دی‌اولیورا بیان می‌کند که برای ادراک جو سازمانی دو عامل مهم باید مورد توجه قرار بگیرد: اول این‌که جو سازمانی به مقدار زیادی از رفتار رهبر تأثیر می‌پذیرد و دوم این‌که ادراک هر فرد از جو سازمانی حاصل نیازها، ارزش‌ها و تجربیات گذاشته است (اصلانخانی، ۱۳۷۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

میرکمالی (۱۳۸۱) عوامل ذیل را در پیدایش جو مؤثر می‌داند:
محیط فرهنگی: که شامل عواملی مانند ارزش‌ها، سیستم اقتصادی، هنجارها، روش‌های تفکر و ویژگی‌های روانی و اجتماعی سازمان است.
محیط فردی: همانند ویژگی‌های شخصیتی و اخلاقی افراد، رضایت شغلی، روحیه حقوق فردی و گروهی
محیط مادی و فیزیکی: مشتمل بر اندازه و بزرگی منابع و امکانات فضا و شرایط فیزیکی، ساختمان و تکنولوژی.
محیط سازمانی: مانند مدیریت، چگونگی وضعیت اقتصادی، سطح تأمین نیازها، ساختار سازمان، نوع و شکل تصمیم‌گیری و وضع ارتباطات سازمانی.
ملاحظات انسانی: نظیر توجه به نیازها، استعدادها و مشکلات افراد، صمیمیت و دوست داشتن.
حمایت: که به میزان پشتیبانی و کمک مسئولین به افراد و فراهم کردن امکانات و شرایط مادی، روانی و اجتماعی کار که فرد بتواند با دلگرمی به کار خود ادامه دهد.
هویت: یعنی میزان احساس تعلق داشتن سازمان و خود را عضو آن دانستن. آن‌گونه که فرد با کارکردن در سازمان احساس هویت می‌کند.
عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق می‌توان ویژگی‌های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی‌ها عبارت است از: فن‌آوری، هدف‌های رسمی سازمان، نگرش‌ها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان، میزان تحمل مدیریت در زمینه‌ی انتقادها، نظام پاداش و تنبیه.

صاحب‌نظران

عوامل تأثیرگذار بر جو سازمانی

چرینگتون (۱۹۹۹)

ارزش‌های مدیریتی: که تأثیر زیادی بر جو دارند. این ارزش‌ها یا درک کارکنان از ارزش‌ها، تأثیر به‌سزایی بر اینکه سازمان رسمی یا غیررسمی، عمومی یا غیرعمومی و تعاونی یا غیرتعاونی باشد، دارد.
سبک رهبری: رهبرانی که بر مرئوسان خود اطمینان دارند و از آنان می‌خواهند که در تصمیمات سازمانی شرکت‌ کنند، در مقایسه با مدیرانی که اصرار بر تصمیمات متمرکز دارند و کنترل و نظارت شدید را اعمال می‌کنند، جو متفاوتی را ایجاد می‌کنند.
شرایط اقتصادی
خصوصیت اعضاء: شخصیت اعضاء سازمان بر جو سازمان اثر می‌گذارد. جو سازمانی که از نیروی مسن و با تحصیلات کم برخوردار است با سازمانی که کارکنان آن جوان‌تر بوده و از تحصیلات بالایی برخوردارند، جو کاملاً متفاوتی دارند.
اندازه سازمان: سازمان‌های بزرگ نسبت به سازمان‌های کوچکتر تمایل بیشتری به جدی بودن و ساختار بوروکراتیک بودن دارند.
ساختار سازمانی (مکانیکی، ارگانیکی)
ماهیت کار و شغل: انواع مشاغل و نوع کار و حرفه در ایجاد جو سازمانی خاص سهم به‌سزایی دارند. کشاورزی در جوامع روستایی در جوی کاملاً متفاوت از مؤسسات و فعالیت‌های اداری صورت گیرد.

