ب) معدن باطنی

همان اختلافی که در تعریف معادن ظاهری گذشت، در تعریف دسته دوم معادن یعنی معادن باطنی نیز وجود دارد. عده‌ای می‌گویند معدن باطنی معدنی است که در اعماق زمین وجود دارد و قابل رؤیت نیست. به عبارت دیگر معادن باطنی معادنی هستند که: «به وسیله حفاری و عملیات مخصوصی مانند کندن راهرو و چاه چنان که در معادن نفط و ذغال‌سنگ و امثال آن ها است، به مواد معدنی منظور دست می‌یابند.»^[۸۰] علاوه بر این به گفته یکی از حقوق دانان معدن باطنی: «معدنی است که زیرزمین است و استخراج به حفاری صورت می‌گیرد.»^[۸۱] اما در مقابل، قول اکثر فقها و حقوق‌دانان این است که: «المعادن الباطنیه فهی کل معدن احتاج فی إبراز خصائصه المعدنیه إلى عمل و تطویر، کالحدید و الذهب»^[۸۲] یعنی معادن باطنی معادنی هستند که ضروری است مواد خام آن را تصفیه کرد و مواد ناخالص را به خالص تبدیل نمود مثل آهن و طلا. همچنین یکی از فقها نیز تعریف کاملی از معدن باطنی بیان کرده ‌است: «و هی التی لا تبدو جوهرها من دون بذل جهد و عمل فی سبیل انجازه، و ذلک کالذهب و الفضه و ما شاکلهما، فان الماده الذهبیه لا تصبح ذهبا بشکله الکامل الا بعد التصفیه و التطویر العملی.»^[۸۳] یعنی معدن باطنی معدنی است که مواد معدنی آن بدون تلاش و کار در راه تکمیل آن، ظاهر نمی‌شود مثل معدن طلا و نقره. در واقع زمانی که طلا از معدن، استخراج می‌شود طلای خالص نمی‌گردد مگر اینکه تصفیه شده و از حالت فعلی به صورت اعلی و خالص درآید. همانطورکه گفته شد اکثر فقهای امامیه معادن باطنی را این‌گونه تعریف می‌کنند.

در ادامه باید خاطر نشان کرد که این گروه فقها معادن باطنی را به دو دسته تقسیم‌بندی کرده‌اند.

۱) ‌معادن باطنی سطح الارضی معادنی هستند که در طبقات سطحی زمین قرار دارند.

طبق تعریف فقها: «أن تکون الماده قریبه من سطح الارض»^[۸۴] به اعتقاد فقها این دسته از معادن باطنی، ملحق به معادن ظاهری‌اند و حکمشان با معادن ظاهری یکسان است.^[۸۵]

۲) معادن باطنی تحت الارضی(مستتر) معادنی هستند که در طبقات عمقی بوده و بدون حفاری دسترسی به آن ها میسر نمی‌باشد. به عبارت دیگر: «أن تکون متوغله فی اعماق الارض بحیث لا یمکن الوصول الیها من خلال الحفر المتزاید و الجهد الاکبر»^[۸۶] این شق از معادن باطنی برخلاف دسته اول، احکامی جداگانه دارند. توضیح اینکه احکامی که فقها ‌در مورد معادن باطنی ذکر کرده‌اند مختص این نوع از معادن باطنی می‌باشد و همانطورکه گفته شد دسته اول در حکم معادن ظاهری می‌باشند. یکی از فقها در تفسیر معادن باطنی و اقسامش این‌چنین می‌نویسد: «القسم الثانی من المعادن الباطنه، و هی التی لا یظهر جوهرها إلا بالعمل و المعالجه، کالذهب و الفضّه و الفیروزج و الیاقوت و الرصاص و النحاس و الحدید و سائر الجواهر المبثوثه فی طبقات الأرض، سواء کانت موجوده فی ظاهر الأرض بحیث لا یتوقّف الشروع فیها على حفر شی‌ء من الأرض خارج عنها أم فی ‌باطن‌ها، لکن القسم الأول منها فی حکم المعادن الظاهره»^[۸۷] یعنی معادن باطنی معادنى هستند که گوهر آن جز با دگرگونى و انجام کارى بر روى آن آشکار نمى‌شود، مانند: طلا، نقره، فیروزه، یاقوت، روى، مس، آهن و دیگر گوهرهایى که در طبقات زمین وجود دارد، چه این معادن در روى زمین باشد به گونه‌اى که بهره‌بردارى از آن نیاز به کندن زمین نباشد یا اینکه در باطن زمین باشد، ولى قسم اول از آن در حکم معادن ظاهرى است.

