برای بررسی رابطه بین این دو متغیر از آزمون اسپیرمن استفاده شده است. ضریب همبستگی اسپیرمن برابر با (۱۱۷/۰-) است که نشان دهنده همبستگی ضعیف و معکوس بین متغیرها می­باشد. سطح معناداری این آزمون (۰۲۸/۰) می­باشد بنابراین بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد و فرضیه ما تایید می­ شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه هفتم: اشتغال زوجین و تمایل آنان به برنامه ­های تنظیم خانواده
آزمون تحلیل یک طرفه واریانس میزان تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده را با توجه به اشتغال زوجین نشان می­دهد. در بررسی انجام شده مقدار F برابر با ۲۵۸/۴ می­باشد که با توجه به مقدار ۰۰۲/۰= Sig رابطه معنادار می­باشد و فرضیه تایید می­گردد.
فرضیه هشتم: میزان درآمد خانواده و تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده
برای بررسی رابطه بین این دو متغیر از آزمون اسپیرمن استفاده شده است. ضریب همبستگی اسپیرمن برابر با (۲۶۴/۰) است که نشان دهنده همبستگی متوسط بین متغیرها می­باشد. سطح معناداری این آزمون (۰۰۰/۰) می­باشد بنابراین بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد و فرضیه ما تایید می­ شود.
فرضیه نهم: ترجیح جنسی و تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده
آزمون تحلیل یک طرفه واریانس میزان تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده را با توجه به ترجیح جنسی نشان می­دهد. در بررسی انجام شده مقدار F برابر با ۲/۳ می­باشد که با توجه به مقدار ۰۴۲/۰= Sig رابطه معنادار می­باشد و فرضیه تایید می­گردد. بنابراین نتایج تحلیل داده ­ها نشان می­دهد که زوجین به لحاظ ترجیح جنسی به فرزند دلخواه­شان نرسیده­اند.
فرضیه دهم: ارزش­های دینی و تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده
برای بررسی رابطه بین این دو متغیر از آزمون رگرسیون استفاده شده است. ضریب رگرسیون برابر با (۰۸/۰) است که نشان دهنده همبستگی ضعیف بین متغیرها می­باشد. سطح معناداری این آزمون (۱۳۳/۰) می­باشد بنابراین بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود ندارد و فرضیه ما رد می­ شود.
فرضیه یازدهم: نگرش نسبت به داشتن فرزند و تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم
با توجه به این که هر دو متغیر در سطح سنجش فاصله­ای قرار دارند بنابراین برای بررسی رابطه بین این دو متغیر از آزمون رگرسیون استفاده شده است. ضریب رگرسیون برابر با (۱۰۶/۰-) است که نشان دهنده همبستگی ضعیف و معکوس بین متغیرها می­باشد. سطح معناداری این آزمون (۰۴۹/۰) می­باشد بنابراین بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد و فرضیه ما تایید می­ شود. بر اساس معادله­­ رگرسیونی حاصل از نتایج آزمون:x 115/0-065/2- = y به ازای هر واحد تغییر در نگرش نسبت به داشتن فرزند، ۱۱۵/۰- واحد به تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده کاهش می­یابد.
فرضیه دوازدهم: میزان برابری در تصمیم ­گیری زوجین و تمایل آنان به برنامه ­های تنظیم خانواده
برای بررسی رابطه بین این دو متغیر از آزمون رگرسیون استفاده شده است. ضریب رگرسیون برابر با (۰۴۵/۰) است که نشان دهنده همبستگی ضعیف بین متغیرها می­باشد. سطح معناداری این آزمون (۴۱۴/۰) می­باشد بنابراین بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود ندارد و فرضیه ما رد می­ شود.
فرضیه سیزدهم: میزان استفاده از رسانه­های جمعی و تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده
با توجه به این که هر دو متغیر در سطح سنجش فاصله­ای قرار دارند بنابراین برای بررسی رابطه بین این دو متغیر از آزمون رگرسیون استفاده شده است. ضریب رگرسیون برابر با (۱۱۷/۰) است که نشان دهنده همبستگی ضعیف بین متغیرها می­باشد. سطح معناداری این آزمون (۰۳/۰) می­باشد بنابراین بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد و فرضیه ما تایید می­ شود. بر اساس معادله­­ رگرسیونی حاصل از نتایج آزمون: x114/0+548/2=y به ازای هر واحد تغییر در میزان استفاده از رسانه­های جمعی، ۱۱۴/۰ واحد به تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده اضافه می­ شود. افزایش استفاده از رسانه­های جمعی و متنوع و جذاب بودن این رسانه ­ها به ویژه رسانه­های نوین، به نظر پارسونز، جامعه­پذیری افراد را تغییر می­دهد. دیدگاه­ های افراد در مورد مسائل جامعه و در نتیجه در مورد روابط خانوادگی، با جامعه­پذیری جدید خویش، به سمت خانواده­هایی روی می­آورند که این رسانه ­ها بیشتر بر روی آن­ها تاکید دارند؛ چرا که پارسونز معتقد است در روابط جدید خانوادگی و در جامعه نوین، دیگر جامعه­پذیری افراد در خانه و خانواده شکل نمی­گیرد.
فرضیه چهاردهم: میزان نگرش نسبت به وسایل جلوگیری و تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده
برای بررسی رابطه بین این دو متغیر از آزمون رگرسیون استفاده شده است. ضریب رگرسیون برابر با (۲۲۸/۰) است که نشان دهنده همبستگی ضعیف بین متغیرها می­باشد. سطح معناداری این آزمون (۰۰۰/۰) می­باشد بنابراین بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد و فرضیه ما تایید می­ شود. بر اساس معادله­­ رگرسیونی حاصل از نتایج آزمون: x246/0+761/1=y به ازای هر واحد تغییر در میزان نگرش نسبت به وسایل جلوگیری، ۲۴۶/۰ واحد به تمایل زوجین به برنامه ­های تنظیم خانواده اضافه می­ شود.
۶- ۲- بحث
بی هیچ شبه، هر محقق اجتماعی، نه بدان جهت دست به کار تحقیقی می­زند که صرفا تحقیقی کرده باشد. بلکه هدف ارائه نتایجی دقیق به جامعه، سعی در اعمال یا پیاده کردن آن در عمل و انتقال و تبادلات علمی است. همانطور که مشاهده شد در این تحقیق از نظریه انتخاب عقلانی و تئوری اقتصادی استفاده شده است. در تئوری اقتصادی فرض بر این است که افراد هزینه و فایده استفاده از وسایل جلوگیری را در نظر می­گیرند با توجه به این نظریه فایده استفاده از وسایل جلوگیری از بارداری وقتی آشکار می­ شود که از حاملگی ناخواسته جلوگیری کند. با توجه به تحلیل داده ­ها وقتی زوجین فرزندان کافی دارند و نمی­خواهند فرزندان بیشتری داشته باشند بیشتر به روش­ها و وسایل جلوگیری از بارداری روی می­آورند.
با توجه به نظریه انتخاب عقلانی، انتخاب کنشگران برای وسایل جلوگیری از باداری بر اساس سود و زیان صورت می­گیرد و با محاسبه عقلانی و با توجه به سلسله مراتب و ترجیحات و منافعی که برای آن­ها دارند وسایل و روش­های جلوگیری از بارداری را انتخاب می­ کنند. نتایج نشان داده که زوجین با توجه به سنجیدن این که فرزند چقدر سود و هزینه دارد دست به انتخاب وسایل جلوگیری می­زنند وقتی که در یک جامعه فرزند زیاد ارزش نباشد و والدین به فرزندان دلخواه­شان دست پیدا کنند معمولا وسایلی را انتخاب می­ کنند که قدرت ریسک حاملگی را پایین می ­آورد.

