عملکرد: عبارت است از معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم. این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند (سرلک و اسلامی ، ۱۳۹۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عملکرد: عبارت است از رفتاری که در جهت رسیدن به اهداف سازمانی اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده (پروف، ۲۰۰۶).
عملکرد: عبارت است از آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می‌دهند و شیوه ای که آن افراد بر عملکرد سازمان اثر می گذارند (رابینز، ۱۳۸۹).
عملکرد: عبارت است از فراتر رفتن یا دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهای که بر عهده فرد می باشد (براتون و گلد^[۴۴] ، ۱۹۹۹).
۲-۸-۳- عوامل موثر بر عملکرد شغلی
عملکرد هر شخص ناشی از دو پدیده است: اول ویژگیهای خود فرد، دوم ویژگیهای محیط کار وی. یعنی عملکرد فرد تابعی از حاصلضرب سه عامل توانایی، مهارت و تلاش و کوشش فرد و بالاخره پشتیبانی های محیطی است. که این عامل به دو نوع پشتیبانی اطلاق می شود: پشتیبانهای فیزیکی (ساختار سازمانی، تسهیلات کاری، پشتیبانیهای مالی و نظیر آن) و پشتیبانی‌های روانی (حمایت های روانی و پشتیبانهای لازم رفتاری و سازمانی و نظیر آن) (زندی ، ۱۳۹۰).
رابینز عوامل موثر بر عملکرد را در ۵ طبقه قرار داده:
۱- معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند.
۲- بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می کنند.
۳- هرچه قدر تعداد ارزیابان افزایش یابند (ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
۴- اگر ارزیابان با تجربه باشند احتمال خطای ارزشیابی کمتر است.
۵- اگر اهداف مبهم باشد یا معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آنها منجر به ارزشیابی رضایت بخش می شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد (رابینز، ۱۳۸۹).
در پژوهشی که توسط گینودو انجام شد عواملی که به وسیله آن می تواند بر تعهد سازمانی افراد تأثیر قابل توجهی بگذارد عبارتند از:
۱- تأکید بر مأموریت و ارزشهای سازمان
۲- تأکید بر استمرار و بهبود کیفیت محصول
۳- درگیر کردن و دخالت کردن کارمندان
۴- حذف موانع کار
۵- ارزشیابی کار و اعلام نتایج
۶- تقدیر از موفقیت کارمندان (زندی ،۱۳۹۰).
عملکرد فردی به عنوان پیشینه ای از دستاوردهای شخص یا ثبت کارهای انجام شده توسط شخص تعریف شده است (آرمسترانگ^[۴۵]،۱۳۸۰). مدل‌های کمی، توسط محققان برای سنجش عملکرد افراد توسعه یافته است (براتون و گولد ،۱۹۹۹). مدلی از عملکرد را با بهره گرفتن از سه متغیر ارائه کردند: این سه متغیر شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادها بودند که هر کارگری باید آنها را داشته باشد. همچنین تووی^[۴۶] در سال ۲۰۰۱ مدلی از عملکرد را ارائه داد که شامل داده، فرایند و ستاده بود. داده ها دربرگیرنده دانش، مهارت ها و تخصص کارگر می‌شود. فرایند ها به رفتار در طول ساعت های کاری برمی گردد، و ستاده محصولات خاص تولید شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گیری می‌باشد. این سه سطح با هم عملکرد را موجب خواهند شد. ارزیابی عملکرد که به عنوان ابزاری برای سنجش عملکرد شغلی کارکنان بکار می‌رود، به صورت همزمان دو هدف را در نظر می گیرد: توسعه یا رشد کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی. هدف مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از توسعه عملکرد افراد و تیم ها است (جعفری،۱۳۹۳).
عملکرد انسانی تحت تآثیر فاکتور‌های زیادی قرار دارد. که شامل عملکرد فعالیت های تعیین شده، و همچنین قابلیت‌ها و انگیزش‌ها برانگیخته شده در افراد برای عملکرد است. همچنین شامل فعالیت‌های مدیریتی است که بر روی قابیت‌ها و توانایی‌های کارکنان و انگیزش آنها تأثیر دارد، مثل ساختار سازمانی و محیطی که عملکرد درون آن صورت می‌گیرد. بسیاری از این فاکتور‌ها باید هماهنگ کار کنند تا عملکرد انسانی بهینه شود. این پژوهش بر این اساس قرار دارد که عملکرد یک فرد در سر کار بستگی به حدی دارد که او عضو یک اجتماع عملگرا است (تیگلند^[۴۷]، ۲۰۰۰).
