تعارض نقش ، زمانی رخ می‌دهد که افراد در کارهای متفاوت درگیر بوده و سرپرست از افراد تحت سرپرستی تقاضاهایی داشته باشد که افراد فقط بتوانند بخشی از آن تقاضاها را اجابت نمایند .

تجزیه و تحلیل کلان میانگین ها ( جکسون[۱۰۳] و شولر[۱۰۴] ، ۱۹۹۵ ، ص ۱۲ ) همبستگی میان رضایت شغلی با ابهام و تعارض نقش را به ترتیب ۳۰ /۰- و ۳۱ /۰ – نشان می‌دهند . مطالعات همچنین نشان می‌دهند که سرپرستان بزرگترین منبع ابهام نقش و تعارض در کار هستند . ( هال[۱۰۵] ، ۱۹۹۸ ، ص ۱۵ ) .

۲-۱۰-۴ – تعارض کار – خانواده : تعارض کار و خانواده ، زمانی رخ می‌دهد که تقاضاهای خانواده و کار با یکدیگر در تعارض باشند . این مسئله بیش تر ‌در مورد زوج های شاغل با بچه ها و والدین مجرد مصداق دارد . طبق نظر سنجی ( گالوپ ، ۲۰۰۰ ، ص ۲۰ ) ، ۳۴ درصد افراد به طور قابل ملاحظه ای تعارض کار و خانواده را تجربه کرده‌اند . ( هاجیک[۱۰۶] و لئونارد[۱۰۷] ، ۱۹۹۵ ، ص ۴۳ ) .

سئوال مورد نظر این بوده است که نظر افراد در خصوص داشتن بهترین خانواده با توجه به شرایط کاری چیست ؟ فقط ۱۴ درصد مردها و زن ها معتقدند که والدین باید باهم خارج از خانه کار کنند و ۳۹ درصد عقیده داشتند که یک نفر از والدین کار کند و یک نفر دیگر به منظور مراقبت از کودکان در خانه بماند .

تعارض کار و خانواده دارای همبستگی معناداری با رضایت شغلی می‌باشد . کارکنانی که سطح بالایی از اتعارض را تجربه نموده اند ، سطح پایینی از رضایت شغلی را گذارش کرده‌اند ( بدین ، بارک[۱۰۸] ، گیلبرت[۱۰۹] و کوپر[۱۱۰] ، ۱۹۹۵ ، ص ۵ ) . مطالعات نشان می‌دهند که اتخاذ خط مشی ها ی سازمانی نظیر دایر کردن مهد کودک و برنامه های کاری انعطاف پذیر می‌تواند تعارض کار و خانواده را کاهش دهد و به افزایش رضایت شغلی منجر گردد ( کوپر ، ۲۰۰۰ ، ص ۴۳ ) .

۲-۱۰-۵ – سطح پرداخت: همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در حد عجیبی کم است . همان گونه که انتظار می رود سطح پرداخت ، باید دارای همبستگی قوی تری با رضایت شغلی باشد ( اسپکتور[۱۱۱] ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۷ ) . میانگین همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در ۳ نمونه از مشاغل ناهمگن در حدود ۱۷ درصد گزارش شده است . این همبستگی کم گویای آن است که خود عامل پرداخت به تنهایی عاملی قوی در رضایت شغلی نمی باشد . گر چه سطح پرداخت ممکن است موضوع مهمی نباشد ، برابری پرداخت از اهمیت بسیاری برخوردار است ( راین[۱۱۲] ، فیلیپ[۱۱۳] و مک فارلین[۱۱۴] ، ۲۰۰۰ ، ص ۳۲ ) گزارش نموده اند که همبستگی نسبتا زیادی (۵۰/۰) میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در یک نمونه مشاغل بهداشت حرفه ای و روانی مشاهده شده است .

۲-۱۰-۶ – استرس شغلی : هر شغلی دارای شرایطی می‌باشد که ممکن است کارکنان آن را پر استرس بیابند . شواهد نشان می‌دهند که استرس می‌تواند در خصوص سلامت روحی و روانی کارکنان عامل تعیین کننده باشد ( کوپر و کاترایت[۱۱۵] ، ۱۹۹۹ ، ص ۳۲ ) . دو متغیر مهم در تحقیقات استرس شغلی وجود دارد : نخست ، عامل استرس زای شغلی که به شکل اعتراض و در پاسخ به شرایط سخت کاری بیان می‌گردد و دوم ، عاملی که در قالب واکنش های رفتاری ( مانند خاتمه کار ) و واکنش هی فیزیکی ( مانند عجز از کار ) منعکس می‌گردد ( جکس[۱۱۶] و بیز[۱۱۷] ، ۱۹۹۶ ، ص ۴۵ ) .

۲-۱۰-۷ – کار اضافی : کار اضافی با رضایت شغلی همبستگی دارد . جکس و بیز ( ۱۹۹۶ ، ص ۳ ) و ( دایر و گنستر [۱۱۸]، ۱۹۹۹ ، ص ۷ ) نمونه ای از کارکنان یک کارخانه را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که میان حجم کار و رضایت شغلی همبستگی ۳۷ درصد وجود داشته است .همچنین کارازکی ، گاردن و لیندن ( ۱۹۹۰ ، ص ۲۷ ) گزارش کرده‌اند که فشار کار با رضایت شغلی رابطه منفی و با ناراحتی قلبی رابطه مثبت دارد .

۲-۱۰-۸ – کنترل حین کار : مقایسه میان (( آنچه هست و آنچه باید باشد )) را کنترل می‌گویند . در بیش تر مطالعات تعامل آثار دو عامل کنترل و حجم کار مشاهده می‌گردد . فیلچر[۱۱۹] و جونز[۱۲۰] ( ۱۹۹۵ ، ص ۲۰ ) و دایر و مانستر ( ۱۹۹۹ ، ص ۸ ) اذعان نمودند که کم ترین سطح رضایت شغلی زمانی رخ می‌دهد که کنترل زیاد و حجم کار کم باشد . البته کنترل کم و حجم کار بالا نیز به نارضایتی منجر می‌گردد . علاوه بر این ، نوع کاری که فرد انجام می‌دهد ، در این خصوص بی تاثیر نیست .

۲-۹-۹– برنامه زمانی کار : استاندارد شیفت کاری اغلب افراد تقریبا ۸ ساعت کار در روز و ۵ روز کاری در هفته است . برنامه کاری غیر استاندارد نیز عبارتند از :

۱– برنامه های کاری منعطف : مزایای برنامه های کاری منعطف از نظر کارفرما کاهش مشکل غیبت در کار ( کراز [۱۲۱]و فریباح ، ۱۹۹۶ ، ص ۱۳ ) و تأخیر در کار ( دالتون [۱۲۲]، ۱۹۹۵ ، ص ۱۳ ) می‌باشد .

نتایج تاثیر برنامه های کاری انعطاف پذیر بر رضایت شغلی ناسازگار می‌باشند . پیرس [۱۲۳]و نیواستورم[۱۲۴] ( ۱۹۹۳ ، ص ۱۷ ) و دالتون ( ۱۹۹۴ ، ص ۲۲ ) دریافتند که رضایت شغلی در برنامه های کاری انعطاف پذیر نسبت به برنامه کاری ثابت بیش تر است .

۲ – شیفت طولانی : عمده ترین مشکل ‌در مورد شیفت بلند ، خستگی است ( روفن [۱۲۵]و پریمب[۱۲۶] ، ۱۹۹۹ ، ص ۲ ) ، هر چند کارکنان شیفت های بلند را دوست دارند ؛ چرا که روزهای بیکاری بیش تری را برای آن ها مهیا می کند ( براگ [۱۲۷]و ‌دانه‌ام[۱۲۸] ، ۱۹۹۶ ، ص ۲۱ ) . آثار شیفت های بلند بر ضرایب شغلی معمولا ” مثبت است ، گر چه کارکنان امکان خستگی بیش تری را تجربه می‌کنند ، معمولا ” شیفت های بلند را ترجیح می‌دهند . این احتمال وجود دارد که ماهیت شغل در انتخاب شیفت های بلند اثر تعیین کننده ای داشته ای داشته باشد . در یک پیمایش نشان داده شد رانندگان اتوبوس که دارای تنوع شیفت های بلند بودند ، هر کدام دچار رفتار های مخرب ، مانند استفاده از قرص ، مشکلات جسمانی و استرس های روانی شده بودند ( رونن [۱۲۹]و پریمب ، ۱۹۹۸ ، ص ۱۱ ) . با افزایش ساعات کار ، رانندگان دچار عارضه های زیر گردیدند :

    • مصرف الکل ؛

    • عدم رضایت شغلی ؛

    • شکایت مسافران ؛

    • مصرف قرص ؛

  • خواب های آشفته ؛

۳-شیفت شب : عمده ترین مشکل در شیفت شب ، سیکل خواب / بیداری است ، که این امر آرامش افراد را بر هم می زند . بزرگترین مشکل شیفت شب ، مشکل آشفتگی خواب است . افرادی که شیفت شب کار می‌کنند مشکلات بیشتری در خصوص خواب با آرامش دارند تا افرادی که در شیفت روز کار می‌کنند ( بارتون[۱۳۰]و فوکارد [۱۳۱]، ۱۹۹۶ ، ص ۲۰ ) . کوپر و سایرین ( ۲۰۰۰ ، ص ۳۰ ) دریافتند که کارکنان شیفت شب نسبت به کارکنان روزکار دارای مشکلات گوارشی ( سوء هاضمه ) نیز می‌باشند . بخشی از این عارضه ممکن است مربوط به ماده مترشحه هورمون های گوارشی باشد که در شب کم تر فعال است تا در طول روز ( آلرسته[۱۳۲] و تئول[۱۳۳] ، ۲۰۰۰ ، ص ۴ ) .

۴ – کار پاره وقت : ابرهارت [۱۳۴]و شانی[۱۳۵] ( ۲۰۰۰ ، ص ۱۴ ) رضایت شغلی کلی کارکنان زن و مرد پاره وقت و دائم را در یک بیمارستان مورد بررسی قرار دادند . نتیجه مطالعه این بود که کارکنان پاره وقت از شغلشان بیش تر راضی بوده اند تا کارکنان تمام وقت

۲-۱۱-ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...