۶- ۳- پیشنهادات:

۱- فعال نمودن رسانه­های جمعی جهت ترغیب و تشویق و آموزش زوجین برای استفاده صحیح از برنامه ­های تنظیم خانواده و هم­چنین استفاده صحیح از وسایل و روش­های جلوگیری از بارداری.
۲- با توجه به این که زوجین برای کسب اطلاعات در مورد برنامه ­های تنظیم خانواده تنها از مراکز بهداشتی می­توانند کسب اطلاع کنند لذا آموزش بیشتر به کارکنان و پرستاران مراکز بهداشتی برای اجرای دقیق و صحیح برنامه ­های تنظیم خانواده ضروری می­باشد.
۳- تلاش برای ایجاد کارگاه­ها و برنامه­هایی که در آن به نحو مناسب به دغدغه­ها و سوالات نسل­های جوان پاسخ داده شود.
۴- آموزش اصول خانوادگی متناسب با فرهنگ ایرانی- اسلامی بویژه در دوران قبل از ازدواج در برنامه‌های درسی دانش ­آموزان دبیرستان و مشاوره­های قبل از ازدواج.
۵- انجام پژوهش­هایی که در آن: ۱) دیدگاه­ های افراد مجرد و سالخورده نیز به عنوان نمونه مورد مطالعه بررسی گردد. ۲) سایر ابعاد اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و به ویژه ابعاد روانی در موضوع مورد مطالعه بررسی شود تا سایر ابعاد این پدیده مورد مطالعه واقع شود. در این زمینه پیشنهاد می­ شود پژوهش­هایی با روش کیفی انجام گیرد.
۶- ۴- محدودیت­ها:
۱- وقت­گیر بودن جلب اعتماد پاسخگویان جهت مشارکت در تکمیل پرسشنامه.
۲- تکمیل برخی از پرسشنامه ­ها در مکان­های عمومی (سالن شبکه بهداشت و درمان) که در برخی مواقع موجب عدم تمرکز محقق و به ویژه پاسخگو می­گردید.
۴- مسائل و محدودیت­های مالی برای تحقیق.
فهرست منابع

منابع فارسی

آزاد ارمکی، تقی و امیر ملکی (۱۳۸۴). “تحلیل ارزش­های سنتی و مدرن در سطح خرد و کلان”. نامه علوم اجتماعی. شماره ۳۰٫ صص ۳۶-۲۷٫
امین، شکروی و هادن چاپمن، فیلیها (۱۳۸۳). مطالعه عوامل موثر بر بارداری­های ناخواسته در گروهی از زنان باردار شهر تهران. فصلنامه باروری و ناباروری، تابستان ۱۳۸۳ شماره ۱۹- صص ۲۵۸-۲۴۹٫
ایمان، محمد‌تقی (۱۳۸۸).مبانی پارادایمی روش‌های کمی و کیفی تحقیق در علوم انسانی. چاپ اول. قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.
بشر دوست، نصرالله، فدتییان سیمین، بهادران، پروین (۱۳۸۹). “عوامل موثر در انتخاب روش­های پیشگیری از بارداری”. پژوهش در علوم پزشکی، سال ۱۳۸۹ شماره ۳۳- صص ۱۹-۱۶٫
بهنام، جمشید (۱۳۴۸). جمعیت شناسی عمومی. تهران: انتشارات موسسه مطالعات و تحقیقات اجتماعی.
پارسا، احمد (۱۳۸۴). “فاصله گذاری موالید و عوامل موثر بر آن در میان زنان شهرستان بویراحمد”. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز.
تقوی، نعمت الله (۱۳۸۲). جمعیت و تنظیم خانواده. تبریز: جامعه پژوه، نشر دانیال.
تورجیان­فر، حسین (۱۳۸۵). “بررسی رابطه عوامل اجتماعی و فرهنگی با نگرش مردان نسبت به مشارکت در برنامه ­های تنظیم خانواده”. پایان نامه کارشناسی ارشد جمعیت شناسی، دانشکده علوم اجتماعی بخش جامعه‌شناسی و برنامه­ ریزی دانشگاه شیراز.
جهانفر، محمد (۱۳۷۷). جمعیت و تنظیم خانواده. نشر دهخدا. تهران: ایران.
حاجیان، کرم الله، اصنافی، نساء، جلودار، فاطمه (۱۳۸۲). انتخاب روش­های پیشگیری از بارداری و رابطه آن با سن، تعداد فرزندان و میزان تحصیلات در زنان همسردار ۴۹-۱۸ ساله روستای بابل. مجله علمی دانشکده پزشکی بیرجند، سال ۱۳۸۲ شماره ۱۰- صص ۱۰-۵٫
حاجیان، کرم الله، اصنافی، نساء، جلودار، محمد (۱۳۸۲). روند تغییرات هفت ساله در الگوی انتخاب روش­های پیشگیری از بارداری در جمعیت روستای بابل. مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی گرگان، زمستان ۱۳۸۲- صص ۲۴-۱۹٫
حسینی، حاتم (۱۳۹۰). درآمدی بر جمعیت شناسی اجتماعی-اقتصادی و تنظیم خانواده. چاپ چهارم، ویراست دوم. همدان: انتشارات دانشگاه بوعلی سینا.
حسن­پور، شیرین و مهین یزدانی (۱۳۸۵). “رضایت مددجویان از ارائه خدمات تنظیم خانواده در مراکز بهداشتی-درمانی شهر تبریز”. مجله پرستاری و مامایی تبریز، شماره سوم، صص ۳۸-۳۳٫
دواس، دی.ای (۱۳۸۱). پیمایش در تحقیقات اجتماعی. ترجمه هوشنگ نایبی، تهران: نشر نی.

