۹٫ مشتاق هستند: کاری بزرگ بدون اشتیاق انجام نشده است. هیچ چیز جای اشتیاق را نمی­گیرد. تیمی که محفل مشتاقان باشد نیرویی شگرف می­یابد، وچنیین نیرویی منشا قدرت می­باشد.
۱۰٫ قصد و هدفی دارند: تیمی موفق می­ شود که اعضای آن برای رسیدن به مقصد مصمم باشد. و حوش و حواسشان به کارشان باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۱٫ احساس رسالت می­ کنند: راز کامیابی، پایداری در راه است.
۱۲٫ آماده­اند: برای توفیق در هر کار و کوششی باید خود را زا نظرجسمی آماده کنید. اما باید به خود، به تیم خود و به شرایط موقعیتی که در آن هستید نگرش مثبت داشته باشید.
۱۳٫ یاران تیم می­جوشند: آن کس که عقاید خویش را بیشتر از یاران تیم دوست دارد وعقیده­ی خویش را پیش می­برد تیم را از حرکت باز می­دارد .
۱۴٫ در پی ارتقائ خویش می­باشند: ارتقائ شما ارتقائ تیم است. چنان بیاموزید که گویی عمری جاودانه دارید.
۱۵٫ از خود گذشته­اند: جایی که تیم باشد، منی در کار نیست، هیچ تیمی توفیق نمی­یابد مگر اینکه هر کس دیگری را بر خود مقدم بدارد. از خود گذشتگی آسان نیست، اما لازم است.
۱۶٫ مشکل گشایند: دنبال درد نگردید، درمان را پیدا کنید. به حقایقی توجه کنید که همواره راه حل جویان و مشکل گشایان تشخیص داده­اند.
۱۷٫ پی­گیر و نسوه­اند: هرگز میدان را ترک نکنید. دور را دیدن یک چیز است و رفتن به آنجا چیز دیگری است. آدم­های نستوه به بخت، سرنوشت ویا فضا و قدر متکی نیستند ووقتی که شرایط دشوار می شود از کار دست نمی­کشند (ماکسول،۱۳۸۵ ترجمه قراچی داغی، ۲۰:۱۳۸۷-۱۵)
۳۰-۲٫ اندازه گیری ابعاد کار تیمی
یکی از چالش­هایی که محققان به منظور اندازه گیری مهارت­ های کار تیمی با آن روبه رو هستند کمبود ابزاری دقیق و قابل اعتماد برای اندازه ­گیری این مهارت ­ها بوده است، به طوری که تا سال­های اخیر، یک روش عملی برای سنجش مهارت کار تیمی و مشاهده مشارکت اعضا در فعالیت­های کارتیمی وجود نداشته است(آرامون و همکاران، ۶۳:۱۳۸۸). پژوهشگران مختلف، ابعاد مختلفی را برای کارتیمی درنظر گرفته اند. برای مثال هوئگل وپاربوته^[۱۰۰](۲۰۰۷) برای بررسی کیفیت کار تیمی، شش بعد ارتباطات، هماهنگی، تعادل کمک های اعضا، حمایت متقابل، تلاش و انسجام را مطرح نموده اند (هوئگل و پاربوته، ۱۶۳:۲۰۰۷)، برای کار تیمی شش بعد وفق پذیری(قابلیت تطبیق پذیری)، ارتباطات، هماهنگی، تصمیم گیری، روابط درون تیمی و رهبری را درنظرگرفته­اند. لنچیونی برای اندازه گیری کار تیمی پنج مولفه تعهد، اعتماد، مسئولیت پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی را مطرح نموده است (لنچیونی^[۱۰۱]، ترجمه امینی، ۱۵:۱۳۸۸) در این پژوهش بر مبنای دیدگاه لنچیونی و با توجه به مبانی موجود، برای اندازه گیری کارتیمی پنج بعد زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
۱٫ تعهد: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامه­ ها است، به­ طوری­که همه به وضوح درآنها مشارکت کنند گویی که انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.
