۲-۱-۲-۱-۲: ضمانت اجرای تکلیف وکیل مبنی بر اطلاع‌رسانی

عدم اطلاع‌رسانی وکیل مستعفی به دادگاه و موکل خود، ممکن است موجب مسئولیت مدنی وکیل یا مسئولیت انتظامی وی یا هر دو مسئولیت گردد.

ازآنجایی‌که تکلیف موردبررسی جز وظایف شغلی وکیل است عدم انجام آن مسئولیت انتظامی وکیل را به دنبال خواهد داشت. در خصوص مسئولیت انتظامی وکیل در اثر عدم اطلاع‌رسانی به موکل و دادگاه، بند۵ ماده ۷۷ اصلاح آیین‌نامه اجرایی لایحه قانونی استقلال کانون وکلای دادگستری^[۶۵] قابل‌توجه است. مقرره مذبور مسئله موردبررسی را یکی از تخلفات انتظامی وکلا برشمرده و برای آن مجازات کاهش حدود صلاحیت و تنزیل درجه را پیش‌بینی نموده است. تخلف مذکور در مقرره موردبررسی این است که وکیل استعفای خود را از وکالت به موکل و دادگاه اطلاع ندهد و یا وقتی اطلاع دهد که موکل مجال کافی برای تعیین وکیل دیگر برای معرفی به دادگاه نداشته باشد تبصره ماده مذبور در خصوص نحوه اعمال مجازات انتظامی تخلف موردبررسی چنین مقرر ‌کرده‌است: اعمال مجازات درجه ۴ برای وکلای پایه‌یک دادگستری موجب کاهش صلاحیت به میزان وکلای پایه ۲ وبری وکلای پایه ۲ به میزان کارآموزان وکالت برای مدت معین بین سه ماه تا سه سال می‌شود. وبری کارآموزان منجر به تعلیق پروانه کارآموزی به مدت معین می‌شود همان گونه که برخی بیان ‌داشته‌اند به نظر می‌رسد قانون‌گذار با پیش‌بینی تخلف انتظامی مذبور قصد داشته که از اطاله دادرسی توسط وکیل و اضرار به موکل جلوگیری شود ^[۶۶].

در صورت بروز تخلف مذبور موکل می‌تواند و دادگاه نیز می‌تواند و بلکه باید مراتب را جهت رسیدگی در دادسرای انتظامی وکلا به کانون وکلا اعلام نماید.

در خصوص مسئولیت مدنی وکیلی که استعفای خود را به موکل اطلاع نداده باید گفت که وکیل مذبور به تکلیف قانونی خود عمل ننموده است بدیهی است نقص تکلیف قانونی تقصیر به شمار می‌آید (ارجاع به منابع مسئولیت مدنی) و تقصیر یکی از مبانی مسئولیت مدنی است در واقع موجب ماده ۱ قانون مسئولیت مدنی^[۶۷] چنان چه در اثر تقصیر شخصی خسارتی بر دیگری وارد آید شخص مقصر مسئول جبران خسارت خواهد بود ‌بنابرین‏ چنان چه وکیل مستعفی مراتب استعفای خود را به موکل اطلاع ندهد مرتکب تقصیر شده چنانچه از این تقصیر خسارتی به موکل وارد آید مسئول جبران خسارت خواهد بود.

در توجیه مسئولیت مدنی باید توجه داشت که وکیل دادگستری به‌واسطه حرفه که در آن فعالیت می‌کند باید نسبت به حسن جریان دادرسی اعمال مراقبت نماید. در واقع وی تعهد ‌کرده‌است با بهره‌گیری از قدرت پیش‌بینی خود و مهارت‌هایش جهت حفظ منافع موکل خود اقدام نماید ‌بنابرین‏ هر اقدامی که خلاف این تعهد انجام گیرد تقصیر شغلی وی محسوب بوده و موجبات ضمان وی را فراهم می‌آورد. نکته مهمی که در خصوص تقصیر وکیل باید در نظر داشت این است که رفتار متعارف یک وکیل به عنوان معیار تمیز خطا از صواب باید در نظر گرفته می‌شود ^[۶۸].

