الف) فهرست کامل افراد جامعه مورد مطالعه ( چار چوب نمونه گیری ) در دسترس باشد.

ب) تغییرات صفت متغیر در جامعه ی مورد مطالعه شدید نباشد ( سرمد و دیگران ، ۱۳۸۱، ۱۸۳) .

لذا با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه در این پژوهش دارای صفات فوق الذکر می‌باشند از نونه گیری سیستماتیک استفاده شده است.

۵-۳ ابزار پژوهش

ابزار پژوهش در این تحقیق شامل دو پرسشنامه است

۱- پرسشنامه رضایت شغلی تهیه شده توسط مارتین جی گانن شده شامل ۳۷ پرسش هر کدام دارای ۵ طیف است که هر فرد از ۱ تا ۵ بخود نمره مید هد و حداکثر امتیازات ۱۸۵ و حداقل ممکن ۳۷ خواهد بود افرادی که امتیاز آن ها از ۸۷ کمتر باشد دارای رضایت شغلی کم و افرادی که در حد فاصل اعداد ۸۷ تا ۱۳۵ باشند دارای رضایت شغلی حد متوسط و افرادی که امتیاز آن ها بین اعداد ۱۳۵ تا ۱۸۵ قرار داشته باشد ، رضایت شغلی آنان در یک حد بهینه قرار دارد.

۲- پرسشنامه محقق ساخته میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمند سازی است که شامل ۳۰ سئوال بسته پنج گزینه

ای با بهره گرفتن از مقیاس لیکرت است که ترتیب آن به شرح زیر می‌باشد

۱

۲

۳

۴

۵

خیلی کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی زیاد

سئوال های سی گانه پرسشنامه محقق ساخته موارد زیر را که جژء مؤلفه‌ های اصلی پژوهش پژوهش هستند مورد سنجش قرار می‌دهد. هر مؤلفه‌ دارای ۵ سئوال می‌باشد.که هر دو پرسشنامه به صورت واحد ترکیب و مورد استفاده قرارگرفت

.

۵۳

۱- آموزش ۲- تفویض اختیار ۳- مشارکت سازمانی

۴- اعتماد سازی ۵- نظام پاداش دهی ۶- دسترسی به منابع جدول

۵-۳ روایی و پایایی پرسشنامه‌ها

روایی

برای کسب اطمینان از میزان روایی پرسشنامه ، که برای بررسی و اندازه گیری (( میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی )) توسط محقق طراحی شده است ، مراحل زیر طی گردید:

الف- مطالعه دقیق منابع مختلف موجود و دسترس و مباحث با موضوع توانمند سازی نیروی انسانی

ب- تعیین مؤلفه‌ های مطرح در توانمند سازی نیروی انسانی

ج- مطالعه جامعه مورد پژوهش که دبیران آموزش و پرورش منطقه ۱۸ شهر تهران می‌باشد و تعیین و انتخاب مهم ترین مؤلفه‌ های مؤثر در توانمند سازی نیروی انسانی و رضایت شغلی با توجه به ویژگی های جامعه پژوهش و همچنین با توجه به اتفاق نظر صاحب‌نظران در این مؤلفه‌ ها در مدل های مختلف توانمند سازی نیروی انسانی و رضایت شغلی

د- اخذ نظرات اساتید مشاورو راهنما در خصوص مؤلفه‌ های انتخاب شده

ه- تدوین پرسشنامه مقدماتی با توجه به سئوالات تحقیق ( تدوین ۱)

و- مشورت با استاد راهنما و مشاور و همچنین استادان گروه مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد رودهن در خصوص پرسشنامه مقدماتی و سپس انجام اصلاحات پرسشنامه اولیه بر اساس نظرات ارائه شده ( تدوین ۲)

ز- توزیع پرسشنامه بین تعدادی از افراد نمونه (۴۰ ) نفر و در خواست از آن ها برای ‌پاسخ‌گویی‌ و ارائه نظرات پیرامون جنبه‌های مختلف سئوالات برای اعمال و انجام اصلاحات نهایی و اخذ نظر اساتید در خصوص تغییرات مورد نیاز ( تدوین۳)

ی- تدوین پرسشنامه نهایی ( تدوین ۴)

پایایی

در این پژوهش به منظور سنجش پایایی ابزار پژوهش که پرسشنامه محقق ساخته توانمند سازی و رضایت شغلی تهیه شده مارتین جی گانن پس از جمع‌ آوری داده ها از نمونه اولیه که شامل (۴۰) نفراز دبیران منطقه ۱۸است داده ها ازطریق نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفته و مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه ۹۵۹/۰ به دست آمد که با توجه به نزدیکی آن به ۱۰۰ درصد و همچنین با توجه به آن که در پژوهش های علوم انسانی ضریب آلفای بالای ۹۵ درصد قابل قبول است حاکی از پایایی پرسشنامه پژوهش می‌باشد.پس می توان پایایی پرسشنامه مذکور را اعلام نمود

۵۴

۶-۳ روش نمره گذاری

به منظور سازمان دادن ، خلاصه کردن ،تهیه جداول آماری ، و توصیف جمع‌ آوری شده ازروش آمار توصیفی استفاده شده است. که در آن از مقیاس لیکرت جهت نمره گذاری استفاده گردیده است .