گفتار سوم: ظاهری بودن معادن نفت و گاز

بنا بر مطالب فوق ‌در مورد تعریف و اقسام معادن، می‌توان این‌چنین نتیجه گرفت که

نفت جزو معادن ظاهری به شمار می‌آید. توضیح اینکه مطابق تعریفی که اکثریت فقها و حقوق‌دانان از معادن ظاهری دارند، چون نفت، اگرچه در اعماق هزار کیلومتری زمین باشد، نیازی به تصفیه و جداسازی مواد معدنی از مواد دیگر ندارد و در واقع غیر از عملیات استخراج، عمل دیگری برای به دست آوردن آن لازم نیست، جزو معادن ظاهری می‌باشد. لذا ما در تحقیق پیش‌رو مبنای خود را بر ظاهری بودن معادن نفت و گاز می‌گذاریم. البته همان گونه که در گفتار اول بیان گردید برخی از فقها از جمله امام خمینی معتقدند نفت امروزه به دلیل حفاری و کندن چاه‌ها در زمزه معادن باطنی است. نکته حائز اهمیت در تعریف امام خمینی این است که وی شرطی را برای معادن ظاهری بیان کرده که دیگر فقها اعتقادی ‌به این شرط ندارند و آن شرط این است: «در صورتی که برای این معادن نیازی به کندن چاه‌ها نباشد.» ‌بنابرین‏ در عصر حاضر چون نفت و گاز نیاز به کندن بسیار دارد، وی این معادن را در زمره معادن باطنی می‌داند. در واقع به نظر می‌رسد ایشان نظر اول و دوم ‌در مورد تعریف معادن ظاهری را تلفیق ‌کرده‌است و معتقد است در معدن ظاهری اولا عدم احتیاج به اظهار و تصفیه مواد معدنی و ثانیاً عدم نیاز به کندن و حفاری دارای اهمیت بوده و جمع هر دوی این ها نشان از ظاهری بودن یک معدن خواهد داشت. اما اشکالی که به نظر می‌رسد به تعریف امام وارد ‌باشد، این است که قیدی که امام خمینی به تعریف معادن ظاهری اضافه ‌کرده‌است، را ما در هیچ جایی و از هیچ فقیهی ندیدیم. لذا طبق اعتقاد اغلب فقها و حقوق‌دانان نفت در شمار معادن ظاهری است و مبنای ما در اینجا نیز همین اعتقاد می‌باشد.

مبحث سوم : حاکم

گفتار اول : تعریف

1. 1. ارتباطات یک‌جانبه^[۲۲] (یک طرفه): هر گاه واکنش گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرایند ارتباط، فاقد بازخورد می‌باشد.

1. ارتباطات دوجانبه^[۲۳]: چنانچه محیط به گونه‌ای باشد که گیرنده عکس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً چنین کند، ‌به این نوع ارتباط، دوجانبه گویند (هوی و میسکل،۲۰۰۵؛ رضائیان، ۱۳۸۹؛ فولادگر، ۱۳۸۴).

از نظر جریان ارتباطات در سیستم نیز، ارتباطات سازمانی شامل مواردی به شرح زیر است:

• • ارتباط عمودی^[۲۴]: شامل ارتباط رو به پایین^[۲۵] و ارتباط رو به بالا^[۲۶] است.

• • ارتباط افقی^[۲۷]: معمولا شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، یک گروه و گروه‌های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می‌شود.

• ارتباط مورب^[۲۸]: ارتباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند(داوودآبادی، ۱۳۸۵؛ رحیمی، ۱۳۸۹؛ طبرستانی،۱۳۸۶).

از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را می‌توان به شرح زیر تقسیم‌بندی نمود:

1. 1. ارتباطات رسمی^[۲۹]؛ این نوع ارتباطات، به طور رسمی به وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند و در نمودار سازمان نمود می‌یابند.

1. ارتباطات غیررسمی^[۳۰]؛ این ارتباطات، در سازمان‌ها به انگیزه های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یکنواختی کار، و کسب اطلاعات مرتبط با کار، مورد استفاده قرار می‌گیرند (فرهنگی، ۱۳۷۸؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵؛ دوبرین^[۳۱]، ۱۳۸۷؛ نظری، ۱۳۸۶).

تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی^[۳۲] و غیرکلامی^[۳۳] می‌داند. کانال‌های شفاهی^[۳۴] و غیرشفاهی^[۳۵] در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، ۲۰۰۹؛ هوی و میسکل؛ ۲۰۰۵؛ دوبرین، ۱۳۸۷).

برکو، ولوین و ولوین^[۳۶] (۲۰۰۷)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی^[۳۷]، تعاملی^[۳۸]، و تبادلی^[۳۹] (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می‌یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می‌گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می‌دهد. ‌بنابرین‏، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می‌کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می‌گیرد (برکو، ولوین و ولوین، ۲۰۰۷).

تعهد سازمانی^[۴۰]، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می‌باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد بوده و پایدار به آن ها می‌باشد” (مطهری، ۱۳۶۸). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزش‌های سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزش‌های ابزاری آن (بوکانان^[۴۱]،۱۹۷۴؛ اورایلی و چارتمن^[۴۲]، ۱۹۸۶؛ ساروقی، ۱۳۷۵؛ رنجبریان، ۱۳۷۶؛ اسماعیلی، ۱۳۸۱) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می‌کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان^[۴۳]، ۱۹۷۴؛ استرون، ۱۳۷۶؛ ساروقی،۱۳۷۵؛ ویلیامز و اندرسون^[۴۴]، ۱۹۹۱؛رابینز، ۲۰۰۹؛ سامرز^[۴۵]، ۱۹۹۵؛ شلدون^[۴۶]، ۱۹۷۱) و در تصمیمات و فعالیت‌های آن مشارکت می کند(پورتر و همکاران، ۱۹۷۴؛ ساروقی، ۱۳۷۵، مقیمی، ۱۳۸۵؛ لوتانز و شاوه^[۴۷]، ۱۹۸۵؛ سالانسیک^[۴۸]، ۱۹۷۷؛ ویلیامز و اندرسون،۱۹۹۱).

تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل^[۴۹]، ۱۹۹۶؛ مقیمی، ۱۳۸۵) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزش‌های سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر^[۵۰]، ۱۹۷۴؛ لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲؛کاچ و استیرز^[۵۱]، ۱۹۷۸؛ آلن و می یر، ۱۹۹۰؛ رابینز، ۲۰۰۹)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، ۲۰۰۹؛ لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲؛ سامرز، ۱۹۹۵).

به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می‌باشد:

1. 1. اعتقاد راسخ به اهداف و ارزش‌های سازمان و پذیرش آن ها

1. 1. تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف

1. تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،۱۹۷۴؛ لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲؛ مودی، پرتر و استیرز^[۵۲]، ۱۹۸۲).

سه مقوله مذکور می‌توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، ۱۹۷۴). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، ‌به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آن ها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت^[۵۳]، کُرن، و سِلکام، ۱۹۹۵). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدل‌های چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (۱۹۹۱) است (کوهن^[۵۴]، ۲۰۰۷) که دارای ابعادی به شرح زیر است:

1. 1. تعهد عاطفی^[۵۵]، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.

1. 1. تعهد مستمر^[۵۶]، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.

1. تعهد هنجاری^[۵۷]، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌سازد (چانگ، چی و میو^[۵۸]، ۲۰۰۷).

به طور خلاصه، کارمندان در سازمان می مانند (تعهد سازمانی) چون می خواهند که بمانند (تعهد عاطفی)، یا ‌نیاز دارند که بمانند (تعهد مستمر) و یا احساس می‌کنند که باید بمانند (تعهد هنجاری) (طالبان، ۱۳۸۱).

‌بر اساس موارد فوق، پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی مدارس(خطی، تعاملی یا تبادلی)، و ابعاد مختلف تعهد سازمانی معلمان (عاطفی، هنجاری و مستمر)، در مدارس شهر خنج می‌باشد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

۳-منابع کمیاب: در اکثر اوقات و حتی با وجود اطلاعات مکفی و نبود نامعلومی، پدیده کمبود منابع نکته مهمی در تصمیم گیری است. وقتی که منابع برای تولید کمیاب است و ما با راه حل های رقابتی متعدد روبروئیم، در حقیقت ما با مشکل ارزشیابی هرکدام از منابع و سپس تصمیم گیری روبروئیم.

۴-عوامل روانی^[۹]: اکثر تصمیم گیری ها مشکل هستند به لحاظ آنکه عوامل روانی از قبیل ترس، قدرت، اضطراب و نگرانی نیز در این فرایند سهیم هستند (Monahan, 2000).

۲-۴-۱- انواع تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات موجود

با توجه به عوامل فوق، انواع تصمیم گیری بر مبنای درجه اطلاعات موجود در باره وقوع متغیرهای غیر قابل کنترل از آن، به قرار ذیل است:

۱-تصمیم گیری در شرایط اطمینان^[۱۰]: این نوع تصمیم گیری برای زمانی است که کلیه متغیرهای مؤثر موجود در آن ثابت فرض شوند. بزبان دیگر تصمیم گیرنده نتیجه تصمیم را می‌داند (, ۲۰۰۰ Robbins). مدلسازی برای این شرائط از تصمیم گیری بیشتر بر اساس مدل‌های ریاضی و مشخص مانند تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت^[۱۱]، مدل‌های کلاسیک بهینه سازی^[۱۲]، کنترل موجودی^[۱۳]– (Gould ,1987)، مدل جایگزینی^[۱۴]، تخصیص کار^[۱۵]، برنامه ریزی خطی^[۱۶]– (Gould ,1987) و مواردی از برنامه ریزی پویا^[۱۷] است (Davis ,1985).

۲-تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان^[۱۸]: این بخش خود به دو حالت تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان کامل و تصمیم گیری در شرائط ریسک^[۱۹] تقسیم می‌گردد.

تصمیم گیری در شرائط عدم اطمینان کامل برای زمانی است که مشکل موجود شامل تعدادی از متغیرهای غیرقابل کنترل نیز می شود، لیکن اطلاعاتی از گذشته به منظور پیش‌بینی برای این متغیرها در دسترس نبوده و از اینرو محاسبه احتمال وقوع برای آن ها ممکن نیست. مدلسازی برای این نوع تصمیم گیری اکثرا توسط ماتریس تصمیم گیری خواهد بود. در این حالت همچنین تصمیم گیر به روش های شهودی و یا خلاق نیز مراجعه می کند (, ۲۰۰۰ Robbins). خلاقیت خود عاملی برای شناخت بیشتر مسئله است و همچنین شناسایی آلترناتیوهاست (Woodman, 1993). تصمیم گیری در شرایط ریسک برای زمانی است که مشکل موجود شامل تعدادی متغیرهای غیر قابل کنترل نیز می شود، لیکن اطلاعات از گذشته ‌در مورد وقوع آن ها در دسترس است و ‌بنابرین‏ محاسبه احتمال وقوع برای آن ها ممکن خواهد بود. به ‌عنوان مثال، طراحی سناریوهای حمله در دوران جنگ یک تصمیم گیری همراه ریسک است، هرچند که یک فرمانده سعی می کند که اکثر اطلاعات راجع به دشمن را قبلا تهیه نماید (, ۲۰۰۰ Robbins). مدل‌های مورد استفاده برای این شرایط از تصمیم گیری ممکن است از انواع مدل‌های ریاضی و احتمالی باشند. کلیه مدل‌های ریاضی را می‌توان در چارچوب علم تحقیق در عملیات معرفی نمود که که علاوه بر مدل‌های مطرح ‌در مورد تصمیم‌گیری در شرایط اطمینان، از مدل‌های احتمالی مانند ارزش مورد انتظار (Render ,1992) ، برنامه ریزی خطی، آنالیز سربسر^[۲۰]، بازگشت سرمایه^[۲۱]، تحلیل بیز^[۲۲]– (Render ,1992) ، منحنی توزیع، مدل صف^[۲۳]– (Gould ,1987)، تجزیه و تحلیل بر اساس زنجیره مارکوف^[۲۴]– (Render ,1992) و تصمیم گیری شاخه‌ای (Gould ,1987)- (Monahan ,2000) ، تئوری بازی‌ها و تئوری صف (, ۲۰۰۰ Robbins) استفاده می شود.