عدم اطلاع‌رسانی استعفا به دادگاه نیز تقصیر وکیل محسوب است. ‌بنابرین‏ چنان چه ازاین‌جهت خسارتی به موکل وارد آید وکیل مکلف به جبران آن خواهد بود لیکن در این خصوص باید توجه داشت که تصور ورود خساراتی که منتصب به تقصیر وکیل باشد مشکل است. زیرا چنانچه وکیل استعفای خود را به موکل اعلام نموده باشد عدم اعلام آن به دادگاه موجب خسارت به موکل نخواهد بود زیرا موکل آگاه از استعفا می‌تواند شخصاً یا با استخدام وکیل جدید از حقوق خود دفاع نماید بدیهی است عدم دفاع مقتضی به خود موکل منتصب بوده رابطه سببیت به عنوان یکی از ارکان مسئولیت مدنی میان تقصیر وکیل و زیان وارده وجود ندارد ‌بنابرین‏ ازاین‌جهت مسئولیتی متوجه وکیل نخواهد بود.

بدیهی است در فرض اطلاع موکل از استعفای وکیل زیان ناشی از عدم دفاع مقتضی به خود موکل منتصب می‌باشد. زیرا در این مورد موکل خود مرتکب تقصیر و نسبت به حقوق خود مرتکب بی‌احتیاطی و بی‌مبالاتی شده است. همین امر سبب شده است که رابطه سببیت به عنوان یکی از ارکان مسئولیت مدنی میان تقصیر وکیل و زیان وارده وجود نداشت باشد و طبق قاعده اقدام موکل مسئول ضرر وارده به خود محسوب گردد.^[۶۹]

۲-۱-۲-۱-۳: آثار استعفای وکیل قبل از تشکیل جلسه دادرسی

پس از بررسی تکلیف وکیل نسبت به اطلاع‌رسانی به موکل و دادگاه شایسته است، آثار اطلاع‌رسانی در دو فرض را موردبررسی قرارداد. در برخی موارد وکیل دادگاه را در جریان استعفایش قرار می‌دهد، که این اطلاع‌رسانی منشاء آثاری خواهد بود و گاهی در اطلاع‌رسانی به دادگاه قصور ورزیده و صرفاً موکلش را از استعفا مطلع می‌کند که در اثر این امر ممکن است، وکیل، موکل و یا دادگاه تحت تأثیر قرار گیرند.

۲-۱-۲-۱-۳-۱: اثر اعلام استعفا به دادگاه

در اثر استعفای وکیل، موکل باید شخصاً یا با معرفی وکیل جدید، نسبت به دفاع از حقوق خود اقدام نماید. استعفای وکیل نسبت به دادگاه نیز دارای آثاری است. برای بررسی این آثار باید به تحلیل مواد ۳۹، ۴۰،۴۳ پرداخت.

به‌موجب ماده ۳۹، ‌در صورتیکه وکیل استعفای خود را به دادگاه اطلاع دهد، دادگاه به موکل اخطار می‌کند که شخصاً یا توسط وکیل جدید دادرسی را تعقیب نماید و دادرسی تا مراجعه موکل یا معرفی وکیل جدید، حداکثر به مدت یک ماه متوقف می‌گردد. وکیلی که دادخواست تقدیم کرده در صورت استعفا، مکلف است آن را به اطلاع موکل خود برساند و پس‌ازآن موضوع استعفای وکیل و اخطار رفع نقص توسط دادگاه به موکل ابلاغ می‌شود، رفع نقص به عهده وکیل است.

ماده ۴۰ در این خصوص مقرر می‌دارد در صورتی فوت وکیل یا استعفا یا عزل یا ممنوع شدن یا تعلیق از وکالت یا بازداشت وی چنانچه اخذ توضیحی لازم نباشد، دادرسی به تأخیر نمی‌افتد و در صورت نیاز به توضیح دادگاه مراتب را در صورت‌مجلس قید می‌کند و با ذکر موارد توضیح به موکل اطلاع می‌دهد که شخصاً یا توسط وکیل جدید در موعد مقرر برای ادای توضیح حاضر شود.

به‌موجب ماده ۴۳ عزل یا استعفای وکیل یا تعیین وکیل جدید باید درزمانی انجام شود که موجب تجدید جلسه دادگاه نگردد، در غیر این صورت دادگاه به‌این‌علت جلسه را تجدید نخواهد کرد.

ممکن است وکیل دادگستری پیش از جلسه از وکالت استعفا داده، دادگاه را از این مسئله مطلع نماید. در این صورت دادگاه تکلیف خواهد داشت بر اساس ماده ۳۹ قانون آیین دادرسی مدنی، مراتب استعفای وکیل را به موکل اطلاع و اخطار نماید که شخصاً یا با معرفی وکیل جدید دادرسی را ادامه دهد.

