خودکارآمدی رهبری:
خودکارآمدی میزانی است که یک مربی عقیده دارد ظرفیت تاثیرگذاری بر یادگیری و اجرا دارد (فیلتز و ویس، ۱۹۸۲).
شایستگی:
منظور از شایستگی، مجموعه ­ای از ویژگی هاست که بر عملکرد برتر و یا اثرگذار مورد نظر رابطه دارد (بویاتزیس، ۱۹۸۲).
فصل دوم
(ادبیات و پیشینه پژوهش)
۱٫۲٫ فرضیه صفر:
ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران معنی دار است.
۱٫۱٫۲٫ زیر بنای نظری
شایستگی:
مفهوم شایستگی:
با بررسی ادبیات موضوع شایستگی و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است اولین چیزی که به خوبی مشخص می­ شود فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنی و مفهوم آن است. فرهنگ آکسورد شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن وظیفه تعریف می­ کند(استیل، ۲۰۰۶)^[۲۷]. و همچنن ریشه لغوی شایستگی عبارت است از: درخور، لایق، سزاوار می­باشد.
اولین بار اصطلاح شایستگی توسط وایت )۱۹۵۹) مطرح شد. وایت با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگی­های شخصیت مرتبط با عملکرد برتر و انگیزه بالا معروف شد و شایستگی را اینگونه تعریف کرد: شایستگی عبارت است از تعامل اثربخش یک فرد با محیط. و همچنین کرستید بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید نیست چراکه رومی­ها برای دستیابی به صفات جزیی و تفضیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می­کردند (مرتضی کرمی، ۱۳۸۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ­ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت ­ها، توانایی­ها و انگیزه­ ها را منعکس می­ کند و با عملکرد مرتبط است بکار می­رود. معمولا دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه می­ شود، اولی نشانگر توانایی فرد برای انجام کارهای مربوط به شغل به گونه ­ای اثربخش است و دومی عبارت است از آنچه فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد. این دو تعریف خیلی به هم نزدیک هستند اما متفاوتند. دومی در بردارنده آن چیزی است که برای موفقیت در شغل لازم است، در حالیکه اولی با انچه فرد بعنوان فعالیتی مهم در شغل خود انجام می­دهد، ارتباط دارد (اسکندر فتحی آذر، ۱۳۸۴).
اولین بار اصطلاح شایستگی توسط وایت(۱۹۵۹) مطرح شد. وایت با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگی­های شخصیت مرتبط با عملکرد برتر و انگیزه بالا معروف شد و شایستگی را اینگونه تعریف کرد: شایستگی عبارت است از تعامل اثربخش یک فرد با محیط.
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده ­اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می­ شود. رابیل و ریچارد(۱۹۹۷) می­گوید که انتخاب شایسته­ترین­ها باید به توانایی­ها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگی­های شخصیتی، نگرشها و مهارت­ های فردی توجه شود. طبق نظر اسپنسر اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی، ویژگی زیر بنایی فرد است که بطور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. از نظر بویاتزیس(۱۹۹۵و۱۹۸۲)^[۲۸] شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگی­های اساسی یک شخص تاکید دارد، این صفات می­توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ­ای از دانش باشد که فرد در انجام کارها و فعالیت­ها، از آنها استفاده می­ کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام(۲۰۰۳)، در تقابل است که شایستگی مجموعه ­ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می­رود.
رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر اسپنسر(۱۹۹۳) دیده می­ شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رفتار مدار نامیده می­ شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگی­های اساسی و در دومی، مجموعه ­ای از رفتاها است. وار و کونور(۱۹۹۲) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی­های شخص(بویاتزیس، ۱۹۹۵) و دیدگاه جدیدتر الگوی شغلی(رابرتسون، کالینان و بارترام، ۲۰۰۲) می­دانند.
اسپنسر(۱۹۹۳)، شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می­ کند:

1. 1. شایستگی­های مورد نیاز که مهارت­ های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می­سازد.

1. 1. شایستگی­های برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.

هوربنای و توماس(۱۹۸۹)، شایستگی را این چنین تعریف می­ کند: شایستگی، مجموعه ­ای از دانش، مهارت ­ها، صفات و ویژگی­های رفتاری و خصوصیات شخصی است.
در پیشینه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، شایستگی­ها این چنین تعریف شده اند:
“مجموعه دانش، مهارت ­ها، ویژگی­های شخصیتی، تجربه­ها و توانمندیهای مرتبط با شغل، که دارنده آنها را قادر می­سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد، در واقع شایستگی­ها الگویی را ارائه می­ کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. “
مزایای شایستگی:
مک کلند(۱۹۷۳)، با توجه به انقلاب شایستگی، مزایا و دلایلی را برای گسترده­ی شایستگی در قرن ۲۱ بیان کرد که عبارتند از:

1. 1. بهترین شیوه برای درک عملکرد این است که آنچه واقعا افراد برای موفق بودن انجام می­ دهند مشاهده می­کنیم به جای آنکه بر روی خصوصیات مثل هوش تاکید کنیم.

1. 1. بهترین شیوه برای ارزیابی و پیش بینی عملکرد این است که افرادی داشته باشیم که جنبه­ های کلیدی شایستگی را انجام دهند که قرار است ارزیابی شود به جای اینکه آزمونی برای ارزیابی خصوصیات و گرایشات، انجام دهیم.

1. 1. شایستگی­ها می­توانند در طول زمان یاد گرفته شوند و توسعه یابند بر خلاف خصوصیات و گرایشات که ذاتی و غیر فابل تغییر می­باشند.

1. 1. شایستگی با نتایج معنادار زندگی در مرتبط است که شیوه­ای را توصیف می­ کند که افراد باید در جهان واقعی کار انجام دهند به جای اینکه بر روی خصوصیات ذهنی تاکید کند.

1. 1. شایستگی­ها باید برای افراد قابل مشاهده و در دسترس باشند تا بتوانند سطوح مورد نیاز عملکرد را درک و توسعه دهند.

سطوح شایستگی:
شایستگی را می­توان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد:

1. 1. سطح فردی شایستگی: در این سطح شامل دانش و مهارت­ های بالقوه، ظرفیتها(قابلیت­ها) و صلاحیت­های مربی است.

1. 1. سطح راهبردی شایستگی: ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ­ها و فرایند­ها است.

1. 1. سطح سازمانی شایستگی: شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت­ های مربی با دیگر منابع از جمله: رویه­ ها، امورجاری.

ابعاد شایستگی:

1. 1. دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می­ شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارت ­ها و نگرش به شمار می ­آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی ندارد.

1. 1. مهارت: عبارت است از توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می­یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می­ شود.

1. 1. توانایی: خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می­سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می­سازد. در واقع ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می­سازد(فتحی و شعبانی، ۱۳۸۶).

1. 1. نگرش: عبارت است از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می­دهد. درک انسان از پدیده ­های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست.

نظریه­ های مختلف در مورد مربی شایسته و تعاریف شایستگی: