۲-۷-۴- پرسشنامه و روش پرسشنامهای : پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید روش و فلسفه کار مشخص گردد . پس از تعیین روش و اساس کار باید به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بریفیلد و روث^[۲۳]، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه گیری کند،
۲- سوالات به طور واضح و روشن مطرح گردد ،
۳-بین آزمودنی و اجرا کننده پرسشنامه، همکاری لازم به وجود آید ،
۴- پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد ،
۵- پرسشنامه به آسانی نمرهگذاری و تعبیر و تفسیر شود ،
۶- ضمن اجرا پرسشنامه ، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود (میردریکوندی ، ۱۳۷۹) .
برای سنجش رضایت شغلی پرسشنامه های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان نمونه چند مورد از آنها ذکر می گردد :
۱- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (Msq) : Msq یک مقیاس درجه بندی است برای سطوح مختلف خشنودی و ناخشنودی ، که دامنه آن از خیلی خشنود تا خیلی ناخشنود است. این پرسشنامه بیست وجه شغل شامل پیشرفت ، استقلال ، شناخت ، جایگاه اجتماعی ، شایستگی سرپرستان ، جبرانها ، سطوح مسئولیت شغلی و شرایط کار را آشکار می سازد . برای تکمیل Msq ، ۲۰ دقیقه وقت لازم است که می توان تا ۱۰ دقیقه بر آن افزود. این پرسشنامه درجه رضایتمندی پاسخ دهندگان را در (۵) ماده بر اساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد این موارد شامل بهرهمندی از توانایی ، خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود ( ایمانی ، ۱۳۸۹ ) .
۲- شاخص توصیف شغلی ( JDI )^[24]: مقیاس توصیف شغلی (اسمیت ، کندال و هولین ، ۱۹۶۹) خلاصهتر از پرسشنامه رضایت مینه سوتا بوده و رضایت از شغل را در پنج بعد خود شغل ، سرپرست ، دستمزد ، ارتقا و همکاران می سنجد . در سنجش هر یک از وجوه پنج گانه ، کلمات و عبارات کوتاهی گنجانده شده است و پاسخ دهندهها مشخص می کنند که آیا کلمه یا عبارت توصیف شده درباره مشاغل آنها با بهره گرفتن از جوابهای «آری» ، «نه» و «نا مطمئن» صادق است یا نه . این پرسشنامه در ۱۵ دقیقه تکمیل می شود و به چند زبان چاپ شده است (میردریکوندی ، ۱۳۷۹) .
۳- پرسشنامه بریفیلد و روث (۱۹۵۱) : برخی از مشاغل ، رضایت بخشتر از دیگر مشاغلند. به کمک این پرسشنامه ، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می گردد و از آنها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند ( میردریکوندی ، ۱۳۷۹) .
۴- مقیاس رضایت شغلی اسپکتور^[۲۵](jss-1985) : این مقیاس متأثیر از مقیاس های JDI و MSQ به سنجش ۹ بعد رضایت شغلی توجه دارد که این ابعاد عبارتند از پرداخت ، ترفیعات ، سرپرست ، منافع حاشیهای ، پاداش های مشروط ، زمینه های فعالیت ، همکاران ، ماهیت کار ، ارتباطات ( زکی ، ۱۳۸۳ ) .
۵- پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک : در این پرسشنامه تعداد چهار پرسش چند گزینهای مطرح گردیده است . افراد باید پس از مطالعه هر قسمت ، مناسبترین پاسخ را با علامت مشخص نماید (میردریکوندی ، ۱۳۷۹) .
۲-۸- عوامل موثر بر رضایت شغلی
محققان مدتهاست در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند . تاکنون آنها توانسته اند به رشتهای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند ، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی ، تحقق نیافته است . می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیشتری برخوردارند، اشاره کرد : پورتر^[۲۶]و استیرز^[۲۷]به چهار عامل ذیل اشاره کردهاند: ۱- عوامل سراسری سازمان ؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق می کند. مانند حقوق و فرصت های ترفیع ۲- عوامل بلافصل محیط شغلی ؛ متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد . همانند شیوهی سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران ، شرایط کار و محل کار ۳- عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع ، استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش ۴- عوامل فردی ؛ ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد . همچون سن ، سنوات خدمت و شخصیت ، اعتماد به نفس ، عزم و بلوغ (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
لاک^[۲۸]مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند : ۱- کار پرمخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار) ۲- علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشتر باشد میزان رضایت او بیشتر خواهد بود ۳- کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد ( هر قدر فرد بیشتر خسته شود، رضایتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود ، میزان رضایتش بیشتر خواهد بود) ۴- پاداش برای عملکرد، منصفانه ، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد ۵- شرایط کار ، که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند ۶- احساس احترام به نفس از سوی شاغل ، او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیشتر احساس احترام کند ، میزان رضایتش بیشتر خواهد بود ۷- عواملی که در محیط کار ، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند ؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع (میردریکوندی ، ۱۳۷۹) .
جورج و جونز بیان می کنند که انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد . هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیشتر و بهتر رعایت شود ، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیشتر باشد ، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود . همچنین رضایت شغلی به وسیلهی پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود . نگرش های فرهنگی ، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن رضایت شغلی دخالت دارند . آنها همچنین چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی موثر می دانند: ۱- شخصیت و صفات شخصیتی ۲- ارزش ها ۳- موقعیت کار و شغل ۴- تأثیر اجتماعی (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
کورمن عوامل موثر بر رضایت شغلی را به دو دسته تقسیم می کند : ۱- عوامل محیطی : مثل سطح شغل ، محتوای شغل ، رهبری ملاحظه کار ، دستمزد و فرصتهای ترفیع و ۲- عوامل شخصی : مثل سن ، سطح تحصیلات و جنسیت . هر قدر شغل از لحاظ سطح مسئولیت ، استقلال و تنوع بالاتر باشد ، مطلوب تر است . هر چند به نسبتی که فرد درسطح بالاتری قرار داشته باشد ( برحسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن ) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد (کورمن ، به نقل از شکرکن ، ۱۳۷۶ ).
لوتانز (۱۹۹۲) به بررسی ابعاد پنجگانهی شغل پرداخته که عبارتند از : ۱- خود کار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل و وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد. ۲- فرصت های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی ۳- پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان عادلانه و منصفانه می داند . ۴- نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه رفتارهای حمایتی و کمک های فنی . ۵- همکاران : میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند.
در دههی ۱۹۶۰ خانم پاتریشیا اسمیت و همکاران عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند : ۱- حقوق (درآمد) ، ۲- ماهیت یا خود شغل ، ۳- فرصت های ارتقاء شغل ، ۴- نظارت و سرپرستی و ۵- گروه همکاران .
آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می کنند که عبارتند از : ۱- حقوق و دستمزد، ۲- ماهیت کار ، ۳- ترفیع و ارتقاء ۴- سرپرستی، ۵- همکاران و ۶- شرایط کاری . عوامل فوق باعث می شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردار شوند .
لاوری (۱۹۹۳) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می داند که اندازه گیری آن به طور عینی دشوار است و آنرا تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرهایی می داند که با عوامل شخصی ، اجتماعی ، فرهنگی ، سازمانی و محیط مرتبط است . این عوامل عبارتند از : ۱- عوامل شخصی: شخصیت، تحصیلات، هوش، توانایی، سن، وضعیت تاهل ، ۲- عوامل اجتماعی : روابط با همکاران، گروه کار ، فرصت های تعاملات افراد در سازمان غیررسمی ، ۳- عوامل فرهنگی : نگرش های اساسی ، عقاید ، ارزش ها ، ۴-عوامل سازمانی : ماهیت کار، تکنولوژی ، سرپرستی ، شرایط کار و ۵- عوامل محیطی : عوامل اقتصادی ، اجتماعی ، فنی و تأثیرات دوستی .
نتیجه گیری (عوامل مؤثر بر رضایت شغلی) : رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مساله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند ، چه افرادی که جویای کارند و می خواهند برای اولین بار محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند . محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را ، مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفهای خود پرداخته و خدمتی ارائه دهند. بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می شود ، در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش است ، این عوامل در کنار هم می توانند رضایت شغلی را در افراد ایجاد کنند ، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل قرار دهد . مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است :
۱) عوامل سازمانی : بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلیاند، عبارتند از : الف) حقوق و دستمزد^[۲۹]: مطالعات «لاک^[۳۰]» نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد (شهبازی و همکاران ، ۱۳۸۷) .
ب)- ترفیعات : ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالا) ، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه فرد می گردد.
ج)- خط مشی های سازمانی^[۳۱]: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می گذارد، خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی های منعطف باعث رضایت شغلی می شود (منبع پیشین) .
۲)- عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است: الف) سبک سرپرستی^[۳۲]: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است .
ب)- گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی درخشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگتر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود .
ج)- شرایط کاری ^[۳۳]: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی می شود ، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود (گزل زاده، ۱۳۸۵، نقل از ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۳)- ماهیت کار^[۳۴]: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد. باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری : تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است . تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است . زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد (شهبازی و همکاران، ۱۳۸۷) .
۴)- عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد . افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند . مهم این نیست که شغل چگونه است ، آنها همواره بدنبال بهانهای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند . سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر قابل ملاحظهای بر رضایت شغلی دارند . کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند . همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود . بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو درسطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (گزل زاده ، ۱۳۸۵، نقل از ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۹- روابط انسانی و رضایت شغلی
از نقطه نظر مدیریت ، هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمانی پرتوان و پویا ، ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی شود ، مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به خاطر موفقیت درکارگروهی اعضای سازمان . اعضای سازمان ، موقعی برای نیل به هدف سازمانی برانگیخته می شوند و تا جایی جهد و کوشش می کنند که بدانند نتایج موفقیت آمیز کار گروهی تا چه درجهای به برآورد نیازها و تمایلات شخصی آنها کمک کرده و این راه تا چه حد میسر است که طبع انسانی را اقناع نماید. می توان گفت رابطهای میان پویایی سازمان و رضامندی افراد موجود می باشد که مشابه رابطه سودگیری با رضایت خاطر مشتریان است. متخصصین امر بازار همیشه به این مقوله اندیشیدهاند که آیا موفقیت یک مؤسسه بازرگانی، به دریافت سود و بهره هر چه بیشتر است و یا فراهم ساختن رضایت خاطر مشتری ؟
عده زیادی را امروزه عقیده بر آن است که این دو موضوع مکمل، لازم و ملزوم یکدیگرند و اصولاً رابطهای انکارناپذیر دارند واین رابطه نیز بین پویایی و رضامندی افراد سازمان موجود می باشد که به طور متعادل در هر دو مورد تأکید و تأیید می گردد . طبیعت و ماهیت روابط انسانی است که اثرات بین اهداف سازمانی (پویایی) و اهداف شخص (رضامندی) را با طریقی مستدل متوازن می سازد. می توان گفت که دانش روابط انسانی وسیلهای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمانی است.
پویایی و کارایی گروه → رضامندی افراد → روابط انسانی خوب
از طرفی دیگر می توان با داشتن روابط انسانی خوب ، پویایی و کارآیی را ایجاد نمود که در نتیجه ، این عمل سبب رضامندی اعضا خواهد گردید. یعنی روابط انسانی وسیله ای کارساز است برای ایجاد رضامندی در افراد و کارکنان از طریق پویایی گروهی .
رضامندی افراد → پویایی و کارایی گروه → روابط انسانی خوب
شکل ۲-۱رابطه عوامل انسانی و رضایت شغلی
در هر حال نمی توان گفت رضامندی و پویایی بر یکدیگر تفوق و رجحانی دارند بلکه هر دو به صورت یکسان و مشابه لازم و ملزوم یکدیگرند . بدین منظور که اثرات مثبت روابط انسانی خوب منتهی به ایجاد رضایت خاطر در افراد می گردد و در نتیجه پویایی و کارآیی را باعث می شوند (پرهیزکار ، ۱۳۷۵ ص : ۱۳۹-۱۳۷) .
۲-۱۰- کیفیت زندگی کاری
رضایت شغلی روی زندگی کاری کارکنان تأثیر عمده ای دارد. برای مثال، کارمندی که احساس رضایت شغلی عمیقی دارد، از پریشانی کمتری رنج می برد و آماده است تا از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار باشد. از طرف دیگر، پرسنلی که احساس رضایت کمتری دارد و فشار زیادی را در کار تحمل می کند معمولاً از کیفیت زندگی کاری پایینی برخوردار است. روانشناسان صنعتی و سازمانی، مدیران حرفهای، تصمیم گیران سازمان و دولت ، روز به روز بیشتر به مقوله کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت می دهند. کیفیت زندگی کاری توسط پاداش ها و بن هایی تعیین می شود که پرسنل بر مبنای امکان مشارکت و پیشرفت خود در سازمان، بر مبنای رعایت ایمنی شغل، بر مبنای نوع کار، بر مبنای خصوصیت های سازمانی و بالاخره برمبنای کیفیت روابط متقابل در بین اعضای گوناگون سازمانی دریافت می کنند. به طور خلاصه، کیفیت زندگی کاری به وضعیت تمام ابعاد کار توجه دارد. اخیراً تحقیقات انجام گرفته درباره رضایت کارمندی از حوزه تنگ و محدود و منحصر به کار ، تجاوز کرده و درباره روابط بین رضایت و کار و رضایت عام و جامعه زندگی، بهداشت عمومی و سلامت و بهزیستی به جستجو و تحقیق می پردازد (آدامز ، کینگ ۱۹۹۶ ، بی هر و مک گرات ، ۱۹۹۲، نقل از پارساییان و اعرابی ۱۳۷۴) .
لاولر(۱۹۸۲) معتقد است که ساده ترین روش ها برای سازمان ها تا بتوانند به شاخص هایی درباره کیفیت زندگی کاری دست پیدا کنند عبارت اند از سنجش غیبت از کار، جابجایی پرسنلی، نرخ حوادث صنعتی، سطح رضایت شغلی وپولی که برای کارآموزی و پیشرفت کارمندان هزینه می شود. این متغیرها، تصور می شود همه با کیفیت زندگی ارتباط دارند بدون توجه به اینکه ، کیفیت زندگی کاری، چگونه مفهوم پراهمیت سازمانی است و احتمالاً همین طور پراهمیت باقی خواهد ماند.
حفظ و نگهداری کیفیت زندگی کاری بالا برای کارکنان پرهزینه است، اما در طولانی مدت باید به کارآیی و تولید بیشتر سازمان بینجامد. سازمان ها با بهره گرفتن از شیوه های گوناگون ، کیفیت زندگی کار را بهبود می بخشند . در حالی که بعضی از این شیوه ها با تغییرات مستقیم و آشکار ، مانند دستمزدهای بالاتر از نرخ بازار برای مشاغل و یا تصویب قوانین مربوط به حفظ حقوق کارگران (مانند حقوق مربوط به فرصت برابر شغلی و تصمیم گیریهای پرسنلی مناسب) درگیر بوده اند ، روان شناسان صنعتی و سازمانی روی بهبود کیفیت زندگی شغلی از طریق برنامههایی اقدام می کنند که مشارکت بیشتر کارمند را در فرایند های سازمانی تشویق می کند (لاولر، ۱۹۸۹) .
هم مقوله کیفیت زندگی کاری و هم جنبش زندگی کاری کمک می کنند تا جنبه هایی از کار که برای همه کارگران و رضایت شغلی آن ها اهمیت دارد روشن تر شود . جنبش کیفیت زندگی کار، که مورد توجه ویژه روان شناسان صنعتی و سازمانی است ، روی دو هدف مهم روان شناسی صنعتی و سازمانی تاکید دارد . اول ، بهبود محیط فیزیکی و اجتماعی در کار به مثابه بخشی از کوشش ها برای بهبود بهزیستی مربوط به کار ، رضایت و کیفیت کاری ؛ دوم ، بهبود نتایج سازمانی مانند افزایش بهره وری ، کیفیت کار و کاهش غیبت از کار و جابجایی کارمندی از طریق افزایش مشارکت کارمندان در فرایندهای سازمانی و تعهد نسبت به این فرایندها (پارساییان و اعرابی ، ۱۳۷۴) .
۲-۱۱- ویژگی های شخصی و خشنودی شغلی
بسیاری از ویژگی های شغل و محیط کار، خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند . با طراحی مجدد شغل و محیط های کار ، برای مدیریت این امکان فراهم خواهد گردید که خشنودی شغلی و بهره وری را بالا ببرد . دیگر عوامل موقعیتی که ممکن است خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند ، عبارت اند از پیچیدگی وظیفه و زوج های کاری. همچنین ویژگی های شخصی که خشنودی شغلی و نگرش های کاری را تحت تأثیر قرار می دهند عبارت اند از : سن ، جنس، نژاد ، هوش، استفاده از مهارت ها و تجربه شغلی ، سطح تحصیلات ، توانایی شناختی ، تجربهی شغلی ، شخصیت و … اگر چه این عوامل نمی توانند به وسیله سازمان ها تغییر یابند ولی برای پیش بینی خشنودی در میان گروه های مختلف کارکنان می توانند مورد استفاده قرار گیرند (مهداد ، ۱۳۸۵) .
۲-۱۳- افزایش رضایت شغلی
سازمانها برنامه ها و شیوه هایی برای افزایش رضایت ، تدوین و اجرا کرده اند . این برنامه ها شکلهای مختلفی دارد بعضی از آنها ساختار کار را تغییر می دهند ، بعضی دیگر روش های مربوط به دستمزدها را عوض می کنند و بعضی دیگر برنامه های سودآور حاشیهای و یا کار بسته ای یا مجموعهای را پیشنهاد می کنند . بعضی از این روشها را در زیر مورد بررسی بیشتر قرار می دهیم :
۲-۱۲-۱- تغییر در ساختار شغلی: در کوشش برای افزایش رضایت شغلی از طریق تغییر در ساختار شغلی سه روش مورد استفاده قرار گرفته است : ۱- روش گردش کار: در این روش کارمند یک شغل تخصصی به شغل تخصصی دیگر نقل مکان می کند. در حالی که گردش کار برای کارآموزی پرسنل در مشاغل گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد اما برای جبران و تسکین یک نواختی و سنگینی ناشی از انجام یک کار تکراری و غیرقابل تغییر نیز بکار می رود .
۲- توسعه شغلی : روشی است که به کارگر اجازه می دهد تا وظایف اضافی گوناگون را به عهد گرفته و در کوشش برای انجام آنها احساس کند که یک عضو پر ارزش آن سازمان است .

پس از اینکه اهداف و فرضیات و مدل مفهومی پژوهش تعیین شدند، نوبت به انتخاب روش تحقیق می­باشد. یعنی باید روش تحقیقی را که متناسب با موضوع، اهداف پژوهش و فرضیه ­های مورد نظر ما می­باشد، انتخاب نماییم. هدف از انتخاب روش تحقیق، پیدا کردن جواب این سؤال می­باشد که پژوهشگر چه روشی برای پژوهش خود در نظر بگیرد تا او را هر چه دقیق­تر، سریع­تر و ارزان­تر به پاسخ­های مورد نیاز برای پرسش­هایش برساند. (نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۱: ۵۵)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روش تحقیق به کلیه‏ تدابیر، ابزار و فنون برای کشف حقیقت گفته می­ شود. ( فدائی، ۱۳۸۵: ۱۲۳) در نتیجه انتخاب روش تحقیق مناسب باعث می­ شود که نتایج مطمئن­تری را در زمان کوتاه­تری به دست آوریم.
در این فصل ابتدا انواع روش­های تحقیق بیان شده است و سپس روش انتخابی برای این تحقیق ذکر گردیده است. سپس جامعه آماری و نمونه آماری و روش نمونه گیری توضیح داده شده است. ابزار جمع­آوری اطلاعات و روایی و پایایی آنها بررسی شده و این فصل با ارائه روش­های آماری مورد استفاده در تحقیق پایان یافته است.
۳ – ۲ نوع تحقیق
تحقیق را به صورت­های مختلفی تقسیم ­بندی کرده و انواع گوناگونی را برای آن در نظر گرفته­اند. مهم­ترین تقسیم ­بندی تحقیق، تحقیق را به دو نوع بنیادی و کاربردی تقسیم می­ کند. تحقیق بنیادی به منظور ارائه نظریه­ های جدید علمی و گسترش علوم در زمینه ­های مختلف صورت می­پذیرد. همچنین، تحقیق کاربردی بیشتر به سمت پدیده ­های واقعی و مسائل عملی معطوف می­باشد. با این توضیحات، تحقیق پیش رو از نظر نوع هدف یک تحقیق کاربردی می‏باشد، زیرا به دنبال بررسی تأثیر تبلیغات، پیشبرد فروش و روابط عمومی بر ارزش ویژه برند، وفاداری به برند، آگاهی از برند، کیفیت ادراک شده و تداعی برند می­باشد.
از طرفی تحقیق در علوم اجتماعی به یکی از سه شکل اکتشافی، توصیفی و تبیینی می ­تواند وجود داشته باشد. در تحقیق اکتشافی محقق به دنبال دستیابی به اطلاعاتی است که با کمک آنها می ­تواند موضوع تحقیق را به خوبی بشناسد. در تحقیق توصیفی هدف شناسایی وضع موجود می‏باشد نه قضاوت درباره آن یا بررسی نوع روابط موجود بین عوامل و متغیرهای مختلف. همچنین تحقیق تبیینی به دنبال پیدا کردن روابط علت و معلولی بین متغیرهای مختلف است. در نتیجه تحقیق پیش رو از نظر روش توصیفی می­باشد و به دلیل اینکه هدف یافتن تأثیر متغیرها بر روی یکدیگر می­باشد از نوع علّی- معلولی است.
همچنین از حیث گردآوری داده ­ها این تحقیق از نوع پیمایشی می­باشد، زیرا به دلیل وسعت و نامحدود بودن جامعه آماری مورد بررسی، نمونه ­ای از جامعه برای کشف اثرات متغیرها بر یکدیگر انتخاب گردیده است.
۳- ۳ جامعه آماری
جامعه در هر تحقیق عبارتند از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقمند هستیم یافته­های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم. (دلاور، ۱۳۸۰: ۷۰) جامعه آماری عبارت است از مجموعه ­ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. (سرمد و دیگران، ۱۳۸۸: ۱۶۳) جامعه آماری این پژوهش کلیه مصرف­ کنندگان محصولات شرکت فرخنده در شهر اصفهان می­باشند. در نتیجه تعداد اعضای جامعه پژوهش ما نامحدود می­باشد.
۳ – ۴ نمونه آماری
نمونه آماری عبارت است از مجموعه ­ای از نشانه­ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه­ای بزرگتر انتخاب می­ شود به طوری که این مجموعه معرف ویژگی­های آن قسمت، گروه و یا جامعه بزرگتر باشد. (نادری و نراقی، ۱۳۸۲: ۱۲۱) به عبارت دیگر نمونه، گروهی از اعضای یک جامعه‏ تعریف شده است که اطلاعات مورد نیاز پژوهشی به کمک آن حاصل می­ شود. (دلاور، ۱۳۸۰: ۷۳)
۳- ۴ – ۱ روش نمونه گیری
نمونه­برداری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان جامعه آماری است، به گونه ­ای که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی­های آزمودنی­های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی­ها را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهیم. (دلاور، ۱۳۸۰: ۷۴)
در این تحقیق برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری خوشه­ای استفاده شده است. به این صورت که از میان فروشگاه­های سطح شهر اصفهان (سوپر مارکت­ها، فروشگاه­های زنجیره­ای و نمایندگی­های شرکت فرخنده) به صورت تصادفی تعدادی فروشگاه انتخاب و به صورت تصادفی مشتریان فروشگاه­ها را انتخاب کردیم. در صورتی که این مشتریان از محصولات فرخنده استفاده می­کردند، پرسشنامه در میان آنها توزیع می­شد.
۳ – ۴ – ۲ تعیین حجم نمونه
برای به دست آوردن حجم نمونه از فرمول حجم نمونه برای جوامع با حجم نامحدود استفاده می­کنیم:
ss = حجم نمونه
z = آماره z (که در این تحقیق برای سطح اطمینان ۹۵% برابر ۹۶/۱ قرار داده شده است.)
p = که معمولاً برابر ۵/۰ قرار داده می­ شود.
c = حاشیه خطا (که در این پژوهش ۵ % در نظر گرفته شده است.)
با قرار دادن اعداد در فرمول داریم :
تعداد نمونه = ۸۴۱/۳ * ۲۵/۰ تقسیم بر ^۲(۰۵/۰) = ۳۸۴
با توجه به این عدد ما تعداد ۴۵۰ پرسشنامه را در جامعه آماری پژوهش توزیع نمودیم و از این تعداد ۴۰۰ پرسشنامه کامل به دست آوردیم.
۳ – ۵ روش گردآوری داده ها
در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات و داده ­های مورد نیاز، از روش­های زیر استفاده شده است:
۳-۵-۱ روش کتابخانه­ای
برای یافتن پیشینه تحقیق و اطلاعات مورد نیاز برای ارائه فرضیه ­های پژوهش از کتاب­های داخلی و خارجی و همچنین مجلات داخلی و خارجی و جستجوهای اینترنتی استفاده شده است.
۳-۵-۲ پرسشنامه
در این پژوهش از پرسشنامه­ محقق ساخته که توسط عنبرشاهی ارائه شده، استفاده شده است. این پرسشنامه دارای پاسخ­هایی با مقیاس لیکرت ۵ درجه­ای (۱ = کاملاً مخالفم تا ۵ = کاملاً موافقم) می­باشد. برای هر کدام از متغیرهای تبلیغات، پیشبرد فروش، روابط عمومی و وفاداری به برند هر کدام ۳ سؤال، برای متغیر آگاهی از برند ۵ سؤال و برای متغیرهای کیفیت ادراک شده، تداعی برند و ارزش ویژه برند هر کدام ۴ سؤال مطرح شده است.
۳ -۶ روایی پرسشنامه
روایی عبارت است از این که ابزار اندازه ­گیری تا چه اندازه خصوصیاتی را که انتظار می­رود آن ابزار اندازه ­گیری کند، می­سنجد. قبل از انجام هر گونه تحقیقی باید ابتدا از روایی ابزار اندازه ­گیری آن پژوهش اطمینان حاصل نمود. (سرمد و دیگران، ۱۳۸۸: ۸۳) تمامی پرسشنامه ­های این تحقیق استاندارد بودند و برای بررسی روایی، پرسشنامه ­ها توسط چند نفر از کارشناسان بررسی شد و اصلاحاتی جزیی در چند سؤال داده شد که از این طریق روایی محتوایی پرسشنامه تأیید شد. همچنین برای بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی نیز استفاده خواهد شد.
۳ – ۷ پایایی پرسشنامه
پایایی یا قابلیت اعتماد یکی دیگر از ویژگی­هایی است که یک پرسشنامه خوب و معتبر باید داشته باشد. پایایی پرسشنامه یعنی اینکه یک پرسشنامه یا ابزار اندازه ­گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می­دهد. دامنه ضریب پایایی از صفر (عدم ارتباط) تا یک (ارتباط کامل) می­باشد. این ضریب نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه ­گیری ویژگی­های باثبات آزمودنی و یا ویژگی­های متغیر و موقتی آن را می­سنجد. (سرمد و دیگران، ۱۳۸۸: ۸۴)
شیوه ­های گوناگونی برای اندازه ­گیری ضریب قابلیت یک پرسشنامه وجود دارد که بعضی از آنها عبارتند از :
روش بازآزمایی
روش دو نیمه کردن
روش کودر- ریچاردسون
روش آلفای کرونباخ^[۱۴۰]
روش آلفای کرونباخ نسبت به روش های دیگر ذکر شده از شهرت و قابلیت اطمینان بالاتری برخوردار بوده و روش مرسوم­تری می­باشد. در این تحقیق نیز برای بررسی پایایی پرسشنامه ­ها از این روش استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه ­گیری که خصیصه­ های مختلف را اندازه ­گیری می­ کند، به کار می­رود. ضریب آلفای کرونباخ بین ۰ و ۱ می­باشد. عدد ۱ حداکثر همبستگی و عدد صفر، حداقل همبستگی را نشان می­دهد. (حافظ نیا، ۱۳۷۷: ۱۸۲)
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره ­های هر زیر مجموعه از سوالات پرسشنامه (یا زیر آزمون) و واریانس کل را محاسبه و سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه نمود. (مؤمنی و فعال قیومی، ۱۳۹۱ : ۱۸۸)
J : تعداد پرسش ها
S²_j : واریانس آزمون J اُم
S² : واریانس کل آزمون
هر مقدار که ضریب بدست آمده به ۱۰۰ نزدیک تر باشد، بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر پرسشنامه می­باشد. ضرایب آلفای کمتر از ۶۰ درصد نشان دهنده قابلیت اعتماد ضعیف، در بازه ۷۰ درصد نشان دهنده قابلیت اعتماد قابل قبول و در بازه ۸۰ درصد نشان دهنده قابلیت اعتماد خوب می باشد.
برای بررسی پایایی پرسشنامه ها، تعداد ۸۰ پرسشنامه را میان نمونه ای از مشتریان توزیع و با بهره گرفتن از داده های بدست آمده از این پرسشنامه ها و نرم افزار SPSS ضرایب آلفای کرونباخ برای تمامی پرسشنامه ها بدست آورده شد. در جدول ۳-۱ مقادیر آلفای کرونباخ پرسشنامه ها نشان داده شده است . نتایج نشان می دهند که تمامی پرسشنامه ها ضریب اعتماد قابل قبولی دارند :
جدول ۳ – ۱ ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها

متغیرها

ضریب آلفای کرونباخ

در این تحقیق، به منظور توصیف متغیرهای دموگرافیک از آمار توصیفی و در جهت پاسخگویی به سوالات اصلی تحقیق و آزمون فرضیه ها ، از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین ، برای سهولت توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها ، نرم افزارplsمورد استفاده قرار گرفت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خلاصه فصل سوم

در این فصل به تشریح نوع تحقیق، روش تحقیق ، طبقه ­بندی تحقیق ، روش گردآوری اطلاعات و داده ­ها، جامعه آماری روش نمونه گیری و حجم نمونه و در نهایت روش تجزیه و تحلیل داده ­ها پرداخته شد. با توجه به اهداف تحقیق و همان گونه که در فصل سه آمده است ، این تحقیق از نوع توصیفی _ کاربردی است. در تحقیق حاضر برای جمع­آوری داده های آزمون فرضیه ­ها از پرسشنامه ­های استاندارد استفاده گردید؛ برای پاسخگویی به آن از طیف لیکرت استفاده شد. ادامه­ فصل به پایایی و روایی پرسش­نامه اشاره دارد که در این پژوهش پایایی پرسش­نامه­ ها از طریق آلفای کرونباخ محاسبه گردید. در این پژوهش برای تجزیه وتحلیل داده ­ها به طور عمده از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل­یابی معادلات ساختاری استفاده شده است.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

تجزیه و تحلیل داده ها به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر پژوهش علمی به شمار می رود که به وسیله آن کلیه فعالیت­های پژوهش تا رسیدن به نتیجه، کنترل و هدایت می شوند. پژوهشگر پس از این که روش تحقیق خود را مشخص کرد و با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش تحقیق، نوع متغیرها،… ارتباط دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل می نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند در بوته آزمون قرارمی دهد و تکلیف آن ها را روشن می کند تا سرانجام بتواند راه حلی و پاسخی برای پرسش تحقیق بیابد. پیوند دادن موضوع تحقیق به رشته ای از اطلاعات موجود مستلزم اندیشه ای خلاق است، معمولاً موضوعی به ذهن محقق خطور می کند که یافتن منابع داده های موجود برای بررسی آن مستلزم خلاقیت ذهنی محقق است، آرایش و تنظیم داده ها نیز مستلزم خلاقیت است.فرایند تجزیه و تحلیل داده ها فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع آوری در جامعه (نمونه) آماری فراهم آمده اند خلاصه، کد بندی و دسته بندی… و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید.
در این فصل نیز ابتدا به توصیف داده های جمعیت شناختی پژوهش و سپس تحلیل داده هایی که به وسیله پرسشنامه از افراد نمونه گردآوری شده‌اند پرداخته خواهد شد تا به هر یک از فرضیه ها پاسخ داده می‌شود.

۱-۴ توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه

به منظور شناخت بهتر ماهیت جامعه ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است و آشنایی بیشتر با متغیرهای پژوهش، قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری، لازم است این داده های جمعیت شناختی و تحقیق توصیف شود. همچنین توصیف آماری داده ها، گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم بر آن ها و پایه ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش بکار می رود.

۱-۱-۴ جنسیت

جدول ۱-۴ توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان

جنسیت

فراوانی

درصد فراوانی

مرد

۹۱

۵/۸۷

زن

۱۳

۵/۱۲

جمع

۱۰۴

۱۰۰

همانطوری که در جدول و نمودار ۱-۴ مشاهده می شود ۵/۸۷ درصد پاسخ دهندگان مرد، ۵/۱۲ درصد زن می باشند.
نمودار۱-۴ نمودارمیله ای مربوط به فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان

۲-۱-۴ سطح تحصیلات

جدول۲-۴ توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان

تحصیلات

فراوانی

انبارهای عمومی در اکثر کشورها به منظور ارائه خدمات مناسب و جلب رضایت مشتریان در قالب قانون و مقررات کشورهای خود به این امر اقدام می نمایند لذا این ابزار صرفا جنبه تکمیل خدمات و رعایت الزامات و استانداردهای بین المللی را دارا می باشد. با پیاده سازی این مدل در کشورمان یک مزیت تقریبا مطلق برای انبارهای عمومی ایران خلق شده که امکان بهره مندی از آن تقریبا برای سایر رقبا دشوار خواهد بود و همچنین با بکارگیری تکنولوزی روزآمد و مقوله الکترونیک موضوعیت حمایت قانونی و تخصصی ابتکاری خاص درصنعت و فعالیت لجستیک ایجاد خواهد نمود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدل مفهومی تحقیق حاضر
مدل مفهومی ایالت متحده آمریکا
بیمه کالا
حضور در بازار مالی
تامین اعتبار
بازرسی کالا
خلاصه فصل دوم
در ابتدا این فصل مقدمه ای در خصوص لجستیک ، صنعت انبارداری و جایگاه ویژه ای که این صنعت در زنجیره تامین کالا دارد اشاراتی آورده شده است.
در ادامه بحث به تعریف انبار و انبارداری پرداخته شد . در این بخش انواع انبار توضیح داده شد. تعریف قبض انبار بعنوان موضوع اصلی مورد بحث قرار گرفت . سپس یکی دیگر از اسناد مهم در زنجیره فعالیت کالاها در انبارداری بیجک مورد بررسی قرار گرفت . در ادامه سند تجاری ، انواع سند از نظر اعتبارقانونی ، جایگاه اسناد تجاری ، نقش و کارکرد اسناد تجاری و مقایسه قبض انبار با سایر اسناد ، اوصاف اسناد تجاری و ماهیت سند قبض انبار تشریح گردید. سپس تعریف انبار عمومی ، تاریخچه ، تصویب نامه قانونی مطرح گردید. ویژگی قبض انبار (قبض رسید و برگ وثیقه) بعنوان کارکرد اساسی توضیح داده شد و مزایای آن ،مرجع صالح صدور ، ظهر نویسی ، شرایط انتقال سند ، تادیه و تضمینات ، تعهد صادر کننده و مسئولیت انبار و امنیت سند مورد اشاره قرار گرفت. طرح موضوع حقوقی تبدیل ید استیمانی انبار به ید امانی مفهوم مهمی بود که بیان گردید. بدلیل ارتباط موضوع با سازمان ها و بنگاه های اقتصادی فعال در عرصه اقتصاد کشور به توضیحاتی در خصوص بورس کالا، انواع قراردادهای قابل معامله در بورس کالا، و سپرده کالایی و همچنین به بانکداری ، بانکداری اسلامی ، بانکداری الکترونیکی نیز پرداخته شد. الزاماً به دلیلی طرح موضوع الکترونیک به تفاوت مبادله الکترونیک با تجارت الکترونیک ، اسناد الکترونیکی ، حقوق تجارت الکترونیکی نیز پرداخته شد. در خاتمه به تاریخچه قبض انبار الکترونیکی از مرحله مطالعه و طرح موضوع تا کنون نگاه اجمالی صورت پذیرفت و سازمان های و بنگاه های اقتصادی ذی نفع و مرتبط در قبض انبار الکترونیکی در حد توان توصیف شد و بررسی تطبیقی قبض انبار نیز صورت پذیرفت .
به بیان مشخص باید گفت پیاده سازی متدلوژی قبض انبار عمومی بیانگر احترامی است که قانون برای صاحبان کالا و سیستم به روز رسانی شده اقتصاد کشور قائل گردید و طراحی این مدل بستر سازی لازم جهت تحقق اهداف کلان اقتصادی کشور در زمان اجرای آن را فراهم آورده است.
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
این فصل در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات صحبت می کنیم. سپس فرایند تحقیق مورد بررسی و موشکافی قرار می گیرد. پس از آن با جامعه آماری تحقیق آشنا می شویم. نحوه نمونه گیری وتعیین اندازه آن از بخش های دیگر این فصل می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در پایان به چگونگی طراحی آن پرداخته خواهد شد.
اما هدف تمام علوم شناخت و درک دنیای پیرامون ماست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای امروزی روش های علمی تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد. اکنون تحقیق در علوم انسانی روش علمی است که به بسیاری از مسائل و رویدادها با دید بهتری می نگرد و آنها را با روش های مخصوص و از ابعاد و جنبه های گوناگون بررسی می کند تا به علت آنها پی ببرد و راهکار یا الگویی جدید جهت بهبود شرایط ارائه نماید. انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد (سخدری ، ۱۳۸۵).
هر تحقیق تلاشی است نظامند به منظور دست یافتن به پاسخ یک پرسش یا ارائه راه حلی برای یک مسئله است. با توجه به این که پرسش ها و مسئله ها ماهیت های گوناگونی دارند لذا می توان بر پایه چگونگی این پرسش ها و مسئله ها ، تحقیقات را طبقه بندی کرد. نوع جهت گیری پژوهشی که در برخی کتابها از آن تحت عنوان طبقه بندی تحقیقات بر حسب هدف نام برده می شود (سرمد و همکاران،۱۳۸۰)، قبل از هر چیز بر «میزان کاربرد مستقیم یافته ها و درجه تعمیم پذیری آنها در شرایط دیگر» توجه دارد. کلیه پژوهش ها در حقیقت سه هدف متفاوت را دنبال می کنند. گاهی هدف تحقیق حل مشکل متداول و معمول در محیط کسب و کار است و گاهی هدف تحقیق افزودن به مجموعه کلی دانش در یک حوزه خاص است و گاهی اوقات هدف تحقیق بررسی اثرات پیشنهادی تحقیقات کاربردی است. وقتی پژوهشی به قصد کاربرد عملی دانش یا به قصد کاربرد نتایج یافته هایش برای حل مشکلات خاص متداول درون سازمان انجام می شود، چنین تحقیقی پژوهش کاربردی نامیده می شود. اما زمانی که پژوهش برای افزایش دانش و درک ما از مشکلات خاص که عموماٌ در محیط های سازمانی اتفاق می افتد ، انجام می شود پژوهش بنیادی نامیده می شود و در واقع هدف عمدتاً انجام این پژوهش ، ایجاد دانش بیشتر ودرک بهتر به گونه ای که بر اساس نتایج تحقیق تئوری های جدید بنا شوند ، چنین تئوری هایی بعداً به صورت مبنایی برای بررسی آتی پدیده ها در می آیند. سومین نوع جهت گیری پژوهش ، پزوهش ارزیابی نامیده می شود (دانایی فر و همکاران، ۱۳۸۳).
روش تحقیق
این تحقیق از نظر ماهیت ، از نوع تحقیقات کاربردی است ، زیرا موجب بهبود شرایط انجام کار می شود و به صورت غیر مستقیم به افزایش اطلاعات مربوط به پژوهش نیز می انجامد ، و بر حسب روش اجرا توصیفی ، همبستگی و پیمایشی است. در این تحقیق روابط بین متغیرها با بهره گرفتن از روش همبستگی و با بکارگیری روش معادلات ساختاری بررسی و مسیر تاثیر متغیرها بر یکدیگر با مدل یابی علی مشخص می شود.
بطور خلاصه تر می توان گفت که تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول ، فرایند های جاری ، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است ، هر چند غالباً رویدادها وآثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شوند ، مورد بررسی قرار می دهد. (بست، ۱۳۷۱).
در این پژوهش نیز به توصیف و بررسی قبض انبار الکترونیکی قابل معامله و یا تضمین سپاری با تاثیر بر شاخص های عملیاتی و مالی شرکت انبار های عمومی و خدمات گمرکی ایران می پردازد. بنابراین روش تحقیق مناسب که در این پژوهش بکار رفته است ، روش تحقیقی توصیفی می باشد.
در تحقیقات توصیفی می توان جامعه مورد مطالعه را از طریق پیمایشی تحت بررسی و آزمون قرار داد.
پیمایش عبارت از جمع آوری اطلاعات است که با طرح و نقشه و به عنوان راهنمای عملی توصیف یا پیش بینی و یا به منظور تجزیه و تحلیل روابط برخی متغیرها، صورت می گیرد. پیمایش توصیفی ، به توصیف پدیده های خاص در محیطی معین می پردازد ، برای آزمون نظریه ها و پاسخگویی به پرسش های پژوهشی به کار می رود و شامل توصیف و نتیجه گیری است. (کومار، ۱۳۷۴، ۴۹-۴۷).
مراحل مختلف اغلب پیمایش ها به ترتیب زیر است : (اوپنهام، ۱۳۶۹، ۱۵۰).
۱- مطالعه کتب و نشریات مربوطه و مصاحبه با افراد صاحب نظر و با تجربه.
۲- تدوین فرضیه و طراحی روش تحقیق.
۳- طراحی فنون و روش های مورد نیاز تحقیق ، اجرای طرح مقدماتی و رفع نواقص ابزار تحقیق.
۴- انتخاب افراد و نمونه هایی که باید مورد بررسی قرار گیرند.
۵- کار میدانی وجمع آوری و دریافت اطلاعات و داده ها.
۶- کد گذاری و پردازش داده ها.
۷- تجزیه و تحلیل آماری.
۸- گردآوری نتایج و آزمون فرضیه ها.
۹- تحلیل نتایج بدست آمده و نگارش تحقیق.
روش تحقیق در پژوهش ما ، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی می باشد.
دست بندی روش های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها :
پژوهش ها براساس نحوه گردآوری داده ها به دو دسته تقسیم می شوند: تحقیق توصیفی و تحقیق آزمایشی
تحقیق توصیفی یا غیر آزمایشی شامل ۵ دسته است : پیمایشی ، همبستگی ، پس رویدادی ، اقدام پژوهی ، بررسی موردی
روش تحقیق پیمایشی: (Survey Research) مورد استفاده در تحقیق حاضر بوده است. در این نوع تحقیق هدف بررسی توزیع ویژگی های یک جامعه است و بیشتر تحقیق های مدیریت از این نوع می باشد. در پژوهش پیمایشی پارامترهای جامعه بررسی می شوند. در اینجا پژوهشگر با انتخاب نمونه ای که معرف جامعه است به بررسی متغیرهای پژوهش می پردازد.
فرایند تحقیق
تحقیق حاضر بررسی قبض انبار الکترونیکی قابل معامله و یا تضمین سپاری با تاثیر بر شاخص های عملیاتی و مالی شرکت انبار های عمومی وخدمات گمرکی ایران را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد. این پژوهش با بررسی و مطالعه منابع مختلف در زمینه موضوع ، به بیان مسئله می پردازد. سپس مفهوم قبض انبار ، انواع وویژگی های آن ومقایسه تطبیقی مدل ها و الگوهای قبض انبار قابل معامله و یا تضمین سپاری و چگونگی شکل گیری و تداوم آن را بیان می کند و پس از آن مفهوم قبض انبار الکترونیکی قابل معامله و یا تضمین سپاری ، تبادل داده های الکترونیکی و قوانینی مرتبط ، ارتباط بانکداری با قبض انبار قابل معامله و یا تضمین سپاری ، بانکداری الکترونیکی ، عقود قابل استفاده جهت اعطای تسهیلات برای مدل قبض انبار الکترونیکی ، بیمه ، بورس کالا و انرژی وچگونگی برقراری تعامل و ارائه خدمات به صاحبان کالا از طریق قبض انبار الکترونیکی قابل معامله ، قبض انبار الکترونیکی قابل معامله یک ابزار معاملاتی یا زیر ساخت توسعه و تسهیل فعالیت بازار سرمایه ، و در پایان فرایند اجرای قبض انبار قابل معامله در کشور را مورد بررسی دقیق قرار می دهد.
جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق شامل مدیران و کارشناسان شرکت انبارهای عمومی و خدمات گمرکی ایران ، مدیران و کارشناسان شرکت بورس کالای ایران ، و مدیران و کارشناسان شرکت سپرده گذاری مرکزی ، مدیران و کارشناسان مطلع در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و برخی از بانک ها و برخی از شرکت های بیمه ، صاحبان کالا و بازرگانان ، مدیران و کارشناسان مطلع در گمرک جمهوری اسلامی ایران می باشند ، را تشکیل می دهند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مورد تایید استفاده شده است و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و آلفای کرونباخ میزان پایایی تحقیق محاسبه می گردد.
روش نمونه گیری و حجم نمونه
گروه نمونه ، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضاء که از جامعه آماری انتخاب شده اند. در واقع گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد. نمونه گیری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است ، بطوری که مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی ها و آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی ها را به اعضاء جامعه آماری تعمیم دهیم (سکاران، ۱۳۸۱، ۲۹۶).
در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش تمام شماری استفاده شده است. چرا که تعداد جامعه آماری ۲۴۰ نفر بوده است که ما موفق شدیم از ۲۲۳ نفر از آنان جهت اجرای پرسشنامه همکاری شان را جلب کنیم.
روش های جمع آوری اطلاعات
هر پدیده ای از نظر کمی و کیفی ویژگی هایی دارد که آگاهی در مورد این ویژگی ها به ماهیت و نحوه دستیابی به آنها وابسته است. هدف هر تحقیق اعم از توصیفی یا تبیینی ، دستیابی به اطلاعات در مورد این تغییرات است. یافتن پاسخ و راه حل برای مساله انتخاب شده در هر تحقیق ، مستلزم دست یافتن به داده هایی است که از طریق آنها بتوان فرضیه هایی که بعنوان پاسخ های احتمالی و موقتی برای مساله تحقیق مطرح شده اند را آزمون کرد. ابزار استفاده در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پرسشنامه و مقیاس های بررسی ، احتمالاً پرکاربرد ترین ابزارهای تحقیق در علوم اجتماعی هستند. هزینه پایین ، عدم نیاز به منابع زیاد و قابلیت های بالقوه زیاد برای جمع آوری نمونه ، آنها را به عنوان یک ابزار تحقیقی مؤثر و جذاب برای محققان و متخصصان تبدیل کرده است. (اعرابی وآقازاده ، ۱۳۸۵ ،۱۶۲).
اعتبار یا روایی تحقیق