ازآنجاکه لازمه‌ی چنین اخطاری به موکل اعطای فرصت کافی به وی برای آمادگی دفاع و احتمالاً انتخاب وکیل جدید قانون‌گذار پیش‌بینی کرده که تا مراجع موکل و یا معرفی وکیل جدید حداکثر به مدت ۱ ماه دادرسی متوقف خواهد شد.

همان طور که پیشتر بیان شد مقررات استعفای وکیل در قانون آیین دادرسی کنونی ظاهر انتقاد برانگیزی دارد زیرا از سویی به استناد ماده ۳۹ قانون آیین دادرسی مدنی دادرسی مدتی توقیف خواهد شد از سویی دیگر ماده ۴۰ و ماده ۴۳ قانون مذبور استعفای وکیل را موجب تأخیر دادرسی و موجب تجدید جلسه دادرسی نمی‌داند.

• • تعریف اقلامی که در متغیر گام یک قرار می‌گیرد: هدف از دارائیها، کل دارائیهاست یا خالص آن ها (کل دارائیها منهای کل بدیها).

  

• • • انتخاب معیار برای اقلامی که در متغیر گام یک انتخاب شده اند: دارائیها به بهای تاریخی به ارزش جاری یا ارزش فعلی بیان شوند.

  

• • انتخاب یک هدف برای اندازه گیری عملکرد: دستیابی به یک نرخ بازده مشابه برای واحدها.

• انتخاب زمان باز خورد: گزارشات عملکرد مالی به صورت روزانه، هفتگی، ماهانه به مدیریت ارائه شود، فرایند مذکور می‌تواند برای شاخص‌های سنتی و نوین استفاده شود.

معیارهای مالی سنتی:

پنج معیار در ارزیابی عملکرد سرمایه گذاری که مبتنی بر داده های تاریخی است، وجود دارد (حاتمی،۱۳۸۶،ص۴۹-۴۴)^۱.

۱- بازده سرمایه گذاری (ROI).

۲- سود باقیمانده .(RI)

۳- بازده فروش (ROS).

۴-رشد عایدی هر سهم (EPS).

۵- نسبت قیمت به سود هر سهم .(P/E)

بازده سرمایه گذاری (ROI)

یک معیار حسابداری است که از تقسیم سود عملیاتی بر سرمایه گذاری حاصل می شود.

(ROl) = بازده سرمایه گذاری

سود عملیاتی

متوسط سرمایه گذاری

ROI مبتنی بر سرمایه گذاری است و شامل همه عناصر سود آوری (در آمد، هزینه، و سرمایه گذاری)
می‌باشد، این نرخ را نمی توان با نرخ فرصت از دسته رفته مقایسه کرد. ROI نسبت پول به دست آمده در سرمایه گذاری به مقدار سرمایه اولیه است. مقدار پول به دست آمده ممکن است مربوط به بهره، سود یا درآمد خالص باشد. بازگشت سرمایه ROI معمولاً به درصد بیان می شود.

ROI نشان می‌دهد که مدیر می‌تواند با کاهش سرمایه گذاری در دارائیهای ثابت و جاری به سود تعیین شده دست یابد؛ یعنی فروش دارائیهای بدون استفاده؛ اکثر مدیران تمرکز خود را روی درآمد و هزینه دارند و توجه کمی به سرمایه گذاری دارند. کاهش سرمایه گذاری به معنی کاهش وجوه نقدی بلا استفاده، مدیریت استفاده از اعتبارات، تعیین سطح موجودی کالا و مصرف معقول از دارائیها است.

سود باقیمانده (RI)

سود باقیمانده، عبارت است از سود منهای بازده مورد انتظار سرمایه گذاری.

(سرمایه گذاری نرخ بازده مورد انتظار) – سود عملیاتی= سود باقیمانده

به حاصل ضرب نرخ بازده مورد انتظار در سرمایه گذاری، هزینه های منتسب سرمایه گذاری، گفته می شود. این هزینه ها در حسابداری شناسایی نمی شوند چون هزینه ها تفاضلی نیستند و بیانگر نتیجه به کار گیری وجوه نقد در سرمایه گذاری مختلف با ریسک مشابه هستند (بهره سرمایه به کار گرفته شده). هدف از حداکثر کردن سود باقی مانده این است که: اگر نرخ سود یک بخش از نرخ مورد انتظار سرمایه گذاری بیشتر باشد، آن واحد باید گسترش یابد؛ در مقایسه با ROI وقتی هدف حداکثر نمودن (ROI) باشد، مدیران، پروژه های جدید سود ده را رد می‌کنند، برای مثال فرض کنید یک سرمایه گذاری جدید مستلزم سرمایه گذاری به مبلغ ۸۰۰۰۰۰ ریال بوده و سود عملیاتی ناشی از آن ۱۶۰۰۰۰ ریال باشد.