۳۸

شرکت هایی که پایان سال مالی آنها منتهی به اسفند ماه نیست

۸۷

شرکت هایی که بیش از چهار ماه وقفه عملیاتی داشتند

۱۳۲

شرکت هایی که اطلاعات آنها در دسترس نیست و یا از بورس حذف شده اند

۱۲۳

شرکت های باقی مانده در نمونه آماری تحقیق

۸۵

۳-۴-۲- روش گردآوری داده ها
جهت تلخیص مطالعات کتابخانه ای یا ادبیات تحقیق از فیش استفاده شده است و جهت توصیف و طبقه بندی یافته های مبتنی بر بررسی تجربیات گذشته و اطلاعات مالی شرکتها از نرم افزارExcel استفاده شده است. اطلاعات مورد نیاز این تحقیق شامل عناصر صورت‌های مالی حسابرسی شده نظیر اجزای مختلف صورت سود و زیان و سایر اطلاعات نظیر قیمت سهام و سود سهام شرکت‌های عضو نمونه تحقیق می‌باشد که از منابع زیر جمع‌ آوری شده است: از طریق مطالعات کتابخانه ای مقالات و پایان نامه های داخلی وخارجی و اطلاعات مالی شرکتها از : نرم افزار تدبیر پرداز ، نرم افزار ره آورد نوین، اطلاعات منتشر شده توسط بورس اوراق بهادار تهران.
۳-۵- روش‌های تجزیه و تحلیل داده ها
۳-۵-۱- روش‌های آماری:
برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش حاضر از دو نوع روش آماری استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱) ازآمار توصیفی؛ با بهره گرفتن از شاخص‌های مرکزی همچون میانگین، میانه و شاخص‌های پراکندگی همچون انحراف معیار، چولگی وکشیدگی جهت توصیف متغیرها و نوع توزیع داده ­ها استفاده شده است.
۲) از آمار استنباطی؛ در دو بخش:
الف) آزمون پیش فرض: شامل؛آزمون نرمال بودن توزیع جامعه آماری(آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف).
ب)آزمون اصلی: شامل؛آزمون رگرسیون خطی یک متغیره، آزمون همبستگی پیرسون.
جهت تجزیه و تحلیل و بررسی رابطه­ بین متغیرها از همبستگی استفاده می­ شود. به منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش همبستگی بین متغیرها (آزمون P-Value(sig.)) ، آزمون همبستگی پیرسون^[۶۲] استفاده می‌شود.
۳-۵-۲- متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه‌گیری آنها
متغیرها یکی از عناصر اصلی تحقیق می­باشند. متغیر چیزی است که می ­تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولاً چیزی است که می ­تواند ارزشهای عددی متفاوتی را بپذیرد (به زبان آماری، یعنی واریانس داشته باشد) بنابراین هرچیز که وجود داشته باشد یک متغیر است و در واقع ویژگی­هایی است که پژوهشگر آنها را مشاهده، کنترل و یا در آنها دخل و تصرف می­ کند. و ایده اصلی در یک تحقیق بوده و مفهومی قابل تغییر می­باشد(خاکی،۱۳۸۴،۷۳).
برای انجام آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های رگرسیون چندمتغیره، آزمون t، آزمونF، و دوربین‌-واتسون استفاده خواهد شد که مدل تیموسی (۲۰۱۰) با توجه به شرایط بازار سرمایه ایران و در دسترس بودن اطلاعات بشرح زیر تعدیل و مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت:
(۳-۱)
ETR: متغیر وابسته مدل، برای اندازه گیری تخطی مالیاتی مورد استفاده قرار می گیرد. برای اندازه گیری متغیر تخطی مالیاتی، نرخ مؤثر مالیاتی بکار رفته است. نرخ مؤثر مالیاتی از حاصل تقسیم کل هزینه‌های مالیات بر سود قبل از مالیات بدست می آید.
DS: نشانگر درصد مالکیت مدیران اجرایی و اعضای هیأت مدیره می باشد. به بیان دیگر، حاصل تقسیم تعداد سهام در دست مدیران و اعضای هیأت مدیره بر تعداد کل سهام منتشره می باشد.
BI: این متغیر استقلال هیأت مدیره را نشان می دهد و از حاصل تقسیم تعداد اعضای غیرمؤظف هیأت مدیره بر تعداد کل اعضای هیأت مدیره بدست می آید.
INST: این متغیر نشانگر درصد مالکیت نهادی است و از حاصل تقسیم سهام در دست سهامداران نهادی بر کل سهام منتشره بدست می آید.
FFSH: این متغیر نشانگر اقتدار سهامداران شناور آزاد می باشد و عبارت است از میزان درصد سهام آماده برای معامله در بورس.
IntAu: متغیر مجازی مدل که بیانگر وجود حسابرس داخلی است چنانچه حسابرس داخلی وجود داشته باشد، عدد یک و در غیر این صورت عدد صفر منظور می شود.
Size: این متغیر بعنوان متغیر کنترلی مدل می باشد که از حاصل لگاریتم طبیعی کل دارایی های شرکت بدست می آید.
۳-۵-۳- تجزیه و تحلیل رگرسیون و همبستگی
یک نوع از تجزیه و تحلیل های آماری که در امر برآورد و پیش بینی، کاربرد گسترده ای دارد، تجزیه و تحلیل رگرسیون و همبستگی است. تجزیه و تحلیل رگرسیون^[۶۳] و همبستگی^[۶۴]، برای تعیین ماهیت وابستگی^[۶۵] بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل بکار برده می­ شود.
۳-۵-۳-۱- مدل رگرسیون
مدل­های رگرسیون براساس این نظریه ساخته شده‌اند که، اگر دو عامل به یکدیگر بستگی داشته باشند، تغییر یکی با تغییر دیگری قرین خواهد شد. هرچه ارتباط مزبور دو عامل به یکدیگر نزدیک‌تر و قوی‌تر باشد، ضریب همبستگی تغییرات آنها بزرگ­تر و به حداکثر همبستگی، یعنی۱، نزدیک­تر خواهد شد. پس اگر روند گذشته نشان دهد که بین تغییر یک عامل و تغییرات چند عامل دیگر همبستگی معنی داری وجود دارد، می‌توان تصور کرد که در آینده نیز همبستگی مزبور حفظ خواهد شد و اگر ضریب همبستگی مزبور را بدانیم، می­توانیم اندازه تغییر عامل وابسته را از اندازه و تغییر عوامل مستقل مرتبط با آن اندازه ­گیری و پیش بینی کنیم.مدل‌های رگرسیون،انواع مختلفی دارند که متداول­ترین آنها نوع ساده ومرکب­اند.رگرسیون ساده شامل ارتباط بین دو متغیرورگرسیون مرکب، ارتباط یک متغیر را با دو یا تعداد متغیر بیشتر نشان می­دهد. رگرسیون مرکب رابطه بین متغیر وابسته را با یکی از متغیرهای مستقل، در شرایط ثابت بودن دیگر متغیرهای مستقل، نشان می­دهد. استفاده از مدلهای رگرسیون متضمن پیش فرض‌هایی است که در ادامه مورد بحث قرار می­گیرد.
رگرسیون ساده:Y= a+bx (3-2)
رگرسیون مرکب: Y= a+b1x1+b2x2+…bnxn+
(۳-۳) b= r (Sy/Sx)

=Y متغیر وابسته (مقادیر خود را بر اساس مقادیر x بدست می آورد).

