در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخش‌های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند.لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آن ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی ‌به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می‌باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد.

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آن ها را شکل می‌دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می‌باشد قابل تحلیل می‌باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام مأموریت‌ ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می‌کند. اولین گام در دستیابی ‌به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می‌باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند.

–F جو اخلاقی جزئی از جو عمومی سازمان است. طبق نظر ویکتور و کالن^[۵۶] ( ۱۹۸۷) ، جو اخلاقی در سازمان به ادراکات مشترک از رفتارهای صحیح اخلاقی و اینکه موضوع اخلاقی چگونه باید اداره شود، اشاره می‌کند. ویکتور وکالن ( ۱۹۹۸ ) ، چارچوبی برای اندازه گیری ادراک کارکنان از جهت گیری اخلاقی با ترکیب کردن ساختارهای نظری از رشد شناختی، نظریه اخلاقی و مکان‌ها ی تجزی ه و تحلیل ارائه کردند . آنان یافته های خود را از تحقیق کلبرگ^[۵۷] ( ۱۹۶۹ ) به دست آوردند. او نشان داد توانایی شناختی افراد برای دلایل اخلاقی در حال رشد است و جو اخلاقی یا محیط مرحله بالاتر که از سوی جمع ایجاد می شود تعدیل دهنده قدرتمندی در این فرایند است (مالوی^[۵۸] ، ۱۹۹۹) . جواخلاقی به عنوان چارچوبی برای ایجاد و قویت هنجارهای قابل قبول، ارزش‌ها و عقایدی است که ممکن است با این دیدگاه نهادی که” کارها چطور باید انجام شود”، مرتبط شود (السی^[۵۹] وآلپکان^[۶۰] ۲۰۰۹) . به نظر می‌رسد که اگر جو اخلاقی در یک سازمان همراه با وجدان کاری، عقلانیت، دین باوری، وجود فرهنگ دینی و اجتماعی و گزینه هایی از این قبیل باشد، کارکنان شرایط مطلوبی را دنبال خواهند کرد که بدین سان ایجاد و تقویت ارزش‌ها در سازمان نهادینهتر خواهد شد.

سه بعد اصلی نظریه اخلاقی ویکتو ر وکالن به موازات الگو ی کلبرگ( ۱۹۶۹ )، (پیش قراردادی، قراردادی، فوق قراردادی ) ایجاد شده است، که شامل خود محوری (لذت جویی)، خیرخواهی (سودمند گرایی) و اصولی (اخلاق شناسی) است (مالوی، ۱۹۹۹).

کلبرگ( ۱۹۶۹ ) معتقد است که رشد اخلاقی اساساً نشأت گرفته از استدلال اخلاقی است که در طی مراحل مختلف شکل می‌گیرد . وی در واقع ادامه دهنده و تکمیل کننده نظریه رشد اخلاقی پیاژه است. او از تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسید که رشد قضاوت اخلاقی ‌به‌تدریج‌ و به ترتیب در سه سطح (که هر سطح دارای دو مرحله است) صورت می‌گیرد. این سطوح سه گانه اخلاقی عبارتند از: ۱٫ استدلال پیش قراردادی:که در این سطح فرد هیچ یک از ارزش‌های اخلاقی ر ا در خود درونی نکرد ه است؛ ۲ . استدلال قراردادی : که د ر این سطح فرد تابع هنجارهای درونی شدهای است که اساساً از جانب دیگران و محیط به او تحمیل می شود. ۳٫استدلال فوق قراردادی : در این سطح استدلال اخلاقی به طور کامل در فرد درونی شده است (لطف آبادی، ۱۳۸۰ ). ویکتور و کالن ، نُه نوع جو اخلاقی بر اساس نظریه اخلاقی و موقعیتهای قابل بررسی مطرح کردند. سه نظریه اخلاقی: خود محور، خیرخواه و اصولی در تعامل با سه مرکز تحلیل فردی، محلی و جهانی (در واقع مراکزی هستند که افراد در آنجا حضور دارند یا با توجه به آن مرکز تصمیم گیری می‌کنند)، نهُ نوع جو اخلاقی را شکل داده‌اند. هر نه نوع جو اطلاعات مناسبی را درباره ادراکی که در رفتار سازمانی تاثیر گذار است، فراهم می‌کنند .

۲-۳-۲ سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در زمینه جو اخلاقی

نکته اساسی این است که جو کاری اخلاقی و ابعاد شش گانه اش که توسط ویکتور و کولن (۱۹۹۸) مطرح شد، تاثیر عمیقی بر روند شکل گیری و رشدکارآفرینی سازمانی داشته و سطح آن را دستخوش تغییرات جدی قرار می‌دهد. همچنین باعث می شود تا با توجه به حاکم بودن یکی از شش جو اخلاقی، برخی از مؤلفه‌ ها در مقایسه با سایر مؤلفه‌ ها در مدیریت دانش و در نهایت عملکرد کارکنان مورد تأکید بیشتر باشد.

توجه به نقش اخلاق و ارزش‌های اخلاقی در عرصه‌های مختلف زندگی همواره در طول تاریخ بشر وجود داشته و خواهد داشت. این توجه به نقش اخلاقیات بیشتر از آن جهت بوده که فطرت بشر گرایشی انکار ناپذیر به ارزش های الهی و انسانی دارد.

با این حال به باور علی و الکاظمی (۲۰۰۷) باورها درباره‌ اخلاق کاری در طول زمان و در بین کشورهای مختلف، متفاوت بوده است. در حال حاضر نقش اخلاق در محیط های کاری و سازمانی از طریق پژوهش‌های مختلف به خوبی مستند و مستدل گشته است (علی و الکاظمی^[۶۱] ، ۲۰۰۷ )

اخلاق کاری مورد تأکید مذاهبی نظیر پروتستان، همسو با تأکیدات دین مبین اسلام، بر کار سخت، متعهدانه، خلاقانه و اجتناب از روش ها و رفتارهای غیر اخلاقی برای جمع‌ آوری مال و ثروت و پیش بردن کارها بر مبنای همکاری و نوع دوستی تأکید شده است. با این حال در دین اسلام، بر نیت مشروع و پاک به جای نتایج تأکید بسیار ویژه‌ای شده است ( یوسف^[۶۲] ، ۲۰۰۱ ) .

ریشه واژه‌ اخلاق از واژه یونانی «Ethikos» به معنای «اقتدار رسوم و سنت» و باور داشت‌های فرهنگی فرد است ( وود و رنتسچر^[۶۳] ، ۲۰۰۳ ، ص ۳۴۴ ) . اصول اخلاقی راجع به چگونه بودن افراد و اینکه در سازمان متبوع خود چگونه رفتار می‌کنند مطرح می‌شوند ( گبادموسی^[۶۴] ، ۲۰۰۴ ، ص ۱۱۴۵ ) . و به طور کلی واژه اخلاق و خصوصاًً اخلاق سازمانی با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سر و کار دارد ( فیشر و بهن^[۶۵] ، ۲۰۰۷ ، ۱۵۶۱ ) .