در این حالت (ROI) پروژه برابر ۲۰% خواهد بود، ولی اگر آن را با (ROI) کل واحد مقایسه کنیم خواهیم داشت:

قبل از پروژه . بعد از پروژه

در این حالت به علت کاهش در ROI مدیر اقدام به سرمایه گذاری نمی نماید. حال اگر معیار عملکرد سود باقیمانده باشد خواهیم داشت:

۱۲۰۰۰۰=(۱۰۰۰۰۰۰×۱۲%)-۲۴۰۰۰۰= سود باقیمانده قبل از پروژه

۱۸۴۰۰۰=(۱۸۰۰۰۰۰×۱۲%)-۴۰۰۰۰۰= سود باقیمانده بعد از پروژه

که در این حالت مدیر اقدام به سرمایه گذاری می کند. ROIو سود باقیمانده نشان دهنده نتیجه یک دوره هستند (یکسال)، به همین خاطر مدیران می‌توانند اقداماتی را انجام دهند که باعث افزایش کوتاه مدت در (ROI) و سود باقیمانده شود، ولی با منافع بلند مدت سازمان مغایرت داشته باشد. برای مثال مدیران کمتر به مخارج (R&D)^[29] بپردازند تا سود آن ها افزایش یابد. از این رو مدیران سطح بالا برای ارزیابی واحدها از ROI و سود باقیمانده چند ساله استفاده می‌کنند.

بازده فروش^[۳۰]

نسبت سود عملیاتی به در آمد را بازده فروش گویند.

ROS یکی از اجزا ROI در روش تحلیلی سود آوری دوپونت می‌باشد.

‌در مورد بازارهایی که محدودیت در آمدی وجود دارد، ROS یک معیار مناسب است.

سود هر سهم:

از جمله شاخص های سنتی و متداول سنجش عملکرد است که برای ارزشیابی قیمت سهام کار برد دارد و به صورت ریالی بیان می شود. این نسبت از تقسیم سود خالص سهام‌داران عادی بر تعداد سهام به دست می‌آید

= سود هرسهم

سود عملیاتی

درآمد فروش

نتیجه نسبت، نشان می‌دهد که: به ازای یک سهم چه میزان عایدی به دست آمده است و هر چه قدر نتیجه نسبت بیشتر باشد، گویای عملکرد مطلوب شرکت بوده است. از این نسبت برای ارزشیا بی سهام نیز استفاده می شود که با توجه به قیمت بازاری سهام (قیمت معاملاتی سهم)، ارزش سهام در آینده نیز معلوم می‌گردد.

قیمت به عایدی هر سهم:

قیمت به عایدی هر سهم، شاخص سنجش عملکرد شرکت در بازار سرمایه است و از رابطه زیر برای محاسبه ان استفاده می شود.

قیمت معاملاتی سهم

=

P

سود هر سهم

E

نتیجه این نسبت مرتب اعلام می‌گردد و نشان می‌دهد که به ازای عایدی هر سهم، سهام در بازار سرمایه، به چه قیمتی معامله شده است و در نتیجه هر چه نسبت بالا باشد گویای عملکرد مطلوب شرکت در بازار سرمایه است. از این معیار برای محاسبه ارزش سهم در آینده استفاده می‌گردد. این نسبت نشان می‌دهد که سرمایه گذاران حاضرند چند برابر سود گزارش شده برای هر سهم را برای قیمت سهام پرداخت نمایند. شرکت هایی که دارای موقعیت انحصاری می‌باشند، به دلیل موقعیت ویژه خود برای انجام سرمایه گذاری با بازده بالا از نسبت P/E بالایی برخوردار می‌باشند. این نسبت معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد شرکت نیست و ایرادات آن به شرح زیر است:

• • مخرج کسر تابعی از سود حسابداری می‌باشد، ‌بنابرین‏ تمام ایراداتی که به سود حسابداری وارد است ‌به این نسبت هم مربوط می شود.

• • برای شرکت هایی که سود آور نمی باشند، این نسبت بی معنی است. مثلاً اگر سود شرکتی، مساوی صفر باشد این نسبت به سمت بی نهایت میل می‌کند و همچنین P/E برای شرک های زیان ده
    بی مفهوم است، زیرا صورت کسر یک عدد مثبت و مخرج یک عدد منفی است.