فرضیه ها

ضریب آلفا

۱-نرخ حق بیمه بالا

۰٫۷۰۲

۲-بازرسی کارگاهها

۰٫۷۸۸

۳-بالابودن هزینه های پرسنلی نیروی کار

۰٫۷۸۶

۴-حق بیمه کمک دولت

۰٫۸۵۸

۵- عدم آگاهی وشناخت کارفرمایان ازتاثیرپرداخت حق بیمه

۰٫۷۰۴

۶-عدم تمایل کارگران نسبت به واریزحق بیمه

۰٫۸۲۴

۲-۳-۹-۳- اعتبار( روائی)
به ارتباط منطقی ،بین پرسش های آزمون ومطلب مورد سنجش اشاره دارد.وقتی گفته می شود آزمون روایی دارد به این معناست که پرسش های آزمون به طوردقیق آنچه را که مورد نظر میباشد، می سنجد. اعتبار، جنبه های مختلف دارد وارتباط بین پرسش وآزمودنی با توجه به کلیه جنبه های آن حاصل می شود. در صورتی که این ارتباط وجود نداشته باشد اعتبار به وجود نمی آید.مفهوم روائی یا اعتباربه این سئوال پاسخ می دهد که مقیاس ومحتوای ابزاریا سئوال های مندرج درابزاراندازه گیری تا چه حد خصیصه موردنظررا می سنجد(حافظ نیا،۸۶،۱۵۵)
بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل ازآن اطمینان داشت.روش های متعددی باری تعیین اعتبارابزار اندازه گیری وجود دارد که دراینجا ازاعتبارمحتوا بهره گرفته شده است.نوع اعتبارمحتوای یک ابزاراندازه گیری به سئوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد.اگرسئوال ها معرف ویژگی ها ومهارت های ویژه ای باشند که محقق قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد،آزمون دارای اعتبارمحتوا است اعتبارمحتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص درموضوع مطالعه تعیین می شود.ازاین رواعتبارمحتوابه قضاوت متخصصین بستگی دارد(لواسانی،۱۳۸۷،۲۵)
۳-۳-۹-۳- انواع اعتبار( بیابانگرد، ۱۳۸۴،۳۴۰-۳۳۷)
اعتبار محتوایی: آزمون، وقتی اعتبار محتوایی دارد که هدف‌های آن با محتوای آزمودنی ارتباط داشته باشد. برای مثال، سنجش دقت افراد از طریق آزمون‌هایی امکان‌پذیر است که با مفهوم دقت ارتباط داشته باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اعتبار ساخت: اعتبار ساخت، در مورد آزمون‌هایی لازم است که به منظور سنجش استعدادهای کلی و پدیده های دارای ابعاد مختلف طراحی میشوند. برای مثال، هوش پدیده ذهنی است که دارای ابعاد مختلفی از قبیل: سرعت انتقال، عکس‌العمل متناسب، تشخیص روابط بین پدیده ها و میزان سازگاری می‌باشد.
اعتبار درونی: این اعتبار با توانا ساختن پژوهشگر در جمع‌ آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها، با حذف کلیه عوامل مداخلهگر و تعبیر و تفسیر درست آنها سروکار دارد.
اعتبار بیرونی: این اعتبار به قابلیت تعمیم ‌پذیری یافته های تحقیق ارتباط دارد. به این معنی که آیا نتایج آزمایش را میتوان به جامعهای که نمونه از آن انتخاب شده است، تعمیم داد یا نه. به عبارت دیگر، آیا یافته های پژوهش، معرف و بیانگر شرایط و موقعیت‌های زمانی و مکانی خاص دیگر هستند؟ گرچه، اعتبار بیرونی با جامعهای که پژوهشگر قصد دارد نتایج را به آن تعمیم دهد، مربوط است.
اعتبار صوری: اعتبار صوری این مطلب را مد نظر دارد که سؤالهای آزمون تا چه حد در ظاهر شبیه به موضوعی هستند که برای اندازه گیری آن تهیه شدهاند. در واقع روایی صوری نمیتواند نوعی روایی باشد، بلکه تنها یک ویژگی آزمون است که در پارهای مواقع وجود آن مفید است. در بعضی از آزمونها به‌ویژه آزمونهای استخدامی، اگر آزمون فاقد روایی صوری باشد، آزمون‌شونده ممکن است علاقه‌ای به جواب دادن سؤالهای آزمون از خود نشان ندهد، زیرا ممکن است چنین تصور شود که آزمون به تصمیمهای مربوط به استخدام او ربطی ندارد.
اعتبار ملاکی: اعتبار ملاکی به صورت همبستگی نمره های آزمون با یک ملاک خارجی که با متغیر مورد سنجش مربوط است، تعریف میشود. اعتبار وابسته به ملاک را به اعتبار همزمان و اعتبار پیش‌بین تقسیم میکنند. اگر اندازه متغیر ملاک همزمان با اجرای آزمون به دست آید، همبستگی آزمون با متغیر ملاک را اعتبار همزمان مینامند. مانند، همبستگی بین نمره های هوش و پیشرفت تحصیلی گروهی از دانش‌آموزان در یک زمان معین. در اعتبار پیش‌بین، اندازه متغیر ملاک مدتی پس از اجرای آزمون به دست میآید. به عنوان مثال همبستگی بین نمره‌های یک تست هوش با نمره های پیشرفت تحصیلی آزمودنیها در یک یا چند سال آینده، اعتبار ملاکی پیش‌بین آزمون هوش نامیده میشود.
اعتبار سازه: اعتبار سازه بر این مطلب تأکید میکند که آزمون تا چه اندازه سازه نظری یا صفت مورد نظر را اندازه میگیرد. این سنجش مستلزم سه اقدام اساسی است: در ابتدا سازنده آزمون باید صفت مورد نظر را به دقت تحلیل کند. در مرحله بعد، چگونگی ارتباط صفت با متغیرهای دیگر را مورد توجه قرار دهد و بعد از طریق آزمایش معلوم کند که آیا این روابط فرضی واقعا وجود دارند یا نه.
اعتبار استقرایی: میزان رابطه شهودی ظاهری اقلام یک آزمون با رفتارهایی که فرض میشود، مورد سنجش قرار میگیرند.
اعتبار همخوان: اعتبار تثبیت‌ شده از طریق مقایسه نتایج آزمونی تازه با نتایج آزمونی که قبلا معتبر شناخته شده است.
اعتبار وفاقی: اعتبار یک آزمون یا اصلی که با نسبت افراد موافق یا معتبر بودن آن تعیین میشود.
اعتبار همگرا: میزان همبستگی نمرات یک آزمون با چندین عامل مختلف را گویند. وجود این همبستگی برای اطمینان از این که آزمون آنچه را که باید سنجیده شود میسنجد، ضروری است.
اعتبار تعریفی: اعتبار یک آزمون، متکی بر این است که اقلام تشکیل‌دهنده آن طبق تعریف آنچه را که باید سنجیده شوند میسنجند.
اعتبار افتراقی: اعتبار یک آزمون، مبتنی بر میزان پیش‌بینی عملکرد افتراقی در دو یا چند تکلیف را گویند.
اعتبار تفکیکی: میزان نقص همبستگی یک آزمون با آزمایشات یا مهارت‌هایی که قرار نیست سنجیده شوند را گویند.