دسلر (۱۹۹۰)

۱٫ساختار سازمانی، ۲٫سیاست‌ها و روش‌ها، ۳٫شیوه رهبری، ۴٫روش ارزشیابی

عسگریان (۱۳۸۳)

۱٫محیط مادی، ۲٫ساختار سازمانی: در سازمان‌های وسیع بین مدیریت مرکز و واحدهای تابعه، انزوایی غیرقابل انکار وجود دارد.، ۳٫سازماندهی کار: این امر حکایت از مدیریت زمان دارد، ۴٫ارتباط بین اشخاص: در یک سازمان ارتباط بین کارکنان در مطلوب ساختن جو سازمانی مفید است. از طریق ارتباط، بعضی از کارکناننسبت به محیط کار، نگرشی مثبت پیدا می‌کنند.، ۵٫ بعد اجتماعی سازمان: ایجاد تسهیلات گردهمایی نیروی انسانی به خصوص در دوران فراغت، تهیه خبرنامه داخلی، ثبت وقایع زندگی نیروی انسانی چون سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزیزان و بزرگداشت چنین روزهایی از طرف همکاران سازمانی، موجبات مفید گردانیدن کیفیت جو سازمانی را فراهم می‌آورد.

جدول ۳: عوامل تأثیرگذار بر جو سازمانی (شیرزادی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۴-ابعاد جو سازمانی
بر اساس تحقیقات پژوهشگران می‌توان بیان داشت که جو سازمان از اجزاء یا ابعاد خاصی تشکیل شده است؛ بعضی از محققان به ویژگی‌های روانی اجتماعی سازمان و جنبه‌های انسانی محیط کار مانند ارتباطات درونی سازمان توجه بیشتری دارند؛ بعضی دیگر خصوصیات غیرمادی و خصوصیات عینی را توأماً به عنوان شاخص‌های تشکیل‌دهنده‌ی جو مورد تأکید قرار داده‌اند (گودرزی، ۱۳۸۱). برخی از محققین معتقدند که جو سازمانی مفهومی عام است و اشاره به مجموعه‌ای از ابعاد دارند.
از نظر تاجی یوری، جو سازمانی شامل چهار بعد است: ۱-محیط فیزیکی، ۲-محیط داخلی انسانی، ۳٫سیستم اجتماعی، ۴٫فرهنگ.
هالپین و کرافت معتقدند جو سازمانی دارای هشت بعد است که چهار بعد آن مربوط به رفتار کارکنان و تعامل آن با یکدیگر و چهار بعد آن مربوط به رفتار مدیران و تعامل آنان با کارمندان می‌باشد. این هشت بعد عبارتند از: الف) رفتار کارکنان: ۱٫مانع یا بازدارندگی، ۲٫صمیمیت، ۳٫عدم جوشش یا بی‌قیدی و عدم تعهد، ۴٫ روحیه و نشاط؛ ب)رفتار مدیران: ۵٫تأکید بر تولید، ۶٫کناره‌جویی یا فاصله‌گیری، ۷٫مراعات، ۸٫نفوذ یا پایایی (حشمت‌خواه، ۱۳۸۲).
لیکرت در سال ۱۹۶۱ یک مفهوم‌سازی شبیه به مفهوم‌سازی هالپین و کرافت از جو سازمانی ارائه داد که با مفهوم سیستم‌های مدیریتی از روش مستبدانه تا مشارکتی گسترش یافته است. هشت بعد جو سازمانی بر اساس نظر لیکرت، بر ابعاد فراگرد رهبری، انگیزش، ارتباط، نفوذپذیری، تصمیم‌گیری، تعیین هدف، کنترل و تحقق اهداف متمرکز شده است (شیرازی، ۱۳۸۵).
لیتوین و استریگر، جو سازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او را نسبت به سازمان بر حسب ابعادی چون مسئولیت، ساختار، پاداش، صمیمیت، حمایت، هویت، قبول خطر، برخورد و ضوابط (استانداردها) تعریف کرده‌اند (کریمی، ۱۳۸۹).
کاپلمن پنج بعد را به عنوان عناصر مشترک جو سازمانی شناسایی کرده‌اند: تأکید بر هدف، جهت‌گیری، پاداش‌دهی، حمایت کاری، حمایت اجتماعی و روانی (مقانلو، ۱۳۸۹).
ساکنی (۲۰۰۱) معتقد است جو ادراک شده در محیط سازمان دارای دو بعد اساسی می‌باشد: بعد علمی و بعد اجتماعی (‌صمد، ۱۳۸۶).
وضوح و توافق هدف، وضوح و توافق نقش، رضایت و پاداش، رضایت و توافق بر رویه‌ها و اثربخشی ارتباطات از نظر سوسمن و سام‌دیپ ابعاد جو سازمانی را تشکیل می‌دهند (طالب پور، ۱۳۸۷).
۲-۲-۵-انواع جو سازمانی