با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر مولفه­های نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در سطح ۹۵% تاثیر معنی­داری می گذارد ، شدت این تاثیر برابر بــا ۷۸/۰ می باشد جهت تعیین این تاثیر با توجه به ضریب بتا مشاهده می شود که این تاثیر مسقیم و مثبت می­باشد از سویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر۶۰/۰ می باشد یعنی متغیر مستقل ۶۰درصد تغییرات متغیر وابسته را می تواند پیش بینی کند.

فصل پنجم

نتیجه ­گیری و پیشنهادها

۵ ـ ۱ـ نتیجه ­گیری

فرضیه اصلی: مولفه­های مدل­شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.
با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر متغیر مولفه­های مدل­شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت تاثیر معنی داری می­ گذارد، واین تاثیر مسقیم و مثبت می باشد.
فرضیه فرعی اول: مولفه­های عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.
با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر مولفه­های عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری تاثیر معنی داری می گذارد، این تاثیر مسقیم و مثبت می باشد.
فرضیه فرعی دوم: مولفه­های شخصی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.
با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر مولفه­های شخصی (یعنی انطباق پذیری، استقلال، صداقت، تحمل فشار و…) بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری تاثـیر معنی­داری می­ گذارد، که این تاثیر مسقیم و مثبت می باشد.
فرضیه فرعی سوم: مولفه­های ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.
با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر مولفه­های ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری تاثیر معنی داری می­ گذارد، که این تاثیر مسقیم و مثبت می باشد.
فرضیه فرعی چهارم: مولفه­های تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.
با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر مولفه­های تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در سطح ۹۵% تاثیر معنی­داری می­ گذارد؛ این تاثیر مسقیم و مثبت می باشد.
فرضیه فرعی پنجم: مولفه­های رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.
با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر مولفه­های رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری تاثیر معنی­داری می­ گذارد،و این تاثیر مسقیم و مثبت می باشد.
فرضیه فرعی ششم: مولفه­های نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.
با توجه به سطح معنی داری که کمتر از ۰۵/۰ می باشد متغییر مولفه­های نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری تاثیر معنی­داری می­ گذارد، و این تاثیر مسقیم و مثبت می باشد.

۵ ـ ۲ـ بحث

موفقیت نظام جانشینی تا حد زیادی در گرو کارآیی و نحوه عملکرد سیستم ارزیابی کارکنان مشمول ذخیره جانشینی می باشد . به عبارت دیگر قرار گرفتن کارکنان درون ذخیره جانشینی و تعیین جایگاه آنان از بعد ارتقاء پذیری، به معنی پایان یافتن ارزیابی­ها نبوده و فرایند ارزیابی کلیه کارکنان درون ذخیره جانشینی، متناسب با قابلیت‌ها و توانمندیهای مورد نیاز برای وظیفه و نقشی که کاندیدای تصدی آن در آینده می­باشند بصورت مستمر ادامه می یابد. تحقیق حاضر با هدف بررسی وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران،انجام شده است. جامعه­آماری این پژوهش کلیه مدیران ارشد شرکت نفت استان تهران می­باشند، قبل از آزمون فرضیه ­های این تحقیق آزمون نرمال بودن توزیع حجم نمونه (کلموگروف ـ اسمیرنوف) انجام شد وتوزیع حجم نمونه نرمال بوده و لذا جهت آزمون فرضیه ­های تحقیق از رگرسیون استفاده گردید ونتایج نشان داد که مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران می­باشد. نتایج این تحقیق تایید کننده نتایج تحقیق­های گذشته می­باشد از جمله می­توان به این موارد اشاره نمود. تریسی بیگلی^[۵۶] (۲۰۰۸) در تحقیق خود نشان داد که اکثر پاسخ دهندگان اعتقاد دارند که در سازمان آنها برنامه جانشین پروری با چشم انداز، اهداف و استراتژی سازمانی، اسـتخدام، مـسیر توسعه، پیشرفت شغلی و حفظ کارکنان مرتبط شده اسـت، و این نشان از اجرایی شـدن دستور نماینده مدیریت ریاست جمهوری در برنامه ­های جانشین پروری بود. متز (۱۹۹۸) در تحقیق خود براین نکته تاکید نموده که مدیران مهارت­ های مؤثرتری را توسعه داده، شایستگی را در مدل مدیریت عملکرد وارد نموده و سیستم آموزش مهارتهای رهبری را که به افراد در ارتقاء عملکردشان کمک می­ کند، برقرار نمایند. دراین تحقیق مشخص شد که مولفه­های مدیریت جانشین­پروری براساس مدل شایستگی مدیران دولویکز انجام مستقر شده است. وهریک ازمولفه­های مدل شایستگی اعم از مولفه ارتباطات، عقلایی، ویژگیهای شخصی، تعاملی، رهبری و نتیجه­مداری از امتیاز مناسبی در نظام مدیریت جانشین پروری شرکت نفت برخوردار هستند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵ ـ ۳ـ پیشنهادهای تحقیق