۳-تصمیم گیری در شرایط تعارض^[۲۵]: برای زمانی است که استراتژی های رقبا برای یک تصمیم گیرنده جایگزین متغیرهای غیرقابل کنترل از شرائط تصمیم گیری او شوند. در این حالت از تئوری بازی‌ها (Render ,1992) برای حل مسئله استفاده خواهیم نمود (اصغر پور ،۱۳۷۷).

تصمیم گیری مهمترین وظیفه یک مدیر در سطح عالی است و درعین حال راحت ترین کار برای آن است که انسان اشتباه نماید. مگر آنکه مدیر به فرایند تصمیم عنایت داشته باشد (Garvin, 2001).

۲-۵- زمان و تصمیم گیری

تعیین زمان در دسترس برای جمع‌ آوری اطلاعات عمدتاً بستگی به مفاهیم و روند تصمیم گیری دارد. ‌بنابرین‏ زمان در دسترس تصمیم گیری عبارت است از فاصله زمانی معینی که بین لحظه احساس نیاز به اخذ تصمیم تا زمانی که تصمیم عملا اتخاذ می شود، وجود دارد.

زمان در تصمیم گیری می‌تواند به چهار صورت مطرح شود:

اول بعد زمانی تصمیم که به نوعی به مدت تصمیم و چگونگی استفاده از زمان باز می‌گردد. دوم، زمان به ‌عنوان یک واسطه در میان اجزای مختلف تصمیمی که در زمان‌های مختلف اتخاذ می شود. سوم، زمان به ‌عنوان یک منبع و عامل محتوایی که کوتاه و یا محدود بودن آن می‌تواند تاثیرات جدی بر تصمیم داشته باشد. و چهارم، زمان به ‌عنوان یک کالا که در تصمیم می‌تواند خود یک موضوع باشد، بخصوص در عصر حاضر که هر گونه تأخیر کوتاه می‌تواند پیامدهای جدی برای سازمان داشته باشد(Ariely & Zakay,2001).

اکثر مدیران تصمیم گیری را یک واقعه جدا که در یک نقطه مکانی و زمانی خاص اتفاق می افتد می دانند. در این ارتباط برخی از مدیران به حالتی می‌رسند که به آن رهبر تک نقطه ای می گوئیم. رهبر تک نقطه ای، در انزوا فکر می‌کند، سپس مشورت می طلبد، گزارش ها را می‌خواند، بیشتر فکر می‌کند، و سپس می‌گوید که بله یا خیر وسازمان را مامور تحقق آن می‌سازد، در حالی که باید به تصمیم با نگاه اجتماعی و سازمانی برخورد نمود. واقعیت آن است که تصمیم گیری یک حادثه و یا واقعه و یا پیشامد نیست. یک فرایند است که در طول یک هفته، یک ماه و یا یک سال آشکار می شود. تصمیم گیری مملو از نگرانی راجع بازیگران قدرت و سیاست است و مملو از تفاوت های ظریف شخصی و تاریخ و سابقه نهادی وسازمانی است. تصمیم گیری با بحث و مذاکره قرین بوده و نیازمند پشتیبانی همه سطوح سازمانی برای اجراست (Garvin ,2001). گاروین می‌گوید که تصمیم گیر خوب آن است که معتقد است که تصمیم یک فرایند است که مدیر آن را آشکارا و در جمع طراحی و مدیریت می کند. تصمیم گیر بد فکر می‌کند که تصمیم در یک لحظه ساخته می شود و او آن را به تنهایی کنترل می‌کند (Garvin ,2001).

۲-۶- گام های تصمیم

هربرت سایمون محققی است که در رابطه با مفهوم و مکانیسم تصمیم گیری مطالعات زیادی بعمل آورده است. از نظر او مدیریت و تصمیم گیری دو واژه هم معنی و مترادف می‌باشند. علاوه بر سایمون، گروه دیگری از صاحب‌نظران نیز مدیریت و تصمیم گیری را یکی و هم معنی تعریف کرده و مدیریت را چیزی جز تصمیمی گیری ندانسته اند و معتقدند که کانون اصلی مدیریت را تصمیم گیری تشکیل می‌دهد و انجام وظائفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و یا کنترل در واقع کاری جز تصمیمی گیری در باره نحوه و چگونگی انجام این فعالیت ها نیست. بقول دراکر، تأکید مدیریت آینده بر فراگرد تصمیم گیری و درک این فراگرد است (Drucker, 1987). از نظر این دسته از محققین، اصل مدیریت تصمیم گیری است، زیرا به وسیله و توسط تصمیم گیری می‌باشد که مدیر تمامی وظائف خود را به انجام می رساند.