دهد (محی الدین، ابوبکرو سلیما، ۲۰۰۷). یکی از حوزه هایی که می تواند متأثر از عدالت شود، خود کارآمدی حرفه ای افراد می باشد. باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینان که هر فرد به توانایی های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امر یا انجام یک تکلیف حاضر دارد، نقش کلیدی و مهمی در توسعه حرفه ای افراد ایفا می کند. زیرا این امر دارای تاثیر مستقیم بر انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر اثرات آن و همچنین انتظارات جاه طلبی و بلند همتی افراد می باشد (باندورا، ۲۰۰۰).
شایان ذکر است که عدالت سازمانی به تنهایی منجر به احساس خودکارامدی حرفه ای در اساتید نخواهدشد، بلکه در تعامل با سایر عناصر سازمانی از جمله نوع ساختار سازمانی دانشگاه، به تحقق این مهم کمک خواهدکرد. به عبارت دیگر نه تنها عدالت سازمانی، به نوع ساختار سازمانی دانشگاه بستگی دارد، بلکه احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید نیز تا حد زیادی به کیفیت و نوع ساختار سازمانی دانشگاه وابسته میباشد (نورالسناء، سقایی، شادالویی و صمیمی، ۱۳۸۷).
در پژوهش حاضر میگردد تا ضمن بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید به بررسی رابطه تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی میزان خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیات علمی پرداخته شود. باتوجه به اینکه کیفیت آموزش عالی به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرایط محیط درونی و بیرونی مراکز دانشگاهی می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می تواند دارای فوایدی به شرح زیر باشد:
-شناسایی نوع ساختار سازمانی حاکم بر دانشگاه و پیشبینی تبعات کارکردی و عملکردهای حاصل از آن.
– ارزیابی وضعیت عدالت سازمانی در دانشگاه
– ارزیابی وضعیت خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی
– شناخت بهتر شرایط و عوامل زمینه ای درون دانشگاهی به منظور مدیریت اثر بخش آنها و پویایی حاصل از آنها.
– تبیین چیستی و چگونگی رابطه حاکم بین انواع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای و ادراک ارتباط این سه متغیر در زمینه دانشگاه.
– فراهم آوردن شرایط لازم جهت تسهیل پیش برد اهداف و رسالت های سازمانی دانشگاه.
۱-۳- اهداف پژوهش :
هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج می باشد. در همین راستا اهداف فرعی زیر مطرح شده اند:
۱- ارزیابی ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج.
۲- ارزیابی میزان احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۳- ارزیابی میزان احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۴- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج
۵- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای با واسطه احساس عدالت سازمانی در اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۱-۴- پرسشهای پژوهش :
۱) نوع ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج چیست؟
۲) اعضای هیأت علمی چه نگرشی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج دارند؟
۳) احساس خودکار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج به چه میزان است؟
۴) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟
۵) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟
۶) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی با واسطه عدالت سازمانی وجود دارد؟
۱-۵- تعریف مفهومی متغیرها
ساختار سازمانی^[۲۸]: الگوی ارتباط بین اجزای سازمان را مشخص می‌سازد؛ از این رو به مثابه میدان کنش‌های سازمانی مطرح می‌شود بر اساس تحقیقات هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱: ۲۰۰۰). و هوی و میسکل (۲۰۰۸ و ۲۰۰۵). ساختار سازمانی دارای دو بعد توانا ساز و بازدارنده می‌باشد که در بعد تواناساز شرایط برای تبدیل افراد به کارمندانی توانمند برای پاسخگوی به سیستم‌های متفاوت به شیوه‌ای پویا را فراهم می‌آورد واتس، برد و همکاران(۲۰۰۹ )و در ساختار بازدارنده فضای موجود در حل مسائل سازمانی و انجام وظایف کاری مانع می‌باشد نه یاری دهنده گگ^[۲۹] (۲۰۰۳)، بنابراین میتوان گفت که نوع ساختار سازمانی در این پژوهش بر اساس تواناساز و بازدارنده مشخص می‌شود که در ساختار تواناساز چون پویای وجود دارد لذا میزان مشارکت و وفاداری افراد بیشتر بوده و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بیشتری برای سازمان دارند. ولی در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر قوانین و رویه‌ها انعطاف‌کمتری دارد و مشارکت به همان نسبت کمتر می‌شود، در نتیجه اثربخشی چندانی افراد برای سازمان ندارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عدالت سازمانی^[۳۰]: به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می‌کند فوکس و همکاران^[۳۱] (۲۰۰۱). از طرفی با فرایندهای حیاتی شامل: تعهد، رفتار سازمانی، خشنودی و عملکرد شغلی مرتبط است کالکیت، نو و جکسون (۲۰۰۲) کانلن، وسون و پورترونگ (۲۰۰۱) و اینکه افراد درک کنند چگونه سازمان در مورد آنها قضاوت می‌کند پاسخ می‌دهند حسین‌زاده (۱۳۸۵)، بنابراین درک صحیح از عدالت توسط افراد در سازمان از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است و شامل ۳ بعد زیر می‌باشد.
عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از قبیل برنامه شغلی، سطح درآمد و مسئولیت های شغلی می پردازد (فولگر و اسکارلیکی^[۳۲]، ۲۰۰۱). اساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت کریمر (۲۰۰۵)، همچنین به نگرش کارکنان در مناسب بودن ستاده‌ها و دریافتی‌ها آنان دارد سیترا^[۳۳] (۲۰۰۳)، بنابراین می‌توان گفت بعد توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی( ارتقاء، پاداش، تنبیه و مزایا) را در بر می‌گیرد.