۷-۳ روش تجزیه و تحلیل آماری

با بهره گرفتن از آمارهای توصیفی و استنباطی و ضریب همبستگی اسپیرمن براون و آزمون خی دو جهت تجزیه و تحلیل آماری مورد استفاده قرار گرفته است.

۵۵

فصل چهارم

یافته های پژوهش

فصل چهارم

یافته های پژوهش

۱-۴ مقدمه

در این فصل اطلاعات گردآوری شده از نمو نه آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در خصوص سوالات نتیجه گیری آماری به عمل آمده است. . در این بخش ابتدا به توصیف آماری داده ها حاصل از اجرای پرسشنامه‌ها پرداخته شده و سپس سوالات مطرح شده مورد بررسی قرار گرفته و داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی تجزیه و تحلیل شده اند. به منظور توصیف داده های مذکور از آمار توصیفی شامل توزیع فراوانی ، فراوانی درصدی ، انحراف معیار استفاده شده است و در سطح استنباطی ، برای بررسی معنا دار بودن نمرات در هر کدام از مؤلفه‌ ها ، از آزمون های آماری مربوط شامل آزمون خی دو و ضریب همبستگی اسپیرمن براون به منظور سنجش میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمند سازی نیروی و رابطه آن با رضایت شغلی به شرح جداول زیر استفاده شده است.

۲-۴ توصیف داده ها

۱-۲-۴ جنسیت پاسخ دهندگان

جدول ۴-۱-توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب جنسیت

شلخص های آماری

درصد

فراوانی

جنسیت

ردیف

۵/۵۷

۱۹۵

زن

۱

۸/۴۱

۱۴۲

مرد

۲

۹/۰

۳

بدون پاسخ

۳

۱۰۰

۳۴۰

جمع کل

با توجه به داده های جدول ۴-۱ می توان استدلال نمود که بیشترین فراوانی شامل ۱۹۵ معادل ۵/۵۷ درصد مربوط به دبیران زن و فراوانی ۱۴۲ معادل ۸/۴۱ درصد مربوط به مردان است

۵۷

۲-۲-۴ سن پاسخ دهندگان

جدول ۴-۲–توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب سن

شاخص های آماری

درصد

فراوانی

جنسیت سن

ردیف

۱/۴۷

۵

۲۰ -۲۵ سال

۱

۶/۷۶

۲۳

۲۶- ۳۰ سال

۲

۲۷/۰۵

۹۲

۳۱ – تا ۳۵ سال

۳

۳۰

۱۰۲

۳۶- تا ۴۰ سال

۴

۱۶/۴۷

۵۶

۴۱ – ۴۵ سال

۵

۹/۱۱

۳۱

۴۶ – ۵۰ سال

۶

۲/۳۵

۸

۵۱ سال و بیشتر

۰/۸۸

۳

بدون پاسخ

۷

۱۰۰

۳۴۰

شکل شماره (۲-۲ ) : شبکه انواع ریسک ،منبع: (راعی و سعیدی، ۱۳۸۵،۶۱)

ریسک جامع

ریسک مدیریت

ریسک سیاسی

ریسک غیرمالی

ریسک مالی

ریسک نرخ ارز

ریسک نرخ سود

ریسک اعتباری

ریسک صنعت

ریسک نقدینگی

ریسک عملیاتی

ریسک سطح عمومی قیمت ها

ریسک قوانین و مقررات

ریسک تغییرات قیمت سهام

ریسک نیروی انسانی

ریسک سرمایه گذاری مجدد

۳-۱-۴-۲ نرخ تورم نسبی:

بر اساس نظریه برابری قدرت خرید ارزش پول کشوری که دارای نرخ تورم بیشتری است، کمتر از کشوری است که نرخ تورم کمتری دارد. به عبارت دیگر نرخ تورم بالا باعث کاهش ارزش برابری پول یک کشور می شود. این اصل در صورتی جزء ساز و کار اقتصاد خواهد بود که قیمت کالا های کشوری با نرخ تورم بالا با محصولات سایر کشور ها قابلیت رقابت قیمتی داشته باشد. اصل مذبور در بلند مدت صادق است ، ولی در کوتاه مدت نمی تواند تمام حقایق را به تصویر بکشد و نکته مهم این است که محصولاتی که در سبد مصرفی داخل یک کشور قرار دارند، لزوماًً به خارج از مرزها صادر نمی شوند و بالعکس. از طرفی این اصل زمانی صادق است که دو کشور مورد بحث در تعادل رقابتی باشند.

۴-۱-۴-۲ نرخ سود نسبی:

در شرایط اقتصاد، بالا بودن نرخ سود به معنی جذب سرمایه های خارجی است و افزایش پول به مفهوم بالا رفتن تورم خواهد بود. بر اساس نظریه برابری قدرت خرید، کاهش ارزش پول را نیز همراه خواهد داشت. ‌بنابرین‏ بالا رفتن نرخ سود، کاهش ارزش پول را به دنبال دارد. ملاحظه می شود که جریان سرمایه ناشی از مبادلات کالا باعث افزایش ارزش پول می شود که این اختلاف به علت ماهیت اصلی انتقال وجوه است (بانک سوئیس،۱۹۹۲)^[۸].

ضمناً انتقال سرمایه در بازار سرمایه از جمله بورس ها اثری بر خلاف اثر انتقال سرمایه در بازار پول دارد. در بازار سرمایه، جریان ورودی سرمایه به کشور باعث افزایش ارزش پول کشور می شود.

۵-۱-۴-۲ ریسک نرخ سود:

نرخ سود و تغییرات آن در اقتصاد کنونی یکی از عوامل مهم ریسک مالی محسوب می شود. در صورتی که سازمان ها برخی از دارایی های خود را به صورت دارایی های مالی نگهداری کنند با این ریسک مواجه خواهند شد. در حقیقت تغییر در نرخ سود و دارایی های مالی هنگامی اثر خود را نمایان می‌کند که شرکت تعهدات مالی داشته باشد.

بیشتر اقلام ترازنامه بانک ها و نهاد های مالی از جمله شرکت های سرمایه گذاری و همچنین بعضی از اقلام ترازنامه شرکت های تولیدی، درآمد و هزینه هایی را در بر دارند که به نحوی با نرخ سود در ارتباط است. هزینه ها و درآمد ها هنگامی که وامی دریافت یا پرداخت می شود تحقق می‌یابند. همان طور که اشاره شد، اگر وام دهنده با نرخ شناور وام دهد، درصورت کاهش نرخ سود، درآمد او نیز کاهش می‌یابد و با توجه به عوامل مؤثر بر نرخ ارز(عوامل بنیادی)، در صورت افزایش نرخ سود، وی منتفع می‌گردد. همچنین اگر وام گیرنده ای با کاهش نرخ سود مواجه شود، وام گیرنده منتفع می شود. در هر صورت طرفین دریافت کننده و پرداخت کننده وام به نوعی با ریسک نرخ سود مواجه خواهند شد. بر این اساس روش های علمی برای مدیریت ریسک نرخ سود از قبیل استراتژی های مصون سازی و تطابق دیرش تدوین گردیده است.

۶-۱-۴-۲ ریسک نکول^[۹]:

ریسک نکول هنگامی رخ می‌دهد که وام گیرنده به علت عدم توازن یا تمایل، به تعهدات خود در مقابل وام دهنده و در تاریخ سر رسید عمل نمی کند و نهاد های پولی و مالی در معرض تهدید واقع می‌شوند. ریسک نکول قدیمی ترین ریسک مالی می‌باشد و از همان ابتدا تعیین احتمال نکول، کار راحتی نبوده و در حال حاضر نیز نمی توان روش های دقیقی بدین منظور به کار برد. به هر حال مؤسسات وام دهنده برای حداقل سازی این ریسک روش خاصی دارند. از جمله این که تمامی وام ها به صنعت خاصی داده شود که در صورت ایجاد مشکل برای آن صنعت کلیه وام ها به سرنوشت نکول دچار می‌گردند. دریافت تضمین های مورد قبول و در نهایت وثیقه ها، آخرین ابزارهایی هستند که می‌توانند ریسک نکول را مدیریت کنند.

۷-۱-۴-۲ ریسک نقدینگی^[۱۰]:

ریسک نقدینگی ریسک نبود وجه نقد برای باز پرداخت تعهدات است. عموماً شرکت ها هنگامی که به علل مختلفی نتوانند محصولات تولیدی خود را به فروش رسانند یا نتوانند وجوه نقد ناشی از فروش را دریافت کنند و یا این که هزینه های آن ها افزایش بی رویه داشته باشد و در نهایت کارایی مجموعه کاهش یابد، با مشکل نقدینگی مواجه می‌شوند. بروز مشکل نقدینگی باعث نقصان ساختار مالی شرکت گردیده و متعاقب آن خرید مواد اولیه و پرداخت تعهدات جاری از جمله حقوق و دستمزد با مشکل مواجه می شود، به همین علت شرکت مجبور می شود از مواد اولیه و سایر مواد مصرفی ارزان تر و با کیفیت پایین تر استفاده کند و استفاده از نیروی انسانی مطلوب را نیز نخواهد داشت. البته این مراحل با گذشت مدت زمانی تا حدود یک سال اتفاق می افتد ولی در نهایت ساختار عملیاتی از این مشکلات تاثیر می پذیرد. نقصان ساختار عملیاتی سطح کمی و کیفی فعالیت ها و عملکرد شرکت را کاهش داده و مجدداً بر ساختار مالی شرکت تاثیر می‌گذارد. این فرایند به صورت دیالکتیک نقصان در ساختار مالی و عملیاتی تکرار می شود تا شرکت به ورشکستگی و انحلال دچار گردد.

ریسک ورشکستگی و ریسک نقدینگی هم برای بانک ها و مؤسسات مالی و هم برای شرکت های تولیدی وجود دارد. البته روش های تقریباً یکسانی برای مدیریت آن موجود است که هر سازمان با توجه به اندازه و تخصص خود از آن ها استفاده می‌کند.

۸-۱-۴-۲ تغییرات سطح عمومی قیمت ها:

تورم اصولاً باعث افزایش سطح عمومی قیمت ها شده، بهای تمام شدۀ کلیۀ نهاده های تولیدی یک شرکت را افزایش می‌دهد و در نهایت سطح عملکرد شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهد. ریسک تغییرات سطح عمومی قیمت ها به عنوان ریسک قدرت خرید نیز شناخته می شود. هنگامی که سطح عمومی قیمت ها افزایش می‌یابد، بدین معنا است که با مقدار ثابتی دارایی مالی، مقدار کمتری کالا می توان خرید. به عبارت دیگر تورم به معنی کاهش قدرت دارایی های مالی به نسبت دارایی های حقیقی است.

۹-۱-۴-۲ ریسک بازار^[۱۱]:

بسیاری از شرکت ها و مؤسسات، خصوصاًً شرکت های سرمایه گذاری، بخشی از دارایی های خود را صرف خرید سهام یا اوراق قرضه (مشارکت) می‌کنند و به همین علت با ریسک تغییرات قیمت مواجه می‌شوند. ریسک قیمت سهام به دو بخش ریسک مربوط به افزایش قیمت و ریسک مربوط به تحقق درآمد هر سهم تقسیم می شود، چرا که جمع این دو جزء نرخ بازدهی سهام را تشکیل می‌دهد. ریسک رکود و رونق بازار از این حیث که منجر به تغییرات قیمت سهام می شود در این بخش ذکر شده اند. یکی دیگر از ریسک هایی که در حوزۀ مالی با آن مواجه می‌شویم و ریسک سرمایه گذاری را به وجود می آورد، ریسک مربوط به تغییرات قیمت دارایی های مالی و یا به عبارتی ریسک بازار است(رول،۱۹۸۸، ۳۵-۱۹)^[۱۲].

عدالت سیاسی زمانی محقق می شود که حکومت بر اساس عدالت شکل بگیرد. اول اینکه در رأس حکومت فردی باشد که شایستگی حضور در آن را داشته باشد یا به عبارت ساده تر حضور آن در رأس حکومت با عدالت همخوانی داشته باشد و دوم اینکه در پیکره حکومت و ساختار اجرایی دولت نیز مدیرانی حضور داشته باشند که هم انتخاب شان مبتنی بر عدالت بوده باشد و هم کارکرد شان با عدالت همخوانی داشته باشد.^[۲۹]

این جا است که نقش استخدام و در نظر گیری عدالت در هنگام استخدام نیروی انسانی برای اداره های دولت بارز و آشکار می‌گردد. زیرا وقتی در هنگام اجرای پروسه استخدام عدالت در نظر گرفته شود و شایستگی، توانمندی و تعهد فرد استخدام شونده در نظر گرفته شود، هم پروسه استخدامی قرین به عدالت می‌باشد و هم اینکه ثمره این استخدام به گونه ای خواهد بود که به حال و روز جامعه مفید واقع خواهد گردید. وقتی در پروسه استخدامی عدالت وجود داشته باشد، این اطمینان در جامعه به وجود خواهد آمد که کسانی که در مصدر کارهای اجرایی و اداری دولت قرار گرفته اند، افرادی اند که از یک سو نسبت به مسئولیت خویش آگاه و واقف می‌باشند و از سوی دیگر این احساس را دارند که بایستی این مسوولت را نسبت به مردم و جامعه به وجه احسن انجام دهند. با توجه به اینکه حقوق به عنوان یک مقوله اخلاقی برابر با عدالت است و به دنبال تامین عدالت است^[۳۰] و حقوق کیفری نیز یکی از شاخه های حقوق است و باید در خدمت تامین عدالت قرار داشته باشد، حمایت کیفری از حقوق استخدامی یکی از راه های تامین عدالت اجتماعی می‌باشد.

ب- جایگاه عدالت در افغانستان

اینکه عدالت در نظام اجتماعی و سیاسی و اداری افغانستان در کجای کار قرار دارد، موضوعی است که نظر دادن به قطع در باره آن آسان نیست. اما برخی از شواهد و مدارک نشان می‌دهند که جامعه افغانستان در گذشته های اخیر از نظر برخورداری از عدالت در حال و روز خوبی قرار نداشته است. یکی از شواهد و مدارکی که عدم نهادینه بودن عدالت و یا تامین عدالت در گذشته را نشان می‌دهد، اعتراف به نقص و کمبود در تامین عدالت در مقدمه قانون اساسی افغانتسان به عنوان یکی از مهم ترین اسناد ملی می‌باشد. در بخشی از مقدمه قانون اساسی افغانستان آمده است:” با درک بی عدالتی ها و نابسامانی های گذشته و مصایب بی شماری که بر کشور ما وارد شده است…”^[۳۱]

تصریح به درک بی عدالتی ها در گذشته و اعتراف به نابسامانی ها و مصایب وارد شده در گذشته به افغانستان، حد اقل دو واقعیت را به اثبات می رساند:

اول- در گذشته افغانستان عدالت چندانی وجود نداشته است. از سوی دیگر عدم عدالت و عدم موجودیت آن در نهاد سیاسی که از لحن قانون اساسی استنباط می شود (این بی عدالتی مربوط به دولت بوده است)، نابسامانی هایی نیز بر جامعه تحمیل شده است. بسیار واضح است که بار اصلی این نابسامانی ها و یا عوارض منفی آن را مردم متحمل شده اند. در کنار آن نبود عدالت باعث شده است که مصایب بی شماری نیز بر مردم افغانستان وارد شود وو مردم افغانستان نتوانند یک زندگی عاری از مصیبت را داشته باشند و از آن لذت ببرند. به نظر می‌رسد حال و روز امروز افغانستان و مهاجرت شماری زیادی از مردم افغانستان به سرزمین های دیگر مبین این واقعیت است که بسیاری از افغان ها سرزمین خویش را جایگاه مناسب برای زندگی و ادامه زندگی و لذت بردن از زندگی برای خویش تشخیص نداده اند و از همین رو راه دیار دیگران را در پیش گرفته اند و تن به مهاجرت داده‌اند.

دوم- افغانستان نیاز به تغییر این وضعیت دارد. بی عدالتی مورد قبول مردم افغانستان نیست و باید تلاش صورت گیرد تا وضعیتی که بی عدالتی در آن وجود داشته باشد، تغییر یابد. اگر بی عدالتی های گذشته مورد قبول مردم می بود، بدون شک با سکوت مردم و عدم واکنش مردم مواجه می بود. اما در عمل این گونه نبوده است. سالیان سال است که در افغانستان مردم شاهد جنگ و درگیری و نابسامانی اند.

این نابسامانی ها در واقع واکنش به عملکرد غیر عادلانه ای است که در سازوکارهای سیاسی اجتماعی این کشور وجود داشته است. از این رو باید وضعیت موجود در افغانستان تغییر یابد و عدالت و برابری جای بی عدالتی را بگیرد. وقتی در سال ۱۳۵۷ هجری شمسی کودتای خلقی ها و پرچمی ها در افغانستان به وقوع پیوست، تمامی اداره های دولتی در اختیار این دو حزب قرار گرفت و مدیریت سیاسی کشور اختصاصی شد. آنچه از سوی دولت به عنوان فرمان های حکومتی صادر می گردید، فقط و فقط تحمیل عقاید و باورهای حکومتی که تحت حمایت کامل اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی سابق قرار داشت بر مردم افغانستان بود.^[۳۲] این موضوع سبب گردید که مردم افغانستان دست به واکنش زده و یک مقاومت عمومی را در برابر این رژیم سازمان دهی کردند.

از آن روز تا کنون افغانستان روی آرامش را ندیده است و آرامش زمانی به وجود می‌آید که وضعیت عمومی تغییر کند، بی عدالتی جای عدالت را بگیرد و برای نهادینه شدن عدالت بهترین راه این است که از ساز و کارهای اجرایی در راستای تامین عدالت، با قدرت قضایی کیفری یا همان حقوق جزا حمایت صورت گیرد و بی عدالتی در اجرایات اداری کشوری و به ویژه بی عدالتی های مربوط به استخدام که کلید اجرایات مدیریتی کشور به حساب می‌آید، جرم انگاری شده و تحت تعقیب قضایی صورت گیرد.

گفتار دوم- تامین مشارکت عمومی با عدالت استخدامی

یکی از مصادیق مشارکت عمومی در دولت، موجودیت فرصت برابر و بدون تبعیض برای استخدام در دولت می‌باشد. به عبارت ساده تر می توان گفت که استخدام و نحوه روند استخدام در یک دولت، می‌تواند نمایانگر نحوه مشارکت مردم اتباع آن دولت از نظر کیفی در آن دولت باشد که می‌تواند در عین زمان نمایانگر دورنمای میزان خدمت گذار بودن آن دولت نیز باشد.

الف- سیر تاریخی مشارکت عمومی

تاریخ نگاران اداری افغانستان یا کسانی که در رابطه به موجودیت اداره در افغانستان تحقیق کرده‌اند، تأکید دارند که اداره و مدیریت همزاد افغانستان است و حتی پیش از ایجاد این واحد جغرافیایی خاص بنام افغانستان این فعالیت ها کماکان وجود داشته است.^[۳۳] اما مشارکت عمومی یا مشارکت مردم در حکومت و اداره حکومتی برای اولین بار در عصر امان الله خان کلید خورده است. امان الله خان در دوره حاکمیت خود توانست لویه جرگه را تدویر کرده و اولین قانون اساسی افغانستان را به تصویب برساند. ^[۳۴]

با برگزاری لویه جرگه و تصویب اولین قانون اساسی افغانستان این تغییرات در دولت به وجود آمد:

اول- قدرت در افغانستان از حالت شخصی بودن خارج شد و وجهه عمومی را به خود گرفت. تا آن زمان و در دوره های گذشته قدرت در افغانستان شخصی بود و به شاه تعلق داشت. تصمیم گیری ها نیز بر اساس صلاح دید شخصی شاه صورت می گرفت و دیگران در هیات اجرا کنندگان تصمیم های شاه ملزم بودند تا مواردی را که شاه تصمیم می‌گیرد و اراده می‌کند را به اجرا بگذارند. اما با تصویب قانون اساسی در زمان امان الله خان، این وضعیت تغییر کرد و قانون جای اراده شاه را گرفت و شاه و رعایا و گردانندگان نظام ملزم شدند که بر اساس قانون عمل نمایند و آن چه را قانون ایجاب می‌کنند به اجرا بگذارند.

در نظام بانکی ایران با رویکرد بالا به پایین وبا تکیه بر دو ابزاراصلی تبلیغات سنگین و آموزش نیروی انسانی در راستای جذب مشتریان ارزشمند وحفظ آن ها تلاش می شود.در این بین سایر عوامل کلیدی در حوزه ی مدیریت برند که با بدنه صفی بانک یعنی کارکنان فعال در شعب مرتبط است مانند احساس ،هویت، برندسازی داخلی، رضایت شغلی، جو رقابتی موجود در شعبه مغفول واقع شده اند.به تازگی در سطح دنیا و به پیشتازی صنعت هتلداری و گردشگری موضوع برندسازی داخلی به عنوان پیوند منابع انسانی و بازاریابی مطرح شده است.یکی از عوامل اصلی در انتخاب بانک به وسیله مشتری روابط خوب و برخورد مناسب کارکنان و به طور خاص کارکنان در سطح شعب با مشترین است ‌بنابرین‏ تا زمانی که کارکنان بانک به برند بانک و اهمیت آن در موفقیت بانک به عنوان یک کل و خودشان به عنوان بخشی از آن کل باور نداشته باشند نمی توانند و نمیخواهند به تقویت برند بانک کمک کنند.

‌بنابرین‏ در ادبیات بازاریابی سازمان‌های خدماتی موضوع برندسازی داخلی مطرح شده است.هدف برندسازی داخلی تامین تعهد کارکنان به عنوان مشتریان داخلی نسبت به برند سازمان در تعامل با مشتریان است. این مفهوم به تازگی یکی از عوامل موفقیت سازمان در ایفای تعهد برند به منظور برآوردن انتظارهای مشتریان که به وسیله فعالیت‌های مختلف ارتباطی تنظیم می‌گردد معرفی شده است.

یکی از این بانک‌های خصوصی فعال در نظام بانکی ایران بانک ملت است.

بانک ملت به موجب مصوبه‌ی مورخ ۲۹ آذر ۱۳۵۸ مجمع عمومی بانک‌ها از ادغام بانک‌‌های تهران، داریوش، بین‌المللی ایران، عمران، بیمه‌ ایران، ایران و عرب، پارس، اعتبارات تعاونی و توزیع، تجارت خارجی و فرهنگیان در تاریخ ۳۱ تیر ۱۳۵۹ تشکیل و با شماره ۳۸۰۷۷ در اداره ثبت شرکت‌ها به ثبت رسید و عملیات اجرایی بانک از همان تاریخ آغازشد.در سال ۱۳۸۴ به عنوان اولین بانک دولتی برای خصوصی سازی آماده شد.

هدف اصلی تحقیق طراحی و آزمون مدلی برای شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در رابطه با برند با رویکرد برندسازی داخلی در بانک ملت می‌باشد.

۱-۲)بیان مسئله

امروزه برخورداری از برندی قوی از اولویت های بسیاری از سازمان ها است ،از این رو محققان این حوزه همواره آن را از جنبه‌های مختلفی بررسی کرده‌اند.برند سازی می‌تواند در دو وجه داخلی و خارجی انجام شود.رویکرد برند سازی در خارج از سازمان موضوعی است که تاکنون کانون تمرکز محققان بی شماری بوده است و البته مشتریان را هدف قرار می‌دهد .از این رو شیوه هایی را برای این کار انتخاب می‌کند که به طور مستقیم به مشتری مرتبط باشد، از طرفی کارکنان از عوامل بسیار مؤثر در شکل گیری برند سازمان در ذهن مشتری و مصرف کننده کالا و خدمات هستند. در این صورت برند سازی داخلی به منظور ارتقای برند در درون سازمان ،یعنی همان کارکنان شده(Ahmed , 2003 ).

انجمن بازاریابی آمریکا برند را اینگونه تعریف می‌کند که آن یک اسم، اصطلاح،علامت،نشانه یا، طرح یا ترکیبی از همه ی این هاست که با هدف شناسایی و تمیز دادن کالاها یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان به کار می رود و موجب متمایز شدن این کالاها می‌شوند.یک برند قسمتی از علامت تجاری است که ادا کردنی است (کاتلر و آرمسترانگ ،۱۳۸۵).

نقش غیر قابل انکار کارکنان ‌در مورد برند باعث شده است تا نیروی انسانی برای ساختن برند در چند سال اخیر کانون توجه بسیاری از تحقیقات علمی شود ، یعنی توجه به تعهد و وفاداری کارکنان نسبت به برند و تحقق اهداف آن.

در این تحقیق سعی شده است تا عوامل تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان ‌در مورد برند در صنعت بانکداری مورد بررسی قرار می‌گیرد.

صنعت بانکداری یکی از پایه های مهم نظام اقتصادی کشور می‌باشد که پویایی و توانمندی آن می‌تواند بر محیط کلان اقتصادی و بازرگانی تاثیرات قابل توجهی داشته باشد. با توجه بر اصل ۴۴ قانون اساسی در خصوص توانمند سازی بخش های خصوصی و تعاونی ،بانک‌های خصوصی جایگاه مهمی در نظام بانکی کشور یافته اند و حضور بانک‌های خصوصی با ساختار مدرن ، نوید دهنده ایجاد فضای رقابتی در نظام بانکی کشور است.(کاظمی راد،۱۳۸۸).

با توجه به ظهور بانک‌های خصوصی در کنار بانک‌های دولتی و افزایش شدت رقابت میان آن ها،یافتن راهکارهایی برای خلق رابطه بلند مدت بامشتری و شناسایی و تقویت فعالیت های مهم و ارزش زا از نظر مشتری افزایش یافته است.(رنجبریان و براری،۱۳۸۸).

از طرفی این رقابت موجب برجسته شدن اهمیت جذب و حفظ مشتریان موجود شده است.

ایجاد وجهه مناسب برای یک برند به عنوان ابزار های راهبردی جهت ایجاد وفاداری در مشتریان تلقی می شود. (حقیقئ و همکاران ،۱۳۸۶).

به طور معمول در نظام بانکی ایران هر سال خط مشی و برنامه بازاریابی تدوین و بر شعب ابلاغ می شود،اما متاسفانه کارکنان مشاغل در سطح شعب یا از این اهداف و برنامه و اهمیت آن ها به درستی مطلع نیستند و یا این که در صورت اطلاع فاقد انگیزه کافی برای اجرای آن اهداف هستند. یکی از راه های پر کردن این شکاف استفاده از راهبرد برند سازی داخلی در بانک است.برند سازی در دو سطح داخلی و خارجی انجام می‌گیرد، برند سازی خارجی مربوط به مشتریان و برند سازی داخلی مربوط به کارکنان است و اعتقاد بر این است که تقویت برند از منظر مشتریان بیرونی در ابتدا مستلزم تقویت جایگاه برند در داخل سازمان و در نزد کارکنان است

سوال که در این تحقیق مطرح می شود این است که آیا سختی اهداف برند، شفافیت اهداف برند و برند سازی داخلی بر روی تعهد و وفاداری کارکنان به برند و در نهایت بر روی عملکرد برند در سطح کارکنان اثر دارد ؟

.

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق:

ایجاد فضای رقابتی میان بانک‌ها ،لزوم مطالعات عمیق در خصوص برند بانک‌ها را نشان می‌دهد.‌بنابرین‏ ضروری است که بانک‌ها از وضعیت نام و نشان خود و رقبا و ذهنیت جامعه نسبت به خود آگاهی داشته باشند.

در فضای رقابتی امروز حفظ مشتریان و افزایش وفاداری آن ها روز به روز مشکل تر می شود . برند سازی داخلی به عنوان رویکردی جدید در ایجاد این وفاداری در مشتری از کانال کارکنان مطرح شده است.

