مدل شناختی بر پایه اصول رویکرد منابع انسانی بنا نهاده شده است. در این مدل مشارکت در تصمیم ­گیری پیشنهاد شده است تا جریان اطلاعات رو به بالا و رو به پایین را از طریق سازمان بهبود بخشد. بهبود جریان اطلاعات رو به بالا بر این ایده استوار است که افراد نزدیک به کار (یعنی در “انتهای” سلسله‌مراتب سازمانی) بیشترین اطلاعات را در مورد چگونگی به انجام رساندن کار دارا هستند. بنابراین هنگامی که این افراد در فرایند تصمیم ­گیری مشارکت دارند، تصمیمی با اطلاعاتی با کیفیت بالاتر اتخاذ می‌شود. بهبود جریان اطلاعات رو به پایین بر این نظر استوار است که افرادی که در تصمیم‌ها مشارکت دارند، بهتر می‌توانند تصمیم‌های رو به پایین را اجرا کنند. هنگامی که تصمیم‌ها با محدوده وسیع­تری از اطلاعات اتخاذ شده و بهتر اجرا می‌شوند، بهره‌وری باید بهبود یابد. بنابراین رضایت بیشتر کارکنان «به‌عنوان یک محصول جانبی مشارکت آن‌ها در تصمیم‌های مهم سازمانی» تلقی می‌شود. (علیزاده اقدم،۱۳۸۰)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدل شناختی در شکل ۲-۱۲ ترسیم شده است.
رضایت
بهره­وری
جریان اطلاعات رو به بالا
جریان اطلاعات رو به پایین
مشارکت در تصمیم‌گیری
شکل ۲-۱۲ مدل شناختی (علیزاده اقدم، ۱۳۸۰)
۲-۳-۱۵-۳ مدل­های وابستگی^[۱۳۰]
در نهایت برخی نظریه­پردازان ابراز داشته اند که مشارکت فقط در موقعیت­های خاص سازمانی برای انواعی خاص از کارکنان موثر خواهد بود. به‌عنوان مثال، وروم^[۱۳۱] (۱۹۶۰) بیان می­دارد که مشارکت فقط برای کارکنانی با نیاز مبرم به استقلال مؤثر خواهد بود. دیگر نظریه­پردازان بیان داشته اند که همه کارکنان به‌طور یکسان به مشارکت اهمیت نمی­دهند. (سینگر^[۱۳۲]،۱۹۷۴) احتمالاً مؤثرترین مدل وابستگی مشارکت توسط وروم و یتون^[۱۳۳] (۱۹۷۳) پیشنهاد شد که ابراز داشتند “موقعیت تصمیم”، مناسب بودن تصمیم مشارکتی را در مقایسه با تصمیم‌های مشاوره­ای و مستبدانه تعیین می­ کند.
۲-۴٫ فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و به‌تازگی روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت دارند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را صورت داده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است، ‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از نتایج مهم توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از معانی و ارزش‌های مشترک است که اعضای سازمان را به یکدیگر داده، نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل می‌دهد و باعث تمایز یک سازمان از سازمانی دیگر می‌شود. در واقع، همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین کرده، حال و هوایی است که هر تازه‌واردی در سازمان آن را حس می‌کند و آن‌قدر قوی است که ناخودآگاه در وجودش رخنه می‌کند و تفکر و رفتار سازمانی او را شکل می‌دهد.
مطالعات سات بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی، سرمایه یا بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است، زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر می‌شود و تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرشی هماهنگ و تعهد منجر می‌شود و در این صورت، عملکرد بهتر و اثربخشی در سازمان را در پی دارد. با وجود این، فرهنگ قوی ممکن است به افزایش کارایی در زمینه بهره‌برداری از منابع منجر شود و در عین حال غیراثربخش باشد، زیرا اعتقادات و ارزش­ها با نیازهای سازمان، اعضا و سایر مؤسسان انطباق ندارد، در نتیجه، به یک بدهی تبدیل می‌شود. بنابراین ماهیت و محتوای ارزش­ها عامل اصلی در تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمان است. اگر ارزش­های غالب، هدف و استراتژی‌های سازمانی را حمایت کند، فرهنگ یک سرمایه مهم است و برعکس، ارزش­های غلط فرهنگ را به بدهی اصلی تبدیل می‌کند. یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستید^[۱۳۴] به آن توجه کرده ­اند، چگونگی اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر رفتار کارکنان است. یافته اصلی بررسی هافستید آن است که سازمان­ها به‌شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر نه‌تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثیر می‌گذارد، بلکه احتمال انتقال موفقیت­آمیز نظریه‌های سازمانی و سبک مدیریت از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. (علی احمدی و همکاران، ۱۳۸۳، ص۸۹)
در سازمان­هایی با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزش­ها و اهداف سازمانی احساس تعلق می‌کنند. تعلق سازمانی را می‌توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف کرد که در آن، احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش­های سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران، خود به یک رابطه خشنودی‌بخش دست می‌یابد و خویشتن را برجسته می‌سازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی می‌کند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمی‌‌یابد که ارزش­های سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزش­هایش سازگار و همانند است. هر گاه تعلق سازمانی به گونه‌ای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن‌گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار می‌گیرد که به آنان اعتماد فراوان می‌شود؛ به کسانی که در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد. (دشپنده و همکاران^[۱۳۵]، ۱۹۹۷)
فرهنگ سازمانی باید به گونه‌ای طراحی و برنامه‌ریزی شود که موجب تعلق کارکنان نسبت به سازمان را افزایش دهد. هر چه فرهنگ قوی­تر باشد، در نتیجه بیشتر کارکنان از هدف­های سازمانی آشنایی بیشتری پیدا می‌کنند، ارزش­های فرهنگی سازمان را می‌پذیرند و نسبت به آن‌ها احساس مسئولیت و تعهد می‌کنند. در چنین وضعیتی رضایت کارکنان با وجود مدیریت قوی به بهبود روحیه، انگیزش و علاقه کارکنان منجر شده و در عملکرد سازمانی و اثربخشی آن تأثیر می‌گذارد. (علی احمدی و همکاران، ۱۳۸۳، ص۸۷) بنابراین از طریق فرهنگ سازمانی می‌توان تعلق و دلبستگی سازمانی کارکنان یک سازمان را تقویت و در نتیجه زمینه بهبود عملکرد سازمانی و اثربخشی کارکنان را فراهم آورد.
به نظر می‌رسد شناخت فرهنگ سازمانی و تعیین رابطه آن با تعلق سازمانی در سازمان آبفای لرستان از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار باشد؛ چون که در صورت شناخت دقیق فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان آبفا و تعیین ویژگی‌های آن و مشخص نمودن رابطه آن با تعلق سازمانی کارکنان این سازمان، مسئولان و برنامه‌ریزان سازمان می‌توانند در امر برنامه‌ریزی به این نکات توجه نموده و با شناسایی عوامل تأثیرگذار در فرهنگ سازمانی و تقویت عناصر مثبت و به حداقل رساندن اثر عوامل منفی، تعلق و وابستگی سازمانی کارکنان را افزایش داده و موجب بهبود رفتار و عملکرد سازمانی آن‌ها شوند.

