کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
KMO and Bartlett’s TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..۸۶۵Bartlett’s Test of SphericityApprox. Chi-Square۴۹۵۱٫۳۷۴df۱۳۷۸

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



هرگاه نرخ بازده تحقق یافته؛ بیش از نرخ بازده خواسته شده باشد، خریداران اوراق بهادار در واقعیت بیش از آنچه به منظور جبران ریسک این اوراق بهادار لازم بوده ، بدست آورده اند و بر عکس در صورت پایین بودن نرخ بازده تحقق یافته از نرخ بازده خواسته شده؛ سرمایه گذاران پاداشی کمتر از آنچه برای جبران ریسک متحمل شده ، لازم بود؛ دریافت داشته اند.

۲-۳-۱۱ کارایی بازار
سرعتی که قیمت های اوراق بهادار را با اخبار غیرمنتظره مطابقت داده و باعث می شود تا قیمت اوراق بهادار در بازار در سطح ارزش فعلی منصفانه تثبیت گردد، کارایی بازار[۲۳۶] نامیده می شود.

سطوح مختلف کارایی بازار
۲-۳-۱۲-۱ شکل ضعیف کارایی بازار
شکل ضعیف کارایی بازار؛ مدعی است که تمام اطلاعات مؤثر در تغییرات قیمت های گذشته سهام؛ بطور کامل در قیمت های جاری بازار انعکاس خود را یافته است. اگر این موضوع حقیقت داشته باشد، پس اطلاعات درباره ی روندهای اخیر در قیمت سهام، نمی تواند استفاده ای در انتخاب سهام مناسب از طرف سرمایه گذاران باشد.

شکل نیمه قوی کارایی بازار
شکل نیمه قوی فرضیات بازارهای کارآمد می گوید: قیمت های جاری در بازار، تمام اطلاعات عمومی را در خود منعکس می نمایند. بنابراین اگر بازار از کارایی نیمه قوی برخوردار باشد، احتیاجی به بررسی دقیق گزارش های سالانه یا سایر اطلاعات انتشار یافته وجود ندارد؛ زیرا هر خبر خوب یا بدی که در چنین گزارش هایی در زمان انتشار آن اعلام شده، آثار خود را در قیمت های سهام در بازار بر جای گذاشته است.
یکی دیگر از ویژگی های کارایی نیمه قوی عبارت است از: وقتی اطلاعات در اختیار عموم قرار گرفت، فقط زمانی قیمت های سهام در مقابل آن عکس العمل نشان می دهد که این اطلاعات چیزی متفاوت با آنچه که انتظار می رفت، باشد.

شکل قوی کارایی بازار
شکل قوی کارایی بازار، مدعی است؛ قیمت های جاری بازار تمام اطلاعات ممکن را اعم از اطلاعات عمومی و یا محرمانه را در خود منعکس نموده اند. هرگاه این شکل از کارایی در بازار موجود باشد، حتی عوامل اجرایی داخل شرکت هم نخواهند توانست به سودهای غیرعادی در بازار سهام، دست یابند.
۲-۳-۱۳ میانگین موزون هزینه سرمایه(WACC)
شرکت ها از انواع مختلف از منابع سرمایه، استفاده می کنند که این منابع را اجزای تشکیل دهنده ی سرمایه می گوییم. این اجزاء شامل: سهام عادی و سهام ممتاز؛ به همراه استفاداه از بدهی، سه جزء مهم و متداول از انواع سرمایه هستند. بنابراین شرکتی که به دنبال حداکثرسازی ارزش خویش است، ساختار سرمایه هدف خود را بوجود آورده و سپس به طریقی دست به افزایش سرمایه می زند که در طی زمان، ساختار سرمایه واقعی آن در سطح بهینه باقی بماند.
هرگاه سرمایه گذاران در شرکت فقط سهامداران عادی باشند، به دنبال آن هزینه سرمایه بکار رفته در بودجه بندی سرمایه شرکت، عبارت از نرخ بازده خواسته شده سهام عادی خواهد شد. با وجود این، بیشتر شرکت ها از انواع مختلفی از منابع تامین سرمایه، استفاده می کنند. با توجه به اینکه این منابع مختلف سرمایه از ریسک های متفاوتی برخوردار هستند، در نتیجه نرخ های بازده خواسته شده متفاوتی هم خواهند داشت. نرخ بازده خواسته شده هر کدام از این اجزاء تشکیل دهنده ی سرمایه؛ اجزاء هزینه نامیده می شود، و هزینه سرمایه مورد استفاده در تحلیل تصمیمات بودجه بندی باید میانگین موزونی از اجزاء هزینه های مختلف باشد ، این میانگین موزون را میانگین موزون هزینه سرمایه یاWACC می نامیم. به عبارتی میانگین موزون هزینه سرمایه عبارت از؛ نرخ بازده مورد نیاز به منظور جلب رضایت سرمایه گذاران در شرکت یا خریداران اوراق قرضه و همچنین سهامداران آن می باشد.
WACC = [× ( ۱-T )] + (× ) + (× )
: وزن (درصد) هر یک از منابع از کل منابع
: نرخ هزینه سرمایه هر یک از منابع
T: نرخ نهایی مالیات پرداختنی
سایر اجزای حقوق صاحبان سهام و سود انباشته+سهام عادی جدید +بدهی های بهره دار=جمع منابع
= بدهی های بهره دار جمع منابع
= ارزش بازار سهام جدید جمع منابع
=جمع حقوق صاحبان سهام جمع منابع
=کل هزینه های مالی کل بدهی های بهره دار
= + g
= + g
نسبت پرداخت سود = DPS EPS
g = ROE (1 نسبت پرداخت سود)
: سود نقدی هر سهم سال جاری
F : هزینه های انتشار سهام( به درصد)
g : نرخ رشد سود نقدی سهام
DPS: سود نقدی هر سهم تقسیم شده سال جاری
EPS: عایدی سود هر سهم سال جاری
ROE: بازده حقوق صاحبان سهام
دقیق ترین وزن ها؛ آنهایی هستند که بر اساس ساختار سرمایه هدف شرکت باشند، بطوری که این وزن ها بهترین تخمین و چگونگی تهیه سرمایه شرکت؛ بطور متوسط در آینده، خواهند شد. بررسی های اخیر نشان می دهد که اکثر شرکت ها؛ وزن های ترکیب سرمایه خود را بر اساس ساختار سرمایه هدف خودشان قرار می دهند و این ساختارهای هدف بر پایه بازار می باشد.
۲-۳-۱۳-۱ هزینه استفاده از وام یا بدهی (۱-T)
نخستین مرحله در تخمین وام، عبارت است از؛ تعیین نرخ بازدهی مورد نیاز وام گیرنده یا است. هر چند تخمین ظاهراً آسان به نظر می رسد، اما در عمل با مشکلاتی مواجه می شویم. شرکت ها از وام های با نرخ بهره ی ثابت و شناور استفاده می کنند؛ یا از وام های مستقیم و یا وام های قابل تبدیل و غیره که هر کدام از این وام ها، هزینه های متفاوتی را به همراه دارد. انواع وام، بستگی به دارایی ها ی مشخصی دارد که برای تهیه ی آن تأمین مالی، انجام می شود، و همچنین بستگی به شریط بازاری دارد که، در طی دوره ی برنامه؛ برای تهیه ی منابع مالی به بازار، مراجعه می شود. حتی مدیران مالی معمولاً انواع وامی را که در قسمت های مختلف شرکت مورد استفاده قرار می دهند، می دانند.
نرخ بازده خواسته شده دارندگان اوراق قرضه ، برابر با هزینه های وام های شرکت نیست؛ دلیل این امر
آن است که بهره های پرداختنی را می توان کاهش داد، بطوری که در مواردی دولت؛ بخشی از هزینه کل وام را می پردازد. در نتیجه هزینه وام شرکت، کمتر از نرخ بازده ی خواسته شده از طرف دارندگان اوراق قرضه می باشد. به منظور محاسبه میانگین موزون هزینه سرمایه؛ هزینه وام بعد از کسر مالیات (۱-T)، مورد استفاده قرار می گیرد. ملاحظه می گردد که از نرخ بهره ی وام ، صرفه جویی حاصله بابت مالیات کسر می گردد، چون هزینه بهره پرداختنی بابت وام دریافتی؛ جزء هزینه های قابل قبول از نظر مالیاتی است و از سود مشمول مالیات کسر می گردد.
۲-۳-۱۳-۲ هزینه سهام ممتاز
تعدادی از شرکت ها، همواره از سهام ممتاز به عنوان بخشی از اجزاء تشکیل دهنده ی منابع مالی خود استفاده می کنند. هزینه سهام ممتاز، جزء هزینه های قابل قبول از نظر مالیاتی نیست. بنابراین شرکت ها تمام هزینه های مرتبط با سهام ممتاز را به عهده می گیرند. پس در زمان محاسبه هزینه سهام ممتاز؛ هیچ تعدیلی بابت مالیات صورت نمی گیرد.در حالی که در زمان انتشار برخی از انواع سهام ممتاز تاریخی برای سررسید آن تعیین نمی گردد، اما امروزه این نوع سهام اکثراً دارای وجوه استهلاکی هستند که بطور مؤثری عمر آنها را محدود می کند. در نهایت باید بگوییم، هر چند اجباری برای پرداخت سود سهام ممتاز وجود ندارد، اما شرکت ها عموماً تمایل زیادی برای انجام این کار دارند؛ چون در غیر این صورت:
آنها نمی توانند؛ سود سهام عادی خود را بپردازند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-04-13] [ 09:14:00 ب.ظ ]




ادبیات ناظر بر جو، به اعتقاد دنیسون(۱۹۹۶) ریشه در نظریه میدانی کرت لوین دارد. این نظریه به شکلی تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته و بر این اصل استوار است که افراد، عواملی اجتماعی‌اند، بعدها ادراک افراد بیش از ویژگیهای سازمانی مورد توجه قرار گرفتند به اعتقاد وی سه رویکرد متفاوت به جو عبارتند از:
۱ – اندازه‌گیری ادراکی دیدگاه‌های فردی
۲ – اندازه‌گیری ادراکی دیدگاه‌های سازمانی
۳- اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق معیارهای ادراکی و معیارهای عینی تر

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رویکرد اول به عنوان«جوّ ‌‌‌‌‌‌‌روانی» و رویکرد دوم و سوم به عنوان «جوّ سازمانی» شناخته شده‌اند. در دههٔ۱۹۸۰ محققان توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، از جمله: چگونگی شکل‌گیری جو سازمانی معطوف داشتند. رویکرد ساختار اجتماعی، جو را به عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. (نکوکار، ۱۳۸۸، ۳۶)
۲-۲-۳- ۱- رویکرد ساختاری
جوّ سازمانی در این رویکرد به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان مطرح است. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان مستقل است. یعنی جوّ سازمانی نمود عینی ساختار سازمانی در نظر گرفته می‌شود. این اعتقاد وجود دارد که ریشه جو اساساً در ویژگی‌های سازمانی قرار دارد. انتقادهایی که به این نگرش وارد می شود این است:
الف ) نمی توان جوهای سازمانی متعارفی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.
ب ) ویژگی های ساختاری سازمان اغلب با جو سازمانی هم خوانی و تناسب ندارد.
ج) به واکنشهای ذهنی افراد نسبت به ویژگی‌های ساختاری توجه کامل ندارد.
د) فرایند گروهی را در شکل‌گیری جو سازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.
۲-۲-۳- ۲-رویکرد ادراکی
در این رویکرد، اساس تشکیل جوّ سازمانی در درون افراد است. افراد به متغیرهای موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است. جوّ سازمانی توصیف روان‌شناختی موقعیت سازمان است. انتقادهایی که براین نگرش وارد می شود عبارتند از :
الف ) منبع و منشأ جو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و امکان این که یک نظر مورد توافق باشد و یا توجیهی برای شکل‌گیری جو سازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی است را رد می‌کند.
ب ) به نظر می‌رسد جوّ سازمانی بیشتر از آن که نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می دهند (همان منبع).

نمودار ۲- ۲فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد ادراکی
منبع: حسینی،۱۳۸۵، ۵۹
۲-۲-۳- ۳-رویکرد تعاملی
طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبرو می‌شوند، به توافق‌های مشترک می‌رسند که شالوده جوّ سازمانی است. بعضی از محققین به روشنی جو سازمانی رابه عنوان تأثیرات ترکیب‌یافته از ویژگی‌های شخص در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. انتقادی که بر این رویکرد وارد است، این است که محدودهٔ تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضاء گروه را در نظر می‌گیرد.
نمودار ۲- ۳ فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد تعاملی
جوّ سازمانی
فردمشاهده­کننده­یادریافتکننده
تعامل اعضاء
موقعیتهای سازمانی
منبع: حسینی ،۱۳۸۵، ۶
۲-۲-۳- ۴- رویکرد فرهنگی
این رویکرد نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد گروه های سازمانی یک حس مشترک از ارزشها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است، ایجاد می‌نمایند. باتوجه به این که چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می‌دهند می‌توان به یک دیدگاه روشن و صریح‌تر که افراد چگونه رفتارجمعی یا گروهی را امکان‌پذیر می‌نمایند، رسید. رویکرد فرهنگی براین مطالب تأثیر دارد که گروه‌ها در بردارندهٔ ارزشها، هنجارها و اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به طور تاریخی شکل یافته‌اند، می باشند. در این رویکرد جوّ سازمانی به عنوان بخش ویژه‌ای از فرهنگ سازمانی معرفی شده است. انتقاد وارد شده به این رویکرد این است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جوّ سازمانی است.
بنابراین در خصوص پیدایش و چگونگی شکل‌گیری جوّ سازمان‌ها رویکردی مطرح می‌باشد و در رویکرد ساختاری، جوّ سازمانی به عنوان ویژگی و خصوصیات سازمان مطرح است و نمود مبنی بر ساختار سازمانی است. در رویکرد تعاملی ویژگیهای شخصیتی با عناصر ساختار سازمانی بوجود می آید. در رویکرد فرهنگی ارزشها، مقاصد تاریخ و اهداف سازمان یک رفتار جمعی و گروهی را ایجاد می کند که جو سازمانی رابه وجود می آورد. ملاحظه می‌شود که هرکدام از رویکردها جنبه خاصی از سازمان را عامل پیدایش جو می دانند(شریعتمداری، ۱۳۸۳ ، ۲۱-۲۰).
در نمودار(۲-۶) به طور روشن دیدگاه رویکرد فرهنگی نسبت به جو سازمانی نشان داده شده است.
به وسیله شخصیت تعدیل می گردد
حالات یا شرایط سازمانی
زمینه ساختار
فرایند
تأثیر محیطی
ادراکات فردی
فرایندهای بین موضوعی
جو سازمانی
فرهنگ سازمانی
هنجارها
ایدئولوژی ها
ارزشها
زبان
تشریفات
عقاید
نمادها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:14:00 ب.ظ ]