۱ ـ گسترش برنامه های هدفمند به منظور استخدام افراد ماهر در منصب­های حساس؛
۲ ـ ارزیابی میزان شایستگی مدلهایی که به وسیله مدیریت منابع انسانی استفاده می­ شود؛
۳ ـ کمک به مدیریت منابع انسانی برای شکل­دهی برنامه ­های پرورشی فردی کارکنان؛
۴ ـ ایجاد آموزشگاه به منظور آموزش کارکنان ماهر برای تبدیل شدن به رهبران آتی مورد نیاز

۵ ـ ۳ـ ۱ پیشنهاد برای تحقیق­های آتی

۱ ـ لازم است آزمون عینی و عملی الگوی شایستگی مدیران از طریق ارزیابی قابلیت ­های دو دسته از مدیران سازمانهای دولتی وخصوصی، انجام گیرد.
۲ ـ تحقیقات مختلفی در زمینه مزایای برنامه­ ریزی جانشین پروری در خارج از کشورمان انجام شده است. لزوم انجام چنین تحقیقاتی در کشور ما نیز احساس می­ شود تا مزایای برنامه از لحاظ فرهنگی نیز مورد سنجش قرار گیرد.
۳ ـ تحقیقات مشابه­ای در زمینه آسیب­شناسی نظام مدیریت جانشین­پروری در سازمان­های ایرانی به ویژه در صنعت نفت می ­تواند اجرا شود تا مشکلات و چالش­های پیش­روی این نظام به­ طور دقیق و عمیق مورد بررسی قرار گیرد.
۴ ـ انجام مطالعات عمیق رفتاری برای شناخت بیشتر مفهوم قابلیت و شایستگی و چگونگی ایجاد آن در میان افراد
۵ ـ آزمون مجدد و وسیع­تر مولفه­های مدل شایستگی ارائه شده در این تحقیق و روابط میان آنها و اصلاح یا توسعه احتمالی الگوی قابلیت ­های مدیران دولتی ایران
۶ ـ به کارگیری این الگو در ارزیابی و شناخت استعدادهای مدیران دولتی و ایجاد بستر مناسب شایسته­سالاری در نظام اداری کشور
۷ ـ به کارگیری الگوی شایستگی مدیران برای تعریف و اجرای برنامه ­های آموزشی، پرورشی و توسعه تخصص مدیران در دیگرسازمانهای دولتی وخصوصی
۸ ـ طراحی ابزار مناسب به منظور شناسایی میزان وجود هر قابلیت در مدیران، باتوجه به مدل شایستگی مدیران

۵ ـ ۴ـ محدودیت­های تحقیق:

مهم­ترین محدویت این تحقیق، ابزار جمع­آوری داده ­ها (پرسشنامه) می­باشد که بهره­ گیری از آن با محدودیت­هایی روبرو است. پرسشنامه ابزاری است که سرعت جمع­آوری داده ­ها را افزایش می­دهد ولی باید در موضوعاتی مانند وضعیت مدیریت جانشین­پروری روش­های دیگری مانند مصاحبه های عمیق و همچنین مشاهده برای سنجش این متغیر استفاده کرد تا داده ­های دقیقی بدست آید. پرسشنامه این تحقیق دیدگاه مدیران و کارشناسان شرکت نفت را در زمینه مدیریت جانشین پروری در همان لحظه که مشغول پرکردن پرسشنامه هستند مورد بررسی قرار می­دهد که این نگرش در زمان، مکان و شرایط دیگر ممکن است متفاوت گردد و بدین لحاظ اعتبار سنجش را کاهش دهد.

ضمائم

منابع و پیوستها

منابع

1. 1. ابطحى، س.ح. و منتظرى، م.، (۱۳۸۶) مدیریت مبتنى بر شایستگى و نقش آن در مدیریت منابع انسانى، فصلنامه مطالعات مدیریت، ش ۵۷ ، صص ۱۶ ـ ۱٫

1. 1. ابوالعلائی، بهزاد و غفاری، عباس (۱۳۸۶) مدیران آینده (مبانی نظری و تجارب عملی برنامه ­های استعدادیابی و جانشین­پروری مدیران)، تهران: نشر سازمان مدیریت صنعتی، چاپ دوم.

1. 1. آرمسترانگ، مایکل، ۱۳۹۰، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، امید مهدیه، دفتر پژوهش های فرهنگی.

1. افضل­آبادی،محمدحسین؛ زارع، حبیب؛ افضل­آبادی،محمدرضا وآقاباقری، فهیمه(۱۳۸۹) نیازسنجی موفق آموزشی با بهره گرفتن از مدل شایستگی­های سازمانی (مطالعه موردی: شرکت جهادنصر یزد)، دومین کنفرانس بین ­المللی مدیران آموزش، مهرماه، ایران: تهران.