• معمولاً در بورس های معتبر دنیا P/E را با شاخص های خاصی مقایسه می‌کنند. مثلاً در بورس آمریکا، قیمت P/Eشرکتها را با شاخص S&P (میانگین P/E برای ۱۵۰۰ شرکت آمریکایی مقایسه می‌کنند). متأسفانه در بورس ایران چنین شاخصی وجود ندارد. با توجه به مطالب فوق
  می توان گفت نسبت P/E نمی تواند معیار مناسبی برای جهت ارزیابی باشد.

اصولاً معیارهای که تاکنون در رابطه با تعیین ارزش شرکت و عملکرد مدیران مطرح شده است را می توان به دو دسته طبقه بندی نمود. یک دسته که از آن ها به عنوان مدل‌های حسابداری نام برده شده است و دیگری تحت عنوان مدل‌های اقتصادی.

۳-۸-۴ آزمون F

به منظور گزینش یکی از روش های داده های تابلوئی یا داده های تلفیقی،از آزمون F لیمر استفاده می شود.آماره آزمونF لیمرتعیین می‌کند که آیا عرض از مبدأجداگانه برای هر یک ‌از مقاطع یا دوره ها وجود دارد یا خیر؟در صورتی که بین مشاهدات،ناهمگنیی تفاوت های فردی وجود داشته باشد،از روش داده های تابلوئی و در غیر این صورت،از روش داده های تلفیقی استفاده می شود. زیرا داده ها فقط روی هم انباشت شده اند و تفاوت بین آن ها لحاظ نشده است.در آزمون F لیمر،فرضیه صفربیانگر یکسان بودن عرض از مبدأ(داده های تلفیقی)و فرضیه مقابل،نشان دهنده ناهمسانی عرض از مبدأها(داده های تابلوئی) است.

