1. 1. -D.Plattner , op.cit., pp.450-451 ↑

1. 1. -M.Bettati, Droit humanitaire , pp. 29-30 ↑

1. 1. -T.Meron , Is International Law Moving towards criminalization ? , EJIL , 1988. P.29. ↑

1. 1. – M. Bothe , op.cit., supra note 384, p. 299 ↑

1. 1. – L , Condorelli , L, Boisson de CHAZOURNES , Quelques remarques a propos de I’obligation des Etats de respecter et faire respecter le droit international humanitaire , en toutes circonstances, studies and essays in honor of Jean Pictet, op.cit., p.32. ↑

1. 1. – M. Bothe , Ibid. ↑

1. 1. 1. – L’arret Tadic , para . 57.در این زمینه شعبه تجدیدنظر دادگاه یوگوسلاوی سابق ، به دو رأی قضایی اشاره می‌کند. یکی رأی دادگاه عالی نظامی ایتالیا در پرونده ژنرال واگنر به ال ۱۹۵۰ که در آن جنایات جنگی ، جنایاتی اعلام شده اند که به بشریت صدمه می‌زنند و به لحاظ جغرافیایی محدود به جای خاصی نبوده و جنبه جهانی دارند. ‌بنابرین‏ به همهدولت ها مربوط می‌شوند که باید با آن مقابله کنند. دیگری رأی دیوان عالی اسرائیل در سال ۱۹۶۲ در قضیه آیشمن که این جنایات را اعمالی می‌داند که به منافع حیاتی بین‌المللی آسیب می‌زنند و بنیان های جامعه بین ‌المللی را به چالش می گیرند و ‌بنابرین‏ به سود همه ملت هاست که از آن جلوگیری کنند. ↑

      

   

1. 1. -TPIY, Le jugement , I’affaire Anto Furundzija , affaire n’: IT-95-17/1-T, 10decembre 1998. Para . 151. ↑

1. 1. – Ibid, paras, 153-154 ↑

1. 1. – Id, para. 156 ↑

1. 1. – L.Kama , op.cit., p.258 ↑

1. 1. – در گفتار های بعدی به اساسنامه دیوان کیفری خواهیم پرداخت. اینجا به مناسبت موضوع بد نیست ارزیابی دادگاه کیفری بین‌المللی برای یوگوسلاوی سابق را از اساسنامه و آنچه در آن هست بیان کنیم. به عقیده قضات این دادگاه : « اساسنامه را در بسیاری از زمینه می توان مبین اعتقاد حقوقی ( opinion juris ) عده کثیری از دولت ها دانست » نگاه کنید به همان رأی مورخ ۱۰ دسامبر ۱۹۹۸ ، بند ۲۲۷٫ ↑

1. 1. – P-M.Dupuy , Droit international public , précis Dalloz , Paris , 1998 , p.529. ↑

1. 1. – L, Condorelli , L.Boisson de Chazournes , op.cit. supra note 410, p.29. ↑

1. 1. – M.Griffin, Ending the impunity of perpetrators of human right atrocities , A major Challenge for international law in the 21 st centry , RICR , N;838, JUIN 2000, PP.371-372 ↑

1. 1. – L.Condorelli , L.Boisson , op . cit., p.17: L,Condorelli , L.Boisson de Chazournes , common article 1 of Geneva conventions revisted : protecting collective interests , PIRC , N’837 , mars 2000, pp.67-86 ↑

1. 1. – قطعنامه شماره ۱ مصوب اجلاس بیست و ششم ، با اظهار نگرانی از نقض شدید و دایم حقوق بین الملل بشر دوستانه ، از تعهد دولت های عضو کنوانسیون های ژنو و همچنین دولت های عضو پروتکل های الحاقی به رعایت و واداشتن به رعایت این حقوق یاد می‌کند. متن قطعنامه در پایگاه اینترنتی کمیته بین‌المللی صلیب سرخ در دسترس است. www.icrc.org ↑

1. 1. ۳دیوان با توصیف مخاصمه بین نیرو های کنترا و حکومت نیکاراگوآ به عنوان مخاصمه ای داخلی ،اعلام می‌کند که آمریکا موظف بوده که اشخاص یا گروه هایی را تشویق نکند که در این مخاصمه مرتکب نقض قرراتی همچون مقررات ماده ۳ مشترک شده اند. به نظر دیوان این تعهد برخاسته از همان تعهد مذکور در ماده ۱ کنوانسیون های ژنو است. نگاه کنید به : CIJ,Rec.1986, paras.219-220 ↑

1. 1. – Cf. A. Cassese , the international criminal tribunal for the former Yugoslavia and the impelementation of international humanitaire law , les nation unies et le droit international humaaanitaire , op.cit , p.240: T.Meron , AJIL , 1995 , PP.569 AND 573 ; t.Meron , EJIL , 1998 , P.29به طور خلاصه ، به عقیده این نویسندگان ، اگر چه دولت ها جز ‌در مورد رژیم موارد نقض عمده کنوانسیون ها تکلیفی به تعقیب متهمان به نقض حقوق بشر دوستانه ندارند ، ولی بر اساس صلاحیت جهانی و صرف نظر از ماهیت مخاصمه ، این حق را دارند. از این لحاظ ، هیچ مانعی برای تصویب قوانین داخلی برای تعقیب افراد ، اعم از اتباع داخلی و بیگانگان ، به اتهام تخلف عمده از حقوق بشر دوستانه در مخاصمات داخلی وجود ندارد ‌بنابرین‏ ، اگر تعهد روشنی درباره مجازات یا استرداد کسانی که به عنوان مثال ماده ۳ مشترک را نقض کرده‌اند ، در خود کنوانسیون ها به چشم نمی خورد همه دولت ها مخیر هستند که افراد خاطی را مجازات کنند. چرا که صلاحیت جهانی ‌در مورد رسیدگی به جنایات جنگی به معنای تخییر همه دولت ها به اعمال صلاحیت کیفری بر مجرمان است. نتیجه این تحلیل این می شود که عاملان نقض عمده کنوانسیون های ژنو حتماً و باید تعقیب و مجازات شوند ولی عاملان دیگر تخلفات از کنوانسیون ها ممکن است مورد پیگری و کیفر قرار گیرند. ↑

1. 1. – L,Condorelli, in : Les Nations unies et le droit international humanitaire , p.467. ↑

1. 1. – برای سازمانی که با هدف محفوظ داشتن جهان از بلای جنگ ایجاد شده بود و سند تأسیس آن جنگ و توسل به زور را منع می کرد تا بتواند جهان بدون جنگ را بسازد ، طبیعی بود که از پرداختن به حقوق قابل اجرا در زمان جنگ خودداری کند. چنین موضعی سازگار با انتظاراتی بود که با پایه گذاری سازمان پدید آمده بود زیرا هر اقدام سازمان درباره نحوه رعایت حقوق مربوط به زمان مخاصمات ، ممکن بود به منزله ی شکست سازمان و نشانه ی نرسیدن به هدف مذبور به حساب بیاید. کمیسون حقوق بین الملل ، که مأموریت تدوین و توسعه تدریجی حقوق بین الملل را بر عهده دارد ، در نخستین اجلاسیه اش در سال ۱۹۴۹ ، بنا به همین ملاحظات تصمیم گرفت که به حقوق جنگ نپردازد. ‌به این دلیل که احتمال داشت اقدام کمیسون درباره تدوین مقررات جنگ به بی اعتمادی در اندرون خود سازمان و به کار سازمان یعنی تآمین صلح تعبیر شود. در خود منشور هم موضوع نحوه رعایت حقوق زمان جنگ مسکوت است. در واقع ، بنا به دلایل پیش گفته ، منشور ملل متحد اساساً به jus ad bellum می پردازد و نه به jus in bello ↑

1. 1. – P.M.Dupuy . securite collective et organization de la paix RGDIP, 1993, p.617 ↑

1. 1. – نگاه کنید به : بیانیه ۳۱ ژانویه ۱۹۹۲ مصوب نشست یران دولت های عضو شورای امنیت. Doc.S/23500 , 31 Janvier 1992شایان ذکر است که نشست مذبور ، نخستین بار بود که در این سطح یعنی با حضور سران دولت ها برگزار شد و پیش از آن سابقه نداشت. این خود گویای تفاوتی بارز با دوره های قبل است که منازعه قدرت ها مانع از چنین جلساتی بود. ↑