1. 1. عاشوری،محمد،آیین دادرسی کیفر ی ،جلد دوم،چاپ ششم ،انتشارات سمت ،۱۳۸۴ ،صفحه۶۲ ↑

1. 1. اردبیلی ،محمد علی ،حقوق جزای عمو می ،جلد دوم ،چاپ دوم ،نشر میزان ۱۳۷۸ ،صفحه۱۹ ↑

   

1. 1. گلدوزیان ،ایرج ،حقوق جزای اختصاصی ،چاپ نهم ،انتشارات دانشگاه تهر ان ،۱۳۸۲ ،صفحه۴۴ ↑

1. 1. صفایی،سید حسین،قواعد عمومی قراردادها،جلد دوم،چاپ هشتم،نشر میزان،۱۳۸۹،صفحه ۱۳۰ ↑

1. 1. همان ،همان صفحه ↑

1. 1. همان ،همان صفحه ↑

1. 1. همان ، صفحه ۱۳۱ ↑

1. 1. جعفری لنگرودی ،محمد جعفر،همان، صفحه ۱۹ ↑

1. 1. همان ، همان صفحه ↑

1. 1. همان ، همان صفحه ↑

1. 1. همان ،همان صفحه ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. عمید ،حسن ،همان ، صفحه ۱۱۲۴ ↑

1. 1. یار احمد ی ،رضا ،سیاست کیفری ایران و فرانسه درقبال پو لشویی،کارشناسی ارشد ،دانشگاه آزاد دامغان ،۱۳۸۹، صقحه ۷۰ ↑

1. 1. آقایی ، علی اصغر ،به آدرس الکتر ونیکی agaei 50.blog fa. Com/ ↑

1. 1. معروفی ،مختار ،به آدرس الکترونیکی http://www.khoshyaran.com / ↑

1. 1. مو منی،مهدی،مبانی حقوق جزای بین الملل ایران،چاپ اول،عرش اندیشه،۱۳۸۵،صص۱۱۸و۱۱۹،به نقل از،پــاد،ابــراهــــیم،حقوق کیفری ،اختصاصی،تحلیلی،جزوه درسی دوره دکتری،دانشگاه تهران،۱۳۷۱،صفحه ۱۸ ↑

1. 1. یار احمد ی،رضا ،همان،صفحه ۱۸،به نقل از:مجتبی،دباغ،پو ل شویی،چاپ اول،انتشارات چکاد،امیر بهادر، ۱۳۸۵،صفحه۱۰ ↑

1. 1. همان ، همان صفحه ، به نقل ازهما ن ↑

1. 1. همان، همان صفحه ،به نقل از هما ن ↑

1. 1. پیشین ، صفحه ۱۸ ،به نقل از هما ن ↑

1. 1. جعفر ی لنگرودی ،محمد جعفر ،همان،صفحه ۳۴۸ ↑

1. 1. business of crime ↑

1. 1. میر محمد صا دقی،حسین ،همان، صفحه ۱۹۱ ↑

1. 1. هما ن ،همان صفحه ↑

1. 1. همان ، همان صفحه ↑

1. 1. triad ↑

1. 1. پیشین ، صفحه۲۲۸ ↑

1. 1. inter pol ↑

1. 1. پیشین ، صفحه۲۳۰ ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. پیشین ، صفحه ۲۳۶ ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. پیشین ، صفحه ۲۳۷ ↑

1. 1. پیشین ، صفحه ۲۴۰ ↑

1. 1. پیشین ، همان صفحه ↑

1. 1. خسروی فارسانی ،داریوش،همان، صفحه ۵۹ ↑

1. 1. همان ، صفحه ۶۲ ↑

1. 1. هما ن، صفحه ۶۳ ↑

1. 1. مبر محمد صادقی،حسین،همان، صفحه ۱۹۳ ↑

1. 1. خامنیان ،سمانه ،همان ،صفحه ۱۷ ↑

1. 1. همان ،همان صفحه ↑

1. 1. آقایی ،علی اصغر ،به نقل از آدرس agaei 50 .blogfa.c om / ↑

1. 1. یار احمد ی،رضا،همان ،صفحه ۱۷ ↑

1. 1. معا ونت آموزش قوه قضائیه ،همان، صفحه ۷۸ ↑

1. 1. میر محمد صا دقی،همان، صفحه ۲۴۱ ↑

1. 1. قانون مجا زات اسلا می ،ماده ی ۴۵ ↑

1. 1. پیشین ، صفحه۲۴۲ ↑

1. 1. پیشین ،مواد ۴۲و۴۳ ↑

1. 1. پیشین ، ماده ی ۶۱۱ ↑

1. 1. گلدوزیان ،ایرج،محشای قانون مجازات اسلا می،چاپ سیزدهم،انتشارات مجد، ۱۳۸۹، صفحه ۳۴۵، به نقــــل از،میرمحمـــدصادقی،حسین،جرائم علیه امنیت وآسایش عمومی،چاپ اول،نشر جهاد دانشگاهی،۱۳۷۰، صفحه ۲۲۰ ↑

1. 1. خوشدل ،مرتضی، جنبه مد نی پولشویی درفقه امامیه وا سناد بین‌المللی وحقوق ایران،کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد دامغان،۱۳۹۰ ، صفحه ۷۸ ↑

1. 1. معا ونت آمو زش قو ه قضائیه،سیاست جنایی تقنینی ایران ‌در جرائم اقتصادی،چاپ اول، انتشارات جاودانه،۱۳۸۷،صفحه۷۷ ↑

1. 1. خامنیان،سمانه،همان،صفحه ۸۳ ↑