1. 1. Hunton ↑

1. 1. Bushee ↑

1. 1. Schipper ↑

1. 1. Healy and wahlen ↑

1. 1. Scoth ↑

1. 1. Degeorge ↑

1. 1. Beathy ↑

1. 1. Scott,William Robert ↑

1. 1. Mutual funds ↑

1. 1. Earning management ↑

1. 1. Collingwood ↑

1. 1. Hant & Moyers, Shelvin ↑

1. 1. Mcnchols ↑

1. 1. Fern ↑

1. 1. Mulford & Comiskey ↑

1. 1. Dechow ↑

1. 1. Barnea ↑

1. 1. Mechanistic hypothesis ↑

1. 1. Welker ↑

1. 1. Efficient market hypothesis ↑

1. 1. Positive theory ↑

1. 1. Watts ↑

1. 1. Dechow and Skinner ↑

1. 1. Taking abath ↑

1. 1. Income minimization ↑

1. 1. Income maximization ↑

1. 1. Income smoothing ↑

1. 1. Hughes ↑

1. 1. Jones ↑

1. 1. Cahan ↑

1. 1. Han and Wang ↑

1. 1. Haw ↑

1. 1. Slon ↑

1. 1. Healy ↑

1. 1. Diamond & Verrecia ↑

1. 1. Ajinkya ↑

1. 1. Michael Spence ↑

1. 1. George Akerlof ↑

1. 1. Joseph Stiglits ↑

1. 1. Adverse selection ↑

1. 1. Moral hazard ↑

1. 1. Charkham ↑

1. 1. Short-term institutional ↑

1. 1. Short horizon ↑

1. 1. Graves ↑

1. 1. Black & Coffee ↑

1. 1. Bartou ↑

1. 1. Manks & Minow ↑

1. 1. Dobrzynski ↑

1. 1. Long term mutual funda ↑

1. 1. Band mutual funds ↑

1. 1. Equity mutual fund or stock mutual fund ↑

1. 1. Hybrid funds ↑

1. 1. Short term mutual funds ↑

1. 1. Taxable money market mutual fund ↑

1. 1. tax-exempt money marketmutual fund ↑

1. 1. Froot et al ↑

1. 1. Koh ↑

1. 1. Deng and Tang ↑

1. 1. Balsam ↑

1. 1. Chung ↑

1. 1. Hsu&Koh ↑

1. 1. Francis ↑

1. 1. Yang ↑

1. 1. Hunton ↑

1. 1. Jo and Kim ↑

1. 1. Bhattacharya ↑

1. 1. Depndent variable ↑

1. 1. Dechow & Dichew ↑

1. 1. Dierknes ↑

1. 1. Kong &Fu ↑

1. 1. Klassen ↑

1. 1. Warfield ↑

1. 1. Time series data ↑

1. 1. Cross section data ↑

1. 1. Pooling data ↑

1. 1. Fixed effect model ↑

1. 1. Random effect model ↑

1. 1. Generalized least square (GLS) ↑

۲-۱-۳-۱ نظریه رشد شناختی پیاژه

‌بر اساس این نظریه، هوش از دیدگاه روانشناسی شناختی بررسی شده است. ‌بر اساس تعاریف پیاژه از هوش، می‌توان دریافت که از دیدگاه پیاژه، هوش متضمن سازگاری زیستی، تعادل میان فرد و محیط، تکامل تدریجی، فعالیت ذهنی و ابراز شایستگی است. در این تعاریف بحثی از تفاوت‌های فردی به میان نمی‌آید، زیرا علاقه خاص پیاژه فهمیدن چگونگی فرآیندهای ذهنی بود که همه مردم در آن اشتراک دارند. در نظریه پیاژه فرض بر این است که اصول زیست‌شناختی حاکم بر فعالیت و رشد جسمی افراد ‌در مورد فعالیت و رشد ذهنی آن ها نیز صادق است. ‌بنابرین‏ فرض، هوش نوعی فعالیت زیستی به حساب می‌آید که ایجاد و گسترش ساختهای ذهنی و در نتیجه، تعامل ثمربخش‌تر بین فرد و محیط امکان‌پذیر می‌سازد(سیف، ۱۳۸۶).

۲-۱-۳-۲ نظریه رشد شناختی کارول^[۴۰]

به نظر کارول عملکرد آزمون‌های هوش را می‌توان متوجه تعداد نسبتاً کمی از عناصر زیرساز پردازش اطلاعات دانست. او به بررسی اکثر آزمون‌های مورد استفاده در روان‌سنجی سنتی و تحقیقات شناختی پرداخت و به گونه‌ای منطقی و با تحلیل نسبتاً شهودی ده نوع عنصر تشکیل دهنده برای جریان‌های شناختی را معرفی کرد: ۱- گرایش تعیین کننده در عملکرد ذهنی^[۴۱]، ۲- توجه و انتظار ذهن^[۴۲]، ۳- دریافت محرک^[۴۳]،

۴- یکپارچه کردن مفهومی محرکها^[۴۴]، ۵- کدگذاری و تعبیر محرک^[۴۵]، ۶- مقایسه محرکها^[۴۶]، ۷- ایجاد شکلهای جدید در ذهن^[۴۷]، ۸- دوباره‌سازی شکلهای ذهنی، ۹- ایجاد تغییر در شکلهای ذهنی^[۴۸]، ۱۰- صدور پاسخ^[۴۹]

کارول معتقد است که اگرچه نمی‌توان مطمئن بود که این عناصر کاملاً مجزا از یکدیگرند، اما تفاوت آن ها در حدی هست که بتوان آن ها را اساس تحلیل پردازش اطلاعات عملکردهای هوش قلمداد کرد.

حال دو نظریه شناختی معاصر ‌در مورد هوش، یعنی نظریه تریارچیک و نظریه هوشهای چندگانه را معرفی می‌کنیم(سیف، ۱۳۸۶).

۲-۱-۳-۳ نظریه تریارچیک^[۵۰] و استرنبرگ^[۵۱]

استرنبرگ استاد و روانشناس دانشگاه یل^[۵۲] می‌باشد. وی ده‌ها کتاب و صدها مقاله ‌در مورد هوش تألیف ‌کرده‌است. در حالی که گاردنر به وجود هشت هوش معتقد است، وی عقیده دارد که سه هوش وجود دارد. این هوشها شامل هوش عنصری^[۵۳]، هوش تجربی^[۵۴] و هوش عملی^[۵۵] هستند. می‌توانیم با مثالی این هوشها را توضیح دهیم:

فرض کنید مریم در تست‌های سنتی هوش، نظیر استنفورد بینه نمرات بالایی کسب کند. در این صورت وی یک ستاره در تفکر تحلیلی محسوب می‌شود. علی را در نظر بگیرید که در این قبیل تست‌های سنتی نمرات بالایی کسب نمی‌کند، اما از ذهنی خلاق و بصیر برخوردار است و حسن را در نظر بگیرید که فردی معمولی است که می‌تواند با محیط اطرافش به صورت عملی ارتباط برقرار کند، اگرچه نمراتش در آزمون‌های سنتی هوش پایین است.

