با عنایت به اثر چشمگیر فشار روانیِ بدون پیگیری، ما برای سالم ماندن می­بایست توانایی تحمل و کنترل فشار روانی و تمامی ملزومات مرتبط با آن را در خود توسعه دهیم. بار_آن^[71] دارا بودن مزاج خوش­بینانه (باور شخص به توانایی­هایش در مواجهه با موقعیت­های دشوار و اداره­ی آن­ها) در برابر تغییرات و تجربه ­های جدید به­طورکلی و در برابر توانایی فرد برای غلبه موفقیت­آمیز بر مشکل خاصی که پیش آمده است را به­عنوان قابلیتی که سبب افزایش تحمل فشار روانی در افراد می­ شود، معرفی می­ کند (Hughes et all, 2005).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحمل فشار روانی و خوش­بینی، معمای قدیمی “مرغ و تخم‌مرغ” را مطرح می­سازند- کدام‌یک اول بوده ­اند؟ درواقع، آن­ها خیلی به هم وابسته و دارای رابطه همزیستی هستند. قوت یافتن در یکی از آن­ها، به تسلط و چیرگی در حوزه­ای دیگر، کمک می­ کند. بار-آن معتقد است که خوش­بینی و تحمل فشار روانی به­سختی ادغام می­شوند. شما باید نگاه مثبت و اعتمادبه‌نفس خود را حفظ کنید تا با موفقیت کامل، در مسیر جهان هستی گام بردارید (Hughes et all, 2005).
2-3-3-4) تاب­آوری/ شکیبایی
استوارت^[72] و همکارانش، تاب­آوری را توانایی افراد برای سازش موفقیت­آمیز در مواجهه با تغییرات، مصیبت­ها و خطرات تعریف نموده ­اند (Stewart, Reid & Mangham, 1997). لوتانز، تاب­آوری را به­ طور خاص و به‌عنوان جزئی از رفتار سازمانی مثبت­گرا به‌صورت “ظرفیت روان‌شناختی مثبت برای شروع مجدد (حالت ارتجاعی و کشسانی داشتن)، رجوع به قبل از بدبختی، ابهام، تعارض، شکست یا حتی وقایع مثبت، پیشرفت و مسئولیت­های افزایش­یافته” تعریف نموده است (Luthans, 2002b). این قابلیت “پرش به عقب” شامل انعطاف­پذیری، سازگاری، انطباق­پذیری و پاسخ­دهی مداوم به تغییر و ابهام می­باشد که می ­تواند به شکلی دیگر، منشأ مبارزه­طلبی و تقلای روان‌شناختی برای بهزیستی/ شادمانی فرد در طول مدت طولانی را نمایان کند (Luthans, 2011).
تاب­آوری اشاره به پدیده­ای دارد که به‌وسیله پیامدهای خوب با وجود تهدیدهای جدی به‌منظور تطبیق یا توسعه، توصیف می­ شود (Masten, 2001, 228). در اوایل، تصور می­شد که تاب­آوری موهبتی استثنایی و غیرعادی است که تنها تنی چند از مردم در اختیار دارند. اکنون، روان­شناسان مثبت­گرا از قبیل آن مستن (Masten, 2001; Masten & Reed, 2002) از طریق تئوری سازی و تحقیق مشخص نموده‌اند که تاب­آوری و مؤلفه­هایش، شامل مهارت‌های روزمره و نقاط قوت روان‌شناختی می‌تواند در تمامی افراد با سنین مختلف و شرایط متفاوت روانی، شناسایی، اندازه‌گیری و پرورش داده شود (Luthans, Youssef et all, 2007, ). همچنین مستن اذعان می­ کند که تاب­آوری از “سحر و جادوی معمولی روزمره، منابع انسانی هنجاری” برآمده است و پیامدهای عمیقی برای ترویج شایستگی و سرمایه انسانی در افراد و جامعه دارد (Masten, 2001). این “معمولی” بودنِ تاب­آوری، پیامدهای شگرفی برای برنامه ­های کاربردی محل کار امروزی دارد. چالشِ رفتار سازمانی مثبت­گرا، درک بهترِ تاب­آوری و سپس، از بند آزاد کردن پتانسیل پرمایه­ی آن، از روش مثبت است (Luthans, 2002b).
بر پایه تحقیقات منتشرشده روان‌شناسی مثبت­گرا، آن مستن و همکارانش، دریافته‌اند که تاب‌آوری به‌وسیله سه نوع از عوامل دارایی‌ها، تهدیدکننده­ها و فرایندهای انطباقی، تحت تأثیر قرار می‌گیرد و توسعه می‌یابد. تاب‌آوری را می‌توان به‌وسیله افزایش دارایی که فرد در تصرف دارد، آموزش، تحصیلات و پرورش ارتباطات اجتماعی و به‌طورکلی بهبود کیفیت منابع در دسترس فرد برای پیشرفت توسعه داد. عوامل تهدیدکننده را می­توان به‌وسیله مراقبت‌های بهداشتی فیزیکی و روانی مناسب مدیریت کرد. فرایندهای انطباقی را می‌توان به‌وسیله توسعه ظرفیت‌های روان‌شناختی مثبت دیگر مانند، خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی، همچنین از طریق تعلیم افراد برای چگونگی استفاده از سازش مؤثر، مدیریت تنش، مهارت حل مسئله، راهبرد تنظیم هدف و مهارت­ های کاربردی، ارتقا داد (Luthans, 2011).
پژوهش‌های انجام‌شده حاکی از آن است که برخی افراد تاب آور، پس از رویارویی با موقعیت‌های دشوار زندگی، دوباره به سطح معمولی عملکرد بازمی‌گردند، حال‌آنکه عملکرد برخی دیگر از این افراد، پس از رویارویی با ناکامی‌ها، مصیبت‌ها و دشواری‌ها نسبت به گذشته ارتقا پیدا می‌کند.
درمجموع، افراد تاب­آور، دارای این ویژگی‌ها هستند:

1. 1. واقعیت‌های زندگی را به سهولت می­پذیرند.

1. 1. ایمان دارند که زندگی پرمعنا است. این باور معمولاً به‌وسیله ارزش­های آن‌ها حمایت می‌شود.

1. 1. دارای توانایی‌های چشم‌گیری برای وفق دادن سریع خود با تغییرات بزرگ هستند (Luthans, Vogelgesang & Lester, 2006).

برای دستیابی به تاب‌آوری، گروهی از مهارت‌ها و نگرش­ها موردنیاز است که در اصطلاح به آن‌ها سخت‌جانی^[73] گفته می‌شود. سخت‌جانی به افراد کمک می‌کند تا در رویارویی با تغییرات تنش‌زا، دشواری‌ها را به فرصت‌هایی پرمنفعت تبدیل کنند (Maddi & Khoshaba, 2005). انسان­ها به لحاظ خستگی­ناپذیری و سرسختی باهم متفاوت­اند. شخصیت نستوه^[74] ویژگی­هایی دارد که عوامل استرس را خنثی می­ کند. این­گونه افراد در مقابل عوامل استرس­زای مکرر به­ طور اثربخشی مقاومت می­ کنند و در برابر این عوامل طاقت­فرسا تسلیم نمی­شوند (Kobasa, Maddi & kahn, 1982؛ Kobasa, 1979، به نقل از قلی­پور، 1392، ص 286). نمونه­هایی از شخصیت نستوه در جنگ تحمیلی وجود داشته است و بعضی از رزمندگان باوجود این­که چند برادرشان شهید می­شد ولی همچنان به­ طور اثربخشی به عملیات و وظایف خود می­پرداختند. در سازمان­ها نیز ممکن است از این افراد وجود داشته باشند ولی تعداد آن­ها نادر است. افراد نستوه توان تحمل ابهام بالا را دارند و در محیط­های استرس ­زا کمتر از دیگران دچار بیماری می­شوند (قلی­پور، 1392، ص 286). در تجربه استرس­های منفی احتمال ابتلای شخصیت­های نستوه به اختلالات جسمی و روانی کمتر از بقیه است (Kobasa et all, 1982، به نقل از قلی­پور، 1392، ص 286). این نوع شخصیت استرس را منفی تفسیر نمی­کند و با درایت استراتژی­ های انطباقی را به کار می­گیرد. این افراد نسبت به افراد عادی کمتر دچار آسیب­های روانی می­شوند و رضایت شغلی بیشتری دارند (Robisschek & kashubeck، به نقل از قلی­پور، 1392، ص 286). ساعتچی (1389) نیز تقویت جان­سختی/ سرسختی در خود از طریق انجام دادن بعضی تمرین­ها (تصویرسازی ذهنی، ورزش و …) را به­عنوان یکی از راه­کارهای فردی جهت فائق آمدن بر فشار روانی شغلی، پیشنهاد می­نماید (ساعتچی، 1389، صص 25-24).
نگرش‌های موردنظر در سخت‌جانی عبارت‌اند از: تعهد، کنترل و چالش طلبی. مقصود از تعهد آن است که فرد در رویارویی با شرایط دشوار، به­جای ترک صحنه، ترجیح دهد حضور خود را در صحنه حفظ کرده، به افراد درگیر در آن موقعیت در برطرف کردن دشواری کمک کند. مقصود از کنترل آن است که فرد به توانایی‌های خود برای اثرگذاری بر نتایج رویدادها باور داشته باشد و مقصود از چالش طلبی آن است که فرد در رویارویی با چالش‌ها به‌جای مقصر قلمداد کردن سرنوشت، درصدد ایجاد فرصت‌هایی برای رشد خود و دیگران باشد. هم‌چنین در شکل‌گیری و بروز رفتارهای سخت­رویانه، فرد باید مهارت‌های حل مسئله و نیز تعامل با دیگران را برای تعمیق حمایت‌های اجتماعی در خود پرورش دهد (Maddi et all, 2005). درواقع، تاب‌آوری پدیده‌ای است که از پاسخ‌های انطباقی طبیعی انسان حاصل می‌شود و علیرغم رویارویی فرد با تهدیدهاي جدي، وي را در دستیابی به موفقیت و غلبه بر تهدیدها توانمند می‌سازد. تاب‌آوری صرف مقاومت منفعل در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدیدکننده نیست. بلکه فرد تاب‌آور مشارکت‌کننده فعال و سازنده محیط پیرامونی خود است. تاب‌آوری قابلیت فرد در برابر برقراري تعادل زیستی- روانی- معنوي در مقابل شرایط مخاطره‌آمیز می‌باشد (Conner & Davidson, 2003).