عدالت رویه ای: عدالت رویه‌ای را انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که با آن‌ها، پیامدها تخصیص مییابند تعریف می‌کنند (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی فاینگان (۲۰۰۱) و وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم‌گیری بر تعهد سازمانی کارکنان اثر دارد لمونز (۲۰۰۱). اعمال عدالت رویه‌ای در سازمان تقویت اعتماد بین مدیریت و کارکنان می‌باشد کریمر (۲۰۰۶). بعد رویه‌ای موجب تأثیرگذاری رفتار شهروندی می‌شود قلیپور (۱۳۸۰). بر این اساس بعد رویهای در نظر گرفتن رویه‌ها به طور دقیق بدون در نظر گرفتن منافع شخصی است و علائق همه بخشهای سازمانی را مد نظر قرار میگیرد.
عدالت تعاملی: به انصاف ادراک شده از کیفیت ارتباطات بین فردی در رویه های سازمانی دلالت دارد (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). با اعتماد افراد به سازمان معنی پیدا می‌کند راد (۲۰۰۳). بعد رضایت شغلی را به دنبال دارد یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین موجب اعتماد و توانمندسازی کارکنان می‌گردد جوادین (۱۳۸۷). بنابراین می‌توان گفت که این بعد بر انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‌های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی می‌باشد.
ج) خودکارآمدی‌حرفه‌ای^[۳۴]: به قضاوت‌های کارکنان در مورد توانایی‌های‌ خود، برای سازمان‌دهی و اجرای مجموعه‌ای از فعالیت‌های مورد نیاز، برای دستیابی به عملکرد سازمانی مورد نظر، اشاره دارد (موسلی^[۳۵] و همکاران، ۲۰۰۸). موجب رضایت از کار و ترفیعات می‌شود نادری و همکاران ۱۳۸۹، خودکارآمدی یکی از مهمترین مؤلفه‌های کسب موفقیت و سازش یافتگی است بندورا (۱۹۹۳)، پس میتوان گفت خودکارآمدی حرفهای یک باور و عقیده در مورد توانایی شخص جهت انجام تجربه‌های موفق در رویارویی با مشکلات در سطوح مختلف سازمان است.
۱-۶- تعریف عملیاتی متغیرها
الف) نوع ساختار سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به پرسشنامه نوع ساختار سازمانی (ترکزاده و محترم، ۱۳۹۰) که بر اساس چارچوب مفهومی هوی و میسکل (۲۰۰۸) تهیه شده است، اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.
ب) عدالت سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف^[۳۶] (۱۹۹۳) اختصاص داده اند، مشخص گردیده است.
ج) خودکارامدی حرفهای: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به خودکارامدی حرفهای ریگس^[۳۷] و همکاران (۱۹۹۴) اختصاص داده اند، مشخص گردیده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی و ابعاد متغیرهای اثرگذار بر آن به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحبنظران مختلف به خصوص ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) و بیان برخی ویژگیهای هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه عدالت سازمانی به تعریف عدالت از منظر اندیشمندان پرداخته و ابعاد آن بررسی شده است. در نهایت بیان مفهوم خودکارآمدی حرفهای اساتید و نتایج حاصل از آن ذکر شده است. در بخش پایانی نیز به بررسی سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیرهای تحقیق و سپس به جمعبندی مطالب پرداخته شده است.
۲-۱- ساختار سازمانی
بر اساس مطالعات سازمان، اجرای هر فرایند سازمانی نیازمند توجه به ملزومات و بستر مناسب آن است. یکی از مهم ترین ابعاد هر سازمان ساختار سازمانی است. شاید بتوان آن را بعد از اهداف سازمانی، اصلی ترین بخش سازمان دانست. ساختار به اسکلت و اساس شکل گیری سایر بخش‌های داخلی و محیط خارجی سازمان تشبیه شده و از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است (پول، ۲۰۰۲). ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش‌ها و اجزاء یک سازمان می‌باشد (سرت و مارچ، ۲۰۰۷). روابط رسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست‌های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف (شیوه انجام کارها )، شرح شغل‌ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم های تبعیت و اجرای قوانین، ایجاد هماهنگی بین فعالیت‌ها، بخش‌هایی از نتایج ایجاد و طراحی ساختار سازمانی است (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹).
علاوه بر این ساختار سازمانی بین کلیه فعالیت‌ها و اهداف هماهنگی ایجاد می‌کند و یک نظم را جهت دستیابی به اهداف سازمانی به وجود می‌آورد. همچنین معین می‌کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه‌ها و روش‌هایی پیروی نماید تا سازمان به اهدافی که دارد، دست یابد. در واقع هدف از ساختار، ایجاد یک الگوی منظم ارتباطات برای دستیابی به اهداف سازمانی است. در واقع می توان گفت هدف از ساختار سازمانی، هماهنگی نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است. ساختار فراگردی مهم در کسب هدف‌های سازمان می باشد و نبود ساختار منسجم تشکیلاتی، مهم ترین عامل کمبود کارآمدی سازمان است که موجب نبود روش‌های صحیح انجام کار می‌گردد.
سازمان‌ها دارای انواع مختلفی از ساختار هستند که بر حسب نیاز و با توجه به شرایط آن سازمان به کار می‌رود. صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمردند که از جمله میتوان به طبقهبندی برنز و استاکر^[۳۸] (۱۹۶۱)، از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی و یا طبقهبندی مینتزبرگ^[۳۹] (۱۹۸۹)، از ساختار سازمانی به پنج نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفهای، بوروکراسی بخشی و ادهوکراسی اشاره کرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶). آدلر و بورایز (۱۹۹۶)، نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دانستند. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸)، نیز با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند که ویژگی هر کدام به شرح جدول ذیل است (جدول شماره ۱).
جدول شماره ۱: ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