استرنبرگ معتقد است افرادی مانند مریم که قابلیت تفکر تحلیل گرایانه و استدلال انتزاعی دارند از هوش «عنصری» در سطحی بالا برخوردارند. این نوع هوش به مفهوم سنتی هوش (عملکرد بالا در تست‌های هوش) نزدیکتر است.

بینش و تفکر خلاق به علت بهره‌مندی از هوش تجربی است. هوش و عقل سلیم حسن از نظر استرنبرگ «هوش عملی» نامیده می‌شود. از دیدگاه استرنبرگ واحد اساسی هوش یک عنصر و آن یک واحد اساسی پردازش اطلاعات است. استرنبرگ معتقد است این اجزا شامل توانایی کسب و یا ذخیره کردن اطلاعات، حفظ کردن، بازیابی اطلاعات، انتقال اطلاعات، طراحی کردن، تصمیم‌گیری، حل مسئله و یا تبدیل اندیشه می‌باشد.

دومین قسمت از مدل استرنبرگ بر تجربه تمرکز می‌کند. برطبق این نظریه افراد اندیشمند می‌توانند مسائل جدید را به سرعت حل کنند. این افراد همچنین می‌توانند مسائل متداول را به صورت خودکار با روش های معمولی حل کنند. علاوه بر آن اذهان آن ها می‌تواند مسائلی را که نیاز به بینش و خلاقیت دارد نیز براحتی کنترل کند.

سومین قسمت این مدل هوش عملی است. این هوش دارای قابلیت‌هایی همچون رها شدن از یک مشکل است و با سازگاری مردم ارتباط دارد.

به عقیده استرنبرگ هوش عملی، به صورت سازگاری با دنیای واقعی، در مدارس به دانش‌آموزان آموزش داده نمی‌شود، گرچه هوش عملی بسیاری از مواقع از «دانش کتابی» که در مدارش آموزش داده می‌شود، مهمتر است. طبق مدل تریارچیک دانش‌آموزان در مدارس متفاوت از یکدیگرند. دانش‌آموزانی با توانایی تحلیلی بالا در تحصیلات مرسوم مدرسه موفق‌اند و اغلب با آموزش‌هایی که به روش سخنرانی ارائه می‌شود سازگار هستند و عملکرد خوبی در امتحانات سنتی از خود نشان می‌دهند. این دانش‌آموزان در مدارس، تیزهوش محسوب می‌شوند و در رقابت با ‌همکلاسی‌های خود اغلب موفق‌اند. اما دانش‌آموزانی که از هوش خلاق برخوردارند، دانش‌آموزان ممتازی محسوب نمی‌شوند. به نظر استرنبرگ بسیاری از معلمان انتظار دارند تا دانش‌آموزان تکالیف محوله را به خوبی انجام دهند. اما این قبیل دانش آموزان اینگونه انتظارات معلمان را برآورده نمی‌کنند. آن ها به جای آنکه به سؤالات پاسخهایی از قبل تعیین شده و معمول بدهند، پاسخهایی متفاوت و غیرمعمول می‌دهند و ممکن است به همین علت از طرف معلم تنبیه شوند یا نمره کمی به آن ها داده شود. دانش‌آموزانی که از هوش عملی بالایی برخوردارند، نیز مانند دانش‌آموزان خلاق اغلب نمی‌توانند خودشان را با انتظارات مدرسه سازگار کنند. اما اغلب در محیط خارج از کلاس عملکرد خوبی از خود نشان می‌دهند. آن ها ممکن است از مهارت‌های اجتماعی خوبی برخوردار باشند. این کودکان قابلیت آن را دارند که در بزرگسالی مدیر، بازرگان یا سیاستمدار موفقی شوند، در حالی که مدارس سنتی نمی‌توانند استعدادهای این قبیل دانش‌آموزان را شناسایی کنند(سیف، ۱۳۸۶).

استرنبرگ معتقد است کارهایی که به صورت مطلق تحلیلی، خلاق یا عملی باشد بسیار محدودند. در واقع اغلب فعالیت‌ها نیاز به ترکیبی از این مهارت‌ها دارد. مثلاً هنگامی که دانش‌آموزان ‌در مورد یک کتاب گزارش تهیه می‌کنند، این قابلیت‌ها را به کار می‌گیرند: تحلیل موضوعات اصلی کتاب، خلق ایده های جدید ‌در مورد اینکه کتاب چگونه می‌تواند بهتر نوشته شود، تفکر ‌در مورد اینکه چگونه موضوعات کتاب می‌تواند در زندگی روزمره به کار گرفته شود.