PCLOSE

Default model

.۰۸۵

.۰۵۴

.۱۱۷

.۰۳۲

Independence model

.۳۱۷

.۲۹۵

.۳۴۰

.۰۰۰

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه
مهمترین مرحله در هر نوع مطالعه و پژوهش، مرحله بحث و نتیجه گیری است. بدیهی است که پژوهش در هر زمینه‌ای که انجام شود دارای هدف و انگیزه خاص است. لیکن آنچه مهم است نتایج و دستاوردهای حاصل از آن است که می‌توانند کاربرد پیدا کنند. نتایج و پیشنهادها علاوه بر آنکه از نظر کاربردی کردن پژوهش اهمیت دارد، در ایجاد و تقویت انگیزه در پژوهشگران و همچنین در هموار نمودن راه مطالعات و تحقیقات کاملاً مؤثر است. این فصل براساس خلاصه و نتیجه گیری از یافته‌های تحقیق ( یافته‌های توصیفی و یافته‌های استنباطی ) محدودیت ها، پیشنهادات اجرایی و پیشنهاد برای محققین آتی تنظیم شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۲ ) نتایج آمار توصیفی :
۱- جنسیت: از ۲۶۵ نمونه انتخاب شده ۱۹۱ نفر (۷۲ درصد) مرد و ۷۴ نفر (۲۸ درصد) زن بوده اند. نتایج آمار توصیفی این تحقیق نشان دهنده این موضوع است که اکثریت نمونه‌های مورد مطالعه را مردان تشکیل می‌دهند.
۲- سن: از ۲۶۵ نمونه انتخاب شده ۱۱ نفر (۲/۴ درصد) از ۳۰ سال کمتر، ۱۴۸ نفر (۸/۵۵ درصد) ۳۱ تا ۴۰ سال، ۹۴ نفر(۵/۳۵ درصد) ۴۱ تا ۵۰ سال و ۱۲ نفر (۵/۴ درصد) ۵۰ سال به بالا بوده اند. نتایج آمار توصیفی مربوط به سن نشان می‌دهد که سن اکثر پاسخ دهندگان بین ۳۱ تا ۴۰ سال می‌باشد.
۳- میزان تحصیلات: از ۲۶۵ نمونه انتخاب شده ۱۴۷ نفر (۵/۵۵ درصد) فوق لیسانس و ۱۱۸ نفر (۵/۴۵ درصد) دارای مدرک دکتری هستند.
۴- درجه علمی: از ۲۶۵ نمونه انتخاب شده ۱۴۷ نفر (۵/۵۵ درصد) مربی، ۱۱۶ نفر (۸/۴۳ درصد) استادیار و ۲ نفر (۸/۰ درصد) دانشیار هستند.
۵- نوع استخدامی: از ۲۶۵ نمونه انتخاب شده ۱۱۲ نفر (۲/۴۲ درصد) رسمی- قطعی، ۹۲ نفر (۷/۳۴ درصد) رسمی ـ آزمایشی ، ۲۰ نفر (۵/۷ درصد) پیمانی و ۴۱ نفر (۵/۱۵ درصد) قراردادی هستند.
۶- سابقه کار: از ۲۶۵ نمونه انتخاب شده ۳۴ نفر (۸/۱۲ درصد) از ۵ سال کمتر ،۱۱۰ نفر (۵/۴۱ درصد) ۵ تا ۱۰ سال، ۶۶ نفر (۹/۲۴ درصد) ۱۱ تا ۱۵ سال، ۴۴ نفر (۶/۱۶ درصد) ۱۵ تا ۲۰ سال و ۱۱ نفر (۲/۴ درصد) ۲۱ سال به بالا هستند.
۷- سرمایه اجتماعی: سرمایه اجتماعی متغیر مستقل تحقیق می‌باشد که کمترین امتیاز آن ۷۱/۱ و بیشترین امتیاز ۵ و میانگین نمرات ۶۷/۳ و انحراف معیار آن ۶۹/۰ و واریانس آن برابر ۴۸/۰ می‌باشد. این نتایج نشان می‌دهد که سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در سطح بالای میانگین قرار دارد.
۸- سرمایه ارتباطی: بعد سرمایه ارتباطی که یکی از ابعاد متغیر مستقل تحقیق می‌باشد کمترین امتیاز آن ۷۱/۱ و بیشترین امتیاز ۵ و میانگین نمرات ۷۷/۳ و انحراف معیار آن ۷۴/۰ و واریانس آن برابر ۵۸/۰ می‌باشد. این نتایج نشان می‌دهد که بعد سرمایه ارتباطی اعضای هیأت علمی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در سطح بالای میانگین قرار دارد.
۹- سرمایه شناختی: بعد سرمایه شناختی یکی از ابعاد متغیر مستقل تحقیق می‌باشد که کمترین امتیاز آن ۱ و بیشترین امتیاز ۵ و میانگین نمرات ۷۰/۳ و انحراف معیار آن ۹۲/۰ و واریانس آن برابر ۸۵/۰ می‌باشد. این نتایج نشان می‌دهد که بعد سرمایه شناختی اعضای هیأت علمی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در سطح بالای میانگین قرار دارد.
۱۰- سرمایه ساختاری: بعد سرمایه ساختاری یکی از ابعاد متغیر مستقل تحقیق می‌باشد که کمترین امتیاز آن ۶۷/۱ و بیشترین امتیاز ۵ و میانگین نمرات ۸/۳ و انحراف معیار آن ۷۱/۰ و واریانس آن برابر ۵/۰ می‌باشد. این نتایج نشان می‌دهد که بین سه بعد سرمایه شناختی، سرمایه ارتباطی و سرمایه ساختاری، سرمایه ساختاری اعضای هیأت علمی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در بالاترین سطح میانگین قرار دارد. این بعد الگوی کلی و روابطی را که در سازمان ها یافت می‌شود در نظر دارد. به عبارت دقیق تر ارتباطی که افراد با یکدیگر در سازمان برقرار می‌کنند را در بر می‌گیرد. بر این اساس ارتباطات در دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان به شیوه‌ای مطلوب صورت می‌پذیرد و ساختار روابط دارای مطلوبیت کارکردی است.
۱۱- اخلاق حر فه ای: اخلاق حرفه‌ای متغیر وابسته تحقیق می‌باشد که کمترین امتیازآن ۷۵/۲ و بیشترین امتیاز ۷۵/۴ و میانگین نمرات ۹۲/۳ و انحراف معیار آن ۴۲/۰ و واریانس آن برابر ۱۷/۰ می‌باشد. این نتایج نشان می‌دهد که رعایت مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای در اعضای هیأت علمی، بالاتر از حد میانگین است. اخلاق حرفه‌ای در این تحقیق از مسئولیت اجتماعی و علمی و تعلق به اجتماع علمی و خلاقیت و توانمند بودن در عملکرد پژوهشی و آموزشی فرد تشکیل شده است.
۵-۳) نتایج آمار استنباطی :
بررسی فرضیه اصلی:
بین سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفه‌ای در اعضای هیأت علمی رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه به علت نرمال نبودن متغیر اخلاق حرفه‌ای از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. در سطح خطای ۰۱/۰ سطح معنی داری کمتر از ۰۱/۰ می‌باشد. بنابراین H0 رد می‌شود و H1 پذیرفته می‌شود. بنابراین بین سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفه‌ای رابطه معنی دار وجود دارد (۰۱/۰ < سطح معنی داری ). شدت این رابطه نیز برابر با ۵۲۰/۰ است که بیانگر رابطه مستقیم بین سرمایه اجتماعی و اخلاق حرفه‌ای می‌باشد. به عبارت دیگر هرچه سرمایه اجتماعی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد رشت افزایش یابد اخلاق حرفه‌ای عضو هیأت علمی نیز افزایش می‌یابد. می‌توان اظهار نمود که افزایش روابط مبتنی بر صداقت واعتماد دو جانبه بین همکاران، روحیه انتقاد پذیری، همکاری، کارتیمی (تیم‌های کاری تعریف شده در گروه یا دانشکده)، تعهد به اهداف، رجحان منافع سازمان، عضو یک خانواده مشترک بودن، ارزش ها و اهداف مشترک، شناخت و همکاری بر اساس الگوهای فرهنگی مشترک (تجارب، اسطوره ها، داستان ها واستعاره‌های سازمانی), روابط شخصی گرم و صمیمانه بین همکاران، ارتباطات کاری مستحکم و مستمر بین همکاران، ساختار ارتباطی تسهیل کننده برای آموزش و پژوهش می‌تواند اخلاق حرفه‌ای را در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های آزاد استان گیلان افزایش دهد. در حقیقت سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد. که ارتقا و بهبود این موضوع باعث افزایش اخلاق حرفه‌ای افراد می‌گردد. نتایج مطالعات حاضر با نتایج مطالعات فراستخواه (۱۳۸۵) و علی زاده اقدام و همکاران (۱۳۹۰) همسو است.
بررسی فرضیه فرعی اول:
بین سرمایه شناختی و اخلاق حرفه‌ای در اعضای هیات علمی رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه به علت نرمال نبودن هر دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. همانطور که مشاهده می‌شود در سطح خطای ۰۱/۰ سطح معنی داری کمتر از ۰۱/۰ می‌باشد. بنابراین H0 رد می‌شود و H1 پذیرفته می‌شود. می‌توان اظهار نمود که بین سرمایه شناختی و اخلاق حرفه‌ای اعضای هیأت علمی رابطه معنی دار وجود دارد (۰۱/۰ < سطح معنی داری ). شدت این رابطه نیز برابر با ۳۷۱/۰ است که بیانگر رابطه مستقیم بین سرمایه شناختی و اخلاق حرفه‌ای می‌باشد. به عبارت دیگر هرچه سرمایه شناختی در میان اعضای هیأت علمی افزایش یابد، اخلاق حرفه‌ای نیز افزایش می‌یابد. این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی یا درک مشترک میان آنان است و به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان شامل زبان و کدهای مشترک و روایت های مشترک می‌پردازد که نتایج تحقیق نشان داد که افزایش این موضوع باعث افزایش اخلاق حرفه‌ای در فرد می‌شود. نتایج مطالعات حاضر با نتایج مطالعات اندرسون و همکاران (۲۰۰۰) همسو است.
بررسی فرضیه فرعی دوم:
بین سرمایه ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای در اعضای هیات علمی رابطه وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه به علت نرمال نبودن هر دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. در سطح خطای ۰۱/۰ سطح معنی داری کمتر از ۰۱/۰ می‌باشد. بنابراین H0 رد می‌شود و H1 پذیرفته می‌شود. می‌توان اظهار نمود که بین سرمایه ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای اعضای هیأت علمی رابطه معنی دار وجود دارد (۰۱/۰ < سطح معنی داری ). شدت این رابطه نیز برابر با ۴۹۷/۰ است که بیانگر رابطه مستقیم بین سرمایه ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای اعضای هیأت علمی می‌باشد. به عبارت دیگر هرچه سرمایه ارتباطی در میان اعضای هیأت علمی افزایش یابد، اخلاق حرفه‌ای نیز افزایش می‌یابد. این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می گیرد. در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز می گردد که آیا کارکنان در یک سازمان، با هم در ارتباط هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز است. این بعد شامل اعتماد هنجارها، تکالیف و انتظارات و احساس هویت می شود که افزایش این موضوع باعث افزایش اخلاق حرفه‌ای در فرد می‌گردد. نتایج مطالعات حاضر با نتایج مطالعات آرمیتو و همکاران (۲۰۱۱) علی زاده اقدام و همکاران (۱۳۹۰) همسو است.
بررسی فرضیه فرعی سوم:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:14:00 ب.ظ ]




    1. تعیین راه حل ایده آل مثبت و راه حل ایده آل منفی: راه حل ایده آل مثبت و ایده آل منفی، به صورت زیر تعریف می شوند:

[ بردار بهترین مقادیر هر شاخص ماتریس V ] = راه حل ایده آل مثبت(Vj+)
[ بردار بدترین مقادیر هر شاخص ماتریس V ] = راه حل ایده آل منفی(Vj)
«بهترین مقادیر» برای شاخص های مثبت، بزرگترین مقادیر و برای شاخص های منفی، کوچکترین مقادیر است و «بدترین» برای شاخص های مثبت، کوچکترین مقادیر و برای شاخص های منفی بزرگترین مقادیر است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

    1. به دست آوردن میزان فاصله هر گزینه تا ایده آل مثبت و منفی: فاصله اقلیدسی از ایده آل مثبت (dj+) و فاصله هر گزینه تا ایده آل منفی (dj)، بر اساس رابطه های زیر حساب می شود.

رابطه ۸ m,…..,1,2=i di+ =
رابطه ۹ m,…..,1,2=i di =

    1. تعیین نزدیکی نسبی (CL*) یک گزینه به راه حل ایده آل:

رابطه ۱۰ CL* =

    1. رتبه بندی گزینه ها: هر گزینه ای که CL آن بزرگتر باشد، بهتر است.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه
هدف تحقیق حاضر دست یابی به مدلی از روابط علّی بین متغیر ها است. این شیوه با ترکیب اطلاعات علت و معلول بر مبنای تئوری معین، روابط بین متغیر ها را توضیح داده و مبنایی برای استنباط فراهم می آورد. استنباط های علّی بر مبنای انواع همبستگی داده ها حاصل شده و ممکن است تبیین کننده روابط بین متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون باشد. بعبارتی در مدل یابی علّی، هدف به دست آوردن برآوردهای کمی روابط علّی بین مجموعه ای از متغیرهاست.
در این فصل از پژوهش، ابتدا تحلیل عاملی اکتشافی مدل نوآوری تشریح می شود تا ابعاد اصلی مدل ساختاری تحقیق شناسایی گردد. سپس به تجزیه و تحلیل وزن عاملها با روش AHP و در نهایت به تجزیه و تحلیل دانشگاهها و رتبه بندی آنها با روش TOPSISپرداخته می شود.
۴-۲- تحلیل عاملی اکتشافی مدل نوآوری
برای شناسایی مدل نوآوری دانشگاه از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است. زیرا تحلیل عاملی اکتشافی جهت تحلیل دقیقتر داده ها و دستیابی به نتایج علمی و عملیاتی تر، راهکار کاهش تعداد متغیر ها و شناسایی ساختار درونی آنها می تواند کارساز باشد. تحلیل عاملی اکتشافی شیوه ای است که سعی در اکتشاف متغیر های اساسی یا عامل ها در راستای تبیین الگوی همبستگی بین متغیر های مشاهده شده دارد.در این پژوهش نتیجه استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی شش خروجی می باشد که در ذیل به آن اشاره می شود.
خرجی اول(جدول۴-۱) به ترتیب مقدار شاخص KMO، مقدار آماره آزمون بارتلت (که تقریبی از آماره کای دو است)، درجه آزادی و sig آزمون را نشان می دهد. از آنجاییکه مقدار شاخص KMO برابر ۸۶۵/۰ است (نزدیک به یک) تعداد نمونه (تعداد پاسخ دهندگان پرسشنامه شماره ۱) برای تحلیل عاملی کافی می باشد. همچنیت مقدار sig آزمون بارتلت، کوچکتر از ۵ درصد است که نشان می دهد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی، مناسب است و فرض شناخته شده بودن ماتریس همبستگی، رد می شود
جدول ۴-۱٫خروجی KMO و آزمون بارتلت

 [ 09:14:00 ب.ظ ]




  • برنامه ریزی
  • سازماندهی
  • بسیج منابع وامکانات
  • هدایت ورهبری
  • نظارت وکنترل

( جاسبی ، ۱۳۷۶ : ۴۲)
برنامه ریزی
برنامه ریزی شامل تعیین هدف و وضع خط مشی ،تبدیل هدف به صورت برنامه ی عملیات و پیش بینی چگونگی اجرای انها می شود (جاسبی ، ۱۳۷۶ :۲۵ )
برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار،تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد . (رضائیان ،۱۳۷۹ :۸۵)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برنامه ریزی شامل تعیین اهداف سازمانی و روش های رسیدن به آن می باشد ( احمدی ۱۳۸۸ :۱۸)
سازماندهی
اصطلاح سازمان در مدیریت دو معنا ی متداول دارد ،اول به هر موسسه یا گروهی کاری اطلاق می شود ، دوم اشاره می کند به فراگرد سازماندهی یعنی جریان نظم و ترتیب دادن به کار و فعالیت و تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار و تحقق هدفهای معین .نتیجه سازماندهی ایجاد ساختار سازمان است(علاقه بند ،۱۳۷۱ : ۴۹)
– فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری وهماهنگی میان آنان به منظور کسب اهداف صورت می گیرد . (رضائیان ،۱۳۷۵ :۱۲۶)
سازماندهی شامل تقسیم کار ، طبقه بندی امور ، تعیین شرح وظایف و تعیین حوزه اختیارو مسولیت وهماهنگی لازم می باشد ( احمدی ، ۱۳۸۸ : ۱۹ )
بسیج امکانات و منابع(استخدام ،تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان)
تعاریف متنوعی درباره تامین نیروی انسانی بیان شده است از جمله :
وظیفه مدیریت در تامین نیروی انسانی عبارت است از پر کردن مشاغل ساختار سازمانی از طریق شناسایی نیازمندیهای نیروی کار،ذخیره کردن افراد در دسترس ، استخدام ، انتخاب ، جایگزینی ، تشویق ، ارزیابی ، جبران و اموزش افراد مورد نیاز می باشد. (،جاسبی ،۱۳۷۶ :۸۶)
هدایت ورهبری
در تعریف مدیریت منظور از رهبری ،فراگرد اثرگذاری و نفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت انها در ایفای وظایف سازمانی است (علاقه بند ،۱۳۸۳ : ۸۶ )
رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل وخواسته خود در جهت حصول به اهداف تعیین شده گام بردارند (جاسبی ،۱۳۸۲ :۱۲۰ )
هدایت ، همان ایجاد انگیزه در کار کنان و برقراری ارتباطات ورهبری ، جهت رسیدن به اهداف سازمانی در کارهای اساسی را شامل می شود ( احمدی ،۱۳۸۸: ۱۹)
کنترل ونظارت
کنترل ونظارت ،رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات ودستورات صورت می گیری یا نه ؟( علاقه بند ، ۱۳۷۱ :۹۷)
تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد ،طراحی سیستم بازخورد اطلاعات ، مقایسه اجزای واقعی با استاندارد های از پیش تعیین شده وسرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در برگیرنده حداکثر کارایی است .( رضائیان ،۱۳۷۹ :۲۳۸)
کنترل ، فرایندنظارت جهت بهبود و موفقیت انجام هدف و اقدامات اصلاحی در صورت انحراف را شامل می شود (احمدی ، ۱۳۸۸ :۱۹)
تصمیم گیری
کلمه تصمیم گیری به معنی قطع کردن می باشد ومفهوم عام آن قطعی کردن قصد ونیت وبه نتیجه رساندن ، قضاوت ،وحل مساله می باشد، تصمیم گیری یک انتخاب است وتصمیم گیرنده درباره آنچه که باید یا نباید در وضعیت معینی انجام دهد ،اقدام به انتخاب می کند.(سید جوادین ،۱۳۸۸: ۴۹۹ )
تصمیم گیری نوعی کنترل دقیق برای تمامی سطوح سازماندهی در یک سازمان محسوب می شود .(دومنیک ،۲۰۰۹ : ۱)
با توجه به این موضوع وخلأ موجود در خصوص تحقیقات مربوط به آگاهی مدیران از وظایف مدیریت و ارتباط آن با مهمترین موضوع سازمان یعنی تصمیم گیری در این پژوهش به دنبال پر کردن این خلأ در جامعه ی آماری (آموزش وپرورش سیرجان ) می باشیم
خلاصه
در این فصل موضوع ،بیان مساله، اهداف، سوالات و فرضیات تحقیق ( فرضیه اصلی وفرضیات فرعی ) مطرح گردید وسپس با ویژه کردن موضوع تحقیق ، جامعه آماری که تحقیق در آن جامعه باید صورت پذیرد مشخص گردید .در ادامه اهداف ،ضرورت و اهمیت تحقیق شرح داده شد ودر انتهای فصل واژه های مورد استفاده در موضوع وفرضیات به طور مفصل تعریف وبعضی از واژه ها که دارای تعاریف متعددی بودند به شکلی که مورد استفاده قرار خواهند گرفت ، تعریف گردیدند.

فصل دوم
پیشینه تحقیق
ضرورت واهمیت مدیریت
عالمان جامعه‌شناسی و فلاسفه‌ی سیاسی اتفاق نظر دارند که انسان به حسب طبع خویش موجودی اجتماعی است. بدین معنا که در ساختار خلقت او نیازغریزی یا عاطفی به حیات مشترک با همنوعان ریشه دارد به همین جهت آدمی همواره در اجتماع هم نوع خود متولد می شود ودر آن رشد می کند ودر بستر آن نیز بدرود حیات می گوید .حیات اجتماعی همواره بر محور احتیاجات مشترک نوعی یا گروهی شکل می پذیرد ، در واقع آن چه انسانها را با همه ی تفاوت های فردی به دور هم جمع می کند همان نیازهای مشترک است. تحصیل نیازهای مشترک بدون حصول روابط کما بیش پایدار بین آحاد جامعه ممکن نمی باشد .استقرار روابط پایدار بین افراد دائر، مدار اهداف است .افراد بشری در عین حالی که موجودی وابسته ودلبسته حیات اجتماعی می باشند ، بالطبع علایق وتمایلات هر فرد نه تنها با علایق شخصی دیگران تضاد وتعارض پیدا می کند ، با اهداف حیات اجتماعی نیز در تعارض قرار می‌گیرد و همین نوع تعارض‌ها در زندگی اجتماعی تحصیل احتیاجات مشترک را معطّل و مختل می‌کند، در نتیجه آدمی در عین علاقه و گرایش به جامعه و زندگی جمعی بالقوه یا بالفعل در تعارض با آن قرار دارد. اقتضاء تداوم حیات اجتماعی آن‌ است که هم تعارض بینِ علائق و اراده‌های شخصی افراد آن با وضع حدود و مقررات از بین برود یا تقلیل پیدا کند و هم تعارض اراده‌ها و تمایلات شخصی افراد با اهداف و امیال مشترک جامعه حل شود تا اوضاع اجتماعی سازمان وانتظام پیدا کند . لازمه‌ی حل تعارضات فوق انجام اقداماتی است که بتواند ضمن تأمین احتیاجات شخصی افراد بین عملکردهای آنان در جهت وصول به اهداف مشترک زندگی انتظام و هماهنگی ایجاد نماید، این نوع اقدامات در هر جامعه‌ای مستلزم وجود نهاد “مدیریت” است ، “مدیریت “جامعه را به صورت یک نظام هماهنگ در می آورد وعملکردهای منفرد ومتفرق را در جهت اهداف مشترک حیات اجتماعی هدایت می نماید .مدیریت از نظر تاریخی وجامعه شناختی یک رفتار پایداروتاریخمند ودر اصطلاح یک نهاد اجتماعی می باشد .مدیریت نهادی است که با اعمال سیاست هاو روش های مختلف کارکردهای مختلف ومتفرق را در جهت اهداف عام ومشترک حیات اجتماعی هماهنگ می سازدتادر پرتوآن،اهداف واحتیاجات مشترک آحادجامعه،تامین.شود.(هاشمیرکاوندی،۳:۱۳۷۹)
پیتر دراکر درباره اهمیت مدیریت گفته است : “همانطور که درختان از سرفاسد می شوند واز بین می روند ، یک سازمان هم زمانی دچار اضمحلال ونابودی می شود ،که مدیران آن سازمان توانایی مدیریت را نداشته باشند “همچنین آلفرد مارشال نیز نقش مدیران در توسعه وپیشرفت مورد توجه قرار داده اند، آن جا که می گوید : “اگر سرمایه های جهان وابزار وماشین آلات ، یکباره نابود شوند ، امامدیران ماهر ، زمام امور را بدست داشته باشند ، توسعه وپیشرفت از قبل هم شکوفا تر خواهدشد(رحمانی،نصرآبادی،۳:۱۳۷۹)
از طرفی رهبری موثر مسیری رادرجهت هدایت تلاشهای همه ی کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمان ، فراهم می آورد بدون وجود رهبری یا هدایت ممکن است حلقه های اتصال موجوددر میان اهداف فردی وسازمانی ، ضعیف یا گسیخته شود این موضوع می تواند به یک موقعیت نابهینه ای منجر شود که در آن ، کار انفرادی صرفا در جهت دست یابی به اهداف فرد انجام می گیرد ودر عین حال کل سازمان ، کارآیی وکفایت خود را از دست داده واز دستیابی به اهداف خویش باز می ماند .دیویس [۱]تاکید دارد : ” اگر چه بدون رهبری نیز یک سازمان وجود خواهد داشت ، اما گونه ای آشفتگی وبلا تکلیفی بین انسان وماشین حاکم خواهد بود.
رهبری آن نوع توانایی است که دیگران را وادار می سازد تا با حرارت و علاقه ای خاص، اهداف مشخصی را دنبال کند .باید توجه داشت که این هماناعامل انسانی است که گروهی آن را به دور هم گرد آورده ومقید می سازد وآنان را در جهت رسیدن به اهداف بر می انگیزاند.مادامی که رهبر ، نیروی تحرک وانگیزش را در کارکنان القاء نکند وآنان را به سوی اهداف هدایت ننماید ، فعالیتهای مدیریت همچون برنامه ریزی ، سازماندهی وتصمیم گیری به مثابه پیله ای ابریشم بی حرکت وخنثی خواهد بود .این رهبری است که نیروی بالقوه را که در سازمان وافراد وجود دارد ، در یک راستا می کند ونتایج موفقیت آمیزی را یه همراه می آورد .بنابراین برای این که یک سازمان موفق باقی بماند ، وجود رهبری واجب وضروری است .حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند ، چگونه می توانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند .در مقابل ، کارکنانی که از حرارت ودلبستگی کمتری برخوردارند ، به دنبال “رهبری ” هستند تا براساس انگیزش برونی ، بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد .(هیکس ، ۱۳۷۷ :۹۰ )
بعضی از صاحب نظران بر این عقیده اند که مدیریت لازمه رهبری است.(لانن بارک،۲۰۱۰ :۱)
مطالبی که ذکر آن رفت، نقش و اهمیت مدیریت را در جوامع انسانی تا حدودی روشن نموده است، اما اگر با دیدی واقع‌بینانه‌تر، به قضایای امروز دنیای پیرامونمان نظر داشته باشیم و مدیریت در سده‌ی بیست‌ و یکم، این دنیای پرآشوب و بحرانی را، متصور نماییم، بی‌شک به ارزش و اهمیت مدیریت و رهبریبیش از پیش واقف خواهیم شد.( ایران زاده ، ۱۳۸۱ :۱۰۱ )
اهمیت آگاهی مدیران از وظایف مدیریت
شاید بتوان یکی از مهمترین فعالیتهای زندگی اجتماعی بشر را مدیریت دانست . مدیریت چه در سطح فردی وچه در سطح اجتماعی وسازمانی حیطه وسیع و عالمگیر دارد . در عصر حاضر به مدد این فعالیت ماموریت واهداف سازمانها ، تحقق می یابد .از منابع وامکانات موجود بهره برداری می شود وتوانایی واستعداد انسان از قوه به فعل در می اید .مدیریت فرایند پیچیده ودشواری است ، بنابراین مدیر باید به دانش وبینش ومهارتهای لازم جهت مواجه شدن وحل مشکلات ورسیدن به اهداف سازمان مجهز شود ( الوانی ، ۱۳۷۶: ۱۸ )
عصر حاضر به مدد این فعالیت است که ماموریت ها واهداف سازمان ها تحقق می یابند ، از
منابع وامکانات موجود بهره برداری می شود وتوانایی واستعداد انسانها از قوه به فعل در می آید مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی ، سازماندهی ، نظارت وکنترل ، انگیزش ، ارتباطات ، هدایت وتصمیم گیری است مجموعه این فعالیت ها است که مدیریت را شکل می دهد وهماهنگی ونیل به هدفها را میسر می سازد ( الوانی ، ۱۳۸۹ :۱۱ )
تحقیقات زیادی انجام شده که نشان می دهد از میان رفتن منابع وشرایط حاکم بر سازمان بر اثر سوء مدیریت ونادانی حاصل شده است مدیران کار آزموده و آگاه در بدترین شرایط کار خود را می کنند واز نادانی ، توانایی واز تهدیدات فرصت می افرینند ( نکویی ، ۱۳۷۹: ۱۲ )
در عصر ما مسولیت دنیایی که در آن زندگی می کنیم از بسیاری جهات به عهده مدیران واگذار شده است واین مسولیت خطیر تر از آن است که همگان فکر می کنند ، مدیران باید از قدرت درک مدیریت برخوردار باشند تا بتوانند به نحو صحیح وکار آمد مدیریت خود را اعمال نمایند واز عهده مسولیت خود برآیند .از این رو ست که به هیچ وجه نمی توان نیاز مدیریت را به یک سلسله آگاهی های اساسی ودانشهای بنیادی انکار نمود کسی نمی تواند ادعا کند که مثلا فرایند تصمیم گیری در مدیریت بدون دانش کلی با صحت ودقت امکان پذیر باشد( الوانی ،۱۳۷۶ :۲۵ )
امروزه رمز موفقیت سازمان ها را برخوردار بودن از مدیریت اثربخش وکاردان وشکست آنها را در اثر فقدان مدیریت شایسته دانسته اند .در سازمانهای آموزشی، که به تحلیل شکستهای سازمان پرداخته اند ، ۹۰ % عدم موفقیت را ناشی از عدم آگاهی مدیران به وظایف مدیریت بوده که منجر به اتخاذ تصمیمات غیر عقلایی شده ، بیان کرده اند .با این وجود مدیریت از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست ودر بسیاری از موارد مدیران سازمان فاقد دید علمی هستند .(شیخ نطامی ،۱۳۸۱ :۶۴ )
تاریخچه مدیریت

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:14:00 ب.ظ ]