۲٫ اعتماد: اطمینان و پشتگرمی اعضای تیم از حسن نیت همکاران و اعتقاد به اینکه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت فاعی به خود گرفتن نیست.
۳٫ مسئولیت پذیری: شوق اعضای تیم به بازخواست کردن خود و همتایان درباره رفتار یاعملکردی که برای تیم زیانبار است.
۴٫ برخورد سازنده: بحث­های سازنده­ای که در آن افراد در کوتاه­ترین زمان به بهترین راه حل می رسند.
۵٫ هدفمندی: حالتی است که در آن افراد، هدف­ها و نصاب­های تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می­ دهند. (امینی، ۱۳۸۸،۱۱۱-۱۰۹).
۳۱-۲٫ ویژگی های اعضای تیم
اعضای یک تیم ایده­ال باید دارای استعداد ودانش متنوع باشند، در حالی که به راحتی بتوانند بدون بروز هیچگونه مشکلی با یکدیگر ارتباط برقرار بکنند الگوهای متنوعی برای تیم های اثر بخش ارائه شده، از الگوهای رایج در رویکرد تیمی می­توان به الگوی طراحی کاربرد مشترک اشاره کرد. این الگو، زمان طراحی سیستم را کوتاه می­ کند در حالی که نتایج جامع و با کیفیت بالایی را ارائه می کند(صدری نیا و نیشابوری، ۳۹:۱۳۸۷). در الگوی طراحی مشترک، سه عامل تحت تاثیر تفاوت افراد قرار می­گیرد: رهبری اثر بخش، ارتباطات درون تیم و انسجام گروه، تقریباً تمام عوامل به افراد درگیر در تیم بستگی دارد. رهبری تاثیر گذار یکی از عوامل مهم در موفقیت تیم است. رهبر بدون تاثیر، بهره وری تیم را از بین خواهد برد. یک رهبر با دانش وجسور باید بتواند سطوح متفاوتی از عملکرد و مدیریت را ارائه کند. باید بتواند جلسات تیم را کنترل کند وتقریباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به یک نتیجه قابل قبول دست یابد (بردلی و همکاران، ۶۹:۱۹۹۷).
انسجام تیمی، هم به عنوان یک جزئ جدا نشدنی از اثربخشی تیم است. در یک تیم منسجم، روح با یکدیگر بدون و پشتیبانی از یکدیگر را بوضوح می­توان دید. این انسجام به اعضای تیم در حل سریع تضادها یاری می­نماید، هر اندازه سطح انسجام تیم بالاتر رود گروه روش یکسانی را می­پذیرد. تنوع شخصیتی اعضای تیم، عامل موفقیت دیگر است، بسیاری ازتحقیقات تاثیر تنوع تیم را در عملکرد گروهی موفق را نشان داده­اند. عموماً این تحقیقات نشان می دهند که در مسائل پیچیده، تیمهایی با افراد مختلف و توانایی های متفاوت دانش و تکنیکی، اثر بخش تر از تیم هایی هستند که تقریباً در این جنبه ها یکسان هستند (صدری نیا و نیشابوری، ۴۱:۱۳۸۷).
۱-۳۱-۲٫ پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد
۱٫ دانش و تجربه: تیم متشکل از افرادی با دانش و مهارت های مختلف و یا از واحدهای تخصصی مختلف مثل مهندسی، ساخت، خدمات، فروش وحقوقی و …..است.
۲٫ مهارت ­ها و منابع: افراد یک تیم باید مهارت­ های مختلف ارتیاطی – مالی ومحاسباتی و از همه مهمتر مهارت­ های حل مسئله و تصمیم ­گیری داشته باشند.
۳٫ تنوع تیم­ها علارغم حضور افراد از واحدها و گروه ­های مختلف و با گروه ­های متفاوت دارای نوعی چالش بالقوه برای ایجاد راحل­های مفید و متکی بر منافع جمع هستند.