وی تأکید می‌کند یک آموزش متعادل باید ‌به این سه هوش بپردازد و علاوه بر به کارگیری روش مرسوم در حفظ مواد درسی، فرصتهایی به دانش‌آموزان داده شود تا بتوانند تفکر عملی، خلاق و تحلیلی خود را به کار گیرند.

۲-۱-۳-۴ نظریه گاردنر

گاردنر محدودیت‌های نحوه تفکر راجع به هوش را به شیوه قدیمی مدنظر قرار داد، به عبارت دیگر تأکید فزاینده بر نقش هیجان‌ها در هوش، ریشه در کارهای گاردنر دارد. الگویی که گاردنر برای سنجش هوش افراد ارائه داده برخلاف الگوی متکی بر بهره هوش (IQ) که تغییرناپذیر است حالتی چند‌گانه دارد. گاردنر (۱۹۸۳، نقل از قربانی و همکاران، ۲۰۰۲) انواع مختلف مهارت‌های هوشی را در هفت طبقه جای داد، او یکی از جنبه‌های هوش را توانایی فرد در آگاهی از هیجانات، تمایز میان آن‌ ها و استفاده از این اطلاعات برای ارائه پاسخ اثربخش در برابر محیط می‌داند(گاردنر، ۱۹۸۳).

استعداد عاملی مؤثر در انتخاب شغل

استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آن ها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.

امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آن ها ‌در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آن ها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۴۰).

بررسی علائق به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آن ها ندارند، چه ‌در مورد کارهای روزمره و چه ‌در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آن­ها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مسئله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.

فرصت‌های شغلی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که به طور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مسئله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

عوامل اقتصادی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

میزان بازده و کارایی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارایی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب

می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مسئله اولویت بیشتری برای آن ها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تأکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، ۱۳۸۹، ص۴۱).

استرس شغلی

۱- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران

۲- شکست های جدی در شغل

۳- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور می­ کند موقعیت­های بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آن ها بر نیاید.)

۴- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی

۵- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج

۶- اضطراب مربوط به مخاطره شغلی

عامل تنش شغلی

کار زیاد و تعارض شخصیت (به ویژه با بالادستان) دو نمونه از رایج­ترین علل تنش شغلی است. قبول مسئولیت سنگین، علت دیگری است.کسانی که در مشاغل مدیریت انجام وظیفه می‌کنند، غالباً از حجم زیاد کار شکوه می‌کنند. اما امتیازی دارند که شاید از وجودش بی خبر باشند و آن نرمش پذیری است. این قدرت در آنهــا هست کــه ازطریق جستار(بحث و گفت­وگو) و حتی رویارویی، تنش محل کار را بزدانید. این حالت پیوسته برای سایر کارکنان مانند کارگرانی که در خط تولید کار ‌می‌کنند یا کسانـی که به کارهای دفتری سرگرمند، رخ نمی­دهد. پژوهش ثابت می­ کند پیشه هایی که ملال آور و یکنواخت به نظر می‌رسند همان قدر بر انسان فشار وارد می‌سازند که مشاغل اجرایی کارآمد.پنج واکنش اساسی در برابر تنش‌های محل کارعبارتند از:

• • شریک غم دیگران بودن بی­آنکه گام­های اساسی درجهت تغییر وضعیت برداشته شود؛
    برای کاستن از سنگینی کار، طولانی تر و بیشتر کارکردن؛

• • روی آوردن به تلاش جالب واکنشی به منظور اینکه بتوانیم سرزندگی را بازگردانده و کار بیشتری را در مدت ‌کوتاه‌تری انجام دهیم.

• • جسماً از شغل خویش کناره گرفتن یا آن را رها کردن و به دنبال کار دیگری گشتن یا زمان و توان صرف شده در مسیر کار را کاهش دادن؛

• تجزیه و تحلیل وضع، بازبینی راهبردها و به جست و جــوی راهکـارهـایـی برای دگرگون سازی موارد پرداختن.

راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرس­های شغلی

• • حجم کار را با استعدادها و توانایی‌های کارمند متناسب شود.

• • کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.

• • وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.

• • به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.

• • بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.

• فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان

تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده‌اند:

• • تعارض خواست – خواست

• • تعارض خواست – ناخواست

• تعارض ناخواست – ناخواست

تعارض خواست – خواست