ابعاد

۹٫ مشتاق هستند: کاری بزرگ بدون اشتیاق انجام نشده است. هیچ چیز جای اشتیاق را نمی­گیرد. تیمی که محفل مشتاقان باشد نیرویی شگرف می­یابد، وچنیین نیرویی منشا قدرت می­باشد.
۱۰٫ قصد و هدفی دارند: تیمی موفق می­ شود که اعضای آن برای رسیدن به مقصد مصمم باشد. و حوش و حواسشان به کارشان باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۱٫ احساس رسالت می­ کنند: راز کامیابی، پایداری در راه است.
۱۲٫ آماده­اند: برای توفیق در هر کار و کوششی باید خود را زا نظرجسمی آماده کنید. اما باید به خود، به تیم خود و به شرایط موقعیتی که در آن هستید نگرش مثبت داشته باشید.
۱۳٫ یاران تیم می­جوشند: آن کس که عقاید خویش را بیشتر از یاران تیم دوست دارد وعقیده­ی خویش را پیش می­برد تیم را از حرکت باز می­دارد .
۱۴٫ در پی ارتقائ خویش می­باشند: ارتقائ شما ارتقائ تیم است. چنان بیاموزید که گویی عمری جاودانه دارید.
۱۵٫ از خود گذشته­اند: جایی که تیم باشد، منی در کار نیست، هیچ تیمی توفیق نمی­یابد مگر اینکه هر کس دیگری را بر خود مقدم بدارد. از خود گذشتگی آسان نیست، اما لازم است.
۱۶٫ مشکل گشایند: دنبال درد نگردید، درمان را پیدا کنید. به حقایقی توجه کنید که همواره راه حل جویان و مشکل گشایان تشخیص داده­اند.
۱۷٫ پی­گیر و نسوه­اند: هرگز میدان را ترک نکنید. دور را دیدن یک چیز است و رفتن به آنجا چیز دیگری است. آدم­های نستوه به بخت، سرنوشت ویا فضا و قدر متکی نیستند ووقتی که شرایط دشوار می شود از کار دست نمی­کشند (ماکسول،۱۳۸۵ ترجمه قراچی داغی، ۲۰:۱۳۸۷-۱۵)
۳۰-۲٫ اندازه گیری ابعاد کار تیمی
یکی از چالش­هایی که محققان به منظور اندازه گیری مهارت­ های کار تیمی با آن روبه رو هستند کمبود ابزاری دقیق و قابل اعتماد برای اندازه ­گیری این مهارت ­ها بوده است، به طوری که تا سال­های اخیر، یک روش عملی برای سنجش مهارت کار تیمی و مشاهده مشارکت اعضا در فعالیت­های کارتیمی وجود نداشته است(آرامون و همکاران، ۶۳:۱۳۸۸). پژوهشگران مختلف، ابعاد مختلفی را برای کارتیمی درنظر گرفته اند. برای مثال هوئگل وپاربوته^[۱۰۰](۲۰۰۷) برای بررسی کیفیت کار تیمی، شش بعد ارتباطات، هماهنگی، تعادل کمک های اعضا، حمایت متقابل، تلاش و انسجام را مطرح نموده اند (هوئگل و پاربوته، ۱۶۳:۲۰۰۷)، برای کار تیمی شش بعد وفق پذیری(قابلیت تطبیق پذیری)، ارتباطات، هماهنگی، تصمیم گیری، روابط درون تیمی و رهبری را درنظرگرفته­اند. لنچیونی برای اندازه گیری کار تیمی پنج مولفه تعهد، اعتماد، مسئولیت پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی را مطرح نموده است (لنچیونی^[۱۰۱]، ترجمه امینی، ۱۵:۱۳۸۸) در این پژوهش بر مبنای دیدگاه لنچیونی و با توجه به مبانی موجود، برای اندازه گیری کارتیمی پنج بعد زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
۱٫ تعهد: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامه­ ها است، به­ طوری­که همه به وضوح درآنها مشارکت کنند گویی که انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.
۲٫ اعتماد: اطمینان و پشتگرمی اعضای تیم از حسن نیت همکاران و اعتقاد به اینکه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت فاعی به خود گرفتن نیست.
۳٫ مسئولیت پذیری: شوق اعضای تیم به بازخواست کردن خود و همتایان درباره رفتار یاعملکردی که برای تیم زیانبار است.
۴٫ برخورد سازنده: بحث­های سازنده­ای که در آن افراد در کوتاه­ترین زمان به بهترین راه حل می رسند.
۵٫ هدفمندی: حالتی است که در آن افراد، هدف­ها و نصاب­های تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می­ دهند. (امینی، ۱۳۸۸،۱۱۱-۱۰۹).
۳۱-۲٫ ویژگی های اعضای تیم
اعضای یک تیم ایده­ال باید دارای استعداد ودانش متنوع باشند، در حالی که به راحتی بتوانند بدون بروز هیچگونه مشکلی با یکدیگر ارتباط برقرار بکنند الگوهای متنوعی برای تیم های اثر بخش ارائه شده، از الگوهای رایج در رویکرد تیمی می­توان به الگوی طراحی کاربرد مشترک اشاره کرد. این الگو، زمان طراحی سیستم را کوتاه می­ کند در حالی که نتایج جامع و با کیفیت بالایی را ارائه می کند(صدری نیا و نیشابوری، ۳۹:۱۳۸۷). در الگوی طراحی مشترک، سه عامل تحت تاثیر تفاوت افراد قرار می­گیرد: رهبری اثر بخش، ارتباطات درون تیم و انسجام گروه، تقریباً تمام عوامل به افراد درگیر در تیم بستگی دارد. رهبری تاثیر گذار یکی از عوامل مهم در موفقیت تیم است. رهبر بدون تاثیر، بهره وری تیم را از بین خواهد برد. یک رهبر با دانش وجسور باید بتواند سطوح متفاوتی از عملکرد و مدیریت را ارائه کند. باید بتواند جلسات تیم را کنترل کند وتقریباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به یک نتیجه قابل قبول دست یابد (بردلی و همکاران، ۶۹:۱۹۹۷).
انسجام تیمی، هم به عنوان یک جزئ جدا نشدنی از اثربخشی تیم است. در یک تیم منسجم، روح با یکدیگر بدون و پشتیبانی از یکدیگر را بوضوح می­توان دید. این انسجام به اعضای تیم در حل سریع تضادها یاری می­نماید، هر اندازه سطح انسجام تیم بالاتر رود گروه روش یکسانی را می­پذیرد. تنوع شخصیتی اعضای تیم، عامل موفقیت دیگر است، بسیاری ازتحقیقات تاثیر تنوع تیم را در عملکرد گروهی موفق را نشان داده­اند. عموماً این تحقیقات نشان می دهند که در مسائل پیچیده، تیمهایی با افراد مختلف و توانایی های متفاوت دانش و تکنیکی، اثر بخش تر از تیم هایی هستند که تقریباً در این جنبه ها یکسان هستند (صدری نیا و نیشابوری، ۴۱:۱۳۸۷).
۱-۳۱-۲٫ پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد
۱٫ دانش و تجربه: تیم متشکل از افرادی با دانش و مهارت های مختلف و یا از واحدهای تخصصی مختلف مثل مهندسی، ساخت، خدمات، فروش وحقوقی و …..است.
۲٫ مهارت ­ها و منابع: افراد یک تیم باید مهارت­ های مختلف ارتیاطی – مالی ومحاسباتی و از همه مهمتر مهارت­ های حل مسئله و تصمیم ­گیری داشته باشند.
۳٫ تنوع تیم­ها علارغم حضور افراد از واحدها و گروه ­های مختلف و با گروه ­های متفاوت دارای نوعی چالش بالقوه برای ایجاد راحل­های مفید و متکی بر منافع جمع هستند.
