در سمت چپ طیف‌، کانون ارزیابی سنتی قرار دارد. در این کانون نقش ارزیاب، ارزیابی رفتارها با هدف تصمیم و انتخاب است. بقیه طیف گونه‌های مختلف کانون توسعه‌ای را نشان می‌دهد. این گونه‌ها شامل شناسایی افراد مستعد است. در ضمن کانون توسعه‌ای با تمرکز بر راهنمایی و توسعه شرکت‌کنندگان را نیز شامل می‌شود. ما نیز معتقدیم نباید رویدادی را که عنصر توسعه‌ای ندارد، کانون توسعه‌ای نامید، اما هیچ کانون توسعه‌ای از عنصر ارزیابی خالی نیست. در واقع، افراد به سختی می‌توانند مهارت‌هایشان را بدون فرصت نشان دادن رفتارهای مورد نیاز و گرفتن بازخورد متناسب با عملکرد، توسعه بدهند[۱۱].
۲-۳-۳– تکامل کانون‌های توسعه‌ای
گریفیث و گودجی^[۱۴] (۱۹۹۴)، سه نسل از کانون‌های توسعه‌ای را شناسایی کرده‌اند که به طور خلاصه در جدول ۲-۲ نشان داده شده‌اند[۱۱].
جدول۲-۲: ویژگی‌های سه نسل کانون‌های توسعه‌ای [۱۱]

نوع کانون
نسل اول
نسل دوم
نسل سوم

حضور شرکت‌کنندگان
شرکت‌کنندگان فقط در تمرین‌ها حضور دارند
به شرکت‌کنندگان در پایان کانون و گاهی در پایان هر تمرین بازخور داده می‌شود
تصمیم‌گیری بر اساس شایستگی‌های مشاهده شده پس از هر تمرین

تمرین‌ها و آزمون‌ها
تمرین‌های موجود و آزمون‌های روانشناختی
تمرین‌های موجود و آزمون‌های روانشناختی
مشکلات واقعی کسب و کار

برنامه‌ریزی توسعه‌ای
کم، شاید در حد ارائه بازخور پس از کانون
گاهی در کانون ارائه می‌شود که با نظارت و حمایت بعدی همراه است
زمان بیشتری از کانون به آن اختصاص دارد و با نظارت کامل و هدایت پس از برنامه‌ریزی همراه است

آن‌ها، نسل اول این کانون‌ها را متعلق به دهه ۱۹۷۰ و نزدیک به کانون‌های ارزیابی می‌دانند که ۱ تا ۱٫۵ روز طول می‌کشد و به دنبال شناسایی افراد مستعد است. شکل‌گیری کانون‌های نسل دوم مربوط به اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ می‌باشد؛ در این دوره دو تفاوت عمده در کانون‌های توسعه‌ای ایجاد شد: نخست ارائه بازخورد و دوم اختصاص زمان به برنامه‌ریزی توسعه‌ای در حین کانون، لذا این رویکرد کارمندمدار تلقی شد، البته هنوز تمرکز بر شناسایی افراد مستعد بود. نسل سوم که در اواسط دهه ۱۹۹۰ شکل گرفت، سه تغییر را نشان می‌دهد:
– استفاده از مسائل واقعی کاری به عنوان اساس تمرین‌ها به جای استفاده از تمرین‌های موجود
– اختصاص زمان بیشتر و افزایش توجه به برنامه‌ریزی توسعه‌ای در کانون و پس از آن
– مهم‌تر از همه، افزایش توانمندی شرکت‌کنندگان به دلیل مشارکت در ارزیابی خود
به گفته گریفیث و گودجی (۱۹۹۴) ۷۵% سازمان‌ها از نسل اول، ۲۰% از نسل دوم و تنها ۵% از نسل سوم کانون‌های توسعه‌ای استفاده می‌کنند[۱۱].
آن‌ها، کانون‌های نسل اول را نوعی طراحی برای انتخاب و کانون‌های نسل دوم را برای شناسایی پتانسیل‌ها مناسب می‌دانستند. هم چنین معتقد بودند، تنها کانون‌های نسل سوم را می‌توان به عنوان یک کانون توسعه‌ای واقعی به منظور شناسایی نیاز‌های توسعه‌ای محسوب نمود[۶۰].

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بالانتاین و پوا^[۱۵] (۲۰۰۴) و لی^[۱۶] (۲۰۰۰)، معتقدند این روند تکاملی بیان شده چندان درست نیست. چون استفاده از تمرین‌های اختصاصی در برخی کانون‌های نسل اول و دوم نیز مرسوم بوده است. همچنین در برخی از کانون‌های توسعه‌ای دهه ۱۹۷۰ شکل‌هایی از مشارکت شرکت‌کنندگان در فرایند ارزیابی دیده می‌شود. بنابراین کانون‌های نسل سوم همزمان با کانون‌های نسل اول و دوم وجود داشته است و هیچ نسلی به طور کلی نابود نشده است[۱۱؛۶۱].
نسل جدید کانون‌های توسعه که توسط اندرو کانستبل^[۱۷] (۱۹۹۹) مطرح شد،کانون‌های نسل چهارم یا کانون همکاران^[۱۸] نامیده می‌شود و ویژگی‌های آن عبارت است از:
– ارائه بازخور و راهنمایی همکاران پس از هر تمرین
– ترکیب تمرین‌ها و آزمون‌های موجود با مشکلات و فعالیت‌های زندگی واقعی برای شناسایی ارزش‌های شخصی
– برنامه‌ریزی فردی و گروهی در کانون، تأکید بیشتر بر منتورینگ و استفاده از بسترهای یادگیری