۲-۲-۱۲-۳ کم رنگی استانداردها:
داشتن استاندارد به مواردی اطلاق می شود که بسیاری از کارهای مشابه با روشی یکسان و همانند انجام شوند. در سازمانهای کارآفرین انجام امور و وظایف به شیوه مشخص و یکسان، ضروری نیست. کم رنگ بودن سلسله مراتب: در سازمانهای کارآفرین سلسله مراتب کم رنگ است. از طرفی، در این نوع سازمانها اعتقاد بر این است که با کنترل سلسله مراتبی نمی توان بر محیط رقابتی، پیچیده، پویا و نامطمئن فائق آمد(فیض بخش، ۱۳۸۴).
۲-۲-۱۲-۴ نداشتن پیچیدگی:
از نظر پیچیدگی عمودی یا تعداد سطوح سازمانی، سازمانهای کارآفرین با داشتن حداقل لایه های مدیریتی، دارای ساختار سازمانی نسبتاً تخت هستند. از نظر پیچیدگی افقی و مکانی، به دلیل کوچک بودن(یا توصیه برای کوچک شدن)، علاقه ای به ایجاد دوایر متعدد و مختلف ندارند(بندریان، ۱۳۸۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱۲-۵ عدم تمرکز:
هنگامی که تصمیم در سطوح بالای سازمانی اتخاذ شود، آن سازمان را متمرکز می نامند. یکی از مشخصه های سازمانهای کارآفرین داشتن کارکنان توانمند است و به همین منظور از طریق تشویق تفویض اختیار، گزینش براساس ضوابط (نه روابط)، ایجاد جو اعتماد، پذیرش و تحمل ریسک و اشتباه، خارج کردن اطلاعات از انحصار افراد و مدیریت مشارکتی، از ایجاد تمرکز در سازمان جلوگیری می کنند(بندریان، ۱۳۸۹).
۲-۲-۱۲-۶ حرفه ای بودن:
حرفه ای بودن به سطح تحصیلات رسمی و آموزشی کارکنان اطلاق می شود. در مورد سازمانهای کارآفرین، دقیقا نمی توان گفت که حرفه ای هستند یا نه زیرا اولا: ویژگی بارز کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین نوآوری است و نوآوری نیز با سطح تحصیلات رابطه­ معناداری ندارد؛ ثانیا: در مورد سطح تحصیلی کارکنان سازمانهای کارآفرین آمارهای مختلف و متضادی وجود دارد که نمی توان به آنها تکیه کرد؛ ثالثا: سطح تحصیلی کارکنان وابسته به سطح تکنولوژی سازمان است(بندریان، ۱۳۸۹).
۲-۲-۱۲-۷ نسبتهای پرسنلی:
بیان کننده ی نسبت بکارگیری افراد است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام در می آیند. سازمانهای کارآفرین اعتماد کمتری به ستاد متورم دارند، لذا یکی از ویژگیهای مهم آنها کم بودن پرسنل ستادی نسبت به کل پرسنل است(میلر و فریزن^[۳۹]، ۲۰۱۲).
۲-۲-۱۲-۸ حمایت مدیریت:
قدردانی و حمایت از افراد صاحب ایده، تنوع در حمایتهای مالی، قبول مسئولیت فعالیتهای کارآفرینانه، قدرت تصمیم گیری، پذیرش ریسک به عنوان خصیصه ای مثبت، اعتقاد به مدیریت مشارکتی وموارد مشابه را می توان مبین برخی از حمایتهای مدیریت قلمداد نمود(فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۴).
۲-۲-۱۳ ابعاد موقعیتی کارآفرینی سازمانی:
ابعاد موقعیتی معرف کل سازمان هستند. ابعاد موقعیتی متناسب با سازمان کارآفرین شامل موارد زیر می شوند(آقایی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۱۳-۱ اندازه:
سازمانهای کارآفرین اغلب سازمانهای کوچکی هستند ؛ اما این بدان معنا نیست که در آینده نیز این وضع باقی بماند. برای بسترسازی مناسب کارآفرینی در سازمانهای بزرگ، پژوهشهای زیادی انجام و راه کارهایی نیز ارائه شده است(دهقان و دیگران، ۱۳۹۱).
۲-۲-۱۳-۲ تکنولوژی سازمان:
تکنولوژی سازمان عبارت است از ماهیت زیر سیستمهای تولید و شامل عملیات و روش های فرایند تولید می شود. سازمانهای کارآ فرین جهت ارضای نیازهای متنوع مشتریان، انعطاف پذیری و سازگاری با محیط و به خصوص واکنش سریع در برابر تغییرات محیطی، به تکنولوژی های پیشرفته و قابل انعطاف روی می آورند(استیونسون^[۴۰]، ۲۰۱۰).
۲-۲-۱۳-۳ محیط:
محیط شامل عواملی می شود که در خارج از مرز سازمان وجود دارند. سازمانهای کارآ فرین سعی دارند موانع ارتباطی با محیط خارجی را از بین ببرند و ایده ها و گرایشهای مشتری را مورد توجه واحد پژوهش و توسعه خود قرار دهند. جوهر موفقیتهای کارآ فرینانه همان استراتژیهایی است که از طریق آن سازمان با محیط خارجی خود پیوند می خورد(بلاک و استامپ^[۴۱]، ۲۰۰۹).
۲-۲-۱۳-۴ فرهنگ:
فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها و هنجارهایی است که رفتار کارکنان سازمان را شکل می دهد. از ویژگیهای سازمانهای کارآفرین داشتن فرهنگ انطباق پذیری است که از نظر استراتژیک به عوامل محیط خارج توجه کرده و نهایتا کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تامین شود(دهقان پور، ۱۳۸۹).
۲-۵-۱ گرایش به نوآوری و استراتژی بازاریابی:
نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فر آیند یا خدمتی توسعه یابد. تعاریف مختلفی از نوآوری ارائه شده‌است. نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندکاران می‌داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است مایکل تاشمن نوآوری را بستر پیروزی در کسب وکار دانسته تا مدیران در پی شناسایی سازوکار چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتوانند به کمک انجام دگرگونی‌های ناپیوسته در سازمان به امتیازهای ناشی از آن‌ها برسند. خلاقیت و نوآوری، استعداد مرموز نزد افراد نیست بلکه فعالیت روزمره برای برقراری روابطی است که قبلاً دیده نشده و برقراری ارتباط بین مسائلی است که به طور معمول در کنار یکدیگر قرار نمی‌گیرد. البته نوآوری در سایه نبوغ محض هم وجود دارد ولی بیشتر نوآوران به ویژه پیروزمندان آن‌ها، از راه جستجوی آگاهانه و هدفمند فرصت‌های کمیاب به نتیجه رسیده‌اند(مقدمی، ۱۳۸۸). هالت اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلند مدت را میسر سازد. به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند. اوریب، نیز بیان می‌کند نوآوری توسعه و کاربرد ایده جدید به صورت محصول، فرایند یا خدمت جدیدی است که منجر به رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام برای تولید سود در شرکت نوآور می‌باشد. نوآوری پدیده‌ای نیست که فقط یک بار رخ دهد، بلکه فرایندی مستمر و متشکل از فرایند تصمیم‌گیری سازمانی در تمام مراحل، از توسعه ایده جدید تا کاربردی شدن آن می‌باشد. ایده جدید اشاره به درک نیاز جدید مشتری یا روش جدید تولید دارد و از طریق جمع آوری اطلاعات با دیدگاه کارآفرینانه توسعه می‌یابد. در فرایند کاربردی شدن ایده جدید، به صورت محصول، فرایند یا خدمت، به کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری باید توجه شود(بندریان، ۱۳۸۹).^.
۲-۵-۱-۱ نوآوری تدریجی
عبارت است از اضافه کردن تغییراتی بر روی مدل کسب و کار و یا تکنولوژی‌های موجود و بهبود آن ها. پورتفولیو یک شرکت معمولاً مملو از نوآوری‌های تدریجی به عنوان روشی جهت کسب ارزش بیشتر از محل محصولات و خدمات موجود می‌باشد. نوآوری تدریجی بسیار زیاد، در مواردی که منابع و زمان را به بهبود محصولات و خدمات کم ارزش موجود تخصیص می‌دهد (در حالی که می‌توان این منابع و زمان را به خلق محصولات باارزش تر تخصیص داد)؛ می‌تواند مهلک و کشنده باشد. سرمایه گذاری کامل بر روی نوآوری تدریجی می‌تواند سازمان را در مقابل رقابت آسیب پذیر کند(دهقان، ۱۳۹۱).
۲-۵-۱-۲ نوآوری نفوذی