۴٫ اجرا: برای افزایش تعهد کارکنان به کار و تیم همیشه باید اطمینان پیدا کرد افرادی که مسئول اجرای تصمیمات هستند در تیم و تصمیم گیری­های آن مشارکت دارند.
۵٫ اختیار و قدرت: تیم­هایی که توان اجرای تصمیمات­شان را ندارند به ندرت اثربخش هستند(احمدی وحسینی، ۹۳:۱۳۹۰). بهترین تیم­ها زمان و تلاش زیادی را صرف اکتشاف، شکل دادن و توافق روی هدفی می­ کنند که مورد پذیرش جمعی و فردی آن ها می­باشد. فعالیت مقصودیابی، در سراسر عمر تیم تداوم می­یابد. درمقابل تیم های شکست خورده به ندرت مقصودی مشترک ایجاد می کنند. به هر دلیل (تمرکز ناکافی برعملکرد، کاهلی یا رهبری ناتوان) نمی ­توانند حول محور یک آرمان و هدف چالشی گرد هم آیند (الوانی، معمارزاده، ۵۳:۱۳۸۷).
۳۲-۲٫ چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد کنیم؟
برای ایجاد تعهد و مشارکت در اعضا سه پیشنهاد مهم وجود دارد:
۱٫ درک هدف: چگونه می­توان میزان مشارکت افرادی را که از کار خود اطلاعات درستی ندارند افزایش داد. افراد باید از هدف کار خود به خوبی مطلع باشند. به افراد کمک کنید وظایف و اهداف کار خودرا درک کنند. بدون ایجاد شفافیت در نقش افراد در تیم، رسیدن به رویاهای گفته شدغیرممکن است.
۲٫ احساس مالکیت: برای اینکه افراد در کار و حرفه خود تعهد بیشتری داشته­باشند، باید به آنها اجازه بدهید تا احساس کنند این کار متعلق به آنهاست. برای ایجاد تعهد در بین کارکنان باید به آنها اجازه دهید در کار و وظیفه خود احساس مالکیت کنند. برای ایجاد تعهد اجازه دهید افراد صاحب آن کار شوند.
۳٫ اعتقاد: غیر ممکن است که افراد با تمام جزییات طرح و کاری که باید انجام شوند موافق باشند. مردم می توانند روش­های مختلف را، اگر به دلایل و اهداف کاری که انجام می دهند معتقد باشند، قبول کنند. به افراد کمک کنید به کار خود اعتقاد پیدا کنند. به آنها کمک کنید نقش مهمی که در مقیاس کلان برای سازمان و جامعه خود دارند را ببینند و با عزم بیشتری ایفای نقش کنند. یک تیم کاملا متعهد ممکن است برای چیزهای مختلف با یکدیگر بحث­های طولانی داشته باشند ولی برای رسیدن به هدف هرگز با یکدیگر بحث نمی­کنند، بلکه آنها درباره بهترین راه رسیدن به هدف بحث می­ کنند (میرترابی و همکاران، ۱۳۸۹ :۴۶-۴۵) .
در فرایند تیم سازی، آنچه حائز اهمیت است، ارج نهادن به ارزش­های والای انسانی می باشد و سازمان­هایی که به کار تیمی می پردازند، انسان را موجودی شایسته و متعهد فرض می­ کنند که چنین انسانی، نیاز به کنترل دیگران ندارد و می ­تواند خود – کنترل باشد. مرحله ای که افراد خود را کنترل می­ کنند، مرحله ای است که در آن، سازمان می تواند تمام توجه خود را روی مأموریت و رسالت اجتماعی خویش متمرکز نماید و کلیه نیروهای آن، در جهت نیل به اهداف سازمانی به کار گرفته می­ شود (موسی پور و جمالی پاقلعه، ۱۳۸۴: ۳۸).
۳۳-۲٫ دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی
الف: کار تیمی اصیل و واقعی در بیشتر سازمان­ها همچنان گریز پا ودست نیافتنی است. ب: سازمان ها به این علت در کار تیمی شکست می­خورند که ناآگاهانه در پنج دام طبیعی اماخطرناک می­غلتند. دام­هایی که پنج آفت کارتیمی خوانده می­شوند به هم چسبیده­اند ونمی­توان آنها را از یکدیگر جدا کرد. هر یک­ از این آفت­ها می­توانند سبب ناکامی کار تیمی شوند. نگاهی که به هر یک از این آفت­ها مدلی که از ترکیب آنها به دست می­دهد می ­تواند موضوع را روشن تر کند.
۱٫ آفت نخست بی اعتمادی تیم­ها به یکدیگر است. ریشه این آفت بی­میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خود را در حضور دیگران نمی گشایند و ضعف­ها و خطاهای خود را پنهان می­ کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­ کنند.
۲٫ قصور در ایجاد اعتماد زیان بار است. زیرا زمینه ساز آفت دیگری است که آن را ترس ازبرخورد می نامیم. در تیم­هایی که اعتماد حاکم باشد برخورد صادقانه آرا و عقاید از بین می­رود.
۳٫ نبود برخوردهای سالم زمینه ساز شکل دیگری می­ شود که نبود تعهد نام دارد که اگر افراد نتوانند در جریان بحث­های باز و پرشور نظرهای خود را بگویند هیچ گاه ودست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­ شود پایبند می­دانند هر چند در نشست ها و در حضور دیگران تظاهر به پذیرش آن تصمیم بکنند.
۴٫ به سبب نبودن تعهد ومشارکت واقعی، اعضای تیم استعداد پرهیز از مسؤولیت و جوابگو شدن را در خود تقویت می­ کنند که همان آفت چهارم است. در نبود تعهد به برنامه ­های مشخص، حتی متمرکز ترین و با انگیزه ترین افراد غالباً ار همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیان باراست مسؤولیت نمی­خواهند.
۵٫ کوتاهی در مسؤولیت خواستن از یکدیگر، زمینه ساز آفت پنجم است. بی توجهی به هدف و نتیجه کار هنگامی پدید می ­آید که اعضای تیم نیازهای فردی (مثل مقام و منیت، پیشرفت شغلی، و نیاز به تاًیید و ستایش) و یا حتی نیازهای فردی­شان را بر هدف تیمی برتر بدانند (لنچونی^[۱۰۲]، ترجمه امینی، ۱۳۸۸: ۱۶-۱۴).
امروزه افراد شاغل در سازمان­ها بیش از پیش خواهان کار تیمی هستند دلیل این امر را می­توان پیچیدگی قابل توجه فعالیت­های سازمان­ها و وقوع تغیرات مستمر بیان کرد.منظور از تیم­های برتر:
۱٫ از ایده­ ها و انگیزه های تمامی اعضای تیم بهره مند شوند
۲٫ از زمان متعلق به اعضای تیم ومسئول تیم حداکثر بهره برداری را به عمل آورند
۳٫ بهره­وری و رضایت خاطر شما، اعضای تیم و سازمان را افزایش می­دهد.
۴٫ اطلاعات را بایکدیگر در میان می­گذارند تا به سطح بالاتری از اطمینان و مسؤولیت دست یابند.
۵٫ از آزادی عمل و انجام وظایف خود مرز مشخصی داشته باشند.
۶٫ از مهارت­ های خود مدیریتی در تصمیم گیری­های تیمی استفاده کرده و به نتایج بزرگی دست یابند (بلانچار^[۱۰۳]،۱۹۳۹، ترجمه رشوند، ۵:۱۳۸۷).
۳۴-۲٫ پنج دشمن کار تیمی
نیروهای درون تیمی ممکن است پروراننده خلاقیت و تصمیم گیری خوب نباشند. یا تیم نداند چگونه مشکلاتش را حل کند و عملکردش را ارتقاء بخشد. عملکرد ضعیف تیم یکی از توجهات عمده اقتصاد امروزه می باشد؛ زیرا اکثر کارهایی که امروزه انجام می­ شود در محیط و قالب یک تیم صورت می گیرد (پور صادق، ۳۲:۱۳۹۲ ).