برای نیل به هدف، تصمیم گیری لازم است. و تصمیم گیر می باید ازمیان استراتژی های موجود یکی را انتخاب کند و بکارگیرد. کیفیت و ماهیت این استراتژی، ماهیت عوامل محیطی خارج از کنترل سازمان و قدرت رقبا و ماهیت و شدت رقابت آن ها باسازمان از جمله عواملی است که موفقیت و یا عدم موفقیت تصمیم گیرنده در نیل به هدف بستگی به آن دارد (سعادت ،۱۳۷۲).

اگر رهبران تحول آفرین بتوانند شرایطی را فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، به طوری که وجو دنیروی انسانی توانمند و متعهد، در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیزدستیابی به اهداف فردی خواهد شد (ابیلی و ناستی زایی، ۱۳۸۸) و چنان چه توانمندسازی تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته و سازمان به سوی عدم بهره وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. توانمندسازی کارکنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدات از استقامت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند.ازاین رو توانمندسازی کارکنان همواره به عنوان یکی ازکلیدهای مهم مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان ها قرارمی گیرد

‌بنابرین‏ با در نظر داشتن نقش نظارتی این سازمان، سنجش رابطه دو متغیر رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار برای بهبود روند و اثربخشی سازمان حائز اهمیت است و با توجه ‌به این که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می‌کنند (مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳)، تحقیق حاضر به دنبال این است که رهبری تحول آفرین چه ارتباطی با توانمندسازی در محیط کار دارد؟ و با شناسایی این ارتباط امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثر بخشی و در نتیجه بازدهی بهتر سازمان می شود را فراهم نماید و پیشنهادها و راهکارهای عملی را در زمینه افزایش توانمند سازی در محیط کار را ارائه نماید.

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات ‌به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.

از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های ‌گروه‌های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می‌کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمان‌ها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می‌کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می‌کنند.

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می‌یابد.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

۱-۳-۲- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

1. 1. شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. 1. شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. 1. شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

۱-۴- فرضیه های تحقیق

۱-۴-۱-فرضیه های اصلی

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور رابطه وجود دارد».

۱-۴-۲-فرضیه های فرعی

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

1. 1. بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. 1. بین نفود آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. 1. بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد

۱-۵- قلمرو تحقیق

۱-۵-۱-قلمرو موضوعی

این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی به رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کار و ارتباط بین آن‌ ها می ­پردازد.

۱-۵-۲- قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در سازمان حفاظت محیط زیست کشور انجام می‌گیرد.

۱-۵-۳- قلمرو زمانی

داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی اردیبهشت ۱۳۹۳ تا مهر ماه ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۶- روش شناسی تحقیق

۱-۶-۱- نوع تحقیق از نظر هدف:

تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه ­ها، قانون­مندی­ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می­شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می­ گیرند. (خاکی، ۱۳۷۹، ۱۴۲). این تحقیق از آن جهت کاربردی است که سازمان های مورد مطالعه می‌توانند از نتایج به دست آمده از رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کار استفاده کنند. تحقیق حاضر به لحاظ آنکه به بررسی داده های مرتبط با برهه ای (دوره ای) از زمان می پردازد، مقطعی است.

۱-۶-۲- نوع تحقیق از نظر روش:

روش این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی و می‌دانی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارائه می‌دهد. به توصیف منظم و نظام­دار وضعیت فعلی آن می ­پردازد. پیمایشی از این جهت که داده ­های مورد نظر از طریق نمونه گیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگی­های آماری گردآوری می­گردد (حافظ نیا، ۱۳۸۳، ۱۱۵). همچنین به دلیل اینکه رابطه متغیر مستقل «رهبری تحول آفرین» با متغیر وابسته «توانمندسازی در محیط کار» مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، لذا این تحقیق از نوع تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می‌گردد.

۱-۷- جامعه آماری و حجم آن :