۴٫ اجرا: برای افزایش تعهد کارکنان به کار و تیم همیشه باید اطمینان پیدا کرد افرادی که مسئول اجرای تصمیمات هستند در تیم و تصمیم گیری­های آن مشارکت دارند.
۵٫ اختیار و قدرت: تیم­هایی که توان اجرای تصمیمات­شان را ندارند به ندرت اثربخش هستند(احمدی وحسینی، ۹۳:۱۳۹۰). بهترین تیم­ها زمان و تلاش زیادی را صرف اکتشاف، شکل دادن و توافق روی هدفی می­ کنند که مورد پذیرش جمعی و فردی آن ها می­باشد. فعالیت مقصودیابی، در سراسر عمر تیم تداوم می­یابد. درمقابل تیم های شکست خورده به ندرت مقصودی مشترک ایجاد می کنند. به هر دلیل (تمرکز ناکافی برعملکرد، کاهلی یا رهبری ناتوان) نمی ­توانند حول محور یک آرمان و هدف چالشی گرد هم آیند (الوانی، معمارزاده، ۵۳:۱۳۸۷).
۳۲-۲٫ چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد کنیم؟
برای ایجاد تعهد و مشارکت در اعضا سه پیشنهاد مهم وجود دارد:
۱٫ درک هدف: چگونه می­توان میزان مشارکت افرادی را که از کار خود اطلاعات درستی ندارند افزایش داد. افراد باید از هدف کار خود به خوبی مطلع باشند. به افراد کمک کنید وظایف و اهداف کار خودرا درک کنند. بدون ایجاد شفافیت در نقش افراد در تیم، رسیدن به رویاهای گفته شدغیرممکن است.
۲٫ احساس مالکیت: برای اینکه افراد در کار و حرفه خود تعهد بیشتری داشته­باشند، باید به آنها اجازه بدهید تا احساس کنند این کار متعلق به آنهاست. برای ایجاد تعهد در بین کارکنان باید به آنها اجازه دهید در کار و وظیفه خود احساس مالکیت کنند. برای ایجاد تعهد اجازه دهید افراد صاحب آن کار شوند.
۳٫ اعتقاد: غیر ممکن است که افراد با تمام جزییات طرح و کاری که باید انجام شوند موافق باشند. مردم می توانند روش­های مختلف را، اگر به دلایل و اهداف کاری که انجام می دهند معتقد باشند، قبول کنند. به افراد کمک کنید به کار خود اعتقاد پیدا کنند. به آنها کمک کنید نقش مهمی که در مقیاس کلان برای سازمان و جامعه خود دارند را ببینند و با عزم بیشتری ایفای نقش کنند. یک تیم کاملا متعهد ممکن است برای چیزهای مختلف با یکدیگر بحث­های طولانی داشته باشند ولی برای رسیدن به هدف هرگز با یکدیگر بحث نمی­کنند، بلکه آنها درباره بهترین راه رسیدن به هدف بحث می­ کنند (میرترابی و همکاران، ۱۳۸۹ :۴۶-۴۵) .
در فرایند تیم سازی، آنچه حائز اهمیت است، ارج نهادن به ارزش­های والای انسانی می باشد و سازمان­هایی که به کار تیمی می پردازند، انسان را موجودی شایسته و متعهد فرض می­ کنند که چنین انسانی، نیاز به کنترل دیگران ندارد و می ­تواند خود – کنترل باشد. مرحله ای که افراد خود را کنترل می­ کنند، مرحله ای است که در آن، سازمان می تواند تمام توجه خود را روی مأموریت و رسالت اجتماعی خویش متمرکز نماید و کلیه نیروهای آن، در جهت نیل به اهداف سازمانی به کار گرفته می­ شود (موسی پور و جمالی پاقلعه، ۱۳۸۴: ۳۸).
