• • 1. سیرتکوینی مدیریت منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی یکی از حوزه های مطالعاتی قرن حاضر به حساب می‌آید ، درحالی که مطرح شدنش در حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک بیش از دو دهه قدمت ندارد. موفقیت های اقتصادی کشورها بعد از جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه ای پاره ای از کشورهای خاور دور ، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع ، نقشی کاملاً چشم گیر داشته است.

لازم به ذکر است که در آغاز ، وظایف مدیریت پرسنلی به اندازه امروزه متنوع و گسترده نبوده، بلکه به استخدام، اخراج یا کنترل کارکنان منحصر می شده و معمولاً توسط سرپرستان اجرایی سازمان‌ها اجرا می گردیده است. با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان، دیگر برای سرپرستان فرصت درگیر شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسیدگی به پرونده ها و سوابق کارکنان باقی نماند و ‌به این ترتیب وظایف مربوط به امورکارکنان به کارمندانی محول شد که کار آن ها فقط رسیدگی ‌به این امور بود. این گروه اولین متخصصین مدیریت پرسنلی را تشکیل می‌دادند.


روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در تئوری و عمل شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک در مقام مهم ترین عامل تأمین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان های دولتی و بازرگانی و نهایتاًً زیربنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. به همین مناسبت در نمودار سازمانی اغلب مؤسسات بزرگ، مدیران ارشد منابع انسانی در سطوح بالای سازمان ها و بلافاصله بعد از مدیرعامل قرار گرفته اند و متناسب با وظایف شان در تصمیم گیری استراتژیک ، مستقیماً مداخله می‌کنند.^[۷] مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان از قدمتی به دیرینگی زندگی اجتماعی انسان برخوردار بوده و طی قرون و اعصار متمادی تکامل یافته است.

در یک نگاه کلی می توان پژوهش ها و تحقیقات انجام شده را از نظر تاریخی به شرح جدول ذیل نشان داد:

جدول (۲-۱) سیر تطوّر اندیشه منابع انسانی از نظر دوره زمانی^[۸]

عامل تأثیر گذار

دوره زمانی

محور نگرش و اقدام ها

جنبش رفاه اجتماعی

۱۹۲۰ – ۱۸۸۰

توجه به رفاه نیروی کار ، استخدام افرادی به عنوان مسئول امور رفاهی

مدیریت علمی

۱۹۲۰ – ۱۹۰۰

توجه به اصول علمی روش های انجام کار ، انتخاب کارکنان ، آموزش کارکنان ، هماهنگی مدیریت با کارکنان

روانشناسی صنعتی

۱۹۳۰ – ۱۹۱۰

به کارگیری اصول روانشناسی در صنعت ، تجارت و آزمون های روانشناسی

جنگ جهانی اول

۱۹۲۰ – ۱۹۱۵

توجه به ایجاد اداره کارگزینی و آزمون های هوش برای جذب نیرو

نهضت روابط انسانی

۱۹۳۰ – ۱۹۲۰

مطالعات هاثورن ، توجه به عوامل و نیازهای اجتماعی نیروی کار

نهضت کارگری

۱۹۴۰ – ۱۹۳۰

تصویب قوانین حمایتی دولتی ‌در مورد تشکیل اتحادیه ها و توسعه روابط صنعتی

جنگ جهانی دوم

۱۹۵۰ – ۱۹۴۰

شکل گیری مدیریت امورکارکنان ، آزمون های استخدامی ، پژوهش های روانشناسی ، تدوین برنامه های آموزشی و کارآموزی و مزایای غیرنقدی

علوم رفتاری

۱۹۶۰ – ۱۹۵۰

شکل گیری مکاتب رفتار سازمانی ، توسعه سازمانی ، ترکیب علوم زیستی و علوم اجتماعی ، نظریه های رهبری و انگیزشی

قوانین و مقررات

۱۹۶۰

تاکنون

تدوین و تصویب قوانین و مقررات اداری و استخدامی توسط دولت برای حمایت از نیروی کار

نگرش اقتضایی

۱۹۸۰ – ۱۹۷۰

نگرش سیستمی به مدیریت منابع انسانی ، حرکت از امورکارکنان به مدیریت منابع انسانی

عصر دانش و اطلاعات

۱۹۸۰

تاکنون

نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی

سر تطوّر مدیریت منابع انسانی طی قرون اخیر، چارچوب روش شناسی و مطالعات اکتشافی صورت گرفته حاکی از آن است که پژوهش های مدیریت منابع انسانی از سطوح فردی/ خرد به سطوح کلان حرکت ‌کرده‌است؛ به گونه ای که تحقیقات بخشی و در سطوح فردی به پژوهش های سیستمی و در سطح تحلیل سازمانی تغییر جهت داده است. ‌بنابرین‏، امروزه شاهد تغییر پارادایم در حوزه پژوهش های مدیریت منابع انسانی هستیم و کارکردهای منابع انسانی به تحلیل سازمانی مبتنی بر مجموع کارکردهای منابع انسانی شکل گرفته است. حرکتی که مبتنی بر حوزه تفکر و اندیشه غالب منابع انسانی در عصر حاضر یعنی نگرش سیستمی و استراتژیک به مدیریت منابع انسانی است.

مجموعه ادبیات ناظر بر مدیریت منابع انسانی از دیدگاه خرد یا کلان قابل بررسی است؛ رایت و باسول گونه شناسی خوبی از پژوهش های منابع انسانی انجام داده‌اند.^[۹]

جدول (۲-۲) تحقیقات مدیریت منابع انسانی در سطح خرد و کلان^[۱۰]

سطح تحت پوشش در تحقیق

سطح تحلیل

تحقیقات ناظر بر بررسی

بخشی از کارکردهای HRM

تحقیقات ناظر بر بررسی

تمامی کارکردهای HRM

سازمانی

مانند : بررسی ارتباط یک کارکرد خاص از HRM با عملکرد سازمان

مانند: مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، روابط صنعتی و سیستم های کلان عملکرد

فردی

مانند: مدیریت سنتی منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی و سازمانی

مانند: قراردادهای روانشناختی و روابط استخدامی

• • 1. اهداف مدیریت منابع انسانی :

سازمان مجموعه ای است که با منطق تحقق اهداف معینی طراحی می شود. از این رو در مطالعه سازمان باید اهداف و مقاصد آن شناخته و ساختار آن را با توجه به مقاصد آن مورد بررسی قرار داد. تعداد اهداف مهم ترین ویژگی سازمان های امروزی است که می توان آن ها را به ترتیب زیرطبقه بندی نمود.

• اهداف اولیه :

تولید و توزیع کالا و خدمات : هدف اصلی هر سازمان صنعتی ، بازرگانی و اداری تولید یا توزیع کالا و خدمات است. کارکنان این سازمان ها عنصر اصلی هستند و در واقع کار اساسی سازمان را انجام می‌دهند.

ارضای اهداف شخصی اعضای سازمان : به صورت سود برای مالکان، حقوق و دستمزد، افتخار ناشی از کار، تأمین، شناسایی و پذیرش سازمان و سایر مزایای جبران خدمات برای مدیران و کارکنان است. در واقع اعضای سازمان، اهداف متنوع و اغلب متضادی دارند که می باید به شکل منطقی برآورده شود و عدم توجه به آن ممکن است موجب شکست و انحلال سازمان و یا کناره گیری افراد گردد.

انجام تعهدات اجتماعی : تعهدات اجتماعی از قبیل حفظ و ارتقاء منابع انسانی و منابع فیزیکی جامعه است. جامعه تعهداتی را به سازمان تحمیل می کند که سازمان‌ها به ناچار باید خواسته های اجتماعی را لحاظ کنند.

• اهداف ثانویه:

از نظر مقرون به صرفه بودن و اثربخش بودن فعالیت ها در رسیدن به اهداف اولیه باید به آن ها توجه داشت. بی توجهی به اهداف ثانویه ممکن است موجب شکست سازمان گردد. اهداف مدیریت منابع انسانی نیز که متأثر از مقاصد سازمان است به علت بعد نگرشی واجرایی که دارند گسترده تر هستند. این اهداف عبارتند از: