بالا، و دبیران با سنین ۴۰- ۳۱ و ۴۱ سال به بالا پیش بینی کننده معنادار عملکرد آموزشی آنان نمی باشد.۴) از میان مهارت های فردی مدیریت زمان دبیران رسمی، دبیران بومی و دبیران با سابق شغلی ۱۵- ۱۱ سال، فقط بعد برنامه ریزی زمانی پیش بینی کننده معنادار عملکرد آموزشی آنان می باشد. ۵) همچنین نتایج نشان داد که بجز تعهد به اجرای برنامه هیچ یک از مهارت های مدیریت زمان دبیران ۲۰ – ۳۰ سال پیش بینی کننده عملکرد آموزشی آنان نمی باشد.
غضنفری شبانکاره (۱۳۹۱) در پژوهش خود به عنوان بررسی رابطه بین اولویت‌بندی اعضای هیأت علمی از مسئولیت‌های شغلی خود با کیفیت عملکرد آنان از دیدگاه دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی هرمزگان به این نتایج دست یافت که: ۱- اعضای هیأت علمی بالاترین اولویت را به مسئولیت تحقیق و پژوهش اختصاص دادند. ۲- دانشجویان عملکرد اعضای هیأت علمی و اکثر ابعاد مختلف آن را از حد قابل قبول بالاتر و از حد مطلوب پایین‌تر ارزیابی نمود. ۳- اولویت‌بندی اعضای هیأت علمی زن و مرد از مسئولیت‌های شغلی شان پیش بینی کننده مثبت و معنادار ارزشیابی دانشجویان از عملکرد آنان است. ۴- اولویت‌بندی اعضای هیأت علمی بومی و غیربومی از مسئولیت‌های شغلی‌شان پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار ارزشیابی دانشجویان از عملکرد آنان است. ۵- اولویت‌بندی اعضای هیأت با مرتبه‌های مختلف از مسئولیت‌های شغلی‌شان پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار ارزشیابی دانشجویان از عملکرد آنان است ۶- اولویت‌بندی اعضای هیأت با سوابق مختلف خدمتی از مسئولیت‌های شغلی‌شان پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار ارزشیابی دانشجویان از عملکرد آنان است.
عزتی(۱۳۹۱) پژوهشی تحت عنوان « بررسی عوامل موثر بر عملکرد آموزشی گروه های آموزشی دانشگاهی:مطالعه کیفی» انجام دادند. جامعه آماری شامل اعضای هیات علمی ۱۵ دانشکده دانشگاه تهران و ۷۵ گروه آموزشی بود. به منظور انتخاب نمونه مطلوب، با بهره گرفتن از روش نمونه گیری کرانه ای، ۲۰د گروه آموزشی که به میزان دو انحراف استاندارد در بالاترین و پایین ترین میزان عملکرد آموزشی قرار داشتند، به عنوان کرانهای بالا و پایین انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد عواملی در کران بالا و پایین بر عملکرد آموزشی گروه های آموزشی تاثیر گذارند متناظر نیستند و متفاوت اند، علاوه بر این، مشخص شد عواملی نظیر مشارکت ذینفعان در تامین منابع مالی، کارآفرینی، کارآمدی جمعی، مدیریت مشارکت ذینفعان در تامین منابع مالی، کاآفرینی، کارآمدی جمعی، مدیریت مشارکتی و محیط رقابتی فعال از عوامل موثر بر عملکرد آموزشی بالا و عواملی نظیر وابستگی به منابع مالی دولتی، شرایط کاری نامطلوب، روحیه پایین و مدیریت لجام گسیخته بر عملکرد آموزشی پایین تاثیر داشته است.
مقدسی(۱۳۹۱) در پژوهش خود را تحت عنوان بررسی رابطه بین مهارت مدیریت دانش شخصی اعضای هیات علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد دانشکده علوم دانشگاه خود را در حد مطلوب ارزیابی نمودند. دانشجویان اکثر ابعاد عملکرد اساتید خود را بالاتر از حد کفایت قابل قبول و پایین تر از حد کفایت مطلوب ارزیابی نمودند. بین ابعاد مدیریت دانش شخصی و ابعاد کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی از دیدگاه دانشجویان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. تفاوت معناداری بین میانگین میزان تحقق ابعاد مدیریت دانش شخصی اعضای هیات علمی بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی مشاهده نشده است. مدیریت دانش شخصی اعضای هیات علمی پیش بینی کننده مثبت و معنادار ارزیابی دانشجویان از کیفیت عملکرد آموزشی آنان بود.