گویای تغییر اساسی در مدل کسب و کار (ربع پایین سمت راست ماتریس تکاملی) یا تکنولوژی (ربع بالای سمت چپ ماتریس تکاملی) می‌باشد. شرکت کامپیوتری اپل، به صورت تاریخی در حوزه نوآوری نفوذی، با توجه به معرفی نوآوری‌های فنی رقابتی، عمل می‌کند (ربع بالای سمت چپ)، در حالی که شرکت دل با معرفی یک مدل کسب و کار جدید که به صورت مستقیم کالا را به دست مشتری می‌رساند و دردسرهای سیستم توزیع سنتی را ندارد، در این حوزه بر اساس نوآوری در مدل کسب و کار (ربع پایین سمت راست) عمل می‌کند. شرکت‌ها در مواجه با این نوآوری، معمولاً با تصمیمات پیچیده و دشواری روبه رو هستند؛ زیرا باید در مورد این که تکنولوژی را تغییر بدهند و یا مدل کسب و کار را و همچنین باید در مورد این که چگونه سرمایه گذاری اثربخش بر روی هر دو انجام شود، تصمیم گیری کنند. این ابهام در سازما نها موجب اغتشاش و تعارض سازمانی و استفاده ناکارآمد از منابع خواهد شد(کارناوال^[۴۲]، ۲۰۰۹).
۲-۵-۱-۳ نوآوری رادیکال
این نوآوری حاصل مدیریت موفق شرکت در مواردی است که به صورت همزمان مدل کسب و کار و تکنولوژی تغییر می‌کند. یک نوآوری رادیکال مناسب می‌تواند در محیط رقابتی صنعت تغییرات اساسی ایجاد کند. نوآوری‌های رادیکال بیش از حد، می‌توانند منابع را هدر داده و موجب شکل گیری انتظارت غیرواقعی در مورد خلق چیزهای جدید در آینده شو ند که ممکن است برای شرکت مهلک و کشنده باشند. بدون حمایت قدرتمند از قابلیت‌ها در نوآوری‌های تدریجی و نفوذی و ایجاد یک ترکیب استراتژیک از انواع نوآوری ها، نوآوری رادیکال می‌تواند بسیار پرهزینه باشد. باید توجه کرد که ایجاد تعادل و انسجام در پورتفولیو سرمایه گذاری و ایجاد ترکیبات مناسب از نوآوری‌های تدریجی، نفوذی و رادیکال برای تطابق با واقعیات شرکت، از اهمیت بسزایی برخوردارند. این مهم نیاز به مدیریت مشخصه‌ های تعاملی مدل‌های کسب و کار و تکنولوژی در طی ماتریس تکاملی دارد(آکینب^[۴۳]، ۲۰۰۸).
۲-۵-۲ ریسک پذیری و استراتژی بازاریابی:
۱) ریسک‌پذیری حساب‌شده^[۴۴]: اغلب ریسک پذیری حساب شده را آن به عنوان یکی از مهمترین ویژگی‌های فرد کارآفرین بیان می نمایند. ریسک‌پذیری در کارآفرین با یک قمارباز متفاوت است. چرا که در مورد کارآفرین این کار بسیار حساب ‌شده صورت می‌گیرد. برخلاف تصور عمومی که کارآفرین را یک فرد عاشق ریسک می‌پندارند، کارآفرین یک فرد عاشق ریسک نیست و فقط در مواردی به ریسک اقدام می‌کند که نتایج حاصل از آن را مورد محاسبه قرار داده و موفقیت در آن سود زیادی را برای وی در برداشته باشد. به علاوه یک کارآفرین در صورتی اقدام به ریسک می‌کند که تلاش خود را در موفق شدن آن مؤثر بداند. ریسک‌پذیری در کارآفرین بسیار معتدل و حساب‌ شده است و فرد کارآفرین اقدام به ریسک‌های بزرگ نمی‌کند(بلاک و استامپ، ۲۰۰۷).
۲) مرکز کنترل داخلی^[۴۵]: مرکز کنترل به این معنی است که دید یک شخص نسبت به عوامل و اتفاقات پیرامون او چگونه است، یا به عبارتی کنترل این اتفاقات و پیشامدها را از کجا می‌داند. لذا دو دیدگاه در این مورد وجود دارد که شامل مرکز کنترل خارجی و مرکز کنترل داخلی است. افرادی که معتقد به مرکز کنترل خارجی هستند، معتقدند که این اتفاقات بر اساس شانس، خوش‌شانسی و یا بدشانسی اتفاق می‌افتند و تصمیم و کارهای خود را در آن بی‌اثر و بی‌نتیجه می‌دانند. گروه دوم یعنی افرادی که دارای مرکز کنترل داخلی هستند، معتقدند که پیشامدهای پیرامون آنها تماماً ناشی از رفتار خودشان است و خود را در به وقوع پیوستن و یا نپیوستن این پیشامدها مؤثر می‌دانند. البته لازم به ذکر است که معمولاً افراد به طور مطلق یکی از این دو دیدگاه را قبول ندارند، بلکه طرز تفکر آنها به صورت بازه‌ای بین این دو دیدگاه قرار دارد. تحقیقات نشان داده است که افراد کارآفرین معمولاً بیشتر از سایر افراد دارای مرکز کنترل داخلی می‌باشند. از این رو خود را مسئول تمامی اتفاقاتی که پیرامون آنها رخ می‌دهد، می‌دانند. لازم به ذکر است که برخی از صاحبنظران معتقدند که در مورد مرکز کنترل داخلی فرقی بین کارآفرینان و مدیران وجود ندارد و مدیران نیز دارای این خصوصیت هستند(علم بیگی و دیگران، ۱۳۸۸).
۳) استقلال^[۴۶]: مستقل بودن و نیاز به آن یکی از ویژگی‌های کارآفرینان است. بر طبق این ویژگی کارآفرین مایل است که کار را به شیوه‌ی خودش انجام دهد و کار کردن برای دیگران برایش دشوار است. از ترکیب دو خصوصیت مرکز کنترل داخلی و استقلال می‌توان به برخی از خصوصیات یک کارآفرین مثل مسئولیت‌پذیری دست پیدا کرد. در حقیقت یک فرد مستقل با توجه به داشتن مرکز کنترل داخلی، خود مسئولیت تمام کارهای خود را بر عهده می‌گیرد. لذا یک فرد کارآفرین مسئولیت پذیر نیز می‌باشد. استقلال در مورد یک کارآفرین به این معنی نیست که وی تمام تصمیمها را خود به تنهایی می‌گیرد، بلکه در مورد تصمیمهای مهم نظر نهایی نظر او است. در حقیقت رئیس خود بودن یکی از قوی‌ترین نیازهای کارآفرین است(فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۴).
۴) خلاقیت و نوآوری^[۴۷]: برای برخورد با پویایی دنیای امروز خلاقیت و نوآوری از جمله خصوصیاتی هستند که یک کارآفرین به آن‌ها نیاز دارد. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد که قدرت خلاقیت را در افراد می‌توان به وسیله‌ آموزش تقویت کرد. کارآفرین با بهره گرفتن از خلاقیت و نوآوری می‌تواند بر پیچیدگی و پویایی جهان امروز غلبه کند و در کار خود موفق شود. خلاقیت و نوآوری برای یک کارآفرین لازم و ملزوم یکدیگر هستند و هیچ یک بدون دیگری به تنهایی برای کارآفرین مؤثر نیستند(آقایی، ۱۳۸۹).
۵) حس توفیق ‌طلبی یا نیاز به توفیق^[۴۸]: یکی دیگر از خصوصیات کارآفرین نیاز به توفیق و یا نیاز به مطرح بودن است. خصوصیت جنجـال بـر‌انـگیزتـری کـه مـی‌تـوان بـرای کارآفرینان ذکر کرد، نیاز به توفیق و مطرح‌شدن است.
۶) قدرت تحمل ابهام^[۴۹]: ابهام یکی از خصوصیات دنیای امروز است. کارآفرین برای شروع کار خود مجبور به روبه‌رو شدن با یک سری ابهامات در مورد بازار کار، مشتری، آمار و اطلاعات است. برخی از این ابهامات غیر قابل اجتناب هستند. لذا کارآفرین موفق معمولاً از این گونه ابهامات هراسی نداشته و با شروع کار خود سعی در برطرف کردن آنها و نیز تغییر آنها به نفع خود دارد(دهقان، ۱۳۸۸).
۷) قدرت تحمل شکست^[۵۰]: کارآفرین از شکست به عنوان تجربه‌ای برای یادگیری استفاده می‌کند. تکرار آزمون و خطا برای یک کار و تبدیل شدن به یک کارآفرین موفق. وی همچنین خطا، اشتباه و شکست را به عنوان جزو اصلی فرایند یادگیری قرار داده است. یک کارآفرین واقعی این مطلب را به طور کامل قبول داشته و توانایی مبارزه با هرگونه مشکلی را در خود به وجود می‌آورد. به علاوه، او از این شکستها ناامید و مأیوس نمی‌شود و زمانی که مشکلی برای او به وجود می‌آید به دنبال فرصتی می‌گردد تا بتواند بر مشکلش پیروز شود. بیشتر کارآفرینان موفق اعتقاد دارند که آنها بیشتر از اولین شکست‌های خود درس گرفته‌اند تا اولین موفقیت‌هایشان(مقدمی، ۱۳۸۸).
۲-۵-۳ سرمایه ارتباطی(تسهیم اطلاعات) و استراتژی بازاریابی:
همان طور که گفته شد، یک زنجیره تأمین، سیستمی متشکل از تأمین کنندگان، سازندگان، توزیع­کنندگان، خرده­فروشان و مشتریان تعریف می شود که جریانات مواد، مالی و اطلاعات در هر دو جهت آن برقرار است(براون و همکاران^[۵۱]، ۲۰۱۰).