1. 1. . Pervasiveness ↑

1. 1. . Degree of impairment ↑

1. 1. . Maddux ↑

1. 1. . Winstead ↑

1. 1. . Vaa ↑

1. 1. . Loe ↑

1. 1. . Feldman ↑

1. 1. . Ramsay ↑

1. 1. . dorsolateral ↑

1. 1. . Goldstein ↑

1. 1. . Naglieri ↑

1. 1. . Princiotta ↑

1. 1. . Otero ↑

1. 1. . Hovland ↑

1. 1. . distress ↑

1. 1. . Aydın ↑

1. 1. . Koybasi ↑

1. 1. . Sert ↑

1. 1. . Mete ↑

1. 1. . Oyekcin ↑

1. 1. . Lewin ↑

1. 1. . Scanning ↑

1. 1. . Planning time ↑

1. 1. . Kashyap ↑

1. 1. . Kumar ↑

1. 1. . Kandavel ↑

1. 1. . Reddy ↑

1. 1. . Olff ↑

1. 1. . Polak ↑

1. 1. . Witteveen ↑

1. 1. . Denys ↑

1. 1. . Moradi ↑

1. 1. . Abdi ↑

1. 1. . Fathi-Ashtiani ↑

1. 1. . Dalgleish ↑

1. 1. . Jobson ↑

1. 1. . Labuschagne ↑

1. 1. . Rossell ↑

1. 1. . Dunai ↑

1. 1. . Castle ↑

1. 1. . Kyrios ↑

1. 1. . LeMonda ↑

1. 1. . Holtzer ↑

1. 1. . Goldman ↑

1. 1. . Shing Chan ↑

1. 1. . Sánchez-Torres ↑

1. 1. . Urazán-Torres ↑

1. 1. . Puche-Cabrera ↑

1. 1. . Caballero-Forero ↑

1. 1. . Rey-Anacona ↑

1. 1. . Peters ↑

1. 1. . Dyspraxia. ↑

1. 1. . Toussaint-Thorin ↑

1. 1. . Hagenhoffa ↑

1. 1. . Genuinely ↑

1. 1. . perseverative responding ↑

1. 1. . Diforio ↑

1. 1. . Walker ↑

1. 1. . Kestler ↑

1. 1. . Verbal abstraction ↑

1. 1. . Stevens ↑

1. 1. . Kaplan ↑

1. 1. . Hesselbrock ↑

1. 1. . Spatial working memory ↑

1. 1. . Young ↑

1. 1. . Morris ↑

1. 1. . Toone ↑

1. 1. . Tyson ↑

1. 1. . Phonological working memory ↑

1. 1. . Visuospatial working memory ↑

1. 1. . Kasper ↑

1. 1. . Alderson ↑

1. 1. . Hudec ↑

1. 1. . Vélez-van-Meerbeke ↑

1. 1. . Di Trani ↑

1. 1. . deficiencies ↑

1. 1. . Overlapping ↑

1. 1. . self- regulation ↑

1. 1. . Leahy ↑

1. 1. . Tirch ↑

1. 1. . Napolitano ↑

1. 1. . Werner ↑

1. 1. . Gross ↑

1. 1. . Heterogeneous ↑

1. 1. . Berkinga ↑

1. 1. . Wirtz ↑

1. 1. . Svaldi ↑

1. 1. . Svaldi ↑

1. 1. . Shepherd ↑

1. 1. . Wild ↑

1. 1. . Bardeen ↑

1. 1. . Fergus ↑

1. 1. . Aldao ↑

1. 1. . Nolen-Hoeksema ↑

1. 1. . Schweizer ↑

1. 1. . Ciuluvica ↑

1. 1. . Mitrofan ↑

1. 1. . Grilli ↑

1. 1. . Mitchell ↑

1. 1. . sluggish cognitive tempo ↑

1. 1. . Flannery ↑

1. 1. . Becker ↑

1. 1. . Luebbe ↑

1. 1. . Bunford ↑

1. 1. . Evans ↑

1. 1. . Langberg ↑

1. 1. . Private sensing ↑

1. 1. . Kats-Gold ↑

1. 1. . Besser ↑

1. 1. . Priel ↑

1. 1. . Yuill ↑

1. 1. . Lyon ↑

1. 1. . Uekermann ↑

1. 1. . Martins ↑

1. 1. . Ramalho ↑

1. 1. . Morin ↑

1. 1. . Stough ↑

1. 1. . Saklofske ↑

1. 1. . Parker ↑

1. 1. . Resurrección ↑

1. 1. . Salguero ↑

1. 1. . Ruiz-Aranda ↑

1. 1. . Nolidin ↑

1. 1. . Downey ↑

1. 1. . Hansen ↑

1. 1. . Schweitzer ↑

1. 1. . Stough ↑

1. 1. . Lloyd ↑

1. 1. . Kessler ↑

1. 1. . Dupaul ↑

1. 1. . Weyandt ↑

1. 1. . O’Dell ↑

1. 1. . Varejao ↑

1. 1. . Shaw-Zirt ↑

1. 1. . Garnefski ↑

1. 1. . Kraaij ↑

1. 1. . Spinhoven ↑

1. 1. . Restlessness ↑

1. 1. . Inattention ↑

1. 1. . Minimal cerebral/brain dysfunction/damage ↑

1. 1. . Hyperkinetic ↑

1. 1. . Virginia douglas ↑

1. 1. . Wender ↑

1. 1. Subtype ↑

1. 1. . Impairment ↑

1. 1. . Harpin ↑

1. 1. . Tuckman ↑

1. 1. . Mcgough ↑

1. 1. . Mash ↑

1. 1. . Ashley ↑

1. 1. . Fischer ↑

1. 1. . Simon ↑

1. 1. . Wilens ↑

1. 1. . Michielsen ↑

1. 1. . Pennington ↑

1. 1. . Ozonoff ↑

1. 1. . Carlson ↑

1. 1. . Alvarez ↑

1. 1. . Emory ↑

1. 1. . Working memory ↑

1. 1. . Inhibitory control ↑

1. 1. . Cognitive flexibility ↑

1. 1. . Planning & behavioral organization ↑

1. 1. . Shue ↑

1. 1. . Dauglas ↑

1. 1. . Willcut ↑

1. 1. . Response inhibition ↑

1. 1. . Quay-Gray ↑

1. 1. . Sergeant and van der Meere ↑

1. 1. . Delay ↑

1. 1. . Goal- directed persistence ↑

1. 1. . Prepotent ↑

1. 1. Self-stopping ↑

1. 1. Sensing to the self ↑

1. 1. Self-speech ↑

1. 1. Emoting and motivating to the self ↑

1. 1. Self- play ↑

1. 1. . Appraisal theory ↑

1. 1. . Enduring ↑

1. 1. . Transient ↑

1. 1. . Shared ↑

1. 1. . Idiosyncratic ↑

محققان زیادی فرصت را جزء اساسی کارآفرینی عنوان کرده‌اند (شومپیتر ۱۹۷۱، کرزنر۱۹۷۹ ، کاسن۱۹۸۲، هیلز ۱۹۹۸).

شناخت فرصت یا درگیری در ایجاد یک شرکت کسب وکار جدید و یا بهبود معنی دار کسب وکار موجود است که در هر دو مورد موجب سود آوری بالقوه جدیدی می شود. کارآفرینان فرصت را به وسیله انوع اطلاعاتی که از محیط می گیرند تعیین می‌کنند که این بررسی ممکن است به ایجاد یک کسب وکار جدید ختم شود که آنهم از طریق کسب اطلاعات از بازار و مشتریان ممکن می شود.