۲-۴-۱٫ مفهــــوم فــــرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند. این واژه از گستردگی وسیعی برخوردار است و آنچنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود، در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی آن در اواخر همان قرن توسط مردم‌شناس انگلیسی، تایلر^[۱۳۶] (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار به‌دست‌آمده انسان­ها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر وکار دارد. در واقع، بدون فهم عمیق ارزش­های فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به‌درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد، هرچند تا کنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که از خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزش­ها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.
به‌صورت خیلی کلی، مفهوم فرهنگ عبارت است از کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیده ادگار شاین^[۱۳۷] فرهنگ را می‌توان به‌عنوان پدیده‌ای که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است، مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر او، هنگامی که فردی فرهنگی را برای سازمان یا داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد، می‌تواند آشکارا چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت کرده و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی معتقدند فرهنگ در دو زمینه کاربرد دارد:

1. 1. فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

1. 1. فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند، به کار می‌رود. این معنی، به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیای عادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی او پدید می‌آید.

۲-۴-۲٫ تعریف فـرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آن‌ها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه شده است که در زیر به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:
در «فرهنگ فارسی عمید»، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
«فرهنگ لغات وبستر»، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی تعریف می‌کند که شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و نیز توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آن‌ها را از دیگر گروه­ ها مجزا می‌کند. در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی­های فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

۲-۴-۳٫ ویـژگی­های فـرهنگ
با بررسی­های زیادی که از فرهنگ­های مختلف انجام شده است، چنین به نظر می‌آید که با وجود تفاوت‌های موجود، همه فرهنگ­ها دارای ویژگی­هایی هستند که تعدادی از آن‌ها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

1. 1. فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و نه ذاتی. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

1. 1. فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادت­های آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

1. 1. فرهنگ اجتماعی است. عادت­های فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه­ ها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند، در آن شریک­هستنند.

1. 1. فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادت­های گروهی که فرهنگ از آن‌ها پدید می‌آید، به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

1. 1. فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید، از برآوردن آرمان­های عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشند، می‌توانند پایدار بمانند.

1. 1. فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

1. 1. فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به‌هم‌بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.