همچنین لاولر^[۲۲] (۱۹۹۲) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان­ها را به شرح زیر توصیف می­ کند (Dajani-Marlow,2013):

• • کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ­ها ی سریع و به موقع می­ دهند.

• • افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ­های سریع و به موقع می­ دهند.

• • کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.

• • کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار ‌می‌کنند.

• کارکنان توانمند می ­توانند منبع بزرگی از اندیشه­ های خدماتی باشند.

به طورکلی مزایای توانمندسازی عبارتند از: افزایش رضایتمندی افراد، افراد نسبت به شغل و خودشان احساس مثبت پیدا می‌کنند، از تمام توان و شایستگی خود برای افزایش عملکردشان استفاده ‌می‌کنند، باعث می­ شود که احساس تعهد و تعلق در افراد افزایش یابد، رسیدن به هدف­ها آسان می­ شود، باعث می شود احساس مالکیت افراد نسبت به شغل خویش افزایش یابد، ضایعات، هزینه ها و کالای مرجوعی کاهش می‌یابد و در نتیجه باعث افزایش سوددهی می شود، استرس حوادث، سوانح در محیط ‌کاربرهای افراد کاهش پیدا می­ کند، و شرایط ایمنی در محیط کار بهبود می‌یابد (ourei et al ,2011).

از سوی دیگر توانمندسازی بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه شغل­های کارمندان را افزایش می­دهد. این امر مستلزم آن است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیع­تری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی، به عنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی­ها و مهارت­ های مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است. در این راستا داین و فرل^[۲۳] (۱۹۹۶) معتقدند اگر چه افراد توانمند در توانایی‌های خود اعتماد به نفس کسب می‌کنند اما ناکامی هایی را هم تجربه نموده دچار تعارض در نقش می‌شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را به دست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم، کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد (مصلحی و سموعی؛ ۱۳۹۱).

رهبری تحول­ گرا

۲-۲) رهبری تحول­ گرا

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم رهبری

دانشمندان و صاحب­نظران علم رفتار سازمانی، تعاریف بسیار مختلف و متعددی از موضوع رهبری ارائه داده ­اند که همین عدم توفیق در ارائه یک تعریف واحد از رهبری، نشان دهنده این واقعیت است که موضوع رهبری در برگیرنده تعاملات پیچیده­ای ‌می‌باشد و معمولاً نوع تعریف از رهبری متاثر از نوع دیدگاه محققان است که در ادامه به چند نمونه از مهم ترین تعاریف ارائه شده در خصوص رهبری اشاره می­کنیم:

• • رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدف­ها، که این اثر می‌تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید.

• • رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر به دنبال مشارکت داوطلبانه زیردستان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است (Haq,2011).

• • رهبری عبارت است از تاثیر میان فردی اعمال شده در یک یا چند موقعیت خاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت تحقق هدف و یا اهداف شخصی یا سازمانی (ناظریانی؛۱۳۹۱).

• • رهبری شامل هدایت، تشویق و تسهیل پیگیری اهداف با بهره گرفتن از آنهایی که انتخاب ‌شده‌اند و یا انتخاب آن­هایی که تأیید ‌شده‌اند ، است (Nazari et al, 2012).

• • رهبری، کار تاثیرگذاری بر مردم است برای وادار کردن آن­ها به کوشش دلخواه به سوی هدف های گروهی(موسی­خانی و محمدنیا؛۱۳۹۰).

• رهبری کنش متقابل میان اشخاص است که در آن یک فرد نوعی اطلاعات را بطریقی عرضه می‌کند که دیگری میپندارد اگر بنحو پیشنهاد شده یا مورد نظر رفتار کند، منافع وی بهبود خواهد یافت (Fernandez et al,2012).

۲-۲-۲)سبک های رهبری

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می‌گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارائه شده سبک­های متعدد و متفاوتی در رهبری ارائه و به وجود آمده است، مهمترین آن ها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه­گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار،سبک مراوده­ ای و سبک تحول گرا (Molaei fard, 2012). با توجه به تحقیق حاضر در این قسمت به سبک رهبری تحول­ گرا اشاره خواهد شد.