نمودار ۲-۱ عوامل موثر بر اشتراک و کیفیت اطلاعات، مأخذ: (اشتدلر^[۵۲]، ۲۰۱۰).
تا زمانی که هر عضو فقط اطلاعات کامل مربوط به خود را دارد، این کمبود اطلاعات در خصوص دیگر اعضا سبب افزایش عدم­اطمینان و مشکلات متعاقب آن می شود. افزایش اشتراک اطلاعات می ­تواند عملکرد زنجیره تأمین را به شدت بهبود بخشد(سعیدی کیا و همکاران، ۱۳۸۸). تشریک اطلاعات در زنجیره تأمین، افزایش جریان اطلاعات، کاهش میزان عدم­قطعیت و افزایش سوددهی زنجیره تأمین را نتیجه می دهد. اشتراک اطلاعات همان گونه که در بالا ذکر شد، مزایای بسیار مهمی در زنجیره تأمین به ارمغان می ­آورد که یکی از مهمترین آنها، کاهش و یا محو اثر بولویپ در زنجیره تأمین می باشد(شفیع­زاده، ۱۳۸۳). بسیاری از نویسندگان راه حل اثر بولویپ را طراحی انبارهای بزرگ مرکزی برای پاسخگویی به نیاز بازار و کاهش تغییرات ناگهانی سفارش مى­دانند در واقع، موجودی این انبارها به تولیدکنندگان اجازه می دهد تا تغییرات ناگهانی تقاضای مشتریان بازار را پاسخ دهند(ژانگ لی^[۵۳]، ۲۰۰۴). با این حال، اطلاعات موجود بازار، خلاف این امر را ثابت می­ کند. در این تحقیقات نشان داده شده است که تغییرپذیری و ناپایداری در سطوح بالاتر زنجیره تأمین، نسبت به سطوح پایین­تر و نزدیک به مشتریان، بیشتر است. به عبارت دیگر، حتی با وجود انبارهای مرکزی، اثر بولویپ هنوز می تواند وجود داشته باشد. نوآوری­های عصر حاضر مانند اطلاع از نیاز مشتری و ارتباط با مشتری از طریق اینترنت و همچنین کاهش دائمی تغییرات قیمت­ گذاری که باعث کاهش خرید حجمی مشتری می­ شود، می تواند تأثیرات منفی اثر بولویپ را کاهش دهد(ماکوئی، ۱۳۸۹). به عبارت دیگر، میزان تبادل اطلاعات و سرعت انتقال این اطلاعات در حال افزایش است. در نتیجه، این اطلاعات مورد نیاز زنجیره تأمین موجب می شود که انبارها کاهش یابند و خدمات به مشتری افزایش یابد(ژانگ لی، ۲۰۰۴). در یک زنجیره تأمین معمولاً تأمین کنندگان بیشترین نقش را در مدیریت موجودی بر عهده دارند. این امر به این معناست که تأمین کنندگان، سطح موجودی خریدار را بررسی و مدیریت می کنند و در دوره های زمانی معینی، میزان سفارش و محل آنها را برای خریدار بر عهده می­گیرند. در واقع درخواست­هایی که باید از سوی خریدار ارائه شود، از سوی تأمین کننده انجام می شود(توربان و دیگران، ۱۳۸۵). به عبارت دیگر، درخواست سفارش خرید از سوی تأمین­کننده می ­تواند اولین کار برای تأمین نیاز فروشنده باشد؛ در حالی که سابق بر این، تولیدکننده باید منتظر می­شد تا خریدار سفارش خود را بدهد. در نتیجه، تولیدکننده هم مسؤول انبار و موجودی خودش است و هم مسؤول موجودی مراکز توزیع و فروشندگان جزء است(براون و همکاران^[۵۴]، ۲۰۱۰).

نمودار ۲-۲ فرایند زنجیره تامین در ارزیابی عملکرد، مأخذ: (ماکوئی، ۱۳۸۹).
۲-۵-۴ گرایش فعالانه(ابتکارعمل) و استراتژی بازاریابی:
ابتکار عمل از طریق جست‌وجوی فعالانه روش‌های غیرمعمول یا جدید جهت دستیابی به کارآفرینی و تحقق اهداف سازمانی به‌دست می‌آید. ابتکار عمل موارد پنج‌گانه ذیل را در بر می‌گیرد:
الف- تاکید بر اهمیت مدیران کارآفرین جهت فراهم آوردن چشم‌انداز و ایده‌آل‌های لازم به‌منظور شناسایی فرصت‌ها و استفاده از آن
ب- تاکید بر اهمیت تدوین و اجرای استراتژی به‌منظور بهره‌برداری از فرصت‌های بازار