• • • • 1. 1. تاریخچه رفتار سازمانی مثبت­گرا

در سیر تحولات علم روان­شناسی و به­تبع آن رفتار سازمانی دو نوع نگرش مثبت و منفی نسبت به انسان و رفتارهای آن قابل ملاحظه است. نگرش مثبت به دنبال کشف و پرورش توانایی­های درونی انسان بوده و نگرش منفی به دنبال اصلاح و درمان بیماری­ها و رفتارهای غلط انسان می­باشد. نگرش مثبت هدف خود را یافتن راه ­هایی برای پربار کردن زندگی آدمیان و کشف و پرورش توانمندی­های ذاتی آنان قلمداد می­ کند و نگرش منفی هم­وغم خود را صرف درمان بیماری­ها و آسیب­شناسی و رفع کاستی­ها و گژرفتاری انسان­ها می­نماید. برخی از علمای رفتار که جزء متقدمین محسوب می­شوند نگاه مثبتی به انسان و رفتارهای وی داشته اند و بر ویژگی­های نیک انسان تأکید نموده ­اند. به‌عنوان‌مثال آبراهام مازلو روان­شناس اجتماعی که تئوری سلسله­مراتب نیازهای او را اهل مدیریت به­خوبی می­شناسند از زمره این مثبت­اندیشان بوده است. اگر به تئوری او نظر بیافکنید با واژه­ های زیبایی چون حرمت و احترام، شأن و مرتبت انسان، امنیت و آسودگی خاطر، صمیمیت و محبت، خودیابی و خویشتن­ شناسی و شکوفایی و بالندگی انسان روبرو می­شوید. به­زعم او انسان تشنه مهرومحبت، حرمت و ارزش، التفات و توجه و آزادی اندیشه برای به­منصه ظهور رسانیدن توانایی­های بالقوه خویش است.
اما به­تدریج هرچه به دوران جدید مدیریت نزدیک می­شویم مباحثی چون فشارهای عصبی و استرس، ازخودبیگانگی انسان در سازمان، ماشین­واره شدن انسان، اسارت سازمان و فناور­های آن، افسردگی، اضطراب، خشم و نارضایی شغلی، ستون روان­شناسی و مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. اغلب مقالات منتشره در این دوران نگاهی منفی به انسان داشته و هدف اصلی خود را درمان انسان­های ناراضی، افسرده، نافرمان و عصیانگر، روان­پریش، عصبی و پریشان قرار داده است. از دیدگاه منفی­گرایان، تعریف انسان با ویژگی­های مثبت نوعی فریبکاری و خوش­بینی ساده­لوحانه و غیرواقعی بودن مسائل انسانی است (الوانی، 1391، ص 1).
جنبش روانشناسی مثبت­گرا، اساساً تحت رهبری روانشناس مشهور مارتین سلیگمن، در واکنش به اشتغال تقریباً انحصاری که روانشناسی به جنبه­ های آسیب­شناسانه و منفی رفتار و عملکرد انسان داشت، پدیدار گشت (Luthans, 2011, 200). در طي يك دهه اخير و با گسترش مباحث مربوط به روان‌شناسی مثبت­گرا، تمايل به مطالعه جنبه­هاي مثبت سلامت به‌موازات قسمت­هاي منفي آن در حال افزایش است (Robbins, 2008). روان‌شناسی جديد سعي دارد توجه خود را صرفاً به مشكلات رواني معطوف نسازد و بيشتر بر جنبه‌های مثبت زندگي تأكيد كند. به‌زعم سليگمن و سيکزنت ميهالي (2000) از جنگ جهاني دوم، روان­شناسي به علم مداواي بيماران تبديل شده است؛ اين توجه غالباً انحصاري به آسیب‌شناسی، انسان كامل و جامعه كامياب را به فراموشي می‌سپارد. هدف روان­شناسي مثبت­گرا، سرعت بخشيدن به مركز ثقل روان‌شناسی است، به‌گونه‌ای كه علاوه بر پرداختن به ترميم و مداواي بيماري­ها به ارتقاي كيفيت زندگي نيز اقدام شود (Seligman et all, 2000).
به‌مرورزمان که روانشناسی مثبت‌گرا پیش می‌رود، کاربردهای آن برای محیط کار بیشتر می‌شود به‌طوری‌که چندین حیطه جدید برای مثبت‌گرایی در محیط کار اخیراً ظهور پیدا کرده است؛ همچون پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا و رفتار سازمانی مثبت‌گرا.
لوتانز و همکارانش با معرفی رفتار سازمانی مثبت‌گرا، چهار متغیر امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی و تاب­آوری را به پژوهشگران مدیریت به‌عنوان منابع بالقوه مزیت رقابتی ارائه می‌دهند که می‌توانند بر روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند (Luthans & Avolio, 2007). با ظهور رفتار سازمانی مثبت­گرا، سازمان­ها تمایل پیدا کردند تا تأثیر این صفات مثبت کارکنان را بر متغیرهای سازمانی موردبررسی قرار دهند.