• رهبری تحول گرا

با ترکیب صفت، رفتار و روش­های احتمالی رهبری یکی از جدید ترین تئوری­های رهبری یکپارچه یعنی رهبری تحولی توسعه یافت. مفاهیم رهبری تحولی و دادوستدی (واکنشی) محبوب­ترین سبک­ها هستند. و در حال حاضر، روش های درک رهبری موثرمی­باشند. این سبک توسط بارنز در سال ۱۹۷۸ توسعه یافت. باس نسخه جدیدی از رهبری تحولی بارن را ساخت و سپس باس و آوولیو^[۲۴] تئوری تکمیل شده رهبری متشکل از رهبری تحولی، تعادلی و مداخله گر را پیشنهاد دارند (Sadeghi & Lope pihie, 2012). سبک رهبری تحول گرا از سبک­های نوین و جدید رهبری است که جزء تئوری­های نئوکاریزماتیک قرار ‌می‌گیرد و به همین دلیل مورد توجه محققان و پژوهشگران بسیاری واقع شده است. ‌در سال‌ ۱۹۷۸، برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کار های استثنایی به چالش وتلاش وا می دارند.وی در ادامه بحث خود می‌گوید تنها رهبرانی تحول گرا هستند که قادر به ترسیم مسیر های ضروری برای سازمان های جدیدند زیرا آن­ها منشا تغییراتند، ‌بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند (Zarrabi & Vahedi, 2012).

پیشینه ی تحقیق

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه

در عصر ارتباطات و فناوری اطلاعات، دانش به عنوان عامل اساسی و منبع حیاتی سازمان‌ها در عرصه رقابت، برای دست‌یابی به مزیت رقابتی پایدار محسوب می‌گردد. همگام با چرخش از سوی اقتصاد مبتنی بر صنعت به اقتصاد مبتنی بر دانش، سازمان‌ها نیز خود را بر آن ‌داشته‌اند تا با تکیه بر دانش و اطلاعات و استفاده از آن در فرایند کسب و کار توان رقابتی خود را افزایش دهند. برای پاسخ ‌به این سؤال مهم که چرا اصولاً برخی سازمان‌ها در صحنه رقابت موفق هستند؟ نیازمند درک نقش حیاتی دانش در آن ها می‌باشیم.

به طور کلی سازمان‌ها به دو دسته از دارایی‌ها (سرمایه) تکیه می‌کنند: دارایی‌های ملموس و دارایی‌های ناملموس. آنچه تا چندی پیش توجه سازمان‌ها را به خود جلب کرده بود کسب و بهینه سازی دارایی‌های ملموس مانند ماشین آلات و تجهیزات بوده است. اما امروزه سازمان‌ها دریافته‌اند که دارایی‌های ناملموس مانند سرمایه فکری، تجربیات، دانش سازمانی و اطلاعات موجب موفقیت و بقای آن‌ ها می‌شود. امروزه شرکت‌ها ‌به این نتیجه رسیده‌اند که باید به آنچه می‌دانند (سرمایه فکری) بیش از آنچه دارند (سرمایه مادی) اهمیت بدهند.

سازمان‌ها با درک اهمیت و نقش حیاتی مدیریت دانش اشتیاق وافری به اعمال این سیستم‌ها از خود نشان می‌دهند. اما واقعیت این است به دلیل نبود تصویری روشن از آنچه می‌خواهند به آن دست پیدا کنند،
نمی توانند به صورت ایده آل و مطلوب این سیستم‌ها را طراحی و اجرا کنند. در صورتی که فرآیندهای
مدیریت دانش مانند خلق دانش، کسب دانش، تسهیم دانش، کاربرد و نگهداری دانش به شیوه ای نظام مند و
برنامه ریزی شده در سازمان‌ها اعمال شود می‌توان شاهد اثرات شگرف آن در توانمندسازی کارکنان در بخش‌های مختلف سازمان بود.

لذا در این فصل به بررسی مبانی نظری مدیریت دانش، مفاهیم اساسی آن و همچنین مفاهیم توانمندسازی کارکنان و در نهایت بررسی پیشینه مطالعات انجام شده در این حوزه به منظور شناختی کلی ‌در مورد این دو متغیر پرداخته می شود تا بتوان در فصل های آینده با شناخت دقیق این متغیرها، به نتایج و اهداف مورد نظر تحقیق که در فصل اول آمده رسید.

۲-۱ بخش یکم: مدیریت دانش

۲-۱-۱ داده، اطلاعات و دانش:

نویسندگان بسیاری، تمایز بین داده ها، اطلاعات و دانش را خاطرنشان کرده‌اند. داده ها، اطلاعات و دانش همگی از فرآیندهای اجتماعی پدیدار می‌شوند. آن ها دارایی های کلی یک سازمان یا عامل های تشکیل دهنده ی آن هستند که بر حسب سطح سازمانی، مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند(فایرستون و مک ال روی^[۲۹]، ۱۳۸۷: ۳۴).

بدین ترتیب می توان موضوعات فوق را به صورت زیر تعریف نمود و در شکل (۲ـ ۱) به صورت نمادین آن را نمایش داد.

داده ها: ” داده ” در پایین ترین سطح قرار دارد، نشانه هایی از چگونگی و کمیت واقعیت هستند.

اطلاعات: ” اطلاعات ” زمانی ایجاد می‌شوند که انسان به داده ها معنی می بخشد. اکثرا به صورت نمایش ساختارمند و مرتب داده ها بروز می‌کنند.

دانش: توانایی فردی، سازمانی و گروهی است که فرد از طریق آن می‌تواند یک وظیفه ی کاری را انجام دهد.
(عالم تبریز و رحیمی،۱۳۸۷: ۶۳).

زیاد

زیاد

ارزش

معنا

کم

کم

شکل ۲ـ ۱ سلسله مراتب داده، اطلاعات و دانش

۲-۱-۲ مفهوم دانش:

امروزه، واژه دانش کاربرد وسیعی دارد. تعاریف زیادی از این واژه با ریشه ها و پس زمینه‌های گوناگون وجود دارد؛ که هر کدام، معانی گوناگونی در حوزه مدیریت دانش دارد. این تنوع در تعریف واژه دانش، منجر به تنوع دیدگاه ها در دانش سازمانی، تنوع در مفاهیم نوآوری و شیوه سروکار داشتن با دانش در سازمان می شود(اشنایدر^[۳۰]،۱۹۹۶). همچنین مفاهیمی همچون هسته‌های دانش (پرالاد و هامل^[۳۱]،۱۹۹۰)، توانایی‌های سازمانی (گرانت^[۳۲]،۱۹۹۶) و دانایی، همه و همه در مدیریت دانش، نقش بسزایی ایفا می‌کنند. بهتر است که ابتدا به مرور کوتاه روی این مفاهیم پرداخته شود چرا که درک تعاریف دانش (ومفاهیم وابسته)، به فهم بهتر این اختلاف دیدگاه ها و روش های مدیریت دانش می پردازد(اخوان و باقری، ۱۳۸۹: ۸۵).

به هنگام تفحص در مدیریت دانش تعریف دانش از اولین ضروریات به شمار می رود. بدون چنین تعریفی، مدیران دقیقاً متوجه نخواهند شد که به دنبال مدیریت چه چیزی هستند و آیا این که اصولاً چنین دانشی برای اعمال مدیریت دارند یا نه(رادینگ^[۳۳]، ۱۳۸۸: ۱۵). تاکنون اجماعی ‌در مورد ماهیت دانش حاصل نشده است. در تاریخ بشری نیز چنین اجماعی وجود ندارد(جونز^[۳۴]،۱۹۵۲) طبق جدول ۲ـ ۱ تعاریفی از دانش عنوان شده است.

جدول ۲-۱ تعاریف دانش(فایرستون و مک ال روی ۱۳۸۷: ۲۱)

تعریف
نویسنده

دانش تجربه یا اطلاعاتی است که می‌تواند به دیگران منتقل شود و یا با آن ها تسهیم گردد.

آلی^[۳۵] (۱۹۷۷)

اساسی ترین تعریف دانش این است که صرفاً از اعمال بالقوه و علائمی که به آن ها اشاره می‌کند تشکیل شده است.

کاوالری و رید^[۳۶]

(۲۰۰۰)

«دانش ظرفیت انجام اثربخش اقدام است». این تعریفی است که به وسیله ی انجمن حوزه ی یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است.

آرجریس^[۳۷]

(۱۹۹۳)

«دانش ترکیب شناوری از تجربه، ارزش ها، اطلاعات وابسته به یک بستر مشخص و بینش تخصصی است. دانش چارچوبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن تجربیات و اطلاعات جدید فراهم می‌کند و در ذهن افراد مطلع از آن شکل می‌گیرد.

دانپورت و پروساک،

(۱۹۹۷)

دانش مجموعه ای از شناخت ها و مهارت هایی است که افراد برای حل یک مسئله به کار می گیرند.

پروبست و راب و

کایی روم هاردت^[۳۸]،

(۱۳۸۶)

۲-۱-۳ انواع دانش ^[۳۹]

بحث روی طبقه بندی انواع دانش، بسیار حائز اهمیت است زیرا انواع مختلف دانش دارای کاربردهای گوناگونی در مدیریت دانش هستند و همچنین مستلزم به کارگیری مدل‌های بخصوص در مدیریت دانش می‌باشند. با مقایسه انواع دانش می توان درک بهتری از دانش به وجود آورد(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵: ۱۵).

سازمان ها با توجه به ماهیت و شرایط خاص خود طبقه بندی خاصی از دانش را ارائه می‌کنند، با وجود این بسیاری از محققان کوشیده اند تا طبقه بندی و ابعاد مختلف دانش را مشخص و تعریف کنند که مهم ترین آن ها به شرح زیر است:

دانش اختصاصی، دانش شخصی، دانشی عمومی و دانش عرفی (بویسوت^[۴۰]، ۱۹۸۷)

اگر دانش به صورت رمز گذاری شده و توزیع نشده باشد، به عنوان دانش اختصاصی در نظر گرفته
می شود. در این مورد، دانش از قابلیت انتقال برخوردار است اما آگاهانه به یک گروه کوچک منتخب با هدف «دانستن» (برای مثال سود و قیمت سهام) محدود می شود. دانشی که نسبتاً رمز گذاری و توزیع نشده است، به
دانش تخصصی (مثل ادراکات، بینشها و تجارب) اشاره دارد. همچنین، دانشی که رمز گذاری و توزیع شده باشد به عنوان دانش عمومی (مثل، مجلات، کتابها، کتابخانه ها) در نظر گرفته می شود. سرانجام، دانش عرفی به دانشی گفته
می شود که رمزگذاری و نسبتاً توزیع شده است. بویسوت معتقد است این نوع دانش به طور آهسته از طریق فرایند اجتماعی شدن، آداب و رسوم و شهود ایجاد می شود.

دانش واقعی، مفهومی، انتظاری، و روش شناختی (ویگ^[۴۱]، ۱۹۹۳):

اگر جداکردن فرزند ‌از مادر پس از دوسال نسبت به پسر وهفت سال نسبت به دختر موجب مشقت غیر قابل تحمل برای او شود آیا در این حالت هم دادگاه مادر را به تحویل دادن طفل به پدر ملزم می‌کند؟ در قانون پاسخی برای این مسأله نداریم وبه ناچار طبق اصل ۱۶۷ قانون اساسی به فتاوی معتبر باید مراجعه شود. مطابق فتوای حضرت امام خمینی(ره) در این صورت پدر نباید فرزند را ازمادرجدا کند(میرداداشى، ۱۳۸۱).

۲-۲-۳ مسأله حضانت بعدازطلاق

مسأله دیگری که درمورد حضانت اطفال بعد ازانحلال نکاح ابوین مورد توجه قرار می‌گیرد این است که اگر مادر طفلی ازشوهر خود طلاق گرفته وبه موجب حکم دادگاه حضانت طفل به او واگذار شود، شوهر جدیدی اختیار نماید وضع حضانت چه خواهد شد؟

ماده ۱۱۷۰قانون مدنی مقرر می‌دارد: «اگر مادر طفل درمدتی که حضانت طفل با اوست مبتلا به جنون شود یا با دیگری شوهر کند حق حضانت با پدر خواهد بود. » ماده بالا مقتبس از فقه امامیه است که درآن اصل سقوط حضانت مادر در اثر شوهر کردن مجدد مورد قبول می‌باشد(بندرچی، ۱۳۸۸).

وقتی مادر شوهر مجدد می کند، حضانت او نسبت به طفل شوهر قبلی ساقط می شود وبه موجب اطلاق ماده فوق الذکر، اذن شوهر دوم در اقدام مادر به امر حضانت حق تقدمی برای زن به وجود نمی آورد، زیرا سبب از بین بردن حق، حمایت از کودک است نه رعایت حق شوهر دوم تا اجازه او کافی برای حضانت باشد(بندرچی، ۱۳۸۸).

با تصویت ماده واحده قانون حضانت فرزندان صغیر یا محجور به مادران آنهامصوب ۶/۵/۶۴حضانت فرزندان صغیر یا محجوری که پدرانشان به مقام والای شهادت رسیده یا فوت شده باشند با مادران آن ها خواهد بود. مگر اینکه دادگاه صالح درمورد ادعای عدم صلاحیت صادره حکم به عدم صلاحیت بکند. ‌بنابرین‏ ماده واحده در واقع تاکیدی است بر ماده ۱۱۷۱قانون مدنی که پس از فوت یا شهادت پدر حضانت به مادر داده می شود. وبه موجب تبصره ۲این ماده ازدواج مادران مانع از حق حضانت آن ها نمی باشد(بندرچی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۴ حضانت اطفال درصورت فوت یکی از والدین

مطابق ماده ۱۱۷۱قانون مدنی در صورت فوت یکی از ابوین حضانت طفل با آنکه زنده است خواهد بود هر چند متوفی پدر طفل بوده وبرای او قیم معین کرده باشد(بندرچی، ۱۳۸۸).

این ماده را به شرح زیر مورد بررسی قرار می‌دهیم(بندرچی، ۱۳۸۸):

الف)پدر فوت کرده ومادر درقید حیات است: درصورتی که قبلاً مادر از پدر جدا نشده و یا جدا شده و شوهر مجدد نکرده باشد موضوع طبیعی و قطعی است مادر برای نگه داری از هر فرد دیگری حتی قیم و وصی منصوب نیز شایستگی و دلسوزی ‌بیشتر خواهد داشت.

ب)پدرفوت کرده ومادرازدواج ‌کرده‌است: مطابق مفهوم ۱۱۷۱چنین مادری با وجودئ وظایف ناشی از ازدواج ثانوی خود باز هم حق حضانت طفل را دارا می‌باشد.

ج)مادر فوت کرده باشد پدر درقید حیات: در این مورد نیز چنانچه پدر با زن دیگری ازدواج ننماید و مشکل همسر جدید و اطفال همسر جدید مطرح شود مسأله طبیعی و منطقی است لیکن در صورت ازدواج با همسر جدید موضوع قابل توجه است که در این صورت به چنانچه مشکل وخطر احتمالی پیش آید می توان با استفاده ازماده ۱۱۷۳قانون مدنی وماده ۱۳قانون حمایت خانواده رفع اشکال نمود.

د)حضانت جد پدری: مطابق ماده ۱۱۸۸قانون مدنی «هریک از پدر وجدپدری بعد از وفات دیگری می‌تواند برای اولاد خود که تحت ولایت او می‌باشند وصی معین کند تا بعد از فوت خود درنگهداری وتربیت آن ها مواظبت کرده اموال آن ها را اداره نماید. »

وقتی جد پدری می‌تواند برای بعد ازخود وصی معین کند تا درنگهداری وتربیت(حضانت)نوه های خود اقدام نماید به طریق اولی خود او نیز دارای حق حضانت می‌باشد لکن با وجود اطلاق ماده ۱۱۷۱ ‌و اختصاص حضانت به پدر ومادرمطابق ماده ۱۱۶۹قانون مدنی، مفادماده ۱۱۸۸را درموقعی که مادردرحیات نباشد می توان مورد عمل قرار داد وبنابراین وجود حق پدری طفل مانع از حضانت مادر ولواینکه به دیگر ی شوهر نموده باشد، نمی تواند باشد.

