همچنین لاولر^[۲۲] (۱۹۹۲) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان­ها را به شرح زیر توصیف می­ کند (Dajani-Marlow,2013):

• • کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ­ها ی سریع و به موقع می­ دهند.

• • افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ­های سریع و به موقع می­ دهند.

• • کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.

• • کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار ‌می‌کنند.

• کارکنان توانمند می ­توانند منبع بزرگی از اندیشه­ های خدماتی باشند.

به طورکلی مزایای توانمندسازی عبارتند از: افزایش رضایتمندی افراد، افراد نسبت به شغل و خودشان احساس مثبت پیدا می‌کنند، از تمام توان و شایستگی خود برای افزایش عملکردشان استفاده ‌می‌کنند، باعث می­ شود که احساس تعهد و تعلق در افراد افزایش یابد، رسیدن به هدف­ها آسان می­ شود، باعث می شود احساس مالکیت افراد نسبت به شغل خویش افزایش یابد، ضایعات، هزینه ها و کالای مرجوعی کاهش می‌یابد و در نتیجه باعث افزایش سوددهی می شود، استرس حوادث، سوانح در محیط ‌کاربرهای افراد کاهش پیدا می­ کند، و شرایط ایمنی در محیط کار بهبود می‌یابد (ourei et al ,2011).

از سوی دیگر توانمندسازی بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه شغل­های کارمندان را افزایش می­دهد. این امر مستلزم آن است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیع­تری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی، به عنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی­ها و مهارت­ های مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است. در این راستا داین و فرل^[۲۳] (۱۹۹۶) معتقدند اگر چه افراد توانمند در توانایی‌های خود اعتماد به نفس کسب می‌کنند اما ناکامی هایی را هم تجربه نموده دچار تعارض در نقش می‌شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را به دست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم، کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد (مصلحی و سموعی؛ ۱۳۹۱).

رهبری تحول­ گرا

۲-۲) رهبری تحول­ گرا

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم رهبری

دانشمندان و صاحب­نظران علم رفتار سازمانی، تعاریف بسیار مختلف و متعددی از موضوع رهبری ارائه داده ­اند که همین عدم توفیق در ارائه یک تعریف واحد از رهبری، نشان دهنده این واقعیت است که موضوع رهبری در برگیرنده تعاملات پیچیده­ای ‌می‌باشد و معمولاً نوع تعریف از رهبری متاثر از نوع دیدگاه محققان است که در ادامه به چند نمونه از مهم ترین تعاریف ارائه شده در خصوص رهبری اشاره می­کنیم:

• • رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدف­ها، که این اثر می‌تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید.

• • رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر به دنبال مشارکت داوطلبانه زیردستان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است (Haq,2011).

• • رهبری عبارت است از تاثیر میان فردی اعمال شده در یک یا چند موقعیت خاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت تحقق هدف و یا اهداف شخصی یا سازمانی (ناظریانی؛۱۳۹۱).

• • رهبری شامل هدایت، تشویق و تسهیل پیگیری اهداف با بهره گرفتن از آنهایی که انتخاب ‌شده‌اند و یا انتخاب آن­هایی که تأیید ‌شده‌اند ، است (Nazari et al, 2012).

• • رهبری، کار تاثیرگذاری بر مردم است برای وادار کردن آن­ها به کوشش دلخواه به سوی هدف های گروهی(موسی­خانی و محمدنیا؛۱۳۹۰).

• رهبری کنش متقابل میان اشخاص است که در آن یک فرد نوعی اطلاعات را بطریقی عرضه می‌کند که دیگری میپندارد اگر بنحو پیشنهاد شده یا مورد نظر رفتار کند، منافع وی بهبود خواهد یافت (Fernandez et al,2012).

۲-۲-۲)سبک های رهبری

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می‌گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارائه شده سبک­های متعدد و متفاوتی در رهبری ارائه و به وجود آمده است، مهمترین آن ها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه­گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار،سبک مراوده­ ای و سبک تحول گرا (Molaei fard, 2012). با توجه به تحقیق حاضر در این قسمت به سبک رهبری تحول­ گرا اشاره خواهد شد.

• رهبری تحول گرا

با ترکیب صفت، رفتار و روش­های احتمالی رهبری یکی از جدید ترین تئوری­های رهبری یکپارچه یعنی رهبری تحولی توسعه یافت. مفاهیم رهبری تحولی و دادوستدی (واکنشی) محبوب­ترین سبک­ها هستند. و در حال حاضر، روش های درک رهبری موثرمی­باشند. این سبک توسط بارنز در سال ۱۹۷۸ توسعه یافت. باس نسخه جدیدی از رهبری تحولی بارن را ساخت و سپس باس و آوولیو^[۲۴] تئوری تکمیل شده رهبری متشکل از رهبری تحولی، تعادلی و مداخله گر را پیشنهاد دارند (Sadeghi & Lope pihie, 2012). سبک رهبری تحول گرا از سبک­های نوین و جدید رهبری است که جزء تئوری­های نئوکاریزماتیک قرار ‌می‌گیرد و به همین دلیل مورد توجه محققان و پژوهشگران بسیاری واقع شده است. ‌در سال‌ ۱۹۷۸، برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کار های استثنایی به چالش وتلاش وا می دارند.وی در ادامه بحث خود می‌گوید تنها رهبرانی تحول گرا هستند که قادر به ترسیم مسیر های ضروری برای سازمان های جدیدند زیرا آن­ها منشا تغییراتند، ‌بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند (Zarrabi & Vahedi, 2012).