مفهوم مزیت رقابتی پایدار^[۸۲]

باید در نظر داشت که مبنای اصلی موفقیت یک شرکت دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار و حفظ آن است. در واقع، درک اینکه چه منابعی و یا کدام رفتارهای شرکت منجر به مزیت رقابتی می شود موضوع اصلی در استراتژی بازاریابی می‌باشد. (yapark,2005)^[83]

مزیت رقابتی زمانی پایدار خواهد بود که دیگر شرکت ها قادر نباشند مزیت های این استراتژی را تقلید کنند.(Barker,1992 )^[84]

یک مزیت رقابتی می‌تواند نتیجه به کارگیری یک استراتژی ایجاد ارزش باشد که به طور همزمان توسط رقبای فعلی یا بالقوه مورد استفاده قرار نگیرد و یا نتیجه به کارگیری همان استراتژی به شیوه ای بهتر از سایر رقبا باشد.

اولین مباحث مربوط به مزیت رقابتی توسط آلدرسون در سال ۱۹۳۷ مطرح شد و جنبه اصلی سازگاری رقابتی را تخصصی کردن عرضه کنندگان برای ‌پاسخ‌گویی‌ به تقاضای خریدار دانست. بعدها، آلدرسون در سال ۱۹۶۵ جزء اولین کسانی بود که بیان کرد شرکت ها باید به دنبال ویژگی های منحصر به فردی باشند که بتوانند آن ها را در نظر مشتری از دیگر رقبا متمایز سازد. این دیدگاه بیان می کرد که مزیت متفاوت ممکن است از طریق کاهش دادن قیمت ها، نگرش تبلیغاتی ویژه و یا بهبود کالا و نوآوری حاصل شود. در دهه های بعدی، نویسندگانی نظیر هامل و پراهالاد^[۸۵] در سال ۱۹۸۹ و دیکسون^[۸۶] در سال ۱۹۹۲ در خصوص نیاز شرکت ها به یادگیری چگونگی خلق مزیت های جدیدی که آن ها را یک قدم از رقبا جلوتر نگه دارد بحث کردند. (استنتون،۲۰۰۳)^[۸۷] آلدرسون را می توان جلوتر از زمان خود دانست چرا که به شرکت ها پیشنهاد کرد که به دنبال راه هایی باشند که آن ها را از سایر رقبا متمایز می‌سازد.

حدود یک دهه بعد، نویسندگان نظیر هال^[۸۸] در سال ۲۰۰۰ و هندرسون^[۸۹] در سال ۲۰۰۳به این مسئله اشاره کردند که شرکت ها باید در مقابل رقبای خود از یک مزیت منحصر به فرد برخوردار باشند تا بتوانند در صحنه فعالیت تجاری باقی بمانند.(هال،۲۰۰۰) این مباحث مبنای اصلی دستیابی به مفهوم رقابتی پایدار را تشکیل داد.

واژه دقیق مزیت رقابتی پایدار در سال ۱۹۸۵ به وجود آمد وقتی که پورتر انواع اصلی استراتژی های رقابتی را که یک شرکت باید به کارگیرد (رهبری هزینه یا تمایز) تا به مزیت رقابتی پایدار در درازمدت دست پیدا کند مورد بحث و بررسی قرار دارد. ولی تعریف قابل درک رسمی از این واژه ارائه نکرد. بارنی برای اولین بار تعریف صحیحی از این واژه را ‌به این ترتیب مطرح کرد:« زمانی می توان گفت یک شرکت مزیت رقابتی پایدار (SCA) را به دست آورده است که استراتژی خلق ارزشی را به کار گیرد که به طور همزمان توسط رقبای فعلی یا بالقوه مورد استفاده نباشد و وقتی که دیگر شرکت ها قادر به کپی کردن این استراتژی و استفاده از مزایای حاصل از آن نباشند» (۱۹۹۱،Barker)^[90]

‌بر اساس تعریف بارنی و تعاریفی که در کتاب فرهنگ لغت در خصوص واژه مزیت رقابتی پایدار ارائه شده است، می توان تعریف رسمی و قابل درکی از این واژه به صورت زیر بیان کرد:« مزیت رقابتی پایدار یک مزیت با دوام است که در نتیجه به کارگیری یک استراتژی منحصر به فرد خلق ارزش می شود که به طور همزمان توسط رقبای بالفعل و بالقوه به کار گرفته نشود و در عین حال امکان تقلید و کپی کردن منافع حاصل از این استراتژی توسط رقبا وجود نداشته باشد»( ۲۰۰۰، Hoffman)^[91]

منابع مزیت رقابتی پایدار

مزیت رقابتی پایدار در گرو آن است که رقبا قادر به تقلید استراتژی شرکت و در نتیجه بهره مندی از منافع حاصل از آن نباشند. چه منابعی می‌توانند چنین خصوصیتی داشته باشد؟ در پاسخ ‌به این سؤال دی و وینزلی در سال ۱۹۸۸ به دو گروه از منابع که می‌توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند اشاره کردند:

1. 1. مهارت های برتر^[۹۲]: توانایی‌های ویژه کارمندان که آن ها را از پرسنل شرکت های رقبا متمایز می‌سازد.

1. منابع برتر^[۹۳]: منابع ویژه ای که شرکت در اختیار دارد و به وسیله آن ها توانمندی های خود را اعمال می کند.( ۱۹۸۸،Ensley)

نویسندگان دیگری روی مهارت ها و منابع خاصی که به ایجاد مزیت رقابتی پایدار کمک می‌کنند، بحث کردند.

برای مثال، بارنی معتقد بود که شرکت ها برای دستیابی به منابع برتر باید منابع منحصر به فرد در اختیار داشته باشند. وی ۴ ویژگی برای چنین منابعی برمی شمرد، ارزشمند، کمیاب، غیر قابل تقلید، غیر قابل جانشینی^[۹۴]: (۱۹۹۱Barney,)

1. 1. ارزشمند: یک منبع ارزشمند شرکت را قادر می‌سازد که از فرصت های محیطی استفاده کند و تهدیدات موجود در محیط را خنثی نماید.

1. 1. کمیاب: رقبا نباید مانند منابع شرکت را داشته باشند.

1. 1. غیر قابل تقلید: کپی کردن آنچه شرکت در اختیار دارد باید برای رقبا غیر ممکن یا دشوار باشد. برای مثال فرهنگ سازمانی یا روابطی که شرکت با سهام‌داران و دیگر شرکت ها و افراد ذی نفع دارد.

1. غیر قابل جانشینی: رقبا قادر نباشند منابع جانشینی برای آن منابع پیدا کنند.

‌بنابرین‏، شرکت ها می‌توانند از طریق ترکیب منحصر به فرد مهارت ها و منابعی که در اختیار دارند به مزیت رقابتی پایدار دست یابند. (Hall,2001)^[95]

پاراهالاد و هامل در سال ۲۰۰۰ پیشنهاد کردند که شرکت ها منابع و مهارت های خود را در جهت دستیابی به شایستگی های هسته ای^[۹۶] (آنچه شرکت بهتر از رقبای خود انجام می‌دهد) با هم ترکیب کنند.

هائوما^[۹۷] در سال ۱۹۹۷، چهارچوب جدیدی را برای بررسی منابع عمومی مزیت رقابتی در سازمانی ها مطرح کرد. وی در این مدل بیان کرد که مزیت رقابتی از سه منبع حاصل می شود: (Haoma,1997)

1. 1. مالکیت (^[۹۸])

1. 1. تخصص (^[۹۹])

1. دسترسی (^[۱۰۰])

شرکت ها از طریق مالکیت دارایی ها و عوامل تولید با ارزش (مالکیت) و یا به کمک دانش، شایستگی و قابلیت هدایت و مدیریت صحیحی فرایندهای سازمانی(تخصص) و یا به دلیل دسترسی به بازارها، اطلاعات، منابع و مواد اولیه (دسترسی) می‌توانند به مزیت رقابتی دست یابند.

پورتر معتقد است آنچه به شرکت ها کمک می‌کند به مزیت رقابتی در یک صنعت دست یابند، نوآوری است. شرکت ها مزیت رقابتی را از طریق شناسایی یا کشف راه های جدیدتر و بهتر برای رقابت در یک صنعت ایجاد می‌کنند و از طریق آن از رقبا پیشی می گیرند. همان چیزی که از آن به عنوان نوآوری تعبیر می شود.

منابع نوآوری در صنایع از دیدگاه پورتر شامل موارد زیر است: (۱۹۹۰، porter)^[101]

1. 1. تکنولوژی جدید

1. 1. کشف نیازهای جدید خریداران و یا تغییر در نیازها

ویکتور فرانکل^[۳۱] یکی از روان شناسان وجودگرا، بر رابطه ی بیان آزادی و مسئولیت تأکید می‌کند و می‌گوید که آزادی را هیچگاه نمی توان از ما انسان ها سلب کرد چرا که ما دست کم قادر به انتخاب نگرش و رفتار خود نسبت به هر گونه شرایط تعیین شده هستیم(آلفرد و بریت^[۳۲]، ۲۰۰۶). تعبیر خواص فرانکل از درمان اگزیستانسیالیست که همان معنادرمانی^[۳۳] است به ما می آموزد که معنا را نمی توان به زندگی دیکته کرد، بلکه معنای زندگی تنها از طریق جستجو در شرایط وجودی خود ما قابل اکتشاف است( گولد و کلام^[۳۴] ، ۱۹۹۳).

یکی دیگر از اهداف ‌گروه‌های اگزیستانسیالیست کمک به شرکت کنندگان در جهت رویارویی و مقابله با اضطراب هایشان است. مردم وقتی ‌به این ” باور” برسند که قدرت هدایت خود را دارند ، موفق خواهند شد کنترل زندگیشان را به دست بگیرند(کوری، ۱۹۹۵). از آنجا که معنای درمانی گروه باعث رشد انعکاس درونی و رشد خودآگاهی درونی می شود لنتز این رویکرد را برای از قید خارج کردن افراد بالغی که نیاز دارند الگوهای میان فردی قدیمی خود را (که سابقاً در خانواده اولیه ی وی کاربرد داشته ولی حالا دشواری هایی را برای مراجع به وجود آورده) عوض کنند، توصیه می‌کند(لنتز و گریگوری^[۳۵] ، ۲۰۰۳).

مرگ و نیستی :

در تفکر اگزیستانسیالیست، مرگ برای کشف معنا و هدف زندگی کاملاً ضروری است(هایدگر،۱۹۶۲). زندگی با معنا است درست ‌به این دلیل که باید روزی پایان یابد. زمان حال بسیار ارزشمند است. زیرا تمام آن چیزی است که ما واقعاً داریم(می، ۱۹۸۳) این طبیعت وابسته به زمان است که در ما این احساس شدید را به وجود می آورد که با زندگیمان کاری بکنیم، یعنی انتخاب بین تصریح زندگی به وسیله سعی در ” شدن” یا ممانعت از لغزش و اشتباه. ما توانایی این انتخاب و این “شدن” را داریم و بدون این انتخاب هرگز به درستی “زنده “^[۳۶] نخواهیم بود.

جستجو برای معنا :

انسان کنونی در مرحله گذر از دوران مدرن به سوی دنیای پست مدرن است، اما تصویر زندگی او با دلزدگی و مادی گرایی مخدوش شده است. در جوامع انسانی خصوصآ جوامع ثروتمند، احساس بی معنایی و عدم خوشبختی علی رغم رفاه مادی افزایش یافته است. تجربه نشان داده است که مادی گرایی در ایجاد شادی و احساس خوشبختی موفق نبوده است(عنایت ا…^[۳۷] ، ۲۰۰۵). چنانچه بنظر برخی از متخصصین روانشناسی یکی از مشخصه‌ های شخصیت سالم داشتن معنی و هدف در زندگی می‌باشد. شواهد نشان داده است که گاهی علت مراجعه افرادبه کلینیک جستجوی معنا است. پس باید درمانگران برای پاسخ ‌به این نیاز مراجعان مجهز باشند (ماسکارو ، روزن و موری^[۳۸] ،۲۰۰۴).

معنادرمانگری معادل واژه لوگوتراپی^[۳۹] یونانی است. واژه لوگوس^[۴۰] ، معادل معنا و تراپی^[۴۱] به معنای درمانگری است. این شیوه درمانگری کمتر به گذشته توجه دارد و بیشتر بر آینده ‌و معنای زندگی تأکید می‌کند (پاول و سومو^[۴۲] ، ۲۰۰۷).

فرانکل^[۴۳] از مهم ترین نظریه پردازان در حیطه معنا و هدف در زندگی^[۴۴] بوده است. او مبدع روش معنا درمانی^[۴۵] است. او در کار مشاوره با مراجعان سعی می کرد تا مراجع را به سوی هدفی که به زندگی معنا دهد، هدایت کند(پاول و سومو، ۲۰۰۷) و رویکردش بر مفاهیمی مانند معناجویی در زندگی، ناکامی فرد، روان آزردگی اندیشه زاد^[۴۶]، تکاپوی اندیشه ای^[۴۷]، تهی زندگی، قصد متضاد^[۴۸]، معنای عشق و معنای رنج در جریان درمان توجه دارد. به اعتقاد معنا درمانگران ناکامی علت اصلی روان آزردگی است، که در اصطلاح به آن روان آزردگی اندیشه زاد گویند؛ تلاش فرد برای یافتن معنا در زندگی به معنای تکاپوی اندیشه است و قصد متضاد که به آن قصد قوی یا وافر هم می‌گویند، تمایل به وقوع آن چیزی است که با رخ دادن آن مخالفیم. در این روی آورد از روش های مشاوره ای قبول مسئولیت، تحقق خود، زندگی گذران، معنویت و ایمان، استفاده می شود(شولنبرگ^[۴۹]، ۲۰۰۳) و افراد احساس می‌کنند به طور عمیقی می‌توانند در راه های معنادار زندگی با هم باشند( کوری، ۱۹۹۵).

اما قبل از آنکه نظر فرانکل در این حیطه مورد بررسی قرار گیرد به عنوان مقایسه نظریات برخی از صاحب‌نظران عرصه های مختلف در این زمینه ارائه می‌گردد.

به نظر اریک فروم^[۵۰] زندگی مولد، عشق و عقل باعث تحقق کامل استعدادهای انسان شده و زندگی او را معنادار می‌کند. مزلو^[۵۱] معتقد است معنا از طریق خودشکوفایی تحقق می‌یابد. فرد با انگیزه و رشد یافته در جریان تجارب اوج از خود فراتر می رود و می‌تواند معنای زندگی اش را دریابد. رولو می^[۵۲] از بعد دیگری به معنا می نگرد. به نظر او فردی که بر خودش متمرکز است انگیزه های درونی خود را به خوبی می شناسد و از توانایی انتخاب در خود با خبر است. چنین فردی می‌تواند با ارزش‌های والای خود زندگی کند و به دیگران عشق بورزد. زندگی این فرد معنادار خواهد بود. از منظر کریشنا مورتی^[۵۳] وقتی که فرد خود را بشناسد دنیا معنادار تر به نظر می‌رسد. از طریق مشاهده خود فرد می‌تواند از خود رها گردد و به مرحله آگاهی منفعل و خودفراموشی که همان عشق است، دست یابد(کریشنامورتی، ۱۳۷۴).

از نظرفرانکل(۱۹۶۳) راه های بسیاری برای پیدا کردن معنا وجود دارد : کار، عشق، رنج و انجام کار برای دیگران. اما به عقیده او ۳ رویکرد عمده برای یافتن معنا در زندگی وجود دارد : ارزش‌های تجربی^[۵۴] ، ارزش‌های خلاق^[۵۵] و ارزش‌های نگرشی.