جامعه یا گروه عملگرا مفهوم جدیدی در مدیریت به شمار نمی‌رود. در طول قرون وسطی و در رم باستان کارگران معادن، سفالگرها، بنّاها و سایر صنعتگران ساختارهای اجتماعی مبتنی بر دانش را به وجود آوردند تا در مورد مسائل رایج بحث کنند، اطلاعات را به اشتراک بگذارند، عقاید جدید را کشف کنند، ابزارهای جدید بسازند و در زمینه انتشار عقاید کار کنند. اجتماع (گروه یا جامعه یا گروهی از افراد که با هم کار می‌کنند) در بطن مطالعات مربوط به کارآموزی‌های سنتی ایجاد شد. کارآموزی معمولا به عنوان یک رابطه بین استاد و شاگرد شناخته شده است (تیگلند،۲۰۰۰).
ونگر و همکاران^[۴۸](۲۰۰۲) بیان کردند که اجتماع‌های عملگرا با هم در ارتباط دارند ، همچنین غیر رسمی و خود مدیریت اند و با اهداف گوناگونی به وجود می‌آیند. برای مثال یک پژوهش که در مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا صورت گرفت نشان داد که هدف از پدید آمدن این جوامع چهار عامل است:
۱- کمک به افراد دیگر در حل مسائل روزمره کاری
۲- ایجاد و گسترش مجموعه ای از بهترین فعالیت‌ها و اعمال
۳- ایجاد و توسعه ابزارها، بینش‌ها و رویکردهای مورد نیاز افراد در زمینه وظایف
۴- توسعه عقاید و روش‌های نوآورانه
استامپ^[۴۹](۱۹۹۷) بیان می‌کند که کار و یادگیری فعالیت‌های اجتماعی هستند، و هنگامی که افراد با هم کار می‌کنند، آنها نه فقط از همدیگر می‌آموزند بلکه یک حس مشترکی از آنچه که باید صورت بگیرد میان آنها پدید می‌آید. سرانجام،اطلاعات متقابل‌شان را باهم به اشتراک می‌گذارند و در مورد همدیگر و رابطه‌شان با هم شناخت کسب می‌کنند. این اتفاق در گروههایی به نام “جوامع عملگرا^[۵۰] ” صورت می‌گیرد جایی که یادگیری نوآورانه و ارزشمند مربوط به کار رخ می‌دهد.
یکی از مفاهیم کلیدی برای بهبود عملکرد، یادگیری فردی است که اگرچه فرایند مهمی در سازمان‌ها به حساب می‌آید اما کافی نیست. یادگیری تیمی از طریق همکاری و اشتراک تجربیات برای بهبود عملکرد ضروری است. دستیابی به تخصص یا آسان کردن ارتباط فرد با فرد در سازمان روشی مؤثر برای تسهیم دانش و فراهم کردن فرصت های یادگیری است (تیگلند ،۲۰۰۰).
در رابطه با جوامع عملگرا و عملکرد کاری ، پژوهش بر روی دو سطح تجزیه و تحلیل متمرکز می شود. آزماینده فردی و جوامع یا گروه های عملگرا. استدلالی که در اینجا وجود دارد این است که آزماینده‌های فردی قادر به اتصال پیدا کردن با جوامع عملگرا هستند و از این طریق مسائل مرتبط با کارشان را حل می‌کنند و آنها هم به صورت متقابل به جوامع عملگرا کمک می‌کنند. در اینجا رویکرد بررسی روشی است که آزماینده‌گان فردی دانش جدید را برای مورد توجه قرار دادن مسائل کاری کسب می‌کنند. فراوانی و کیفیت کار یک فرد با گروههایی از افراد جلوه‌ای از گروه ها یا جوامع عملگرایی است که در آنها کار می‌کند. علاوه بر این چنین تعاملاتی تأثیر مثبتی بر روی عملکرد فردی شخص دارند (تیگلند، ۲۰۰۰). اجتماع‌ها به افراد کمک می‌کنند تا راحت‌تر ارتباط برقرار کنند؛ دانش جاری میان مرزها را کسب کنند، باعث دسترسی مؤثر افراد به اطلاعات و تخصص‌ها می‌شوند؛ باعث می‌شود افراد بتوانند دانش جدید را کسب کنند و از آن برای نیازهای آینده‌شان استفاده کنند و همچنین کارگران دانشی را قادر می‌سازند که زمان کمتری برای جستجو و تکثر اطلاعات صرف کنند و در عوض بتوانند زمان بیشتری را به تفکر و کار کردن اختصاص بدهند.
ماهیت اکتشافی ساختار عملکرد فردی تیگلند (۲۰۰۰) و چارچوب مفهومی آن در شکل صفحه بعد نشان داده شده است. عملکرد در سطح فردی تابعی از روش های گوناگون کسب دانش توسط افراد و منابع آن دانش است. منابع دانش شامل منابع داخلی و خارجی و منابع ضمنی و کدگذاری شده می‌باشد. علاوه ‌براین فاکتورهای زیادی وجود دارد که به عملکرد فردی افراد کمک می‌کند که بسیاری از آنها تحت عنوان کنترل‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرند.
منابع خارجی
– تعامل گروه
– منابع کدگذاری شده
کنترل
– آموزش
– تجربیات کاری
– باز بودن
منابع داخلی
– تعامل گروه عملگرا
– اجتماعی سازی گروه
– منابع کدگذاری شده
عملکرد فردی
– خلاقیت
– انتقال به موقع
چارچوب مفهومی عملکرد افراد (تیگلند، ۲۰۰۰، ص. ۱۵۸)
تیگلند بر اساس چارچوب مفهومی بالا بیان کرد که عضو فعال بودن گروه ها در سازمان‌ها دلالت بر درجه بالایی از همکاری و تعامل با سایر اعضاست که نه فقط از طریق ارتباطات رو در رو صورت می گیرد بلکه تعاملات غیر رو در رو را نیز شامل می‌شود. بنابراین بالا بودن میزان تعامل با اعضای گروه های عملگرا باید منجر به توسعه دانش فردی مرتبط با وظیفه و در نتیجه بالا رفتن عملکرد شود. علاوه بر این بالا بودن اعتماد باعث می‌شود افراد از طریق داستان‌گویی و داستان‌سرایی درباره وقایع مرتبط کاری از اشتباهات و شکست‌های افراد دیگر درس بگیرند. از آنجایی که اندازه گیری اعتماد کاری پیچیده به نظر می‌رسد، اما جلوه‌ای از آن در تعاملات اجتماعی خارج از کار بروز می‌کند. تعاملات اجتماعی با اعضای جامعه (گروه) منتهی به بالا رفتن عملکرد می‌شود.
تعریف کاملی در کل از مفهوم عملکرد وجود ندارد و این بویژه در سازمان‌های عمومی یک مشکل به شمار می‌رود. درسازمان‌های عمومی، بیشتر ستاده به وسیله گروه‌ها ایجاد می‌شود، بنابراین اندازه‌گیری عملکرد و مستند سازی دستیابی به بهره‌وری در ادارات دولتی وظایف آسانی نیستند. علاوه بر این عملکرد در بخش عمومی با سیاست‌ها، افراد و فرآیندها رابطه نزدیکی دارد. اصلی ترین مشکل در بخش عمومی عملکرد واقعی سازمان‌های بخش عمومی نیست، بلکه بکارگیری موفق مدیریت عملکرد است. در نتیجه، عملکرد از طریق شکست‌ها و موفقیت‌ها اندازه‌گیری شده است (زندی، ۱۳۹۰). آندریسن^[۵۱](۱۹۹۴) بیان کرد که بهترین راه برای بهبود عملکرد سازمان در بخش عمومی، افزایش اثربخشی عمومی است و تسهیم دانش نقش مهمی را در بهبود اثربخشی سازمانی است.
۲-۹- پیشینه پژوهش
۲-۹-۱- تحقیقات داخلی
باورصاد و همکاران (۱۳۸۹) به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان پرداختند. در این پژوهش، از ۱۲ معیار مطرح شده توسط زاک وهمکاران برای سنجش مدیریت دانش، از کیفیت و نوآوری محصول برای سنجش عملکرد سازمان و از نسبتهای سودآوری برای محاسبه عملکرد مالی سازمان استفاده شده است.یافته های پژوهش نشان دهنده وجود رابطه مثبت بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان و رابطه غیر مستقیم بین مدیریت دانش و عملکرد مالی سازمان (با میانجیگری عملکرد سازمان) میباشد، به طور کلی یافته ها مبین عدم وجود رابطه معنی داری بین مدیریت دانش و عملکرد مالی است.
زندی (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی و تعیین عوامل مؤثر بر تسهیم دانش و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان شرکت گاز استان کردستان پرداخته است. نتایج حاصل نشان داد که تسهیم دانش بر عملکرد کارکنان شرکت گاز تاثیر مثبتی دارد.