عبدالصمدی ,دالبند ,داوودی ,بختیاری ,مقیم بیگی,احمدی متمایل(۱۳۹۱) در پژوهش خود به عنوان مقایسه نتایج خودارزیابی استادان و ارزشیابی دانشجویان از عملکرد آموزشی اعضای هیات‌علمی دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی همدان به این نتایج دست یافتند که : میانگین نمرات خودارزیابی اساتید ۵/۱۰ ± ۰۲/۷۶ و میانگین نمرات ارزشیابی اساتید توسط دانشجویان ۰۳/۹ ± ۱۲/۷۱ بود که بین این دو تفاوت آماری معناداری وجود داشت (۰۴۱/۰= P). نمرات خودارزیابی اساتید با نمرات نظر سنجی دانشجویان (۲۹۹/۰-=r) همبستگی منفی داشت.نتیجه‌گیری: در این بررسی، نمرات خودارزیابی اساتید نسبت به نمرات نظر سنجی دانشجویان از اعضای هیات‌علمی در سطح بالاتری قرار داشت. اساتید باید از نظرسنجی دانشجویان نسبت به هیات‌علمی در راستای ارتقای آموزش خود بهره برده و برای کاهش تفاوت نتایج این دو تلاش کنند.
زرانی(۱۳۹۱) پژوهش خود را تحت عنوان بررسی رابطه بین خود راهبری یادگیری دانشجویان با ادراک آنان از کیفیت عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزآباد انجام دادند، به این نتایج دست یافتند: ۱- در بین ابعاد خود راهبری یادگیری بالاترین میانگین مربوط به راهبردهای یادگیری و کم ترین میانگین مربوط به فعالیت های یادگیری می باشد. ۲- همه ابعاد کیفیت عملکرد اساتید پایین تر از حد مطلوب می باشند. ۳- خود راهبری یادگیری دانشجویان زن و مرد پیش بینی کننده مثبت و معنادار ادراک آنان از کیفیت عملکرد اساتیدشان شناخته شد. ۴- خود راهبری یادگیری دانشجویان رشته های تحصیلی مختلف پیش بینی کننده مثبت و معنادار ادراک آنان از عملکرد اساتیدشان بود. ۵- خود راهبری یادگیری دانشجویان با محل سکونت مختلف پیش بینی کننده مثبت و معنادار ادراک آنان از عملکرد اساتیدشان شناخته شده است .
عبدالصمدی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی به عنوان « مقایسه نتایج خود ارزیابی استادان و ارزشیابی دانشجویان از عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی همدان » انجام دادند. جامعه آماری این مطالعه ۴۶ نفر از اعضای هیأت علمی و ۷۷ نفر از دانشجویان دانشکده مزبور بود. نتایج بر اساس میانگین نمرات خود ارزیابی اساتید که عبارت بود از ۵/۱۰ + ۰۲/۷۶ و میانگین نمرات ارزشیابی اساتید توسط دانشجویان ۰۳/۹+ ۱۲/۷۱، نشان داد که بین این دو تفاوت آماری معناداری وجود دارد. همچنین نمرات خود ارزیابی اساتید با نمرات نظر سنجی دانشجویان(۲۹۹/۰=r) همبستگی منفی داشت.
فرخ نژاد (۱۳۹۰) در پژوهش حاضر به بررسی تضمین کیفیت از طریق ارزیابی کیفیت فرایند تدریس – یادگیری در نظام دانشگاهی به این نتیجه رسید که خصوصیات فردی اساتید ماننده(وضعیت جنسیت، تاهل، گروه آموزشی، مرتبه علمی، مقطع تحصیلی) در نگرش به کیفیت فرایند تدریس – یادگیری تاثیر ضعیف و اندکی دارد. دانشجویان به لحاظ ویژگی های فردی ( جنسیت، رشته تحصیلی، معدل، ترم تحصیلی) نگرش متفاوتی به کیفیت فرایند تدریس – یادگیری دارند. بین نظرات دانشجویان رشته های مختلف نسبت به کیفیت تدریس – یادگیری متفاوت وجود دارد، بین میانگین نظرات اساتید و دانشجویان نسبت به سبک تدریس، رعایت مقررات آموزشی، نحوه تعامل دانشجو با استاد، میزان استفاده از تکنولوژی آموزشی، رضایت از نتایج ارزشیابی، میزان آگاهی از اهداف ارزشیابی و کیفیت تدریس- یادگیری تفاوت معنی داری وجود دارد.
صفری(۱۳۸۹) در پژوهش خود تحت عنوان نقش منابع اطلاعات گوناگون در ارزیابی آموزشی اعضای هیات علمی به این نتیجه رسید که ، برای فرایند تدریس- یادگیری هشت مولفه شناسایی شده که شامل تسلط بر محتوا، تدوین طرح درس، مهارت های عرضه محتوا، مدیریت درس، راهنمایی و مشاوره، ارزیابی یادگیری، مهارت های ارتباطی و مسائل اخلاقی در آموزش و تدریس از نظر پاسخگویان اهمیت بالایی داشته اند. همچنین ، از بین چهارمنبع داده های ارزیابی شامل دانشجو، همکار، مدیر گروه و خود عضو هیات علمی در خصوص هشت مولفه یاد شده فرایند تدریس – یادگیری، دانشجو به عنوان منبع مهم تری تعیین شده است. بنابراین، به منظور قضاوت درباره کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی می توان این هشت مولفه را مورد ارزیابی قرار داد.
محمدی(۱۳۸۹) در پژوهش خود به عنوان تاثیر ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی با کارنامه هوشمند بر بهبود عملکرد آنان به این نتیجه رسید که متغیر مستقل(کارنامه هوشمند) بر بهبود عملکرد آموزشی و پژوهشی اعضای هیات علمی موثر بوده ، اما بر عملکرد اجرایی تاثیر معناداری نداشته است.
محمدی(۱۳۸۸)، تحقیقی را بر روی دانشجویان تمام رشته های موجود در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی انجام داد، نتایج نشان داد ارزیابی دانشجویان از کیفیت عملکرد اساتید پایین تر از حد مطلوب می باشد.
ادهمی( ۱۳۸۴) در پژوهش خود به عنوان ارزشیابی عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان از دید خود و دانشجویان به این نتیجه رسیدند که اساتید نمرات نسبتا بالاتری نسبت به دانشجویان به خود دادهاند و رضایت شان از روش تدریس و عملکرد علمی خود با آن چه دانشجویان در ذهن دارند متفاوت است. لذا ارائه یک سیستم ارزشیابی مطلوب ، استفاده از روش های مختلف ارزشیابی، بازخورد مناسب به اساتید جهت اطمینان خاطر از صحت و دقت نتایج ارزشیابی در جهت ارتقای کیفیت آموزش، امری ضروری به نظر می رسد.
مطلق , جهان مردی (۱۳۸۱) در پژوهش خود به عنوان ارزشیابی استاد توسط دانشجویان: صحیح یا غلط به این نتایج دست یافتند که ارزشیابی استاد توسط دانشجو از روایی لازم برخوردار نبوده و استناد به یافته های حاصل از SET به تنهایی پاسخگوی ارزشیابی استاد نمی باشد و می بایست از روش های دیگری بعنوان مکمل در این رابطه استفاده نمود. روش های مذکور باید شامل مجموع معیارهایی از عملکرد آموزشی استاد باشد که فقط عوامل تحت کنترل استاد را منعکس نماید همچنین اشکال مفهومی در SET را نمی توان رفع نمود.
خوش باطن, برزگر, عطایی, ولی (۱۳۸۱) در پژوهش خود به عنوان نظرخواهی از اساتید دانشگاه علوم پزشکی تبریز در مورد ارزشیابی استاد به این نتایج دست یافتند که که اکثر اساتید با اصل اجرای ارزشیابی استاد توسط دانشجو موافق هستند ولی این ارزشیابی باید در جهت اصلاح برنامه و مشخص کردن نقاط ضعف و قوت اساتید صورت بگیرد دوم اینکه ارزشیابی اساتید نه بصورت مقطعی بلکه بصورت فاصله زمانی مشخص نیمسال یا در هر سال تحصیلی صورت بگیرد و نمره ارزشیابی به اساتید ذیر بط اعلام گردد تا در بهبود کیفیت آموزش موثر واقع شود.
طرحانی فریبا (۱۳۸۱) در پژوهش خود به عنوان ارزشیابی اساتید از دیدگاه دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در سال تحصیلی ۸۱-۸۰ به این نتایج دست یافت که ۵/۳۵درصد از دانشجویان پزشکی ارزشیابی اساتید را در بهبود وضعیت آموزشی غیر موثر و ۴/۲۷ درصدآن را تا حدودی موثر ذکر نموده اند.دانشجویان شکل و نحوه اجرای ارزیابی،ابراز انتظارات خود از اساتید، موثر بودن ویژگی های شخصی استاد و همچنین مداخله عکس العمل های شخصی و احساسی برخورد نمودن را در تکمیل فرم های ارزشیابی تا حدودی موثر دانسته اند. ۵/۴۳ درصد از دانشجویان معتقد به بی توجهی مسوولین به نظرات منعکس شده آنها در فرم های ارزشیابی بوده اند۶/۳۰ درصد از دانشجویان تاثیر آموزش مستمر کارشناسان واحد نظارت و ارزشیابی را زیاد تا خیلی زیاد عنوان نموده بودند و تنها ۴/۲۷ درصد از دانشجویان اطمینان به محرمانه بودن پاسخ های ذکر شده در فرم های ارزشیابی را ذکر کرده اند. همچنین فقط ۴/۲۷ درصد از دانشجویان فرایند ارزشیابی را وسیله ای برای رتبه بندی و ارتقا اساتید دانسته
۲-۳- جمع بندی
در نظام های آموزش عالی، عوامل مختلفی با یکدیگر تاثیر متقابلی دارند تا دستیابی و کار ایی به اهداف مورد نظر را امکان پذیر سازند که در این راستا لازم است هر یک از این عوامل به تنهایی از کیف و کارآمدی لازم برخوردار باشند. در این میان بی تردید یکی از عوامل مهمترین این عوامل اعضای هیأت علمی می باشند. فلذا آنها صلاحیتها، شایستگی ها و ویژگی های لازم را برای انجام چنین نقشی و همچنین بهبود عملکرد آموزشی خود دارا باشند.
در فصل حاضر ابتدا به بررسی مبانی نظری پژوهش پرداخته شده است. در این راستا در زمینه متغیر شایستگی تاریخچه، تعاریف، ابعاد، عناصر،مولفه ها و ویژگی های شایستگی و نیز مدل ها مختلف شایستگی های عاطفی – اجتماعی، اعضای هیأت علمی مطرح گردیده است. در خصوص کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیآت علمی تعاریف؛ رویکرد ها، مفاهیم کلیدی، ویژگی ها، ابعاد اعضای هیأت علمی مطرح گردیده است.پس از جمع بندی مبانی نظری، پیشینه پژوهش های انجام شده در زمینه شایستگی های عاطفی اجتماعی ، کیفیت عملکرد و رابطه شایستگی های عاطفی – اجتماعی و کیفیت عملکرد آموزشی به تفکیک پژوهش های انجام شده در خارج و داخل کشور و نهایتا جمع بندی پژوهش ها ارائه گردیده است.عوامل فردی موثر بر بهبود شایستگی عاطفی در محیط کار مواردی چون انگیزش فرد برای تغییر، مرحله رشدی (مرحله زندگی، مرحله شغلی، من روان شناختی)، تعهد نسبت به چشم انداز سازمان و سازش با آن، فرهنگ و ارزش های سازمان(بویاتزس؛۲۰۰۱؛ کرم و چرنیس، ۲۰۰۱) تمایل فرد برای پرداختن به کاری با آگاهی، جستجوی فعالانه بازخورد و انعکاس در خصوص رفتار ها و شایستگی های عاطفی جدیدی که در موقعیتهای گوناگون نشان داده می شود(دالویچ و هیگز^[۱۲۰]، ۱۹۹۹) را در بر می گیرد.
تحقیقات نشان می دهد که ارتباطات رسمی و غیر رسمی در محل کار حتی وقتی که برای چنین قصدی تنظیم نشده باشد می تواند به افراد کمک کند تا شایستگی های عاطفی اجتماعی خود را رشد و توسعه دهند(چرنیس،۲۰۰۱).بنا براین باتوجه بهه شایستگی عاطفی- اجتماعی اعضای هیأت علمی حائز اهمیت می باشد، بر کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی تاثیر معنادار دارد.علاوه بر این ارزشیابی از کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی می تواند منجر به ارتقا کیفیت آموزش، بهبود روش تدریس، افزایش سطح علمی و پژوهشی شوند، می تواند تصمیم گیری هایی را در رابطه با نحوه استخدام، ارتقا وغیره دنبال داشته باشند.
بر اساس موارد فوق مدل مفهومی این پژوهش در شکل۲-۱ نشان داده شده است.
کیفیت عملکرد آموزشی

• • نقش حرفه ای

• • ارتباطات

• • مدیریت ارائه دروس

• • تدریس و هدایت

• • شایستگی فرهنگی

• • نظارت و تضمین کیفیت تدریس

• • کیفیت بازخورد

• • تکالیف

• مدیریت ارئه دروس