ماسکارو، روزن و موری(۲۰۰۴) معنا را شامل سه سطح می دانند : معنای شخصی^[۵۶]، معنای ضمنی^[۵۷] و معنای معنوی^[۵۸] . معنای شخصی تفکر ‌در مورد چارچوب یا فلسفه زندگی را شامل می شود. ‌بنابرین‏ هنگامی که فرد ‌بر اساس چارچوب مورد نظر زندگی کند احساس رضایت به وی دست می‌دهد. معنای ضمنی به انجام فعالیت‌ها و بها دادن به نگرش‌هایی اشاره دارد که افراد به طور معمول آن ها را لازمه یک زندگی بامعنا می دانند. به نظر ونگ^[۵۹](۱۹۹۸ به نقل از ماسکارو، روزن و موری، ۲۰۰۴) معنای ضمنی آن چیزی است که افراد به هنگام گفتن کلمه معنا به آن اشاره دارند. معنای معنوی نیز شامل باور افراد ‌در مورد این است که زندگی یا برخی نیروهای آن دارای کارکردی هدفمند و با اراده هستند و زندگی به مثابه راهی است که افراد آن را طی می‌کنند و با هم در آن شریک هستند.

ونگ با بهره گرفتن از روش های کیفی و تحلیل عوامل دریافت که زندگی معنادار شامل ۷ زیر مقیاس می‌باشد که به شرح زیر می‌باشند.

1. 1. پیشرفت^[۶۰] : پیگیری اهداف مهم زندگی و دستیابی به آن ها.

1. 1. روابط^[۶۱] : شامل مهارت‌های اجتماعی می‌باشد.

1. 1. مذهب : شامل اعتقادات مثبت و خوش بینانه ‌در مورد خدا و رابطه با او می شود.

1. 1. خودشکوفایی : تعهد به پیشرفت غیر خود خواهانه.

1. 1. پذیرش خود^[۶۲] : پذیرش فروتنانه محدودیتهای خود.

1. 1. صمیمیت^[۶۳] : داشتن روابط عاطفی نزدیک.

استراتژی: استراتژی ها ابزاری هستند که شرکت می‌تواند بدان وسیله به اهداف بلند مدت خود دست یابد.

اهداف بلند مدت: می توان اهداف بلند مدت^[۲] را به صورت نتیجه های خاصی که سازمان می کوشد در تأمین مأموریت خود به دست آورد، تعریف کرد. مقصود از دوره بلند مدت،دوره ای است که بیش از یک سال باشد.

فصل دوم

مروری بر ادبیات نظری و پیشینه­­ی تحقیق

۲-۱ مقدمه

هر سازمانی برای آگاهی از میزان تحقق اهداف تعیین شده در برنامه استراتژیک، مطلوبیت و کیفیت فعالیت­ها و نتایج عملکردش در محیط­های پیچیده و پویا، نیازمند برقراری نظام­های مناسب پایش و کنترل عملکرد خاص خود است. فقدان چنین نظامی به معنی عدم برقراری ارتباط با محیط درونی و بیرونی سازمان بوده که در نهایت افول سازمان­ های باز، پویا و فعال و در نهایت جامعه را در پی خواهد داشت. در همین زمینه مهم­ترین پرسش­های اساسی ‌در مورد سازمان­ های دولتی عبارتند از:

• • آیا سازمان­ های دولتی توانسته ­اند انتظاراتی را که در برنامه ­های استراتژیک متصور شده است، تحقق ببخشند؟

• • نقاط ضعف­ها و برتری­ها در چه بخش­ها و زمینه­هایی بوده است؟

• • دلایل اصلی موفقیت یا عدم موفقیت سازمان­ها چیست؟

• چگونه ‌می‌توان سازمان­ های دولتی را به سمت تعالی هدایت کرد؟

‌بنابرین‏ از نگاه علم مدیریت برای ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسش­هایی یاد شده، طراحی، اجرا و استقرار نظام جامع مدیریت عملکرد و ارزیابی و پایش برنامه ­های استراتژیک در بخش دولتی، امری اجتناب­ناپذیر است. (رفیع زاده، ۱۳۸۸)

از مهم­ترین موضوعات مدیریت نوین، در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدیریت عملکرد است. بحث مدیریت عملکرد از ابتدای دیدگاه کلاسیک در رابطه با موضوع ارزیابی مطرح بوده و امروزه به عنوان یک پدیده نوین در سه بعد، فرد، واحد و سازمان ارائه شده است. یعنی ارزیابی در سازمان­ها در سطح فردی (ارزیابی عملکرد، خصوصیات رفتاری و فرایند کاری فرد)، در سطوح واحدی (ارزیابی فرایند کار هر واحد و نتایج کار هر واحد) و در سطح سازمان (ارزیابی عملکرد سازمان) مورد توجه قرار گرفته است (خدیوی و همکاران، ۱۳۹۲). مدیریت عملکرد فرآیندی است مبتنی بر یک سری فعالیت­ها و به نحوی بنا شده است که از طریق بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه­ ها، سازمان را به سوی بهبود تمرکز راهبردی و اثربخش سازمانی رهنمون گردد. در کل ‌می‌توان مدیریت عملکرد را فرآیندی دانست که بواسطه آن ‌می‌توان ‌در مورد آن­چه که سازمان باید به آن دست یابد و برای چگونگی دست یافتن به آن یک درک واحد و زبان مشترکی ایجاد نمود. (علوی و همکاران، ۱۳۸۸) مدیریت عملکرد به منظور دستیابی به نتایج و پیامدهای مورد انتظار از سازمان­ های دولتی و نیز پاسخ­گویی به ذی­نفعان و عامه مردم در قبال هزینه ­هایی که از منابع عمومی می­ شود، بسیار حائز اهمیت است (یاوری و زاهدی، ۱۳۹۲).