• • 1. 1. سکوت سازمانی

2-4-1) مفهوم سکوت سازمانی
فرهنگ لغت دانشگاهی وبستر، پنج معنی متمایز اما مرتبط از سکوت را ارائه داده است: (1) حالت یا واقعیت ساکت ماندن؛ خودداری از گفتار و بروز آوا. (2) عدم وجود هرگونه آوا و یا سروصدا؛ (3) نگه‌داشتن دانش یا غفلت از تذکّر دادن. (4) عدم ارتباط یا ارسال؛ و (5) فراموشی یا گمنامی (Pinder et all, 2001).
پیندر و هارلوز سکوت کارکنان را خودداری و امتناع از هرگونه بیان صادقانه و خالصانه در مورد ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخشی شرایط سازمانی خود، به افرادی که تصور می‌شود قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارات هستند، تعریف می­ کنند. با این تعریف، هر نوع برقراری ارتباط که: (1) میل به تغییر شرایط را منعکس نمی‌کند، یا که (2) به افرادی که تصور می­ شود قادر به بهبود آن شرایط هستند، سوق داده نشود، در شمول تلاش برای شکستن سکوت قرار ندارد (Pinder et all, 2001). آن­ها همچنین سکوت را به­عنوان عدم وجود آوا که شکلی از ارتباطات است و شامل طیف وسیعی از ادراکات، احساسات یا تمایلات از قبیل اعتراض یا تأیید است، تعریف نمودند (Lu & Xie, 2013).
موریسون و میلیکان (2000) با اتخاذ رویکردی متفاوت، سکوت سازمانی را به عنوان پدیده­ای اجتماعی در نظر می­گیرند که در آن، کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی­های خود در مورد مشکلات بالقوه سازمانی، خودداری می­ کنند. آن­ها استدلال کردند که در یک سازمان با فرهنگ نظام­مند سکوت، کارکنان به دلیل ترس از پیامدهای منفی و باور این که عقیده­های آن­ها برای سازمان ارزش ندارد، ایده­های خود را ابراز نمی­نمایند و حقایق را بازگو نمی­کنند (Dyne, Ang & Botero, 2003).