1. 1. 1. ترس از تغییر: تجربیات ناخوشایند نوآوری برای تغییر درون سازمانها، موجب شکل گیری الگوهای رفتاری ترس آلود شده و در نتیجه تلاش های بعدی برای هماهنگی با تغییرات محیط خارج از سازمان را سرکوب می کند. ضریه روحی حاصل از بازسازماندهی (تجدید سازمان) و کوچک سازی (کاهش تعداد کارکنان) این تفکر را القا می کند که تغییر، پر درد سر و پر زحمت است، به همین دلیل تغییرات پیشنهادی جدید غالباً با مقاومت، ساده انگاری، عدم پذیرش، بهانه جویی و چشم پوشی از نواقص و مشکلات روبرو می شوند.

      ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای غلبه بر این موانع، ابتدا باید مردم را قانع کرد که رویکرد موجود کارایی ندارد و سپس در آنها انگیزه یادگیری مسایل جدید را ایجاد و پرورش داد و در نهایت محیطی امن و مناسب را برای حرکت آنها مهیا ساخت.

1. 1. انکار اهمیت نوآوری: عامل بازدارنده مهم دیگری که از نوآوری جلوگیری می کند، این است که عموم مردم باور دارند که وقایع آینده مانند گذشته خواهد بود؛ در حالی که چنین باوری بسیار دور از واقعیت است، زیرا شتاب تحولات اقتصادی نشان می دهد که همه چیز به طور قابل ملاحظه ای تغییر یافته و روز به روز این تغییرات بیشتر می شوند. با این وجود، هنوز هم برخی افراد تصور می کنند که موج تغییرات، تنها در محیط خارج از سازمان ها وجود دارد و به شرکت ها و کارکنان آنها ارتباطی ندارد.

این تصورات و پیش بینی ها به تدریج موجب شکل گیری ذهنیت منفی نسبت به نوآوری می شود و کم کم به عنوان فرهنگ متداول سازمان جا افتاده و در نتیجه از نوآوری در امور روزانه شرکت ها جلوگیری می کند. نکته تعجب بر انگیز این است که چنین مسئله ای حتی در شرکت های نوپا و در ظاهر پویاتر دیده می شود.
به عنوان مثال، شرکت سان مایکرو سیستم^[۸۸] در سال ۱۹۸۴ تأسیس شد و با نوآوری، قیمتهای جذاب، کیفیت بالای کالاهای خود و مهارت در شناسایی موقعیت خوب بازار و استفاده از آن، توانست به سرعت پیشرفت کند. در حقیقت هدف از تأسیس این شرکت، صرفاً پر کردن خلاء ایستگاه کاری کامپیوتر و استفاده از این فرصت خوب در بازار بود و این شرکت توانست نام خود را به عنوان یکی از پیشروان در زمینه ساخت و فروش کامپیوتر ثبت کند. اما در سال ۱۹۹۵، یعنی تنها پس از ۱۱ سال، شرکت سان کالای جدیدی را به بازار معرفی کرد. این کالا “جاوا” نام داشت؛ یک زبان برنامه نویسی جدیدی که برای ورود اطلاعات به برنامه های کامپیوتری و صفحات وب بکار می رود.
توسعه زبان برنامه نویسی جاوا در سال ۱۹۹۰ در ساختمانی که از دفتر مرکزی سان اندکی فاصله داشت آغاز و در مورد ساخت آن تصمیمات ویژه ای اتخاذ شد، چرا که سان فهمیده بود این پروژه باید از “پادتن های شرکت” که” در حمله به ایده های نوآورانه ید طولایی دارند” محفوظ بماند.
سان شرکتی بود که هویت کالاها، خدمات و بازار آن کاملاً حول محور نوآوری بوجود آمده بود، ولی حتی در همان ۶ سال اول نیز بافت اجتماعی و عملیاتی داخل شرکت نسبت به نوآوری تا حد قابل ملاحظه ای از خود مقاومت نشان می داد.
این عقیده که” باید در برابر تغیرات مقاومت کرد” نمونه خوبی است برای درک اینکه چگونه پارادایم های فکری بر رفتار افراد و در نتیجه عملکرد سازمانها تأثیر می گذارند. وقتی یک پرادایم غالب زیر سؤال می رود، گذر از آن پرادایم به پارادایم دیگر، فرآیندی ناخوشایند و تکان دهنده خواهد بود و آشفتگی هایی را در پی خواهد داشت. درست همانطور که گذر از یک طرح غالب به طرحی دیگر تنش زا بوده و این تنش تا زمان پذیرفتن طرح جدید ادامه دارد، گذر از یک پرادایم غالب به پرادایم دیگر نیز موجب آشفتگی شده و تا زمان جا افتادن پرادایم جدید این آشفتگی ادامه خواهد داشت.

1. 1. کمبود قابلیت مناسب برای پاسخ به محیط متحول و نیز کمبود وسایل لازم برای ایجاد تغییرات: سومین سدی که مانع از نوآوری می شود، پیچیدگی عظیم سیستم های فنی ـ اجتماعی پویا است. علاوه بر این، مردم پیش بینی های نادرستی در مورد قابل استفاده بودن اطلاعات، دشواری تبدیل اطلاعات به دانش و تبدیل دانش به عمل در ذهن داشته و به همین دلیل اکثراً تمایل دارند تا آنقدر منتظر بمانند که بتوانند اطلاعات شفافی را دریافت کنند؛ اما انتظار برای دستیابی به شفافیت و آگاهی کامل، موجب از دست رفتن فرصت ها می شود.

برای غلبه بر چنین گرایشی، مدل های احتمالی (استکاستیک)^[۸۹] اطلاعات، مانند مدل های بکار رفته برای پیش بینی وضع هوا و برنامه ریزی مبتنی بر سناریو مورد نیازند. این ابزارها به همراه فعالیت های توسعه قابلیت، در قالب آموزش و تمرین در تصمیم گیری های فردی و گروهی مورد استفاده قرار می گیرند. در این تصمیم گیری ها، تأکید روی شرایطی است که گزینه های مبهمی را در بر می گیرند.
۲-۱۳- پیشینه تحقیق
در این قسمت به صورت خلاصه به تحقیقاتی که در خصوص نوآوری در کشور انجام گرفته اشاره ای می شود:

1. 1. الهی (۱۳۷۰ ) پژوهشی را با عنوان ” بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری سازمانی از دیدگاه مدیران سازمانهای دولتی مرکز استان کرمان” انجام داد که در آن فرضیات زیر مطرح شد:

      1. 1. مدیریت مشارکتی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
      1. 1. ساختار ارگانیکی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
      1. 1. استخدام و گزینش نیروهای خلاق و نوآور بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
      1. 1. تشویق و دادن پداش مناسب به افراد خلاق و نوآور بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
      1. 1. فراهم نمودن امکانات و تسهیلات تحقیقاتی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.

که نتیجه گیری زیر را به همراه داشت:
با توجه به اینکه مشارکت و مشورت مجموعه ای از تفکرات بوده و عامل بروز شکوفایی افکار و ایده های تازه می باشد لذا توصیه می شود زمینه لازم برای مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ایجاد تا کارکنان به راحتی بتوانند نظرات و پیشنهادات خود را ارائه دهند.
ساختار ارگانیک با شرایط متحول محیطی به سرعت هماهنگ شده و امکان انعطاف و آزادی عمل را برای اعضاء فراهم می آورد و همچنین با دوری جستن از خصوصیات سازمان های دیوان سالارانه و قید و بند ها و ضوابط سخت و ثابت آن محیطی مناسب خلاقیت و نوآوری کارکنان ایجاد می کند، یکی از عوامل تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری می باشد.
با عنایت به اینکه نیروی انسانی به ویژه نیروی انسانی مبتکر و روشنفکر در هر سازمان از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد بنابراین پیشنهاد می شود جهت بالا بردن توان خلاقیت و نوآوری سازمان سعی شود افراد خلاق و نوآور در سازمان استخدام و گزینش شوند.
با توجه به اینکه یکی از عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان هدایت و پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده های خلاق بروز می دهند و تشویق و پداش به عنوان یک عامل انگیزشی مؤثر بر رفتار افراد در سازمانها می باشد.

1. داوود آبادی (۱۳۷۳) در یک پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان ” بررسی و تعیین عوامل مؤثر در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی کشور” ۷ فرضیه را مطرح کرد که شامل:

   1. 1. مدیریت مؤثرترین عامل در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی می باشد.
   1. 1. فرهنگ سازمانی عامل مؤثری در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت در واحدهای تولیدی می باشد.
   1. 1. ساختار سازمانی عامل مؤثری در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت در واحدهای تولیدی می باشد.
   1. 1. وجود محیط رقابتی قوی در صنعت موجب توجه و اهتمام بسیار زیاد شرکت ها به توسعۀ خلاقیت و نوآوری خواهد شد.
   1. 1. وجود محیط رقابتی قوی در صنعت موجب توجه و اهتمام بسیار زیاد شرکت ها به توسعه خلاقیت و نوآوری خواهد شد.
   1. 1. آموزش های اولیه و حرفه ای می تواند در میزان خلاقیت و نوآوری مؤثر می باشد.
   1. 1. وجود امکانات و تسهیلات آزمایشگاهی و کارگاهی لازمه تشویق و توسعۀ خلاقیت و نوآوری می باشد.