بهبود در بهره ­وری، نتیجه استفاده بهینه و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار، افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار است که در نهایت رشد و توسعه هر سازمان را به دنبال خواهد داشت. مؤسسات مالی مهم­ترین نهادهای اقتصادی یک کشور به شمار می­رود که رشد و شکوفایی اقتصاد کشور در گرو رشد و توسعه آن­ها ‌می‌باشد. بانک­ها به عنوان مهم­ترین نهادهای بازار مالی در ایران ‌می‌باشد و ارزیابی و مدیریت عملکرد آن در کشور از اهمیت به سزایی برخوردار است.

۲-۲ مبانی نظری تحقیق

۲-۲-۱ مفهوم مدیریت عملکرد

مویینهان^[۳] بر این باور است که با آغاز قرن بیست و یکم، ما خود را در عصر «حمکرانی بر مبنای مدیریت عملکرد»^[۴] می­بینیم. تأکید بر پیامدها و عملکرد، ریشه این نام­گذاری است. در دهه­های اخیر، مفهوم مدیریت عملکرد در مرکز تحولات مدیریت دولتی قرار گرفته و به هدف­محوری آن تبدیل شده است. بیشترین و گسترده­ترین تحولات ربع قرن اخیر بر مفاهیم و عملکرد و اثربخشی متمرکز بوده که بهبود عملکرد بخش دولتی را به عنوان هدف نهایی خود ذکر کرده ­اند. ( مویینهان و پاندی، ۲۰۰۵)

‌می‌توان گفت در طول ۲۰ سال گذشته، انقلابی در سنجش و مدیریت عملکرد رخ داده و علاقه ­مندی بسیار زیادی ‌به این دو حوزه در انتشارات و همایش­ها منعکس شده است. (ردنور و مک گیویر^[۵]، ۲۰۰۴) البته با این­که تصور می­ شود مدیریت عملکرد، ابداع مدرنی است و عبارت مدیریت عملکرد نیز تا دهه ۱۹۷۰ استفاده نشده، اما سوابق نشان می­دهد که در برخی موارد، تجزیه و تحلیلی اطلاعات و هدف­گذاری به منظور گزارش عملکرد گذشته و گاه، پیش ­بینی عملکرد آینده وجود داشته است (فریر و دیگران، ۲۰۰۹). بوکارت و هلیگان^[۶] معتقدند که مدیریت عملکرد، هسته مرکزی مدیریت دولتی را تشکیل می­دهد و علی­رغم داشتن سابقه­ای طولانی، خاستگاه متأخر آن، مدیریت دولتی جدید است؛ و با وجود بحث­های دامنه­دار درباره آن، هنوز مدیریت عملکرد به سان معما باقی مانده و فاقد فراتحلیل­های منسجم است. مدیرت عملکرد را ‌می‌توان مجموعه یکپارچه­ای از روش­های برنامه­ ریزی و بازنگری دانست که سازمان به منظور برقراری ارتباط میان هر فرد و راهبرد کلی سازمان به جریان می­ اندازد. مدیریت عملکرد از راهبردها و فعالیت­های مرتبط با یکدیگر برای بهبود عملکرد افراد، تیم­ها و سازمان­ها و نیز دستیابی به اهداف و پیامدها استفاده می­ کند. مار^[۷] مدیریت عملکرد را به مثابه رویکردی سازمانی به شفاف­سازی^[۸]، ارزیابی، اجرا و بهبود مستمر راهبردهای سازمان معرفی می­ کند. ‌بنابرین‏، مدیریت عملکرد از تعاریف محدودی همچون جمع ­آوری اطلاعات و گزارش­دهی، فراتر می­رود و چیزی بیشتر از مدیریت افراد است. مدیریت عملکرد عبارت است از شناخت، سنجش و سپس مدیریت آن­چه به منظور بهبود اثربخشی، کارایی و عملکرد کلی سازمان اهمیت دارد (یاوری و زاهدی، ۱۳۹۲).

مدیریت عملکرد را ‌می‌توان مجموعه ­ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف­ها به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت ‌می‌گیرد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی­شان را مورد توجه قرار داده و به دنبال بهبود و توسعه شایستگی­های جدید افراد برای هماهنگی با فناوری ­های مدرن و دنیای متحول فرد است. (پیدایی و فولادی، ۱۳۸۹).

مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود چرخه­ای است که به مدیران کمک می­ کند پس از هدف­گذاری و برنامه­ ریزی ‌در مورد عملکرد و رفتار کارکنان تحت سرپرستی خود در ابتدای دوره ارزیابی، به میزان و کیفیت اجرای برنامه­ ها و تحقق اهداف در پایان دوره ارزیابی بپردازند و از طریق ریشه­یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و غیر رضایت بخش و به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقاء رفتار کارکنان فراهم آورند.