ه)حضانت طفل در موقع فوت پدر ومادر: درصورت فوت والدین درقانون مدنی صراحتاً در این مورد تعیین نکلیف نکرده است چون مطابق ماده ۱۱۸۸قانون مدنی هریک از پدر و جد پدری بعد از وفات دیگری می‌تواند برای اولاد که تحت ولایت او می‌باشد وصی معین کند تا بعد از فوت خود در نگهداری و تربیت آن ها مواظبت کرده و اموال آن ها را ادراره نماید.

وقتی جدپدری می‌تواند بعد از فوت خود وصی معین کند تا در نگهداری و تربیت(حضانت) اولاد خود اقدام نماید، به طریق اولی خود او دارای حق حضانت می‌باشد وحق حضانت خود را زمانی می‌تواند اعمال نماید که پدر و مادر هیچ کدام در قید حیات نباشند. ‌بنابرین‏ در صورت فوت پدر ومادر هر دو حضانت بر عهده جد پدری است، اگر طفل جد پدری هم نداشته باشد وصی منصوب از طرف پدر یا جد پدری حضانت طفل رابرعهده می‌گیرد و در صورتی که وصی هم وجود نداشته باشد اقربا(نزدیکان) طفل بنا بر ترتیب ارث حضانت او را بعهده می گیرند.

۲-۲-۵ موارد سقوط حق حضانت

وضع حضانت اطفال مسأله ای است که درعین حال که برای والدین حقی می‌باشد متقابلاًانجام آن را تکلیف آن ها نیز قرارداده است. تا جایی که درموارد معینی حق حضانت آن ها ساقط می‌گردد. مواردی که با پیدایش آن حق حضانت ساقط می شود عبارتند از(طاهری نیا، ۱۳۸۳):

الف-جنون: امر حضانت از امور مهمی است که اعمال آن نیاز به درک وتشخیص صحیح دارد زیرا سرنوشت آینده طفل بر اساس همین تصمیم اتخاذ شده بستگی دارد.

‌بنابرین‏ پدر یا مادری که حفظ خودش بعهده دیگری است چگونه می‌تواند حضانت از طفلی را بعهده بگیرد. سقوط حضانت مادر براثر جنون درماده ۱۱۷۰قانون مدنی پیش‌بینی ‌و تصریح شده است. ولی جنون پدر به سکوت برگزار شده است در این مورد نیز می توان با توجه به طبع حضانت و قدرت بر اعمال آن مستلزم فکر صحیح ‌و اراده‌ درست می‌باشد و همچنین با وحدت ملاک ازماده ۱۱۷۰ قانون مدنی درمورد جنون پدر، حضانت را به مادر تفویض نمود.

ب-عدم مواظبت طفل

به موجب ماده ۱۱۷۳قانون مدنی(اصلاحی) هرگاه در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر یا مادری که طفل تحت حضانت اوست صحت جسمانی و یا تربیت اخلاقی طفل در معرض خطر باشد محکمه می‌تواند به تقاضای اقربای طفل یا به تقاضای قیم او یا تقاضای رئیس حوزه قضایی هر تصمیمی که برای حضانت طفل مقتضی بداند اتخاذ کند.

قانون‌گذار درسال۱۳۷۶ماده فوق را اصلاح نمود و مصادیق عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی هر یک از والدین را به شرح زیر مقرر نمود:

۱-اعتیاد زیان آور به الکل، مواد مخدر و قمار

۲-اشتهار به فساد اخلاق و فحشا

۳-ابتلا به بیماری‌های روانی با تشخیص پزشکی قانونی

۴-سوء استفاده از طفل یا اجبار او به ورود به مشاغل ضد اخلاقی مانند فساد و فحشا و تکدی گری و قاچاق

۵-تکرار ضرب وحرج خارج از حد متعارف