۳۳-۲٫ دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی
الف: کار تیمی اصیل و واقعی در بیشتر سازمان­ها همچنان گریز پا ودست نیافتنی است. ب: سازمان ها به این علت در کار تیمی شکست می­خورند که ناآگاهانه در پنج دام طبیعی اماخطرناک می­غلتند. دام­هایی که پنج آفت کارتیمی خوانده می­شوند به هم چسبیده­اند ونمی­توان آنها را از یکدیگر جدا کرد. هر یک­ از این آفت­ها می­توانند سبب ناکامی کار تیمی شوند. نگاهی که به هر یک از این آفت­ها مدلی که از ترکیب آنها به دست می­دهد می ­تواند موضوع را روشن تر کند.
۱٫ آفت نخست بی اعتمادی تیم­ها به یکدیگر است. ریشه این آفت بی­میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خود را در حضور دیگران نمی گشایند و ضعف­ها و خطاهای خود را پنهان می­ کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­ کنند.
۲٫ قصور در ایجاد اعتماد زیان بار است. زیرا زمینه ساز آفت دیگری است که آن را ترس ازبرخورد می نامیم. در تیم­هایی که اعتماد حاکم باشد برخورد صادقانه آرا و عقاید از بین می­رود.
۳٫ نبود برخوردهای سالم زمینه ساز شکل دیگری می­ شود که نبود تعهد نام دارد که اگر افراد نتوانند در جریان بحث­های باز و پرشور نظرهای خود را بگویند هیچ گاه ودست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­ شود پایبند می­دانند هر چند در نشست ها و در حضور دیگران تظاهر به پذیرش آن تصمیم بکنند.
۴٫ به سبب نبودن تعهد ومشارکت واقعی، اعضای تیم استعداد پرهیز از مسؤولیت و جوابگو شدن را در خود تقویت می­ کنند که همان آفت چهارم است. در نبود تعهد به برنامه ­های مشخص، حتی متمرکز ترین و با انگیزه ترین افراد غالباً ار همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیان باراست مسؤولیت نمی­خواهند.
۵٫ کوتاهی در مسؤولیت خواستن از یکدیگر، زمینه ساز آفت پنجم است. بی توجهی به هدف و نتیجه کار هنگامی پدید می ­آید که اعضای تیم نیازهای فردی (مثل مقام و منیت، پیشرفت شغلی، و نیاز به تاًیید و ستایش) و یا حتی نیازهای فردی­شان را بر هدف تیمی برتر بدانند (لنچونی^[۱۰۲]، ترجمه امینی، ۱۳۸۸: ۱۶-۱۴).
امروزه افراد شاغل در سازمان­ها بیش از پیش خواهان کار تیمی هستند دلیل این امر را می­توان پیچیدگی قابل توجه فعالیت­های سازمان­ها و وقوع تغیرات مستمر بیان کرد.منظور از تیم­های برتر:
۱٫ از ایده­ ها و انگیزه های تمامی اعضای تیم بهره مند شوند
۲٫ از زمان متعلق به اعضای تیم ومسئول تیم حداکثر بهره برداری را به عمل آورند
۳٫ بهره­وری و رضایت خاطر شما، اعضای تیم و سازمان را افزایش می­دهد.
۴٫ اطلاعات را بایکدیگر در میان می­گذارند تا به سطح بالاتری از اطمینان و مسؤولیت دست یابند.
۵٫ از آزادی عمل و انجام وظایف خود مرز مشخصی داشته باشند.
۶٫ از مهارت­ های خود مدیریتی در تصمیم گیری­های تیمی استفاده کرده و به نتایج بزرگی دست یابند (بلانچار^[۱۰۳]،۱۹۳۹، ترجمه رشوند، ۵:۱۳۸۷).
۳۴-۲٫ پنج دشمن کار تیمی
نیروهای درون تیمی ممکن است پروراننده خلاقیت و تصمیم گیری خوب نباشند. یا تیم نداند چگونه مشکلاتش را حل کند و عملکردش را ارتقاء بخشد. عملکرد ضعیف تیم یکی از توجهات عمده اقتصاد امروزه می باشد؛ زیرا اکثر کارهایی که امروزه انجام می­ شود در محیط و قالب یک تیم صورت می گیرد (پور صادق، ۳۲:۱۳۹۲ ).