دستیابی به اهداف شخصی

توان فرد در دستیابی به اهداف/ رضایت شخصی، خودباوری و رضایتمندی در هنگام مقایسه خود با دیگران/ حداقل شکاف میان موقعیت واقعی و انتظارات فرد

استعدادهای ذاتی

توانایی‌ها و استعدادهای فیزیکی و ذهنی بالفعل و بالقوه فرد (به‌طور فطری)

۲-۴-۴ اهمیت کیفیت زندگی کاری:
امروزه کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی می‌باشد که به لحاظ اهمیت، موردتوجه بسیاری از مدیرانی قرارگرفته است که درصدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هرچند شاخص‌های کیفیت زندگی کاری تاریخچه‌ای دیرینه دارد. (ماو، سموئلز و الکساندر^[۵۲] ۲۰۰۳) و از جمله مسائل مهمی که می‌تواند در سطح محیط‌های شغلی موردبررسی قرار گیرد مسئله وجود نیروی انسانی بهره‌ور و خودانگیخته می‌باشد و با توجه به اینکه هر سازمانی برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف خود سعی می‌کند بیشترین کارایی را داشته باشد لذا بایستی تلاش‌های بی‌وقفه‌ای در جهت توجه به نیروی انسانی و نیازهای آن‌ها داشته تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی‌توجهی به نیروی انسانی دوری نماید. (سلیمانی باغشاه ۱۳۸۴)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در دنیای پیچیده‌ی امروز زندگی شخصی و خصوصی انسان‌ها درهم‌آمیخته شده و تفکیک آن‌ها از یکدیگر مشکل می‌باشد به‌طوری‌که حتی زندگی حرفه‌ای بر زندگی خصوصی چیره شده و این امر باعث واژه‌ی جدیدی با عنوان، کیفیت زندگی کاری (Quality of work life) مورداستفاده قرار گیرد. (مرهد و گریفن^[۵۳] ۱۹۹۵)
حصول اطمینان از کیفیت زندگی کاری یکی از بهترین روش‌های جذب و نگهداری کارکنان بااستعداد و همچنین کسب عملکرد بهتر برای سازمان می‌باشد.(مورین^[۵۴] ۲۰۰۳)
وجود شرایط مطلوب کاری یکی از ضرورتهای انجام فعالیت افراد در سازمان‌ها میباشد و وضعیت مناسب کاری که از آن به‌عنوان کیفیت زندگی کاری تعبیر می‌گردد، موجب به وجود آمدن انگیزه و رضایت خاطر افراد شده و آن‌ها را به کار و تلاش بیشتر و مطلوبتر سوق می‌دهد. (سلمانی، ۱۳۸۴؛ والتون ۱۹۷۵)
اهمیتی که امروزه به کیفیت زندگی کاری داده می‌شود بازتابی است از میزان اهمیت و توجهی که همگان برای آن قائل‌اند. کارکنان درخواست می‌نمایند تا در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش‌های غیراقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش‌های اقتصادی هم‌اکنون افزایش‌یافته است، به‌ خصوص این امر برای کارکنانی که از تحصیلات بالایی بهره‌مند هستند اهمیت بیشتری می‌یابد و این‌طور به نظر می‌رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد. بسیاری از اندیشمندان معتقدند که بخشی از رکود بهره‌وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها ناشی از کمبودهای زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه‌مندی‌های کارمندان پدید آمده است همچنین آنان تمایل دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیش‌تری داشته باشند؛ و به‌طورکلی زمانی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان احساس امنیت نمایند و آنان فرصت بیان ‌اندیشه‌های خود را داشته و همچنین آزادی بیان، ‌اندیشه و مردم‌سالاری بالا رود و کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها بیش‌تر مشارکت کنند، می‌توان واکنش‌های مناسب و مطلوبی را از آنان انتظار داشت. (میر سپاسی، ۱۳۷۶).
به‌طورکلی کیفیت زندگی کاری ازجمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه توجه صاحب‌نظران را به خود اختصاص داده است. (داوودی ۱۳۷۷، ۵)
درگذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده اما امروزه بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از مهم‌ترین اهداف سازمان‌ها، می‌باشد لذا دست‌کم سازمان‌ها باید به سه دلیل زیر به کیفیت زندگی کاری اهمیت بدهد.

• زیرا کیفیت زندگی کاری به بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط‌های کاری چالشی‌تر، راضی‌کننده‌تر و مؤثرتر برای کارکنان در کلیه سطوح سازمان کمک می‌کند.

• زیرا کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فرهنگی عمل می کند که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان‌ به وجود می‌آورد یعنی افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد شده و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آن‌ها متعهد باشد.

• و در آخر به‌این‌علت که کیفیت زندگی کاری پدیده‌ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی حقوقی فرد و خارج از سامان نیز قابل‌مشاهده می‌باشد. (محب علی ۱۳۷۳،۳۹)

به‌تازگی شیوه‌های بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری به‌قدری اهمیت و محبوبیت یافته‌اند که آن را می‌توان نهضت ایدئولوژیک نامید. در این مورد برای تعیین گروه‌های ائتلافی میان اتحادیه‌های کارگری و مدیریت اجلاس بین‌المللی برگزار شد و در آن از ایده آل های کیفیت زندگی کاری مانند مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، مدیریت مشارکتی دموکراسی صنعتی حمایت شد. در ایالات‌متحده آمریکا نیز تمایل و اشتیاق گسترده‌ای برای مدیریت مشارکتی (مدیریت ژاپنی) و دموکراسی صنعتی آغاز شد که این مسئله به‌ویژه در توسعه طبقه‌ای کیفیت در شرکت‌ها کاملاً مشهود می‌باشد.(سلمانی ۱۳۸۴، ۱۵).
۲-۴-۵ روند تغییر توقعات سازمان‌ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری:
میر سپاسی (۱۳۸۶) معتقد است رابطه متقابل تغییر شرایط اقتصادی – اجتماعی در شکل‌دهی و تغییر توقعات سازمان‌ها از کارکنان و توقعات کارکنان از سازمان‌ها رابطه‌ای غیرقابل‌انکار می‌باشد که در پنج دهه بعد از جنگ جهانی دوم در کشورهای صنعتی به شرح جدول زیر تغییریافته است:
جدول (۲-۷) مقایسه تغییر توقعات سازمان‌ها کارکنان بعد از جنگ جهانی دوم (میر سپاسی، ۱۳۷۶)

زمان

هدف و توقعات سازمان‌ها

هدف و توقعات کارکنان

دو دهه اول، بعد از جنگ جهانی دوم

افزایش کارایی و سود از طریق تولید انبوه و کاهش هزینه

پیداکردن شغلی به‌منظور امرارمعاش

دهه‌ های سوم و چهارم بعد از جنگ جهانی

افزایش کیفیت و رقابت با تأکید بر کیفیت کالا و خدمات

دریافت خدمات رفاهی و سطح حقوق بالاتر

دهه اخیر

تأکید بر رضایت مشتری و خواست او و تعمیم دادن این فلسفه در رابطه کاری درون‌سازمانی

افزایش کیفیت زندگی کاری

۲-۴-۶ شاخص‌های کیفیت زندگی کاری: